Subsistemas de la Administración de Recursos Humanos

Subsistema de Alimentación

  • Investigación de Mercado Laboral
  • Reclutamiento
  • Selección
  • Integración

Subsistema de Aplicación de RRHH

  • Análisis y Descripción de Cargos
  • Planeación de RRHH
  • Plan de Carreras
  • Evaluación de Desempeño
  • Movimiento de Personal

Subsistema de Mantenimiento

  • Administración de Salarios
  • Planes de Beneficios Sociales
  • Higiene y Seguridad en el Trabajo
  • Relaciones Laborales

Subsistema de Desarrollo

  • Capacitación
  • Planes de Desarrollo de Personal
  • Desarrollo Organizacional

Subsistema de Control

  • Base de Datos
  • Sistema de Información
  • Auditoría de Recursos Humanos

Herramientas y Conceptos Clave

Políticas

Enunciados o criterios generales que guían la toma de decisiones.

Panel de Expertos

  1. Identificar el problema
  2. Búsqueda de expertos
  3. Presentación del problema
  4. Entrega de competencias
  5. Ranking de competencias
  6. Asignación de niveles

Ventajas: Reducción de costos. Desventajas: Posible opinión dominante de expertos.

Análisis Funcional

Un árbol de lo general a lo particular: Propósito – Funciones Claves – Funciones Principales – Funciones Básicas.

Entrevista de Eventos Conductuales

Comparación entre el perfil ideal y el perfil actual del candidato.

Benchmarking

Compararse con las mejores prácticas de la industria.

Análisis Estratégico

Identificar las competencias que la organización necesita para alcanzar sus objetivos.

Métodos de Descripción y Análisis de Puesto

  • Observación directa
  • Entrevista
  • Cuestionario
  • Mixta

Pasos para la Descripción y Análisis de Puesto

  1. Recolectar información: Revisar los puestos actuales.
  2. Comunicación: Explicar el proceso a gerentes y empleados.
  3. Relevamiento: Análisis de los puestos (entrevistas, cuestionarios).
  4. Descripción del puesto (versión final).
  5. Mantenimiento y actualización.

Pruebas de Selección

Test de Rorschach

Evalúa la personalidad mediante 10 láminas con manchas de tinta. Se miden tiempos de respuesta, posición, localización, etc.

Test Proyectivos

Buscan que el individuo proyecte su inconsciente a través de estímulos ambiguos (ej. Test del árbol, grafología).

Pruebas Situacionales

Simulan situaciones reales para evaluar la toma de decisiones (ej. dinámica de grupo).

Entrevista Basada en Eventos Conductuales

Se basa en competencias y desempeño pasado y futuro.

Assessment Center

Simulación de situaciones laborales para evaluar el desempeño.

Pruebas Gráficas Proyectivas

Análisis de la personalidad a través del dibujo (ej. Test de Barton, Test del Árbol).

Área de Recursos Humanos

Objetivos

  • Sociales: Condiciones laborales apropiadas.
  • Corporativos: RRHH debe contribuir al cumplimiento de las metas organizacionales.
  • Funcionales: Mantener la cantidad y calidad adecuada de trabajadores.
  • Personales: Satisfacer las necesidades de los empleados.

Beneficios

Clasificación

En cuanto a sus exigencias:

  • Legales (Vacaciones, pago de horas extras)
  • Espontáneos (Seguro de vida, transporte, préstamos)

En cuanto a su naturaleza:

  • Monetarios (Bonificaciones, reembolso de medicamentos)
  • No Monetarios (Servicio de restaurante, movilización)

En cuanto a sus objetivos:

  • Asistenciales (Asistencia odontológica, seguro de vida)
  • Recreativos (Áreas de descanso, áreas deportivas)
  • Supletorios (Estacionamiento, transporte, agencia bancaria)

Objetivos de los Beneficios

  • Reducción de la rotación y el ausentismo
  • Elevación de la moral
  • Refuerzo de la seguridad

Capacitación

Técnicas Aplicadas

  • Instrucción directa
  • Ascensos temporales
  • Rotación
  • Experto-aprendiz

Evaluación de la Capacitación

  • Reacción (opinión de participantes)
  • Aprendizaje
  • Transferencia
  • Rentabilidad

Franquicia Tributaria

Incentivo estatal que permite a las empresas destinar hasta el 1% de las remuneraciones imponibles anuales a la capacitación de sus trabajadores.

Métodos de Evaluación de Desempeño

  • Escala Gráfica: Evalúa el desempeño mediante factores predefinidos y graduados.
  • Elección Forzada: Se evalúa al colaborador seleccionando frases que describen su desempeño.
  • Incidentes Críticos: Se basa en identificar comportamientos extremos que llevan al éxito o al fracaso.
  • Comparación por Pares: Se compara el desempeño de los empleados en parejas.
  • Autoevaluación: El trabajador se evalúa a sí mismo bajo criterios establecidos.
  • Evaluación 360°: Retroalimentación desde todos los niveles (superiores, pares, subordinados).
  • Evaluación por Resultados: Se establecen objetivos, ponderaciones y se mide el nivel de consecución.

Balanced Scorecard

Herramienta de gestión estratégica que integra diferentes perspectivas:

  • Perspectiva del Cliente
  • Perspectiva Financiera
  • Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento
  • Perspectiva de Procesos Internos

El Balanced Scorecard se complementa con un Tablero de Comando que incluye:

  • Indicadores
  • Metas
  • Responsables
  • Acciones
  • Semáforo (seguimiento del progreso)