Relaciones Laborales: Un Enfoque Integrador y su Impacto en el Sistema Social

1. Introducción al Estudio de las Relaciones Laborales

Los asuntos relativos al mundo del trabajo, de la empresa y su organización, de las relaciones trabajo-empresa, y del papel del Estado frente a dichas relaciones, son cuestiones que, desde diferentes enfoques, son y han sido estudiadas y lo siguen siendo por diferentes disciplinas y siguiendo metodologías diversas.

El contrato de trabajo. La legislación laboral. El Derecho del Trabajo.
El trabajo en la empresa y su organización. Recursos humanos.
El trabajo en la sociedad. La división social del trabajo. Sociología del trabajo.
La Psicología del Trabajo.
La Economía del Trabajo.

Aunque en España desde hace mucho tiempo (Alonso OLEA. prólogo a la obra de CAPLOW Sociología del trabajo (1957), se viene planteando la necesidad de enfoques sociológicos de los problemas del trabajo que complementen los análisis jurídicos y económicos, no ha existido una tradición en el estudio de unas Relaciones Laborales como disciplina integradora independiente desarrollada al estilo de la corriente anglosajona, iniciada por DUNLOP.

En este sentido, las Relaciones Laborales proponen una metodología integradora: analizar el trabajo y sus relaciones, teniendo en cuenta sus componentes económicas, jurídicas y sociológicas, fundamentalmente.

El término “relaciones laborales”, en cuanto disciplina académica, o, como más recientemente se le califica, “relaciones de empleo”, se corresponde con el de «relaciones industriales», traducción del término inglés industrial relations.

Las Relaciones, se refieren, o engloban, a las distintas posiciones, posturas y contactos de los distintos agentes individuales o colectivos que intervienen en el trabajo y su organización, así como a los resultados de dichos contactos y el establecimiento de sus normas.
Las relaciones industriales o, para nosotros, las relaciones laborales, se ocupan, en definitiva, del estudio del mundo del trabajo desde una perspectiva dinámica, del trabajador y el empresario, de sus organizaciones respectivas y de las relaciones entre empresarios y trabajadores, sobre todo colectivas, del papel del Estado en dichas relaciones, de las condiciones del trabajo y del centro de trabajo.

Objeto de estudio de las “Relaciones Laborales”:

Como señala DUNLOP, en las sociedades primitivas y agrarias surgen problemas relativos a quién debe realizar un determinado trabajo, qué reglas de organización o disciplina se han de aplicar en el lugar de trabajo, o cómo repartir los frutos del trabajo. Pero la mayoría de estas cuestiones son abordadas siempre en el seno de los grupos familiares, estrechamente integrados en la sociedad.

Dichos problemas, que son propios de las RELACIONES LABORALES, por tanto, no son exclusivos de la sociedad industrial moderna. Lo característico de la sociedad industrial es que, cualquiera que sea su forma política, crea un grupo diferenciado de obreros y de empresarios y las relaciones entre ambos, y sus organizaciones, son reguladas formalmente en la sociedad industrial fuera de la familia, o los grupos primarios, e independientemente de las instituciones políticas, aunque ambas pueden ser usadas para modelar o controlar las relaciones entre empresarios y obreros en el lugar de trabajo.

Toda comunidad que se industrializa, independientemente de su forma política, crea grupos de obreros y empresarios, con un estatus y unas interrelaciones más o menos definidas.
Las sociedades industriales crean necesariamente relaciones laborales, definidas como el complejo de interrelaciones entre empresarios, obreros y organismos de gobierno.
El Estado nacional no puede ignorar estas relaciones vitales, sobre todo cuando están implicados en políticas económicas de desarrollo. (Estado de Bienestar).

2. El Sistema de Relaciones Laborales como Sistema Social

En 1958, se publicó la primera edición de Sistemas de relaciones industriales, de John T. DUNLOP, con el propósito de presentar «una teoría general de las relaciones industriales; que proporcionara instrumentos de análisis para interpretar y hacer comprensible el mayor abanico posible de hechos y prácticas de las relaciones laborales».

Rompe las fronteras del territorio exclusivo de la empresa.
Se aparta de las perspectivas tecnológicas y psicológicas anteriores y se sitúa en una vertiente más sociológica y jurídica. Entrando de lleno en un campo social más abierto y global.
Incorpora a su modelo las diferentes organizaciones que pueden agrupar a los actores.
Abarca el conjunto de las relaciones laborales desde una base teórica explicitada, mediante un «esquema de interpretación general», multidisciplinar.

El entramado teórico pretende ser aplicable, a la vez, a las tres grandes áreas de las prácticas de relaciones laborales:

Relaciones laborales dentro de una empresa, industria o sector de un país y las comparaciones entre dichos sectores.
Relaciones laborales dentro del conjunto de un país y la comparación entre países.
Relaciones laborales en el transcurso del desarrollo económico. Dinámicas históricas.

Según DUNLOP, el concepto central en su teoría general de las relaciones industriales es el de un **Sistema de RELACIONES LABORALES**, subsistema del Sistema Social. A partir del concepto de sistema social de Talcott PARSONS:

“… el sistema generado por todo proceso de interacción, a nivel socio-cultural, entre dos o más actores”. El actor, o bien es un individuo concreto o es una colectividad de la que son miembros una pluralidad de personas.

El punto de partida del análisis parsoniano de los sistemas sociales es la acción, es decir

“toda conducta humana, individual o colectiva, consciente o inconsciente”. Entendiendo

acción y en su sentido más amplio, incluyendo, junto a lo externamente observable, los pensamientos, los sentimientos, las aspiraciones, los deseos, etc”.

2.1. Los sistemas sociales y la acción social

Para conocer qué es la acción social y qué papel juega en un sistema social, se analiza a continuación el modelo de Sistema Social formulado por PARSONS.

La acción se sitúa siempre simultáneamente en cuatro contextos, lo que PARSONS llama el marco de referencia de la acción:

Contexto biológico. Lo concerniente al organismo, sus necesidades y exigencias.
Contexto psíquico. La personalidad, los comportamientos individuales (Psicología).
Contexto social. Las interacciones entre los actores y los grupos (Sociología).
Contexto cultural. Las normas, modelos, valores, ideología y conocimientos (Antropología).

Cada uno de estos cuatro contextos debe ser considerado, desde el punto de vista analítico, como un sistema que, al tiempo que posee su propia lógica interna, con unas fronteras que lo diferencian de los demás, es también un sistema “abierto” a los otros.

Toda acción concreta es siempre global; está inscrita en los cuatro contextos a la vez y resulta siempre de una interacción de fuerzas o de influencias procedentes de cada uno de ellos.

Los cuatro sistemas mantienen entre sí relaciones de interdependencia y de complementariedad, de modo que el análisis de cada sistema debe siempre tomar en consideración la existencia de los otros tres, que constituyen su “entorno”. En esta perspectiva de interdependencia, los cuatro sistemas pueden ser considerados como cuatro subsistemas de un sistema más general, que es el sistema de la acción.

