Retribuciones, Responsabilidades y Promoción del Personal de Alta Dirección

Retribuciones y Garantías Salariales del Personal de Alta Dirección

Esta relación especial no está sometida al Estatuto de los Trabajadores (ET). El contrato debe contener la retribución convenida, con especificación de sus distintas partidas, en metálico o en especie. El salario en especie que se pacte en el contrato queda sometido a dos límites:

• No puede superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.
• No puede dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

Las retribuciones del personal de alta dirección gozarán de las siguientes garantías:

1. Inembargabilidad absoluta de una cantidad equivalente al Salario Mínimo Interprofesional.
2. Liquidación documentada del pago de salarios, percepción puntual y recargo por demora.
3. Preferencias para el cobro sobre otros posibles créditos que existan frente al empresario y, al privilegio de ejecución separada, sin que el cobro quede en suspenso por la tramitación de un procedimiento concursal frente a la empresa. En caso de concurso de acreedores, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios.
4. Protección del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), principalmente en los casos en que el empresario sea declarado insolvente.

Tiempo de Trabajo, Sanciones y Órganos de Representación

El tiempo de trabajo será el fijado en las cláusulas del contrato. Las partes tienen amplia autonomía para fijar la jornada laboral, horarios, fiestas, permisos y vacaciones del alto cargo, aunque debe pactarse algún régimen de descanso semanal y anual. En virtud de aquella regla general, no parece que existan limitaciones relativas a la realización de horas extraordinarias.

Registro de la Jornada de Trabajo

Los trabajadores con contratos de alta dirección pueden trabajar el tiempo que estimen oportuno para el desarrollo de su actividad.

Sanciones

Al alto directivo podrán imponérsele sanciones en los términos pactados en el contrato cuando incumpla las obligaciones derivadas de la relación laboral especial.

• Las faltas del alto cargo, cualquiera que sea su naturaleza, prescribirán a los doce meses desde su comisión o desde que el empresario tuviese conocimiento de ellas.
• Las faltas impuestas al alto cargo, y sus correspondientes sanciones, podrán ser revisadas ante el orden jurisdiccional social.

Órganos de Representación

Se aparta al alto cargo de los órganos de representación de los trabajadores en la empresa, prohibiéndole expresamente que participe en las elecciones a delegados de personal o comité de empresa.

Responsabilidad del Alto Cargo

Responsabilidad Civil

El alto directivo no tendrá responsabilidad si actúa dentro de los poderes otorgados por el empresario, de modo que cualquier reclamación se hará efectiva sobre los bienes de este último. El alto cargo tendrá responsabilidad frente a terceros cuando celebre contratos fuera del giro y tráfico de la empresa, salvo que en este caso haya obrado por orden del empresario o este haya aprobado su gestión. El empresario será el único responsable de las actuaciones de los trabajadores que hayan sido contratados por el alto cargo y que causen daños a terceros en el desarrollo de su actividad laboral.

Responsabilidad Administrativa

De las sanciones administrativas por las infracciones laborales en que incurra el alto directivo en la gestión de la empresa responderá el empresario, sin perjuicio del derecho de repetición de este cuando el directivo haya actuado culposamente, por ejemplo, desobedeciendo instrucciones, y del régimen disciplinario que pudiera haberse establecido en el contrato. Como cualquier trabajador, podrá ser responsable el alto cargo en el marco de la relación jurídica de Seguridad Social.

Responsabilidad Penal

El alto cargo puede incurrir en responsabilidad por infringir las normas de prevención de riesgos laborales. Los delitos contra la seguridad y salud en el trabajo son imputables a la persona física responsable de los hechos. En el supuesto de que se atribuya a una persona jurídica la comisión de alguno de los delitos contra los derechos de los trabajadores, la pena se impone a los administradores o encargados del servicio que hayan sido responsables.

Promoción a Puestos de Alta Dirección

Requisitos del Acuerdo entre Trabajador y Empresario

Cuando un trabajador vinculado a la empresa por una relación laboral común sea promovido o ascendido a un puesto de alta dirección en la misma, deberá formalizarse un contrato escrito. En dicho contrato se especificarán los efectos que las partes quieren que tenga la nueva relación especial sobre la común anterior. Las mismas exigencias de forma y contenido del acuerdo rigen para los casos en que el trabajador de una empresa sea promovido como alto cargo a otra distinta dentro de un grupo de empresas; se admite la cesión o traspaso de una empresa a otra dentro del grupo.

Efectos sobre la Relación Laboral Común

Cuando empresario y trabajador acuerden que la relación de alta dirección sustituya a la relación común por la que estaban vinculados con anterioridad, este acuerdo novatorio no surtirá efectos hasta transcurridos dos años. Así pues, la relación común no se extinguirá hasta que haya pasado ese plazo, manteniéndose entretanto en suspenso. Cuando las partes opten por la simple suspensión de la relación laboral previa, al extinguirse la relación laboral especial el trabajador tendrá la opción de reanudar la relación laboral común que tenía en origen.

Consecuencias de la Falta de Pacto Escrito

En cuanto a los efectos sobre la relación común del inicio de la especial, si el empresario y el trabajador no indican expresamente en el contrato el sentido de su opción por sustituirla por la nueva o suspenderla, se entenderá que la relación laboral común queda simplemente suspendida. A falta de pacto entre las partes sobre el plazo, los tribunales han dado diferentes soluciones. En algunas sentencias se habla de veinte días desde el cese, aplicando el plazo previsto para el despido. La reincorporación debe producirse sin dilaciones indebidas. En otro caso, cabe que la relación laboral común se extinga por considerar la inactividad del trabajador como un supuesto de dimisión presunta.