Selección y Socialización de Personal: Guía Completa

Selección y Socialización de Personal

1. Concepto de Selección de Personal

Es el proceso de obtener información sobre las cualidades de los aspirantes a un puesto de trabajo para incorporarlos como recursos humanos en la empresa. La importancia de este proceso radica en las consecuencias de la incorporación de nuevas personas: si son las adecuadas, enriquecen la organización; si son equivocadas, generan efectos negativos a nivel económico, organizativo, social y humano.

Relación con otros procesos de gestión de recursos humanos:

Análisis del puesto de trabajo: Determina las características del puesto a cubrir para que las decisiones de selección beneficien tanto al individuo como a la organización.
Reclutamiento: La calidad del reclutamiento influye en la eficacia de la selección.
Planificación de recursos humanos: Facilita las decisiones de selección al determinar el momento y el número de incorporaciones.
Evaluación del rendimiento: Muestra si los instrumentos de selección predicen el rendimiento.
Formación y perfeccionamiento: Permite contratar personas con menos cualificación y formarlas posteriormente.

2. El Proceso de Selección

Etapas:

Recepción de solicitudes: Se eliminan los candidatos que no cumplen con la cualificación mínima basándose en la información aportada.
Entrevista preliminar: Exploratoria y breve, evalúa habilidades, capacidades y preferencias del candidato, y le informa sobre el puesto y la organización.
Pruebas de idoneidad: Instrumentos para evaluar la compatibilidad entre aspirantes y requisitos del puesto:
- Pruebas psicotécnicas:
  - Test de inteligencia: Miden la capacidad intelectual.
  - Test de aptitudes específicas: Miden la capacidad para realizar tareas del puesto (verbales, numéricas, espaciales, mecánicas…).
  - Test de personalidad e intereses: Miden características de personalidad, conducta y actitud.
- Otras pruebas:
  - Pruebas de conocimiento: Miden conocimientos relacionados con el puesto.
  - Pruebas de dominio del puesto: Miden la capacidad para realizar una muestra del trabajo.
  - Técnicas de simulación: Crean situaciones realistas que provocan conductas habituales de trabajo.
  - Debates en grupo o dinámicas de grupo: Analizan la discusión de problemas y la capacidad de negociación.
  - Juegos de empresa: Casos prácticos donde el candidato toma decisiones.
Entrevista de selección: Conversación donde entrevistador y solicitante intercambian información para detectar aspectos del candidato y su relación con el puesto.
- Problemas de las entrevistas:
  - Preguntas inadecuadas
  - Juicios prematuros
  - Dominio del entrevistador
  - Efecto halo
  - Efecto de contraste
  - Inclinación del entrevistador
  - Falta de capacitación del entrevistador
  - Muestra de comportamiento
  - Comunicación no verbal
  - Efecto de primacía y recencia
  - Efecto caballo de batalla
  - Efecto generosidad
  - Efecto espejo
- Tipos de entrevistas:
  - En función del número de personas:
    - Individuales
    - De grupo
  - En función del nivel de estructuración:
    - No estructuradas
    - Estructuradas
    - Mixtas
    - Situacional o de solución de problemas
    - Para describir comportamientos
    - De provocación de tensión
- Fases de la entrevista:
  1. Fase previa: Preparación, programación, citación, conocimiento del puesto y candidato.
  2. Fase central: Recepción, intercambio de información, toma de datos.
  3. Fase posterior: Evaluación del candidato, informe.
Examen médico: En ciertos trabajos.
Decisión final: Se comunica al candidato seleccionado y a los no seleccionados. Se almacena la información para futuras vacantes y se controla el proceso para futuras mejoras.

3. La Socialización

Proceso de integración de nuevos empleados en la empresa, su unidad y puesto.

Fases:

Fase previa: El candidato recibe información y se forma una imagen de la empresa.
Fase de encuentro: El candidato se integra.
Fase de asentamiento: Integración completa con programa de asesoramiento y guía.