En el caso de la conducta humana, cada uno de los subsistemas de la acción comporta mecanismos de dirección o control de la acción: las necesidades fisiológicas, las motivaciones psíquicas, las normas que regulan la interacción de los actores sociales, y los valores culturales constituyen otros tantos mecanismos que sirven para dirigir o controlar la acción para imprimirle una “orientación”. Pero los cuatro subsistemas no ejercen el mismo control sobre la acción, sino que se encuentran jerárquicamente ordenados según el control que ejercen sobre ella.

Así, la personalidad es un sistema de control sobre el organismo biológico. El sistema social, a su vez, es un sistema de control sobre la personalidad. La cultura, por su parte, es un sistema de control sobre el sistema social. De ahí que a través de la personalidad, el sistema social ejerce un control sobre el organismo biológico; y la cultura, a su vez, a través del sistema social, un control sobre la personalidad y sobre el organismo biológico.

Sistema socio-cultural

Mientras lo biológico y lo psicológico se sitúa en el nivel de la persona, el sistema social y la cultura conciernen a la colectividad, ambos configuran la organización social mediante la institucionalización. Consistente en la concreción de los elementos culturales (valores, ideas, símbolos; normas de acción; roles; y grupos que ejercen control directo e inmediato sobre la acción social y la interacción de los miembros de la colectividad).

Elementos estructurales del sistema social.

La estructura, según PARSONS, consiste en modelos institucionalizados de cultura, “resultante del proceso de institucionalización de los elementos estables del sistema social”. “La cultura se hace específica de una sociedad particular”.

PARSONS distingue cuatro componentes estructurales del sistema social:

Los roles, que definen los modos de pertenencia y de participación de los individuos en las diferentes colectividades del sistema (roles de padre, de profesor, de trabajador, de empresario, etc.);
Las colectividades, que formulan en torno a ciertos valores, ideas, ideologías, institucionalizando las modalidades concretas de aplicación para los actores miembros de cada colectividad (universidad, sindicato, fábrica, etc.);
Las normas, que corresponden a las guías, los modelos o los ejemplos a seguir;
Los valores, que precisan las orientaciones deseables para todo el sistema entero, es decir, aquello que se procura ser, hacer o llegar a ser.

Funciones del sistema y conjuntos estructurales concretos.

Según PARSONS, todo sistema social debe constantemente solventar cuatro funciones para existir y mantenerse:

La función de adaptación, se refiere al conjunto de medios a los que el sistema y sus miembros deben recurrir para la consecución de sus objetivos.
La función de consecución de objetivos, se refiere a la definición y obtención de objetivos para todo el sistema y/o para sus diferentes unidades constitutivas.
La función de integración, que consiste en asegurar la coordinación necesaria entre las unidades o partes del sistema, sobre todo en lo que atañe a su contribución a la organización y al funcionamiento del conjunto.
La función de estabilidad normativa, consistente en asegurar que los valores de la sociedad sean conocidos por sus miembros, y que éstos sean motivados para aceptar esos valores y plegarse a sus exigencias.

En el sistema social existe un conjunto estructural concreto para cada una de las funciones fundamentales:

La función de adaptación corresponde a la estructura económica.
La consecución de objetivos corresponde a la estructura política.
La función de integración corresponde a al derecho y el aparato judicial.
La función de estabilidad normativa corresponde a las estructuras de socialización (familia, enseñanza, etc.).

Sin embargo, una correspondencia exclusiva y total entre cada uno de los conjuntos estructurales y cada función no se da, la correspondencia es más bien una cuestión de predominio.

SISTEMA GLOBAL DE LA ACCION Y SUS SUBSISTEMAS
SUBSISTEMAS	SISTEMA SOCIAL-CULTURAL
CONTEXTOS	Elementos estructurales	Funciones	Conjuntos estructurales
Biológico	Roles	Adaptación	Estructura económica
Psicológico	Colectividades	Consecución de objetivos	Estructura política
Social	Normas	Integración	Derecho
Cultural	Valores	Estabilidad normativa	Estructuras de socialización

La Evolución social.

El sistema social, sus funciones y elementos estructurales, no es un sistema estático sino que está en un proceso permanente de evolución y cambio.

Las sociedades a medida en que son más “avanzadas” se convierten también en más “complejas”, observándose una diferenciación, funcional y estructural cada vez más acentuada. En estas sociedades se opera una diferenciación cada vez más neta entre las cuatro funciones y los componentes estructurales correspondientes.

Para PARSONS, esta diferenciación se realiza a través de dos procesos diferentes:

La segmentación, consistente en la aparición y proliferación de nuevas subcolectividades, que se distribuyen funciones desempeñadas antes por una sola colectividad.
La especificación, por la que cada subcolectividad redefine ciertos valores culturales y las normas para unos nuevos roles que nacen en su seno, haciéndolos específicos.

Este tipo de análisis puede ser aplicable a todos los niveles de la realidad, desde la célula organiza hasta el universo sociocultural. Sin embargo, cada uno de los sistemas analizados, en la realidad sociocultural requiere su consideración como sistema complejo, vivo y abierto.

2.2. El Sistema de Relaciones Laborales como Subsistema Social

Según **Jhon T. DUNLOP**, en el entramado general de sistemas sociales desarrollado por PARSONS, sería posible tratar el sistema de relaciones laborales (análogo a la economía) como un subsistema analítico de la sociedad (industrial). Analizar un sistema de relaciones laborales en función de los cuatro imperativos funcionales de todo sistema, e identificar las correspondientes estructuras o procesos especializados. También, se podría explorar el intercambio en la frontera entre el sistema de relaciones laborales y otros subsistemas de la sociedad:

A) Adaptación. Los procesos de confección de reglas; su elaboración especializada es un complejo de reglas que relacionan a los actores con el entorno tecnológico y el mercado y los continuos cambios que plantean problemas de adaptación a los actores.

G) Gratificación por los fines. Política. Especializada hacia la supervivencia y estabilidad del sistema y de las jerarquías de determinados actores. Lo cual es un requisito para la consecución de los fines por parte de los actores.

I) Integración. La función de mantenimiento de solidaridad entre los actores es desempeñada por los entendimientos compartidos y la ideología común del sistema que relaciona los papeles individuales a las jerarquías y, a su vez, a las jerarquías entre sí.

L) Mantenimiento del modelo-latente y control de la tensión. La función de preservar los valores del sistema contrapresiones culturales y de motivación es desempeñada por el papel del experto o profesional en los tres grupos de actores del sistema.

Cada una de estas diferenciaciones funcionales complementa a las demás y contribuye a la unidad de un sistema de relaciones laborales.

A-G La confección de reglas contribuye a la estabilidad, a su vez, la estabilidad requiere un armazón de reglas.

A-L Los problemas técnicos de la confección de reglas refuerzan el papel del experto y, a su vez, su papel reduce la tensión y es depositario de los valores del sistema.

G-I La consecución de la estabilidad y supervivencia requiere entendimientos compartidos que relacionen a los actores y una integración efectiva contribuye a la estabilidad y supervivencia.

L-I La reducción de tensiones y la defensa de los valores aportados por los expertos son una fuerza integradora y, en los entendimientos compartidos contribuyen a reforzar su papel.

