Retribución Laboral: Conceptos, Modalidades y Estructura Salarial

Configuración Jurídica de la Retribución

Concepto (Art. 26 ET)

No todo lo que recibe el trabajador del empresario es salario, a pesar de la presunción iuris tantum de que se trata de salario. El art. 26 del Estatuto de los Trabajadores (ET) ayuda a identificar cuándo una partida es salarial. La calificación de una partida como salarial es importante por su trascendencia jurídica, por ejemplo, para la responsabilidad. La ley protege el crédito salarial por ser el principal medio de vida. Determinadas parcelas del crédito de los trabajadores tienen preferencia sobre otros acreedores del empresario.

Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

La ley parte de una concepción integradora: «la totalidad de las percepciones económicas», es decir, que tengan un valor económico o que puedan transformarse en dinero, ya sea «en dinero o en especie» (bien susceptible de valoración económica que compensa el trabajo realizado). El empresario no puede pagar todo el salario en especie, existen límites.

La jurisprudencia presume iuris tantum a favor de que todas las retribuciones que percibe el trabajador del empleador son salario (STS 25/10/1988). Se trata de una concepción integradora del salario.

Caracteres

Patrimonialidad: Constituido por percepciones económicas, elementos susceptibles de producir un enriquecimiento patrimonial en su destinatario (el trabajador).
Individualización: El salario se genera y lo recibe el trabajador de manera individual. Exclusión de posibles prestaciones empresariales destinadas a una colectividad indeterminada de sujetos.
Reciprocidad: Contraprestación principal a cargo del empleador por la prestación profesional de servicios por cuenta ajena: indisolubilidad del nexo causal: prestación del empresario por el desarrollo de su función por el trabajador.
Ajenidad: Derecho del trabajador a un salario a pesar de las vicisitudes de la empresa. Hay un complemento salarial que sí puede ir vinculado a la productividad de la empresa, pero el salario no va a estar sujeto a las vicisitudes de la misma porque estaríamos repercutiendo en el trabajador el riesgo de la actividad.

Modalidades Salariales

En la propia definición de salario vemos que hay dos modalidades de percibir el salario:

Salario en metálico (Art. 29.4 ET): Se refiere a moneda de curso legal en España o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe a la representación unitaria. No cabe la posibilidad de bonos, sería ilícito y abusivo.
Salario en especie (Art. 26.1, 2º ET): Se refiere a bienes distintos del dinero, que en ningún caso podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador ni dar lugar a minoración de la cuantía íntegra en dinero del SMI, incluidas las relaciones laborales de carácter especial. El salario en especie no está extendido en todos los sectores, pero sí en determinados ámbitos, por ejemplo, en el agrario, pero no todo el salario puede ser compensado en especie, existe un límite del 30%. No confundir con un contrato civil: la aparcería que no es realmente un contrato de trabajo, pero que puede estar camuflando un verdadero contrato de trabajo. En la aparcería el trabajador aporta más que su fuerza de trabajo porque asume riesgo de la actividad.

No lo determina el trabajador por su cuenta, sino que se articula en el convenio y, en todo caso, en su contrato de trabajo.

Sistemas Retributivos

Hace alusión a qué criterio el legislador o el convenio toma en cuenta para objetivar ese salario. Los sistemas retributivos en la práctica suelen ser mixtos.

Se refieren al conjunto de criterios que sirven para determinar la retribución. La norma aplicable es el convenio colectivo principalmente.

