Solicitud de reclutamiento
SELECCION DE PERSONAL:
La selección de recursos humanos es el proceso por medio del cual se descubre, mediante una serie de técnicas y a un bajo costo, al candidato adecuado para ser ubicado en un puesto determinado, y desarrollar, bajo presión, sus funciones, actividades y responsabilidades con los resultados eficientes y eficaces, de forma tal que se asegure su permanencia en la empresa.
IMPORTANCIA:
Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los recursos humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanencia y desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos productivos de la organización.
OBJETIVOS:
Proveer el factor humano adecuado y en tiempo oportuno para cubrir vacantes / Utilizar diversas técnicas científicas para lograr identificar a los candidatos adecuados / Examinar exhaustivamente, mediante una serie de instrumentos y técnicas, a los candidatos para ser contratado y colocados / Velar por el cumplimiento de los principios de la selección para hacer de esta función un proceso objetivo, profesional y ético.
PROCESO DE SELECCION DE PERSONAL:
La confiabilidad y la validez del proceso de selección, esta determinada de manera indirecta, por los mismos atributos que la evaluación psicometrica; es decir aquellos que de manera inherente poseen los instrumentos empleados en el proceso.
REQUICICION, SOLICITUD Y CURRICULUM:
La requisición de personal es un documento de solicitud interna que el responsable de alguna de las áreas funcionales extiende hacia el área de recursos humanos, es detonador para comenzar un proceso de reclutamiento y selección basado en una vacante generadora / La solicitud de empleo, es una entrevista escrita, impersonal y rígida, que se condensa en un formato, pretende obtener información en torno de algunos tópicos de importancia de la vida del candidato / Currículum vitae, es un documento elaborado por el propio candidato, similar a la solicitud de empleo pero ofrece otras ventajas.
LA ENTREVISTA PERSONAL:
es el proceso de comunicación entre un entrevistador experto y un candidato potencial para ocupar un puesto dentro de una organización, que da por resultado una interacción humana con manifestaciones consistentes e inconsistentes, y por medio de la cual se analizan e investigan las pautas de comportamiento, característica de personalidad, desenvolvimiento, actitud y datos de la solicitud de hémelo.
EXAMENES DE CONOCIMIENTO TEORICO PRACTICO:
El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las capacidades intelectuales, conocimientos específicos en un área, así como la experiencia y practica en la aplicación de los mismos.
TEST PSICOMETRICO: INTELIGENCIA Y APTITUD:
Las pruebas de aptitud deben contemplar la medición del aprendizaje general e incidental como resultado de la experiencia y además predice el aprendizaje en el futuro. Las pruebas de aptitud miden la capacidad para aprender en el futuro con la consecuente adquisición de habilidades o conductas / La inteligencia es la capacidad para aprender y entender, fundamentada en la óptima asimilación de experiencias y mantenimiento de conceptos. Es la capacidad mental y aptitud para responder con rapidez y precisión de nuevas situaciones que el entorno le presenta al sujeto.
TEST DE PERSONALIDAD:
En estas pruebas se solicita al sujeto que emita respuestas de acuerdo a su comportamiento habitual. Mientras las pruebas de ejecución máxima mide procesos cognitivos, habilidades, capacidades y conocimientos: las pruebas de ejecución típica se concentra en los intereses, actitudes, sentimientos, hábitos, reacciones espontáneas.
USO DE LA GRAFOLOGIA:
La grafología es para unos una ciencia, para otros solo una técnica que se ocupa del análisis e interpretaciones de la escritura, el principio básico es la proyección de la personalidad por medio de la grafía. Actualmente es utilizada en la selección de personal debido a que para el experto que ofrece un amplio margen de confiabilidad a pesar de ser una técnica cualitativa, basado en validez de constructo.
POLIGRAFO Y PRUEBA DE HONESTIDAD:
Esta técnica permite una medida de confiabilidad en el comportamiento de la persona por medio del sometimiento a una situación experimental en la que se toman lecturas de los cambios fisiológicos del individuo, tales como sudoración, palpitaciones, alteración del ritmo cardiaco, respiración y otros.
INVESTIFACION DE ATECEDENTES LABORALES:
En esta investigación resulta útil indagar el desempeño del sujeto en su empleo anterior, sueldo, relaciones interpersonales, motivación, puntualidad, cumplimiento, aportes o iniciativa, conflictos, motivo de salida y periodo laboral.
EXAMEN MEDICO:
Determinar si las cualidades físicas son las óptimas y satisfacen los requerimientos para el desempeño eficaz del trabajo / Prevenir algunos contagios infecciosos que el aspirante introduzca a la empresa con la consecuente problemática que esto acarrea, ausentismo, accidentes, riesgos y enfermedades.