Las diferenciaciones funcionales se refuerzan mutuamente y unifican al sistema de relaciones laborales.

El sistema de relaciones laborales y la sociedad general se pueden relacionar por medio de los cuatro problemas básicos de todo sistema social.

la función adaptativa de la sociedad especializada en la economía aporta riqueza al sistema, mientras en un SRL aporta un armazón de reglas. Las reglas sobre compensación y el precio del trabajo tienen una base común pero sus perspectivas son distintas. La economía aporta un contexto a las partes y las reglas proporcionan determinados coeficientes técnicos a la economía.
la función de gratificación por los fines de la sociedad y del SRL se ocupa de la aportación de poder a los dos sistemas. La política de la sociedad define la distribución de poder y aporta un elemento esencial al SRL. La consecución de la estabilidad y supervivencia en el SRL refuerza la capacidad de la sociedad de alcanzar sus fines.
La función integradora se pueden relacionar íntimamente en ambos sistemas en una sociedad industrial. Un alto grado de solidaridad en la sociedad puede reforzar el SRI y un amplio entendimiento dentro del SRL puede reforzar la solidaridad de la sociedad.
Los subsistemas de mantenimiento del modelo y control de la tensión de la sociedad y de un SRL pueden reforzarse mutuamente o estar en conflicto. Los valores y motivaciones dentro del SRL pueden ser congruentes o incompatibles, durante algún tiempo, con los de la sociedad. Estos conflictos contribuyen a la inestabilidad de ambos sistemas y al cambio en uno, en el otro o en los dos.

2.3. Concepto y Estructura de los Sistemas de Relaciones Laborales

En base a todos los postulados anteriores, DUNLOP considera que un sistema de relaciones laborales en cualquier momento de su desarrollo está formado de ciertos **actores**, ciertos **contextos**, una **ideología** que mantiene unido a dicho sistema y un cuerpo de **reglas** creado para gobernar a los actores en el lugar de trabajo y en la comunidad laboral.

Define el objeto de las relaciones industriales como el estudio de “las reglas del sistema y sus variaciones a lo largo del tiempo”. El punto central de su análisis sería, lo que él denomina red de normas que gobiernan el centro de trabajo y la colectividad laboral, el carácter de estas reglas y la manera en que son formuladas, administradas y alteradas.

a) La estructura de un sistema de relaciones laborales

Los actores en un sistema.

Todo sistema de relaciones laborales está formado por tres grupos de actores:

Trabajadores y sus organizaciones. La organización de los obreros no necesariamente implica la existencia de organizaciones formales. La estructura formal se suele organizar en diversos tipos de asociaciones competidoras o complementarias entre si: comités laborales, sindicatos y partidos.
Empresarios y sus organizaciones. Los empresarios pueden ser personas físicas o jurídicas, públicos, privados. A veces los directivos empresariales no tienen relaciones con los propietarios del capital de la empresa. Las organizaciones pueden ser sectoriales intersectoriales, nacionales, provinciales, locales, etc.
Organismos gubernamentales interesados por el lugar de trabajo y la comunidad laboral. Los organismos gubernamentales pueden desempeñar, en algunos sistemas, funciones amplias y decisivas, hasta el punto de anular a las jerarquías de obreros y empresarios; mientras que en otros su papel es débil y restringido, permitiendo las relaciones directas entre los otros actores sin ninguna interferencia.

Los contextos de un sistema.

Los actores de un sistema de relaciones laborales interactúan recíprocamente en un entorno específico compuesto por tres contextos interrelacionados, que comporta tres tipos de rasgos, determinados por el conjunto de la sociedad y los demás subsistemas, que son decisivos en la formulación de las reglas establecidas por los actores:

Las características tecnológicas, de los distintos centros de trabajo, incluyendo el tipo de producto o servicio, determinan, en primera instancia, los diferentes sistemas de relaciones laborales que coexisten dentro de un sistema industrial (pensemos, por ejemplo, en las diferencias entre los lugares de trabajo en unas líneas aéreas, minas de carbón, emisora de radio, banco, construcción, fabrica textil, agricultura, etc.). De ello dependerá, en gran medida, la dimensión de la plantilla, su concentración o dispersión espacial, la duración del empleo y la estabilidad, el aislamiento o cercanía del lugar de trabajo a las áreas urbanas, la proximidad del trabajo al lugar de residencia, el contacto con los consumidores, influencia del producto en la salud, seguridad, importancia del producto o servicio para el desarrollo económico y la comunidad, niveles de educación y especialización requeridos.
- Impacto sobre la organización de los actores.
- Características del lugar de trabajo y las reglas (caracteriza a trabajadores y empresarios).
Tipos de lugar de trabajo.
- Centro de trabajo fijo o variable.
- Relación del lugar de trabajo con la residencia.
- Operaciones laborales y plantilla estable o variable.
- Tamaño del lugar de trabajo.
Tipos de operaciones laborales.
- El contenido de la tarea.
- Punto de atención de los actores en el lugar de trabajo.
- Horas de funcionamiento del lugar de trabajo.
Los imperativos del mercado y de las políticas fiscales y presupuestarias aunque suelen operar primeramente de modo directo sobre la jerarquía empresarial, condicionan necesariamente a todos los actores del sistema. El contexto puede ser un mercado, una limitación presupuestaria, o una combinación de ambas cosas.
- Características del mercado de los productos o imperativos presupuestarios.
Posición competitiva o control presupuestario.
- El campo de aplicación de un sistema de relaciones laborales.
- El mercado o la homogeneidad presupuestaria.
- El tamaño de las empresas.
- Expansión o contracción secular.
- Características del mercado de trabajo y otros factores del mercado
- Características de la fuerza de trabajo.
- La estrechez del mercado de trabajo.
- Relación del coste de la mano de obra con los costes totales
Las relaciones de poder de los actores en la comunidad general.

El establecimiento de reglas.
Cada sistema crea un entramado de reglas, de una gran variedad de formas, con el fin de gobernar el lugar de trabajo y la comunidad laboral, incluyendo los procedimientos para su establecimiento administración y modificación.

Ø Reglas que gobiernan las compensaciones en todas sus formas.

Ø Relativas a la organización del trabajo; actuaciones esperadas de los obreros.

Ø Reglas que definen los derechos y obligaciones. DUNLOP distingue los siguientes tipos ideales:

La jerarquía empresarial puede tener las manos relativamente libres, no siendo frenada abiertamente por los otros actores.
Los organismos gubernamentales especializados pueden desempeñar el papel dominante sin participación substancial de las jerarquías empresarial u obrera.
La jerarquía obrera puede ser la que lleva el papel principal en la fijación de las reglas.
En algunas relaciones las jerarquías empresarial y obrera pueden establecer juntas las reglas sin que participen demasiado los organismos gubernamentales especializados.
Los tres actores pueden desempeñar un papel equivalente en el establecimiento y administración de reglas.

La ideología de un sistema de relaciones laborales.

Ø Un sistema de relaciones laborales crea una ideología o cuerpo de ideas y creencias comúnmente compartidas, relativas a la interpretación de los papeles de los actores, que contribuye a mantener unido al sistema.

