Resolución de Conflictos Laborales: Tipos, Medidas y Procedimientos

El Conflicto Colectivo

La Conflictividad Social

(…)

El Conflicto de Trabajo

En sentido amplio, los conflictos laborales se definen como “las fricciones que pueden producirse en las relaciones de trabajo”. Este concepto abarca desde una huelga general hasta la inconformidad de un trabajador por un pequeño o indebido descuento salarial.

En sentido estricto, los conflictos de trabajo son las diferencias que pueden surgir entre trabajadores y empresarios como consecuencia o con motivo del nacimiento, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo.

En el ámbito laboral, se distingue entre conflicto individual y conflicto colectivo.

El Conflicto Individual

El conflicto individual es aquel en el que únicamente se ve afectado el interés individual o singular de un trabajador, o de varios simultáneamente.

El Conflicto Colectivo

El conflicto colectivo presupone un sujeto plural o colectivo por parte de los trabajadores. Sin embargo, el elemento numérico no es suficiente para distinguirlo del individual, ya que en muchos casos los planos individual y colectivo aparecen estrechamente unidos y un litigio individual puede sacar a la luz un problema de dimensiones colectivas.

En definitiva, el conflicto colectivo no se refiere a un sumatorio de conflictos individuales, sino a un conflicto que afecta a una generalidad de trabajadores de una empresa o del ámbito de aplicación de un convenio (Alonso Olea).

Notas Características

• Ha de ser una tensión concreta y específica. Sin este presupuesto, no existe un conflicto diferenciable, sino la permanente situación conflictiva entre capital y trabajo.
• La tensión se debe exteriorizar para que el conflicto adquiera relevancia jurídica; no puede ser una simple tensión latente.
• Debe tratarse de una controversia acerca de cuestiones laborales, conectada con las relaciones de trabajo.
• La dimensión colectiva: es necesario que afecte indiferenciadamente a un conjunto o pluralidad de trabajadores. Se manifiesta en un elemento subjetivo y un elemento objetivo:

A. Elemento Subjetivo (o Cuantitativo)

El conflicto colectivo afecta a una pluralidad de trabajadores.

La jurisprudencia ha matizado esta exigencia en un doble sentido:

• No es un requisito suficiente, pues debe concurrir con el elemento objetivo. De lo contrario, se trataría de un simple conflicto plural, que no es otra cosa que una suma de conflictos individuales de trabajo. Por ejemplo, tres trabajadores de una empresa de cinco que reclaman conjuntamente deudas salariales distintas.
• En ocasiones, ni siquiera es un requisito necesario. Cabe pensar en la afectación a una sola persona sin que ello sea óbice para calificar el conflicto como colectivo. Por ejemplo, en relación con el único delegado de personal de la empresa, entendiendo la jurisprudencia que los obstáculos que a ellos se les pongan repercuten sobre la colectividad de los trabajadores. Por tanto, se trata de un elemento indiciario importante, pero no decisivo.

B. Elemento Objetivo (o Cualitativo)

Es el determinante. El conflicto será colectivo si afecta a intereses generales de los trabajadores (un grupo, una categoría o un colectivo genérico susceptible de determinación individual, etc.). Por ejemplo, la discusión sobre el transporte gratuito de los trabajadores de la empresa o la existencia de discriminación al colectivo de mujeres de la empresa.

Por tanto, la pluralidad de trabajadores en un conflicto puede dar lugar a un doble tipo de conflicto:

A. Conflicto Plural

Una pluralidad de trabajadores son afectados por la controversia, pero el interés afectado es, al igual que en el individual, el concreto que a cada trabajador pueda corresponder. En este conflicto son afectados intereses de varios trabajadores de forma singular; es decir, cada trabajador tendrá un interés concreto que se asemeja a los intereses de otros trabajadores. Esta situación, en la que un grupo de trabajadores defienden una serie de pretensiones análogas, se califica como la suma de intereses individuales, pero no como un interés propio del grupo de trabajadores.