Salario por unidad de tiempo: El trabajo prestado se divide en unidades temporales (hora, día, semana, mes o año) que son tomadas en cuenta a la hora de fijar la retribución, independientemente de la cantidad de obra realizada. El módulo temporal es el referente para valorar u objetivar su salario. Las unidades temporales más frecuentes son: módulo diario (salario diario o jornal) y el mensual (sueldo). La cifra salarial atribuida a cada una de estas unidades temporales es, por definición, invariable, aunque, lógicamente, puede sufrir actualizaciones. Puede fluctuar, pero siempre con el módulo temporal.
Salario por unidad de obra: Su importe se realiza en atención a la obra realizada o en los resultados obtenidos, independientemente del tiempo invertido. El sistema puro se denomina a destajo. Límites cualitativos: no puede convertirse el resultado en la única obligación del trabajador (ha de tener otras ligadas a la relación laboral de dependencia) ni en el único mecanismo de determinación del salario (ajenidad en los riesgos del trabajo). Ejemplo: el trabajador gana una cantidad determinada por kilo recolectado, se toma como referencia la obra realizada con independencia del tiempo necesitado.
Una variante del salario por resultado: salarios a comisión: Es propio de trabajadores que realizan labores de mediación en operaciones mercantiles por cuenta ajena (vendedores, representantes,…), que se calcula sobre el número de éstas y el volumen de las cuantías en juego. Puede consistir en una cantidad fija, a tanto alzado o en un porcentaje sobre aquéllas. La retribución del trabajador puede consistir exclusivamente en comisiones, aunque estos trabajadores suelen pactar una parte fija y otra basada en comisiones. Lo normal es que haya una cantidad fija más un porcentaje en concepto de comisión. El art. 29.2 ET señala que el derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio en el que interviene el trabajador, es decir, cuando se ejecuta. Las comisiones se liquidan y abonan, salvo pacto en contra, al finalizar el año, no obstante, tiene derecho a percibir mensualmente al menos el Salario Mínimo Interprofesional. A estos efectos, el trabajador tiene un derecho de información sobre los libros de la empresa en la parte referente a tales negocios, pudiendo éste y sus representantes legales pedir en cualquier momento comunicaciones de los citados documentos.
Salarios mixtos: Cuando se conjugan los dos criterios anteriores. Los supuestos más comunes son:
- Salario a tarea: el trabajador se compromete a realizar una obra en un tiempo prefijado, quedando concluido su cometido con la realización de ésta. Combinan los dos sistemas anteriores porque dan un tiempo máximo para realizar una obra.
- Sistema de primas o incentivos: se trata de adicionar a un salario fijado a tiempo, cantidades calculadas sobre el rendimiento del trabajador en su prestación laboral, en atención a la cantidad del trabajo realizado y, a veces, también en su calidad. Las fórmulas son diversas, pero tienen en común la fijación de dos parámetros: el del rendimiento y el de las tarifas retributivas. También existen otras fórmulas retributivas, como la evaluación del rendimiento en función de los objetivos alcanzados, aplicable a puestos de trabajo cuyo rendimiento no puede medirse con las técnicas anteriores. Consiste en que el trabajador percibe una cantidad fija, pero luego para implicarlo en la productividad se estipulan en el convenio primas (cantidades que se adicionan al salario por unidad de obra adicional que se realice), pueden ser fijas o crecientes, pero hasta un límite.

Estructura del Salario

Cuando se habla de estructura se está haciendo referencia a la composición del salario.

La estructura del salario se determina mediante la negociación colectiva o, en su defecto, mediante contrato individual (art. 26.3 ET). Así, la voluntad de las partes se subordina a la existencia de convenio colectivo. La ley se remite a la negociación colectiva para saber la estructura del salario, en su defecto, mediante contrato individual. Aunque lo normal es que el convenio colectivo siempre atienda al salario y a la jornada de trabajo dada su importancia. Se determinará qué va a comprender el salario base y, en su caso, los complementos salariales (opcional).

Definición

La composición o forma ordenada de distribución, por razón de su naturaleza y especie, de las distintas partidas salariales cuya suma da como resultado la cuantía del salario.

El salario puede estar formado por diversos elementos, unos de obligatoria presencia y otros de carácter facultativo:

Salario base (obligatorio)
Complementos salariales (facultativo)

Límites Cualitativos a la Determinación de la Cuantía del Salario

Existen límites cualitativos para la determinación de la cuantía del salario. Existen preceptos a destacar en la configuración del salario:

La proporcionalidad (Art. 12 ET): el salario tiene que estar vinculado al tiempo de trabajo.
Equivalencia (arts. 22, 24 y 39 ET): ascensos, movilidad funcional… Hay que tener en cuenta los trabajos equivalentes de igual valor, tareas no idénticas pero sí equivalentes y han de tratarse por igual.
Mayor esfuerzo o dedicación (art. 25 ET).
Prohibición de discriminación (general: art. 17 y retributiva por razón de género: art. 28 ET). En especial en materia retributiva por razón de género, incluso directivas de lucha contra la discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral, a igual trabajo, igual salario.
Fijos y temporales (art. 15.6 ET). No puede haber discriminación por la temporalidad o no de sus contratos.

Salario Base

Consiste en la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra según el criterio, sin atender a otras circunstancias compensables. No confundir con el SMI, solo hay un supuesto en el que coinciden: si no se hubiera pactado salario base ni en convenio ni mediante la autonomía individual, deberá tomarse por tal el SMI.

Imperativamente la estructura del salario debe comprender el salario base.

Diferencias entre Salario Base y SMI

El SMI vale para todos los sectores interprofesionales, una de las principales diferencias con el salario base que es para una determinada profesión.
El SMI lo fija el Gobierno mientras que el salario base lo fija el convenio colectivo.
El SMI es la retribución mínima que puede recibir una persona por el trabajo realizado.

Complementos Salariales

Opcionalmente, podrán existir los complementos salariales (se adicionan al salario base de un trabajador). Son causales y deberán ser reconducibles a cualquiera de los tres grupos que se fijan legalmente (la negociación colectiva puede regular los 3 o ninguno, es opcional):

Los fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador.
Los establecidos en atención al trabajo realizado.
Los relativos a la situación y resultados de la empresa.

Complementos salariales fijados en función de las condiciones personales del trabajador

Ejemplo por antonomasia es la antigüedad que pretende remunerar la experiencia del trabajador y su perfeccionamiento en el desarrollo de la actividad laboral. Otros ejemplos: idiomas, títulos académicos.