La ideología de un sistema de relaciones laborales es un cuerpo de ideas comunes que define el papel y el estatus de cada actor y las ideas de cada actor respecto al estatus y función de los demás actores del sistema.

En resumen, para DUNLOP «un sistema de relaciones laborales está formado por tres grupos de actores interesados por el lugar de trabajo y la comunidad laboral. Estos grupos operan recíprocamente dentro de un entorno específico compuesto por tres contexto interrelacionados: la tecnología, los imperativos del mercado o presupuestarios y las relaciones de poder en la comunidad general y el estatus de los actores. Un sistema de relaciones laborales crea una ideología o un cuerpo de ideas y creencias comúnmente compartidas, relativas a la interacción y papeles de los actores, que contribuye a mantener unido al sistema»

Este planteamiento de DUNLOP se viene considerando el punto de arranque de la disciplina de las relaciones laborales, con él adquiere consistencia y coherencia. A partir de las propuestas de DUNLOP, las relaciones industriales se desarrollarán, fundamentalmente, en el Reino Unido en los EEUU.

Sin embargo, muchas de las aportaciones posteriores parten de un análisis crítico de algunos de sus contenidos o carencias.

Principales críticas formuladas al modelo explicativo de DUNLOP.

– La Consideración de la red de normas como núcleo de las relaciones industriales.

– El ámbito del sistema.

– No tiene en cuenta las relaciones sociedad global con el sistema de relaciones laborales.

– Ni la evolución histórica.

– Difícil aplicación del modelo en otras culturas.

– Neutralidad y homogeneidad ideológica. Acción colectiva conflictiva.

– Propiedad de las empresas.

– División social y desigualdad.

– Equilibrio entre la situación de partida de empresarios y trabajadores.

– Neutralidad política del poder.

– No tener en cuenta la realidad del poder empresarial, dejando a la negociación la fijación de las normas y la limitación del poder.

– Reparto del poder de los actores según los niveles.

– Politización de las relaciones.

Otras aportaciones teóricas.

REINO UNIDO.

En Gran Bretaña, el centro dominante ha estado en los diferentes patrones de regulación laboral asociados a las diferencias que se dan en las instituciones de negociación colectiva.

FLANDERS (1965). Este autor, que desarrolla el análisis propuesto por DUNLOP, mantiene que «un sistema de relaciones laborales es un sistema de normas».

Estas normas aparecen bajo diferentes formas: legislación y reglamentación legal, reglamentos sindicales, acuerdos colectivos y arbitrajes de la autoridad laboral, convenciones sociales, decisiones de la dirección y la

«El estudio de las relaciones industriales», concluye FLANDERS, «puede describirse como un estudio de las instituciones de reglamentación del trabajo«

CLEGG (1970) HYMAN (1975). Para este autor, definir el objeto de las relaciones industriales exclusivamente en términos de normas es demasiado restrictivo y contiene tonos valorativos, critica que se centre la atención en cómo se contiene y controla un conflicto más que en los procesos a través de los que se generan los desacuerdos y los conflictos.

Para HYMAN, la noción de sistema de relaciones industriales tiene validez analítica en la medida en que incorpora la existencia de procesos y fuerzas contradictorias, y a partir de aquí considera que tanto la estabilidad como la inestabilidad tienen igual trascendencia en cuanto ambas constituyen «resultados del sistema».

Adoptando la definición siguiente: las relaciones industriales estudian los procesos de control sobre las relaciones de trabajo, incluyendo la «reglamentación del trabajo»; y entre estos procesos reviste particular importancia aquellos que se refieren a la organización y acción colectivas de los trabajadores12.

EE.UU.

El campo de las relaciones industriales en EEUU ha sido siempre muy amplio, incluyendo un número sustancial de cuestiones involucradas en la relación de empleo. Hasta los años treinta, las dos materias principales estudiadas en las relaciones industriales eran la seguridad social, junto a la legislación protectora y el sindicalismo. Sólo cuando la negociación colectiva se fue institucionalizando se convirtieron las relaciones industriales principalmente en un estudio de la relación entre trabajadores y patronos. Posteriormente, con el progresivo debilitamiento de los sindicatos, los estudiosos de las relaciones industriales en EEUU han

vuelto de nuevo a sus concepciones tradicionalmente amplias de este campo de estudio13.

KOCHAN (1980). Considera las relaciones industriales como «un campo interdisciplinar que abarca el estudio de todas las facetas de la persona en el trabajo«…»el estudio de individuos, grupos de trabajadores que pueden o no estar organizados en un sindicato, la política pública o el marco legal que dictamina las condiciones de empleo, la economía de los problemas laborales e, inclusive, el análisis comparativo de los sistemas de relaciones industriales en distintos países a lo largo de diferentes períodos de tiempo».

1.3. EL MÉTODO DE ANÁLISIS COMPARATIVO DE SISTEMAS DE RELACIONES LABORALES.

Para Michael POOL(1986), los enfoque británicos tienen un ámbito excesivamente restringido, mientras que las concepciones americanas no diferencian los límites de las relaciones laborales con un abanico de «ciencias del comportamiento» conexas, por lo que propone centrarse «en el conflicto y la acomodación y reconciliación de los intereses, en parte comunes y en parte divergentes, de las tres partes principales de todos los sistema de relaciones laborales en las dos esferas de producción (el proceso real de trabajo) y distribución (recompensa económica derivada del trabajo)»16.

Siguiendo a POOL, la búsqueda del equilibrio y el afán por resolver o reconciliar conflictos que surgen en la organización del trabajo y en la distribución de los resultados del trabajo es universal. Sin embargo, las diferencias culturales e ideologías, las distintas condiciones políticas, sociales y económicas, la diversidad en cuanto a las instituciones de relaciones laborales y distribuciones de poder, que se dan en cada sociedad, todas ellas heterogéneas, condicionan las elecciones estratégicas de los actores, dando lugar a una gran variedad de resultados globales.

POOL propone un método de análisis comparativo para explicar los modelos y orígenes de la diversidad nacional y las diferencias entre diferentes sistemas de relaciones laborales. A través de la evaluación del impacto que ciertas condiciones del entorno han tenido sobre las divergencias existentes entre los fenómenos de relaciones laborales acontecidos en distintos países.

Los principios de dicho análisis comparativo son:

1 Análisis centrado en las estructuras y procesos globales

Las explicaciones de los diferentes tipos de fenómenos de relaciones laborales tienen que ser contempladas, al menos originariamente, en el contexto del entorno, dentro de las estructuras y procesos sociales globales, y no en el marco de instituciones reguladoras de la propia relación de empleo.

2 Fundamento multidisciplinar

Un correcto enfoque comparativo de las relaciones laborales ha de construirse sobre fundamentos multidisciplinares. El análisis debe incluir dimensiones explicativas de una gran variedad de disciplinas derivadas de las ciencias sociales (sociología, ciencia política, economía, psicología social, derecho e historia), de la organización y del propio conocimiento sobre las instituciones de relaciones laborales.

3 Núcleo explicativo.

Las condiciones explicativas son la pieza crucial del marco global, evitándose las categorías y métodos descriptivos. El propósito del estudio comparativo es explicar, y no simplemente describir, las disparidades observadas.