ESTUDIO SOCIO ECONOMICO:
Este estudio tiene como objetivo revisar y evaluar, en términos generales, la situación económica y social del candidato / Ubicación geográfica y económica de la vivienda. / Tipo de la misma y condiciones. / Número de personas que habitan la casa. / Tipo de ocupación, trabajo o actividad de los miembros de la familia.
APLICACIÓN DE LA TECNICA ASSESSMENT CENTER;
Los centros de Evaluación Gerencial son una alternativa interesante. Por medio de esta técnica, llamada también simulación, se observa directamente y se evalúa a los individuos que aspiran a un puesto dentro de la organización. Se destina un espacio dentro de la empresa para simular una situación lo más real posible y así observar directamente el desempeño y desenvolvimiento de los candidatos.
DESICION FINAL DE SELECCION:
Aparentemente la toma de decisión para incorporar al mejor de los candidatos, se basa en elegir al que mejor califico y aquel quien mejor punto en las dimensiones de características personales, intereses, conocimientos y experiencias.
EVALUACION DE LOS PROCESOS E INSTRUMENTO DE SELECCION:
Costos totales por reclutamiento y proceso de la selección. / Tiempo invertido desde que se recibe la requisición hasta la presentación de los candidatos o solicitantes evaluados como aptos para el puesto. / Desglose de las variables que intervienen y que estancan el proceso. / Esfuerzo y personal, auxiliar empleado en el proceso de selección.
ANALISI DE COSTO Y BENEFICVIO DE LA DESICION DESELECCION:
Es indudable que todo proceso debe reportar la derogaciones en las que ha incurrido, en espera de haber alcanzado los objetivos al costo menor posible; de esta forma cuando se han logrado resultados eficientes y eficaces, estos atributos estarán relacionados con la optimización del tiempo, esfuerzo y recursos utilizados.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:
Reclutamiento es un proceso técnico que tiene por objeto abastecer a la empresa del mayor número de solicitantes para contar con las mejores oportunidades de escoger entre varios candidatos, los más idóneos para el puesto. Este proceso inicia al momento de conocer las necesidades presentes y futuras del personal.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL.-
Dado que el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión de línea que se oficializa mediante una especie de orden de servicio, generalmente denominada solicitud de empleo o solicitud de personal. Este documento debe llenarlo y entregarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o sección. Los detalles incluidos en el documento dependen del grado de complejidad consistente en el área de recursos humanos: cuanto mayor sea la complejidad, menores serán los detalles que el responsable del órgano emisor deba llenar en el documento
Primera fase:
Identificación de la vacante mediante la planeación de Recursos Humanos o por otros medios. Algunos motivos por los que se da la vacante: Renuncia. Puesto de nueva creación. Despido o ascenso. Transferencia interna. Jubilación. Descenso. Promociones. Enfermedad profesional.
Segunda fase:
Buscar e identificar candidatos a través del empleo de fuentes y medios de reclutamiento.
Tercera fase
Atraer y aceptar candidatos empleando fuetes y medios de reclutamiento.
Cuarta fase
Recepción de solicitudes de empleo.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Y MERCADO DE TRABAJO:
El mercado de trabajo en el espacio, ubicado en un tiempo y lugar determinado, donde las empresas y organizaciones ponen a disposición ofertas de trabajo al mercado de recursos humanos, lo determina fundamentalmente la cantidad de empresas ubicadas en un área geográfica y en una época especifica.
DEMANDA DE OFERTA Y TRABAJO:
Es substancial destacar que el mercado de recursos humanos lo compone el grupo de personas aptas y en condiciones de trabajo, es decir, comprendido por el cúmulo de personas potenciales y reales para emplearse, ubicados en un área geográfica y en una época determinada. De manera principal debe destacarse que el empleo del trabajo en algunas minorías, pertenecientes también al mercado de recursos humanos, sigue en aumento, debido a la revaloración de su potencial, tal como ocurre con las personas con capacidades especiales. 
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EMPLEO:
El empleo es el nivel de ocupación de la población económicamente activa (PEA) dentro del mercado de trabajo, independientemente de los sectores productivos en donde se encuentra esta población.
IGUALDAD DE OPORTUNIDAD EN EL EMPLEO:
El artículo 3º de la Ley Federal del Trabajo señala que el trabajo es un derecho y deber social, no es artículo de comercio y demanda respeto para las libertades y la dignidad de quien lo presta debiéndose efectuar bajo condiciones que asegure la vida, la salud y el nivel económico decoroso del trabajador y su familia.