Resistencia al Cambio en las Organizaciones: Causas, Procesos y Estrategias

Razones de la Resistencia al Cambio

  • Conformidad con las normas: Las normas regulan y controlan la conducta del individuo y del grupo. La resistencia surge ante la amenaza a la estabilidad que estas normas proporcionan.
  • Cultura en la organización: Cuando se intenta modificar algún aspecto de la empresa que altera su cultura, surge la resistencia al cambio.

Análisis

Cada empresa posee sus normas y su cultura, y para mantener una estabilidad, es necesario cumplir con lo establecido.

Parámetro: No Querer

El cambio despierta sentimientos negativos en las personas, lo que genera resistencia.

Reacciones comunes

  • Desacuerdo: Las personas se aferran a sus juicios y hábitos existentes.
  • Incertidumbre: Temor por falta de confianza en los resultados.
  • Pérdida de identidad: Las personas se identifican con su actividad actual; los cambios pueden percibirse como una ofensa y generar actitudes defensivas.
  • Necesidad de trabajar más: El cambio a menudo implica un esfuerzo adicional.

Procesos para Reducir la Resistencia al Cambio

  • Educación y comunicación: Reducir la resistencia a través de la comunicación con los empleados, explicándoles la lógica del cambio.
  • Negociación: Intercambiar algo de valor para disminuir la resistencia.
  • Manipulación y cooptación: Intentos disimulados de influir; por ejemplo, «sobornar» a los líderes de grupo dándoles un papel clave en la decisión del cambio.
  • Coerción: Aplicación de amenazas a quienes se resisten.

Agente de Cambio: Perfil

Es aquel capaz de realizar actividades y procesos que permitan a la organización establecer transacciones proactivas.

Perfil del Agente de Cambio

  • Ayuda a generar datos válidos.
  • Estimula la decisión consciente, libre y bien formada.
  • Asegura el compromiso responsable.
  • Desarrolla potenciales y recursos del sistema-cliente.

Fases del Modelo de Kurt Lewin

  • Descongelamiento: Reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su nivel actual de comportamiento.
  • Cambio o movimiento: Desplazarse a un nuevo nivel dentro de la organización, desarrollando nuevos valores, hábitos y conductas.
  • Recongelamiento: Estabilizar a la organización en un nuevo estado de equilibrio.

Análisis del Modelo

Este proceso permite realizar el cambio de una manera adecuada y discreta.

Cambio Planeado

Diseñar y aplicar una innovación estructural, una nueva política o metas, o un cambio en la filosofía, el clima o el estilo de operar.

Factores clave:

  1. Sofisticación de la tecnología para procesar información (disminución de tiempo).
  2. Globalización de las organizaciones.
  3. Productos y desafíos.
  4. Mejoras de la capacidad del personal.
  5. Metas alcanzadas.
  6. Innovación.

Resistencia al Cambio (Nivel Psicológico)

Causas comunes:

  1. Mecanismo de defensa de negación a la realidad.
  2. Percepción selectiva: Solo se considera aquello que conviene.
  3. Desconfianza: Poca claridad.
  4. Recelo a perder las ventajas actuales.
  5. Inseguridad.
  6. Necesidad de evitar la ansiedad por el desconocimiento de los resultados finales.

¿Por Qué Fracasan las Iniciativas de Cambio?

  1. Alcance del proyecto demasiado limitado.
  2. Falta de involucramiento del personal.
  3. Equipo y habilidades inadecuados.
  4. Falta de un equipo interfuncional.
  5. Expectativas no realistas.
  6. Falta de un supervisor de nivel ejecutivo.
  7. Falta de compromiso de los ejecutivos.
  8. Limitaciones en los sistemas en uso.
  9. Resistencia al cambio.

No Conocer

Esta ignorancia es ocasionada por:

  1. La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio.
  2. La visión demasiado parcializada del cambio.

No Poder

La falta de capacidad para implementar el cambio. Factores:

  1. Falta de capacidad individual.
  2. Dificultades para el trabajo en equipo.
  3. Percepción de la falta de recursos.

Cómo Preparar el Cambio

  1. Eliminar el miedo a lo desconocido.
  2. El cambio debe ser preparado para minimizar problemas y temores.
  3. Analizar cuidadosamente los factores que pueden afectar al personal, tanto en el presente como en el futuro, antes de comunicar el cambio.

Resistencia Organizacional

  1. Amenaza a la asignación establecida de recursos.
  2. Miedo a lo desconocido.
  3. Amenaza a la destreza.
  4. Inercia estructural.
  5. Enfoque limitado en el cambio.
  6. Inercia de los grupos.

Funciones del Agente de Cambio

  1. Obtener datos sobre el funcionamiento del sistema.
  2. Escuchar a las personas y comprenderlas.
  3. Ayudar a las personas con dificultades personales y empresariales.
  4. Diagnosticar situaciones y comportamientos.
  5. Desarrollar, capacitar o enseñar a personas o grupos.
  6. Sugerir soluciones y orientar acciones.
  7. Liderar o dirigir personas o grupos.