4 Dimensión histórica y contemporánea.

El análisis comparativo habrá de tener en cuenta las consideraciones históricas o temporales, así como espaciales. El enfoque temporal está vinculado a:

a) La importancia de comprender el origen de las instituciones.

b) La distinción entre correlación y causalidad.

c) Las formas en que las decisiones estratégicas toman tiempo hasta que se hacen efectivas.

d) Las relaciones que pueden establecerse con procesos más amplios de cambio social y con fuerzas generales que configuran los patrones de divergencia y la evolución a largo plazo dentro de las sociedades laborales como conjunto.

1.3.1. ESTRATEGIA, ELECCIONES ESTRATÉGICAS Y ACCIÓN SOCIAL.

Como se ha visto, para POOL, las diferencias entre las instituciones y las prácticas de los sistemas de relaciones laborales tienen su origen en la diversidad de elecciones estratégicas que adoptan los actores ante las relaciones laborales.

Desde esta perspectiva, las empresas y las organizaciones patronales, los trabajadores y sus sindicatos y el Estado y sus agencias, son “actores sociales” que configuran, a través de su interacción, el marco institucional en el que operan.

En todo sistema de Relaciones Laborales los intereses de cada uno de los actores suelen ser contrapuestos. Pero en todo sistema permanentemente se buscan situaciones de paz, generalmente mediante la negociación y el pacto. En dichos procesos cada actor intentará que sus decisiones estratégicas sean capaces de alterar el papel de una de las partes o su relación con otros actores.

Los conceptos de estrategia y elecciones estratégicas están unidos al concepto y a las diferentes categorías de la acción social.

Estrategias y categorías generales de la acción social.

La estrategia se ha venido situado en el centro de la teorización de las relaciones laborales. Pero, ¿Qué son las estrategias?.

El diccionario de la Lengua Española ofrece entre otras las siguientes definiciones:

a) Arte, traza para dirigir un asunto.

b) Serie de acciones encaminadas hacia un fin político o económico. A efectos analíticos podemos distinguir características:

1. Hay unos “Patrones que marcan las corrientes de decisiones o acciones”, que incluyen las fases de:

a) Formulación (intención).

b) Instrumentación (replanteamiento del diseño de una institución u organización).

c) Formación (en la que consecuencias no previstas de las decisiones afectan a la acción).

2. Son intemporales, describiendo “un conjunto de elecciones adoptadas a lo largo de un período de tiempo para un objetivo determinado”: “políticas a largo plazo desarrolladas… con objeto de preservar o modificar los procedimientos, prácticas y resultados de las relaciones laborales”, generalmente a lo largo de varios años.

3. Las elecciones estratégicas en relación con la toma de decisiones son discrecionales, no vienen determinadas por el entorno.

4. Mientras que las decisiones estratégicas tienen que ser capaces de alterar el papel de una parte o su relación con otros actores.

5. Este esquema, puede aplicarse a los distintos niveles de análisis, incluyendo el nivel macro o global, el sistema de relaciones laborales y el propio centro de trabajo, en lo relativo a sus tres actores.

Dentro de la acción social, el concepto de estrategia, encierra la idea de un diseño global, un cálculo en la configuración de las decisiones y una racionalidad, asociada con las categorías generales de la acción social que hay que conectarla con determinadas orientaciones de los actores y con los valores culturales e ideologías globales de cada sociedad.

1.3.2. LAS ELECCIONES ESTRATÉGICAS DE LOS ACTORES Y EL MARCO GLOBAL DE ANÁLISIS.

Las elecciones estratégicas de los actores se combinan con implicaciones subjetivas globales, de diversas formas, que varían de unos lugares a otros (cultura, ideología, políticas públicas y legales, etc.) y a su vez están sujetas a una serie de condicionantes estructurales sociales económicos, políticos, tecnológicos y demográficos, diseñadas y configuradas por:

1. Las estructuras económicas, políticas y sociales.

2. Las fuerzas organizativas e institucionales.

3. La distribución de poder en la sociedad.

A. CONDICIONES DEL ENTORNO.

a) Implicaciones subjetivas y políticas de los actores.

Los principales elementos subjetivos del entorno global de las relaciones laborales se encuentran vinculados a los Valores socioculturales, las Ideologías, las Políticas económicas y las Políticas públicas y legales.

En el nivel de las implicaciones subjetivas y políticas, un análisis de la acción social ha de desarrollarse siguiendo explicaciones de tipo estructural21, a partir de la identificación de dichas implicaciones a nivel macro, ya que son elementos inseparables del concepto de estrategia y, además, comprenden los fundamentos para la comprensión de la diversidad nacional.

Los Valoressocioculturales.

En países con estructuras políticas y económicas muy similares, se pueden observar diferencias muy significativas, entre otros muchos aspectos, en:

a) La densidad sindical, sus estructura y política,

b) Las formas que adoptan las relaciones entre empresarios y trabajadores c) El alcance y ámbitos de la legislación laboral,

d) El grado de integración y conflicto en el sistema de relaciones laborales.

Para explicar estas diferencias es fundamental conocer los significados que determinados valores culturales encierran para los actores. No obstante, habrá que tener en cuenta que, desde un punto de vista analítico, no resulta fácil demostrar la influencia de la cultura, debido a la imprecisión de las definiciones, el diferente uso del término23, etc. 24.

La «cultura» encierra los logros distintivos de los grupos humanos, los valores ligados a las ideas tradicionales y a las características de la acción, que se concretan en «principios de orientación hacia un bien comúnmente sentido» y abarcan la moralidad, la estética y las verdades… los sistemas culturales pueden ser considerados, por un lado, como producto de la acción y, por otro, como elementos condicionantes de la acción futura”.

Se pueden identificar cierto número de orientaciones de valores culturales, que se suelen expresar en códigos morales e implican a los actores (nacionalismo, valores religiosos), que son diferentes según las sociedades y conforman las opciones estrategias en la esfera de las relaciones laborales:

– Opiniones sobre la naturaleza humana,

– Las relaciones entre las personas,

– Relación del hombre con la naturaleza,

– Con el tiempo,

– Hacia la actividad.

Las Ideologías

Aunque resulta difícil evidenciar los efectos de las ideologías frente a los sistemas económicos o culturales y, más aún, demostrar interconexiones estrechas con estrategias especificas para el control de las relaciones en el centro de trabajo. Sin embargo, la ideología es un concepto indispensable para el análisis comparado de los fenómenos de relaciones laborales.

La ideología representa un conjunto de ideas y creencias fundamentales acerca de la sociedad y cómo ésta debe funcionar que caracteriza el pensamiento de una persona, colectividad o época, de un movimiento cultural, religioso o político, etc.

Por otra parte, las ideologías26 envuelven los objetivos de los sistemas políticos y se encuentran ligadas al ejercicio del poder27. “La ideología es una concepción del mundo social mantenida explícita y coercitivamente por una colectividad que obtiene de ella un plan general de acción y una identificación de las fuentes de autoridad legítima, intentando el control de su entorno social por una vía coherente con su concepción»28.