B. Conflicto Colectivo

Es aquel que afecta a los intereses generales o colectivos de un grupo de trabajadores considerados como un conjunto. El interés que en el mismo se hace valer no es el individual y concreto de cada trabajador, ni tampoco la suma de intereses de todos, sino el interés general o colectivo de dicho grupo.

En la práctica, la diferencia entre conflictos plurales y colectivos ofrece muchos problemas de interpretación, ya que puede suceder que lo que nace como un interés individual acabe sacando a la luz un problema de dimensiones colectivas, o, por el contrario, que lo que nace como un problema de varios afectados no sea suficiente siempre para darle una dimensión colectiva.

Clases de Conflictos Colectivos

Por Razón del Objeto

Desde una perspectiva jurídica, y atendiendo al objeto, suele distinguirse entre conflictos jurídicos (de aplicación o interpretación) y conflictos de intereses (económicos o de reglamentación).

Conflictos Jurídicos

Es aquella controversia surgida a propósito de la interpretación o aplicación de una norma preexistente y tiene por objeto determinar el alcance y el contenido de la disposición controvertida con vistas a su aplicación.

El planteamiento de este tipo de conflictos es compatible con la vigencia de la norma, pues su objeto no es la modificación o sustitución del orden normativo vigente, sino la interpretación y aplicación de sus reglas.

Se deriva de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente, estatal (tratados internacionales válidamente ratificados por España, leyes y reglamentos) o convenida colectivamente (tanto convenios colectivos estatutarios como pactos colectivos de eficacia limitada).

En todos estos casos, a través de esta clase de conflictos “jurídicos”, se intentará determinar el alcance y contenido de la disposición discutida con vistas a su aplicación.

Conflictos de Intereses

La controversia en este tipo de conflictos versa sobre la regulación de una determinada cuestión laboral. No se dirigen a la interpretación o aplicación de la norma ya existente, sino a la elaboración de una norma nueva para regular la materia conflictiva o, en su caso, a la modificación de la norma preexistente. Puede tener por objeto:

• La creación de derechos nuevos, mediante la elaboración de una nueva norma que venga a llenar un vacío legal.
• La modificación de los ya existentes, a través de la modificación de la norma vigente.

Medidas de Conflicto

Sin duda, las medidas de conflicto colectivo más habituales son la huelga, por parte de los trabajadores, y el cierre patronal, por parte de los empresarios.

Además de la huelga y el cierre patronal, el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, de Relaciones de trabajo, también se ocupa de otras medidas de conflicto colectivo, aunque muchas veces lo hace de manera indirecta o implícita, o simplemente para prohibirlas o limitar su uso, regulando cómo hacer frente a sus consecuencias. En este sentido, cabe citar las siguientes:

• Alteraciones colectivas en el régimen de trabajo: así sucedería, entre otras, con los denominados “plantes”, la disminución concertada de rendimiento (“trabajo lento”) o la ocupación de locales.
• Huelga de celo o reglamento: a pesar de su denominación, no existe una cesación en la prestación de los servicios (nota característica de toda huelga), sino una sujeción estricta y escrupulosa a las normas o reglamentos de trabajo con la finalidad de alterar su ritmo normal.
• Piquetes y otras acciones de conflicto. Respecto a los piquetes, debe distinguirse:
  • Piquetes informativos: previstos en la legislación vigente como un acto de acompañamiento a la huelga. Serán lícitos si su actividad se desarrolla con fines de publicidad y de forma pacífica.
  • Piquetes coactivos: utilizados como una medida autónoma de conflicto. Su licitud se deriva tanto del respeto a los límites del derecho a la libertad de expresión como de la inexistencia en su actuar de coacciones o violencias.
• También cabría mencionar el “sabotaje” entre las medidas de conflicto colectivo. Sin embargo, hay que tener en cuenta que el vigente Código Penal lo prohíbe al tipificar como delitos los “estragos” y otros daños a personas y cosas.

