Taxonomía y Gestión por Competencias en la Organización

¿QUÉ ES LA TAXONOMÍA?

En su sentido más amplio es la ciencia de la clasificación. Estudia los principios, métodos y fines de la clasificación.

TAXONOMÍA SEGÚN LINNEO

Es la disciplina biológica referida a la teoría y práctica de la clasificación de los organismos.

LA TAXONOMÍA DE BLOOM

Lo que los educadores quieren que aprendan los alumnos puede ser organizado en una jerarquía en niveles cognoscitivos desde lo más simple hasta lo más complejo. La Taxonomía Cognoscitiva contiene seis niveles, con subniveles identificado dentro de cada nivel.

Niveles originales de Bloom:

  • Conocimiento
  • Comprensión
  • Aplicación
  • Análisis
  • Síntesis
  • Evaluación

Niveles revisados por Anderson (2001):

  • Memorizar
  • Comprender
  • Aplicar
  • Analizar
  • Evaluar
  • Crear

TAXONOMÍA DE LAS COMPETENCIAS

– Competencias son los resultados del proceso de aprendizaje; se clasifican en dos modalidades:

  • Genéricas: Instrumentales, Interpersonales y Sistemáticas
  • Específicas: Destrezas, Conocimientos y Contenidos

TAXONOMÍA DE LAS COMPETENCIAS SEGÚN MARTHA ALLES

  • A – Proporciona y alienta la comunicación y actúa como modelo del rol para su área. Logra comprensión y compromiso en común demostrando superioridad para distinguir, interpretar y expresar hechos, problemas y opiniones.
  • B – Comprende cómo integrar los diversos estilos u habilidades dentro de un equipo para optimizar el desempeño y el entusiasmo. Ayuda al equipo a centrarse en los objetivos. Apoya y alienta en las actividades en equipo de los miembros.
  • C – Comparte información y trabaja cooperativamente con el equipo. Es flexible y sensible. Ayuda a los nuevos miembros a integrarse al equipo discutiendo su función.
  • D – Antepone sus objetivos personales a los del equipo de forma explícita o no.

LAS COMPETENCIAS (SPENSER & SPENSER)

Una competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un criterio referenciado como efectivo y/o un desempeño superior en un trabajo o en una situación.

MODELO ICEBERG

  • VISIBLE – Aspectos superficiales (fácil de detectar): Habilidad y conocimiento.
  • OCULTO – Núcleo de la personalidad (difícil de detectar): Auto-concepto, actitudes, valores, rasgos y motivos.

CRITERIO REFERENCIADO…

Una característica no es una competencia a menos que prediga algo significativo en el mundo real.

  • El Desempeño Superior. Esto es definido estadísticamente como una desviación estándar por encima del desempeño promedio.
  • Desempeño Eficaz. Esto usualmente significa el nivel de trabajo mínimo aceptable, el punto de corte inferior, por debajo del cual un empleado ya no sería considerado competente para hacer el trabajo.

CATEGORÍA DE LAS COMPETENCIAS SEGÚN S&S

  • Competencias de Umbral. Estas son las características esenciales (usualmente conocimiento o destrezas básicas, tales como la habilidad de lectura) que cualquiera en un trabajo necesita para ser mínimamente eficaces pero que no distinguen a las personas con un desempeño superior de aquellas con un desempeño promedio.
  • Competencias Distintivas. Estos factores distinguen a una persona con desempeño superior de aquellas con un desempeño promedio. Por ejemplo, la orientación hacia el logro expresada en el hecho de que una persona se fije metas más elevadas que aquellas exigidas por la organización.

DIMENSIONES DE LAS COMPETENCIAS

  • A. Intensidad e Integridad de las Acciones Motivados por el Logro.
  • B. Impacto del Logro (tamaño del problema o del efecto en la organización).
  • C. Grado de Innovación.

CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS SEGÚN SPENCER & SPENCER

  1. Motivación: Las motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia objetivos.
  2. Características: Características y respuestas consistentes. Autocontrol.
  3. Concepto propio o concepto de uno mismo: Las actitudes, valores o imagen propia de una persona.
  4. Conocimiento: La información que una persona posee sobre áreas específicas.
  5. Habilidad

CLASIFICACIÓN COMPETENCIAS SEGÚN SPENCER Y SPENCER

  • Competencias de logro y acción: Orientación al logro, orden, calidad y precisión. Iniciativa. Búsqueda información.
  • Competencias de ayuda y servicio: Entendimiento interpersonal, orientación al cliente.
  • Competencias de influencia: Influencia e impacto, construcción de relaciones, conciencia organizacional.
  • Competencias gerenciales: Liderazgo, desarrollo y dirección de personas, trabajo en equipo y cooperación.
  • Competencias cognoscitivas: Pensamiento analítico, razonamiento conceptual, experiencia técnica/profesional/de dirección.
  • Competencias de eficacia personal: Autocontrol, autoconfianza, comportamiento ante el fracaso, flexibilidad.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS SEGÚN CLAUDE LEVY-LEBOYER

Es un sistema que sirve para alinear el personal a los objetivos estratégicos de la organización.

  • Conductista: “DEFINO EL PUESTO POR EL QUE HACE BIEN LAS COSAS”
  • Constructivista: “DEFINO EL PUESTO A PARTIR DE LAS COMPETENCIAS QUE SON NECESARIAS PARA CONSTRUIR UN RESULTADO”

Más observables (menos profundas): Conocimientos adquiridos

Menos observables (más profundas): Aptitudes, rasgos de personalidad.

GRADOS DE COMPETENCIA

Además de definir las competencias, hay que fijar distintos grados (esto también queda a criterio de cada organización):

  • A: Alto
  • B: Bueno
  • C: Mínimo necesario
  • D: Insatisfactorio

LAS “SUPRACOMPETENCIAS”

  • INTELECTUALES: Perspectiva estratégica Análisis y sentido común Planificación y organización
  • INTERPERSONALES: Dirigir, persuadir, decidir, sensibilidad interpersonal, comunicación oral
  • ADAPTABILIDAD
  • ORIENTACIÓN AL RESULTADO: Energía e iniciativa Deseos de Éxito Sensatez para los negocios

COMPETENCIAS DE LAS ORGANIZACIONES

  • Las competencias de la organización radica en el éxito para administrar su stock de competencias individuales.
  • Las competencias de la organización se identifican a través del análisis del mercado y la evolución de sus proyectos.
  • Las definiciones de las competencias de la empresa permiten definir los espacios del mercado en los que la organización es competitiva en el largo y corto plazo.

CAPACIDADES Y COMPETENCIAS

  • La competencia es el resultado de una combinatoria de varios recursos que la persona pone en acción cuando realiza diferentes actividades o prácticas profesionales
  • Un mismo recurso puede servir para construir varias competencias
  • La forma en que la persona realiza esta combinación es muy compleja y depende de cada individuo

COMPETENCIAS

A medida que se sube en la escala jerárquica, las competencias pueden cambiar o cambiar su peso específico en cada posición.

CRITERIOS EFECTIVOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS

  • Definir criterios de desempeño
  • Identificar una muestra
  • Recoger información
  • Identificar tareas y los requerimientos en materia de competencias de cada una de ellas (implica definición final de la competencia y su correspondiente apertura en grados)
  • Validar el modelo de competencias
  • Aplicar el modelo a los subsistemas de RRHH (proceso de RRHH)

CARACTERÍSTICAS DE LA COMPETENCIAS

  • Adecuadas al negocio
  • Adecuadas a la realidad actual y futura
  • Operativas, codificables y manejables
  • Exhaustiva (todos los aspectos de la organización y las personas)
  • Con lenguaje y conceptos conocidos por todos
  • De fácil identificación

UTILIDADES DE UN SISTEMA DE COMPETENCIAS

  • Descripción de puestos
  • Integración de equipos de trabajo
  • Implantación de una cultura organizativa
  • Reducción de la barrera generacional
  • Apreciación del Potencial
  • Dirección por Objetivos
  • Gestión del Cambio
  • Competencias clave de la organización

COMPETENCIAS

Técnicas (conocimientos necesarios):

  • Informática
  • Contabilidad Financiera
  • Impuestos
  • Leyes laborales
  • Cálculos Matemático
  • idioma

Gestión (características más profundas):

  • Iniciativa-autonomía
  • Orientación al cliente
  • Relaciones Publicas
  • Comunicación
  • Trabajo en equipo
  • Liderazgo