El conjunto de ideas que otorgan significado a la acción en las relaciones laborales es muy extenso e incluyen creencias respecto a los principales elementos: trabajo, empresa29, producción, etc. Éstos pueden englobarse en sistema ideológicos (capitalismo, liberalismo, socialismo, corporativismo, pluralismo liberal, democracia social, sindicalismo, anarquismo, etc.)

Políticas económicas

Las implicaciones de los actores se expresan también en diversas políticas económicas que en las naciones occidentales toman la forma de políticas fiscal, monetaria y de rentas.

– Las políticas fiscales se refieren a los programas de gobierno sobre fiscalidad, gasto y endeudamiento, orientada a conseguir fines específicos como la producción y el empleo, por ejemplo a través de la incentivación del consumo, del ahorro, etc.

– Las políticas monetarias se han combinado, generalmente, con las políticas fiscales para influir en los niveles de empleo. Los altos niveles de ocupación condicionan las estrategias sindicales así como las posturas negociadoras de la parte empresarial. En las etapas con altas tasas de paro los niveles de afiliación decaen y los «estilos» de gestión empresarial tienden a ser más autoritarios.

– Las políticas de rentas han sido, en general, propugnadas como un medio para permitir a una comunidad disfrutar de pleno empleo y estabilidad de precios a expensas de la libre negociación colectiva. Estas políticas influyen en gran mediada en las relaciones negociadoras y restringen el campo de maniobra de los representantes de empresarios y sindicatos. Fomentan la centralización de los mecanismos de negociación colectiva. Refuerzan significativamente el papel del Estado en el sistema de relaciones laborales y en la formación de organizaciones de trabajadores y sindicatos con organización centralizada.

– En el ceno de la UE, los criterios de convergencia: tipos de interés; endeudamiento, inflación, tipos de cambio; déficit público. Todos provocan determinados efectos en el sistema de relaciones laborales, mercado de trabajo, etc.

Políticas públicas y legales

Aunque el término políticas públicas es vago, se suele aplicar a estrategias intervencionistas del gobierno en las relaciones laborales. Sin embargo es comúnmente aceptado, que los cambios en las políticas públicas afectan en general a las políticas legislativas y a diversas promulgaciones normativas, afectando a la «legislación común», a la «legislación mercantil», a la «legislación laboral» o a una más amplia «política económica y social» frente a las distintas presiones de la opinión pública (KOCHAN, 1980). («opiniones de la amplia mayoría del pueblo», que son canalizadas hacia posturas centradas realizadas en los temas de relaciones laborales).

b) Estructuras

Las elecciones estratégicas de los actores también se ven claramente influenciadas por condicionamientos externas al sistema de relaciones laborales, representadas por diferentes estructuras sobre las que los actores tienen poca influencia (sociales, políticas, económicas, tecnológicas, demográficas, etc.).

Estructuras Sociales.

La estructura social se ve trasladada a las relaciones laborales a través de los “efectos de la desigualdad en la distribución de poder, clase y status en la sociedad global”.

La desigualdad social en las relaciones de producción y distribución ya fue descrita detalladamente por WEBER (Economía y Sociedad) y MARX (El Capital) y posteriormente traslados sus análisis a las relaciones laborales.

El enfoque de WEBER, que destaca cómo el poder es decisivo en la estratificación social, se ha visto reflejado en los análisis de las relaciones laborales y en la “teoría de la conducta organizativa”, centrada en las estructuras de dominación y control en la empresa y su entorno31.

Desde la perspectiva marxista, los enfoques se han centrado en cuestiones relacionadas con la distribución (desigualdades en riqueza y renta) y el control sobre los factores de producción en las empresas.

Por otra parte, GIDDENS (1973)ha identificado dos tipos de estructuración:

a) Una intermedia: basada en la capacidad del mercado e incluyendo la propiedad de los medios de producción, la posesión de cualificación académica y técnica y la experiencia o habilidades manuales.

b) Otra próxima: ubicada dentro de las empresas productivas, en la división del trabajo, en las relaciones de autoridad y en diversas «agrupaciones distributivas» internas.

Estructuras económicas.

La estructura general de la economía influye también en las relaciones laborales y están ligadas a los distintos sistemas políticos y las ideologías dominantes (entre el “capitalismo” o liberalismo puro y el socialismo o el intervencionismo, podemos encontrar un abanico de posicionamientos que se concretan en propuestas entre “más o menos Estado” y “más o menos Mercado”, aunque las posiciones puras sólo existen en la teoría). Se suelen destacar cuatro dimensiones en las que difieren los sistemas económicos (cuadro 2.4):

1) Estructura de organización y toma de decisiones (centralizada o descentralizada, se ven afectadas por la distribución de autoridad y la utilización de información).

2) Mecanismos para la provisión de información y coordinación (planificación de mercados o la «economía de mercado»).

3) Derechos de propiedad (disposición, utilización y derecho a utilizar productos y/o servicios privados, públicos y colectivos).

4) Incentivos o recompensas (materiales o morales).

Sobre todo en los países industrializados, las tasas de inflación, de paro y de crecimiento económico, así como en grado de concentración industrial influyen en las relaciones laborales, afectando al nivel de militancia y desarrollo de los sindicatos; poder relativo de los actores, etc. Pero cualquiera que sea la estructura económica se crean tensiones y desajustes que el sistema de relaciones laborales intentará corregir.

Estructuras políticas.

Aunque las estructuras económicas de una sociedad están ligadas íntimamente a su forma política y a sus ideologías dominantes, es importante identificar por separado las características diferenciales de los distintos sistemas políticos y la clasificación más apropiada, en este caso, para las relaciones laborales “comparadas”. BLONDEL (1969), destaca tres variables comparativas principales que a nivel estructural, de las que las dos primeras, que incluyendo dos dimensiones principales, resultan más relevantes:

1) La participación en la toma de decisiones.

· oligárquico-populista. Grado hasta el cual la masa de ciudadanos participan en la toma de decisiones

2) Los medios para llevar a cabo las decisiones.

· liberal-democrático-oligárquico-totalitario. Grado hasta el cual las acciones voluntarias por parte de grupos autónomos son permitidas y alentadas.

3) Los fines políticos generales.

Combinados, las dos dimensiones producen cuatro tipos de sistemas:

a) Democrático-Liberal-. b) Populista-Auroritario.

c) Oligárquico Autoritario-. d) Totalitario.

Pluralismo.

Pero ningún análisis de las estructuras políticas en las relaciones laborales puede permitirse ignorar las consecuencias del pluralismo en la configuración de las diversas prácticas de relaciones laborales. Asociándose, sobre todo, con sindicatos fuertes y con un sistema de negociación colectiva firmemente asentado.

El Pluralismo está basado en (CLEGG, 1975, 1979):

· La concesión y compromiso, el pacto, en base a determinado acuerdo inicial sobre principios, valores y objetivos globales.

· Marco legal (leyes y costumbres), que garantiza la libertad de actuación de los principales grupos de las relaciones laborales.

· Imperativo moral en cuanto al deber de compromiso.

· Diferentes distribuciones de poder.

· Una adecuada base material para garantizar que todas las partes puedan conseguir algunos de sus intereses.

· Ciertas restricciones del poder del Estado.