Su regulación se atribuye al convenio colectivo o, en su defecto, al contrato individual.

Si un convenio posterior no regula este complemento o lo hace de forma diversa a su antecesor, se aplicará la regla del art. 25.2 ET sobre la promoción económica.

Los establecidos en atención al trabajo realizado

Remuneran las características del puesto o la forma de realizar la actividad. Ejemplos: pluses de peligrosidad, penosidad, toxicidad, suciedad, turnicidad, nocturnidad, la mayor cantidad o calidad del trabajo realizado (horas extraordinarias, primas por productividad o los incentivos a la calidad o perfección del trabajo).

Los relativos a la situación y resultados de la empresa

En teoría: Pretenden involucrar al trabajador en la marcha económica de ésta, al menos desde un punto de vista teórico.

En la práctica: Se halla muy desnaturalizado, la NC suele establecer cantidades a tanto alzado por este concepto, con independencia del nivel de beneficios o pérdidas de la organización en cuestión, por lo que su finalidad queda desvirtuada.

Consideraciones generales de los complementos salariales

Libertad para pactar la fórmula para su cálculo, que atenderá a los criterios que a tal efecto se pacten.
El art. 26.3 ET establece que, salvo pacto en contra, no tendrán carácter consolidable, los complementos relativos al trabajo realizado y los relativos a la situación y resultados de la empresa.
Se suele decir que tiene carácter consolidable, por ejemplo, el de la antigüedad porque acompaña al trabajador con independencia del puesto que ocupe. Las circunstancias personales tienen carácter consolidable. No van a tener carácter consolidable las circunstancias relativas al puesto de trabajo.

Las Gratificaciones Extraordinarias (Art. 31 ET)

Pagas extraordinarias. Se trata de un derecho consolidado de los trabajadores, un reconocimiento legal de un trabajador. No es gratuito.

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

Consideraciones generales de los complementos salariales

Libertad para pactar la fórmula para su cálculo, que atenderá a los criterios que a tal efecto se pacten.
El art. 26.3 ET establece que, salvo pacto en contra, no tendrán carácter consolidable, los complementos relativos al trabajo realizado y los relativos a la situación y resultados de la empresa.
Los trabajadores tienen derecho a dos pagas extraordinarias al año, una en Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y RU.
La NC puede acordar el prorrateo de PE en los doce meses del año.
Parece claro su carácter salarial. Reconducción al salario base, por tratarse éste la única partida que remunera exclusivamente la prestación de servicios.
La mayoría de la doctrina entiende que forma parte del salario base porque no podemos reconducirlo a alguno de los tipos de complementos salariales.
Exclusión de los complementos salariales legalmente establecidos, ya que su abono es por imperativo legal.
La cuantía de las gratificaciones será la que fije la autonomía colectiva (por ejemplo, es posible observar cómo se cifra su cuantía sólo en el salario base correspondiente a una mensualidad o en éste más los complementos correspondientes).
El TC ha calificado contrario al principio de igualdad la práctica consistente en establecer cuantías inferiores para los trabajadores temporales.
El derecho a la gratificación se computa en términos anuales salvo que el convenio colectivo o el contrato individual establezcan lo contrario.

Percepciones Extrasalariales

No son salario.

Se excluyen de la estructura retributiva por carecer de naturaleza salarial, las siguientes partidas (art. 26.2 ET):

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados por el trabajador como consecuencia de la actividad laboral (ej.: dietas, transporte, desgaste de útiles, …)
Prestaciones e indemnizaciones de la SS. No son salario porque son cantidades que no paga el empresario.
Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos (Arts. 40, 41, 47, 49, 50, 51 y 52 ET).

El Salario Mínimo Interprofesional

Fundamento

El art. 35 CE consagra el derecho de todos los españoles a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. Es una llamada a los poderes públicos para que regulen de la mejor manera esa circunstancia, que ha llevado a regular el SMI.

El art. 27 ET y RD 3/2004, regulan y desarrollan esta figura. Además, un RD de periodicidad anual, fija la cuantía (Gobierno).

Caracteres definidores del SMI

Garantía salarial mínima de los trabajadores por cuenta ajena que debe desvincularse de otros efectos (art. 1 y 2 RD 3/2004, regulador del IPREM [Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples). Por la finalidad constitucional, retribución mínima por debajo de la cual resulta nula cualquier estipulación fijada por convenio colectivo o contrato individual.
Interprofesional: Se fija para todas las ramas de actividad, sin distinción de sexo, edad, categorías o grupos profesionales. Es distinto de los SMG (salarios mínimos garantizados) por convenio o contrato individual.

La cuantía del SMI es fijada anualmente por el Gobierno mediante un RD, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.

Para ello tendrán en cuenta:

El índice de precios al consumo (IPC).
La productividad media nacional alcanzada.
El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
La coyuntura económica general.
El SMI puede ser revisado semestralmente en el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el IPC estimadas en el momento de su establecimiento. La revisión no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y en cómputo anual, fueran superiores a aquél.