En cuanto a la licitud de estas “otras medidas”, como regla general, el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, considera abusiva e ilícita cualquier forma de alteración colectiva en el régimen de trabajo distinta a la huelga. Sin embargo, la doctrina considera que se trata de una presunción “iuris tantum” (que admite prueba en contrario), por lo que siempre quedará abierta la posibilidad de que los interesados puedan probar la inexistencia del abuso (desapareciendo así la ilicitud) atendiendo a los efectos de la medida y a su incidencia en los deberes de lealtad y buena fe característicos de la relación de trabajo.

Por parte de los trabajadores, también cabe el empleo de instrumentos menores de presión: comunicados, conferencias y declaraciones públicas; lapsos de silencio o ruido; sentada de los trabajadores ante la dirección de la empresa; el boicot (convenciendo a la población laboral para que no se solicite empleo en esa empresa, intentando que nadie adquiera productos de la misma o que nadie le suministre las mercancías necesarias para su actividad); o la no colaboración contractual y extracontractual: negativa a hacer horas extraordinarias, el absentismo justificado, etc.

Los empresarios, por su parte, pueden adoptar medidas como la desviación productiva y financiera (por ejemplo, aumentar la producción en otros establecimientos de la empresa que estén en el país o en el extranjero), el ejercicio del poder de sanción y vigilancia en el establecimiento, el desarrollo de campañas informativas y disuasorias, el esquirolaje, la extinción de contratos, la elaboración de listas negras, etc.

Procedimientos de Composición del Conflicto

La solución de los conflictos colectivos no solo se encomienda a órganos jurisdiccionales, sino también a mediadores, árbitros y a órganos propiamente administrativos.

Los destinatarios de los efectos y consecuencias de la solución que se adopte son, en principio, indeterminados, al afectar el conflicto colectivo a una generalidad de trabajadores, hayan intervenido o no en el conflicto.

Los conflictos colectivos pueden resolverse a través de medios de solución judiciales o extrajudiciales; en este último caso, con o sin intervención de terceros.

Los procedimientos extrajudiciales son la conciliación, la mediación y el arbitraje.

En la conciliación, la intervención del tercero (conciliador) tiene la función de propiciar el diálogo entre las partes para que lleguen a un acuerdo. En la mediación, el mediador tiene la función añadida de proponer una base de acuerdo, mientras que en el arbitraje la intervención del tercero se lleva a cabo con el objetivo de resolver el conflicto, de manera que este no es resuelto por las partes, sino por el laudo o decisión arbitral, obligatorio para las mismas.

El procedimiento judicial constituye una modalidad procesal regulada en los artículos 153 a 162 de la LRJS, cuyos rasgos principales son los siguientes:

• El conflicto debe afectar a los intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo (sea cual sea su eficacia), pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los TRADE.
• Están legitimados activamente:
  1. Los sindicatos de ámbito de actuación igual o más amplio que el del conflicto.
  2. Las asociaciones empresariales de ámbito de actuación igual o más amplio que el del conflicto, siempre que se trate de conflictos de ámbito superior a la empresa.
  3. Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o ámbito inferior.
  4. Las Administraciones Públicas incluidas en el ámbito del conflicto y los órganos de representación del personal laboral al servicio de las anteriores.
  5. Las asociaciones representativas de los TRADE y sus sindicatos representativos, para el ejercicio de las acciones colectivas relativas a su régimen profesional, así como las empresas para las que ejecuten su actividad y sus asociaciones empresariales, siempre que su ámbito de actuación sea al menos igual al del conflicto.
• La sentencia firme producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales pendientes de resolución o que puedan plantearse, que versen sobre idéntico objeto o en relación de directa conexión con aquel.
• De ser estimatoria de una pretensión de condena susceptible de ejecución individual, habrá de contener la concreción de los datos, características y requisitos precisos para una posterior individualización de los afectados por el objeto del conflicto y beneficiados por la condena, y especificar la repercusión directa del pronunciamiento dictado. También la declaración de que la condena ha de producir efectos procesales no limitados a los que hayan sido parte en el proceso correspondiente.