Las características de los principales partidos están estrechamente relacionadas con las ideologías dominantes y pueden tener un fuerte impacto sobre los modelos nacionales de relaciones laborales.

· Por ejemplo, los partidos obreros o identificados con la “clase trabajadora”,

tenderán a:

– La profundización en el Estado de bienestar.

– La reducción de las desigualdades sociales.

– Políticas de rentas efectivas,

– Etc.

Estructuras tecnológicas.

Como afirma POOL, pocos fenómenos han configurado tanto las relaciones laborales como la tecnología. Su huella es evidente en la estructura y en las políticas sindicales y patronales, en la composición de la mano de obra, en las estrategias empresariales en el campo de la producción, etc.

Pero, a efectos comparativos, pocos conceptos resultan menos útiles, dada la convergencia e incluso uniformidad tecnológica que se viene produciendo, por lo que su interés radicaría en la comparación entre sociedades con diferente nivel de desarrollo tecnológico, material o del conocimiento.

Estructuras legales.

Uno de los aspectos esenciales, donde radican las diferencias características de un sistema de relaciones laborales, es su estructura legislativa; los principales tipos de disposiciones legales y la existencia o no de una Constitución escrita, que orientan y supeditan a las disposiciones de rango superior y la legislación específica de las relaciones laborales, lo que contribuye a un mayor o menor grado de legalismo o voluntarismo, que indican el mayor o menor grado de intervención legislativa en las relaciones laborales frente a los acuerdo pactados voluntariamente entre las partes.

El grado de voluntarismo o legalismo difiere de unos países a otros. La existencia de constituciones escritas contribuye a explicar el mayor grado de intervención legal en las relaciones laborales (entre países como EEUU y Reino Unido, por ejemplo).

Estructuras demográficas.

Las características de las demográficas de la población están inmersas en los distintos mercados de trabajo y en los modelos de segmentación.

El conocimiento de la estructura demográfica es fundamental para el análisis e interpretación del mercado de trabajo y su evolución, a través, por ejemplo de las siguientes variables:

§ Aumento de la tasa de natalidad

§ Envejecimiento.

§ Incremento del porcentaje de mujeres «económicamente activas».

§ La estructura étnica de la población (“que se entrelaza con la segmentación explicando, en parte, las diferencias en el grado de solidaridad sindical entre los distintos países, así como los tipos específicos de militancia profesional”).

B. CONDICIONES INTERMEDIAS.

Si las condiciones del entorno son un factor explicativo fundamental en las relaciones laborales, las condiciones intermedias insertadas en las distintas organizaciones e instituciones son esenciales para el marco global de análisis.

a) Las estructuras y los procesos organizativos.

Las estructuras y los procesos organizativos incluyen dos conjuntos de influencias: las

cognoscitivas o de actitud y las tecnológico-estructurales.

1. Influencias cognitivas o de actitud.

1.1. Estrategias organizativas de la dirección de las empresas.

a) Enfoques de administración (que pueden adoptar múltiples formas según la cultura), que incluyen.

§ La Planificación.

§ La Organización.

§ La Contratación de personal.

§ La Dirección y control.

b) El equilibrio de los intereses internos.

§ Separación funcional de la propiedad y el control.

§ La exigencia de la dirección de tener en cuenta los intereses de los accionistas

(variable según la estructura de poder de toda la sociedad).

c) Organización de la legitimidad en las relaciones con el personal.

§ Uso distintivo de las recompensas morales y materiales como base de autoridad. Disciplina

1.2. Orientaciones estratégicas de los trabajadores y de sus representantes. a) Las orientaciones dominantes de los trabajadores

· Instrumental o economicista

· Con arreglo a valores

· Solidarias de clase.

· Tradicional.

b) Están entrelazados con los modelos de conflicto y conciliación, en la medida en que están incluidas en formas de acción o de oposición frente al patrono

c) La medida en dichas orientaciones se impregnan entre las bases, tiene también implicaciones para el carácter de los movimientos sindicales.

1.3. Normas democráticas frente a eficiencia en las organizaciones del trabajo.

· Dentro de la organización del trabajo, el grado de compromiso trabajo- dirección frente a las normas democráticas o la eficiencia.

2. . Condiciones tecnológico-estructurales

§ Encajadas dentro del entorno global de las relaciones laborales y en el interior de las organizaciones productivas (empresas).

2.1. Tipos de tecnología.

§ Producción manual.

§ Producción mecanizada.

§ Producción automatizada.

§ Producción electrónica virtual.

2.2. La estructura organizativa.

· Lugar del poder de toma de decisiones laborales

· Grado de formalidad en los procedimientos para manejar las disputas. “compaginadas con una interpretación del medio cultural, económico y socio- político”.

2.3. Dimensión organizativa.

Escalas de dependencia:

§ Especialización funcional.

§ Normalización.

§ Formalización.

§ Centralización.

2.4. Procedimientos democráticos formales en las organizaciones de trabajo.

§ Funcionamiento sindical y potencial democrático.

Aproximación de la organización formal al comportamiento sindical:

üMedida en que se han establecido estructuras representativas y administrativas.

üOposición institucional.

üElecciones restringidas y elevada participación.

üRespuesta a los intereses de los miembros.

üGrado de control por parte de los afiliados.

b) Sistema institucional de las relaciones laborales.

Dependiendo de si el sistema de relaciones laborales está gobernado por la negociación colectiva o no, habrá que tener en cuenta:

a) Patrones y estructuras que prevalecen bajo la negociación colectiva.

a) Ámbito, profundidad y nivel de la negociación.

b) Tamaño del sindicato y seguridad sindical

c) Grado de control y alcance de los convenios colectivos

d) Estructura sindical (morfología).

b) Modos de regulación de las relaciones laborales en las que la negociación colectiva es inexistente o limitada.

· El grado de centralización en la fijación de las normas depende, en cualquier sistema de relaciones laborales, del:

– Grado de intervención estatal

– Autonomía de la dirección de las empresas.

– Poder relativo de los actores.

C. CONDICIONES INMEDIATAS.

Procesos de relaciones laborales

En el nivel inmediato, donde se producen los encuentros de negociación, el análisis se centra en los procesos de interacción entre los actores para la reconciliación de intereses en conflicto y comunes.

Los procesos de relaciones laborales, especialmente en los sistemas de negociación colectiva, se refieren al ejercicio del poder y a la ordenación de los recursos de poder en los encuentros negociadores, o de cualquier otro tipo, entre trabajadores y empresa (también en niveles macro y el los encuentros tripartitos). Estos procesos interacción se miden habitualmente por la relación entre las Preferencias reveladas y los resultados.

a) Recursos de poder.

El ejercicio del poder depende de los recursos de poder, que varían según las condiciones sean integradoras o disyuntivas.

§ Integradora. Ciertas bases y valores del poder predisponen a resultados armoniosos (cuando el conocimiento y la experiencia son criterios para el poder y cuando las actitudes dominantes incentivan el consenso).

§ Disyuntiva: Son característicos los Resultados conflictivos cuando las respectivas bases y los valores de poder incluyen la “movilización organizativa” dentro de los grupos de oposición y militancia.

c) Procesos de acomodación.

El ejercicio del poder resulta básico, no sólo para el conjunto de la sociedad, sino para las interacciones dentro del propio sistema de relaciones laborales, que incluye también procesos de acomodación de intereses de producción y distribución:

§ Negociación.

§ Arbitraje, conciliación, mediación.

§ Procedimientos de conflictos.

§ Relaciones interpersonales cotidianas.

§ Comisiones investigadoras.

D. FUERZAS Y MOVIMIENTOS HISTÓRICOS Y DE TRANSICIÓN

La aproximación al análisis comparativo de las relaciones laborales que venimos realizado hasta ahora, desde la perspectiva de la acción social, en la que las diversas implicaciones de los actores, vinculadas a motivos y comportamientos, se examinan a través de estructuras y procesos, nos presenta una perspectiva atemporal de las diferencias en las relaciones laborales entre distintos ámbitos territorial (una especie de fotografía).

Pero para tener una perspectiva dinámica, hay poner de relieve las tendencias a largo plazo y los movimientos en las sociedades laborales y en los procesos de industrialización, donde tienen una gran importancia explicativa los principales episodios de la construcción institucional.

Un marco explicativo temporal

El análisis temporal se centra en la forma en que las opciones estratégicas se “incrustan”

o sedimentan a través de los procesos de institucionalización (GIDDENS, 1979).

En determinadas coyunturas históricas cruciales, las decisiones fundamentales sobre formas apropiadas de relaciones laborales se adoptan de tal forma que se van encajando en la sociedad y transmitiendo de una generación a otra a través de instituciones.

Las instituciones establecidas en períodos de transición y cambio desarrollan una cierta

“autonomía funcional” respecto de las necesidades del entorno y de la organización.

A través de los procesos de socialización interna, se produce una incrustación gradual de las prácticas tradicionales y un fortalecimiento de los nuevos métodos particulares en la gestión de asuntos de relaciones laborales.

Una vez que estos procesos de la llamada sedimentación se han completado, las instituciones atraen a personas para funciones administrativas o de cualquier otro tipo, los cuales tendrán un interés consumado en la supervivencia de los propios procedimientos y prácticas establecidos.

Por tanto, el análisis de las estrategias exige consideraciones históricas sobre los períodos de cambio y sobre la diversidad de opciones y las limitaciones que conformaron unos resultados específicos. En esos momentos son vitales la distribución de poder y los modelos de conflicto y “alianzas estratégicas” entre los tres actores.

Fuerzas para la convergencia y la divergencia en las relaciones laborales.

La tecnología y los procesos asociados de racionalización son fuentes potentes de similitud y convergencia. A largo plazo, se puede esperar el surgimiento de un aumento de la diversidad de las diferentes respuestas institucionales al conflicto en las relaciones de producción y distribución en los países en desarrollo, que acompañe a la rápida expansión del industrialismo.

Clark KERR (1983), en su obra The Future of Industrial Societies36 proporciona una serie de postulados a favor de la tesis distintiva:

1) Semejanzas sustanciales continuas y, en muchos casos, aumento de la diversidad en las relaciones laborales.

2) Efectos cruciales del poder entre los actores en la formalización de los resultados del conflicto y la acomodación.

3) “Autonomía funcional” de los valores.

4) Profundización de la diversidad global provocada por la presencia de un número cada vez mayor de sociedades industrializadas.

La concepción no determinista, propuesta originariamente en Industrialism and Industrial Man, se vería hoy reafirmada en cuanto que los “hilos de la diversidad” y la “fuente de la uniformidad” están en continuo conflicto.

a) En términos generales, es posible identificar áreas de “comparabilidad actual”, “similitud creciente” y “disimilitudes sustanciales continuas”.

b) En lo que respecta a las relaciones laborales, la “comparabilidad” es evidente en la creación de un “tejido de normas” que regulan el lugar de trabajo, las horas semanales trabajadas, los baremos salariales en función de la cualificación, el número de personas con profesiones de prestigio y el gasto en prestaciones sociales con relación al PIB.

La “similitud creciente” en el porcentaje de mujeres adultas dentro de la población activa y ocupadas, la capacidad de la dirección para rescindir el contrato de trabajo, el contenido de las normas laborales y la distribución de la renta.

Las “disimilitudes sustanciales continuas” en el nivel de retribución comparativa para los administrativos, el uso de la planificación y del mercado, así como la autonomía de las organizaciones de trabajadores.

c) En términos aún más generales, la tendencia a la similitud es evidente en aquellas partes de la sociedad marcadas por el industrialismo:

– El alcance del conocimiento,

– la movilización de los recursos de producción,

– la organización de los procesos productivos,

– los patrones de la vida laboral,

– los valores de la vida cotidiana,

– y los modelos de distribución de recompensas económicas

Los acuerdos bipolares tienden a producirse en las estructuras económicas y políticas.

La heterogeneidad permanece en el área de las creencias con las “más impenetrables barreras a la convergencia” siendo “el poder y la tenacidad de las élites las que guían el proceso, el invariable y eterno conflicto en torno a las metas económicas y políticas más elevadas y las creencias más profundas de las personas.

En opinión de POOL, existe una evidencia convincente de una creciente disimilitud en un gran número de modelos de relaciones laborales. En su libro presenta datos empíricos que revelan que las formas y prácticas institucionales actuales son más polimorfas que nunca, no existiendo, a su juicio, una razón obvia para suponer que dicha situación no vaya a continuar en el futuro.

La distribución de poder resulta fundamental para entender los resultados dispares de las luchas permanentes en torno a los ideales que movilizan con más fuerza a los actores.

Por otra parte, al tiempo que se acentúa la diversidad en la esfera de las ideologías y la cultura, tanto la racionalidad instrumental como la racionalidad con arreglo a valores se consideran como potentes fuentes de diversidad nacional.

Por último, se consideran un estímulo para una mayor diferenciación la experimentación en las sociedades laborales avanzadas y los ambiciosos programas de industrialización en el Tercer Mundo.

Desarrollo tardío.

Las experiencias de las naciones en desarrollo conducen a un enfoque teórico temporal interesante en relación con el estudio de las relaciones laborales, que se encuentra asociado al concepto de desarrollo tardío.

Desde esta perspectiva, cuanto más tarde entre una sociedad en la industrialización, más probabilidad habrá de que cierto número de características del sistema de relaciones laborales y de su entorno global estén presentes o ausentes (DORE. 1973):

1) La filosofía del laissez-faire será menos pronunciada y el Estado desempeñará un papel esencialmente protagonista;

2) Habrá menos oportunidades de que se desarrolle una evolución lenta hacia sistemas fabriles;

3) El desarrollo educativo precederá al crecimiento de un sector manufacturero de consideración;

4) El “salto Tecnológico” será más sustancial;

5) El “salto organizativo” será mayor, al comenzar las industrias con formas de organización burocratizadas y racionales;

6) El impacto de las filosofías de gestión de las relaciones humanas (y, por extensión, participativas) será penetrante;

7) Las organizaciones amplias serán más seguras; y

8) Las diferencias entre organizaciones amplias y restringidas y sectores serán mayores.