Relación de RRHH con la economía


-Estrategia Empresarial:

Liderazgo en costos; Diferenciación de productos; Segmentación.

-Dimensión del entorno:

Grado de incertidumbre;Dinamismo; Magnitud del cambio; Complejidad;

-Socio Estratégico: Liderazgo:

Entender la naturaleza y los estilos del liderazgo y mostrar las cualidades propias del liderazgo al cumplir  las responsabilidades profesionales. Demostrar el liderazgo en diferentes niveles deactuación:Individual, Equipo, Unidad o empresa.

Conocimiento del negocio:

Comprender el negocio a nivel corporativo (estructura, visión y valores, objetivos, estrategias, carácterísticas financieras y resultados). Comprender el negocio a nivel de unidad, lo que incluye  un especial conocimiento de la competencia, los  productos, la tecnología y las fuentes de ventajas  competitivas.Comprender a los clientes internos y externos.Comprender el entorno (interno y externo) del negocio a  nivel de corporación e individual.

Pensamiento Estratégico de RRHH:

Comprender el proceso de planificación estratégica empresarial. Comprender y ser capaz de implantar de forma  sistemática un proceso de planificación de RRHH.Ser capaz de seleccionar, diseñar e integrar sistemas o  prácticas de RRHH para crear una mentalidad y  capacidad empresarial y una ventaja competitiva para la  empresa.

Técnicas de procesos:

Todos los profesionales de RRHH deberían ser  competentes en procesos corporativos claves y  comprender los procesos de gestión críticos para  unidades de negocio concretas.Comprender procesos claves como asesoría, solución  de problemas, evaluación y diagnosis, diseño de  talleres e instalaciones.Comprender los principios básicos, las metodologías y  los procesos del cambio y de desarrollo organizativo.Facilitar y encauzar el cambio organizativo.Equilibrar, integrar y arreglárselas bajo condiciones de incertidumbre y paradójicas.

Tecnología de RRHH:

Todos los profesionales de RRHH deberían tener una  pespectiva general de los sistemas y prácticas de RRHH  en lo que se refiere a la obtención de ventajas  competitivas empresariales. Los generalistas son capaces de diseñar, integrar y  aplicar sistemas de RRHH para crear capacidad  organizativa y obtener una ventaja competitiva para la  empresa.Los especialistas son capaces de diseñar prácticas  avanzadas para alcanzar las necesidades competitivas  de la empresa.Todos los profesionales de RRHH son capaces de medirla eficacia de los sistemas y prácticas de RRHH.

Reclutamiento:

Proceso mediante el  cual buscamos  candidatos de acuerdo a  un Perfil de Cargo  Definido.

-Selección

Proceso por el que se toma la decisión de “contratar” o “no contratar” a cada uno de los candidatos a un puesto.  El proceso normalmente requiere determinar las  carácterísticas necesarias para realizar con éxito el trabajo  y, a continuación, valorar a cada candidato en función de  esas carácterísticas. Las carácterísticas necesarias para el  desempeño eficaz del puesto normalmente dependen del  descriptor de cargo.

Entrevista estructurada:


1.- Introducción: grupo familiar, hobbies, historia educacional. 2.- Experiencia Laboral: proyectos/actividades desarrolladas en cada empresa. 3.- Competencias (actitudes observables): Seguridad, Técnicas, Liderazgo y Trabajo en Equipo. 4.- Cierre: preguntas, cómo sigue el proceso.
Nueve cosas que no se deberían hacer durante la entrevista:
No preguntar al candidato su etnia u orientación sexual; No preguntar al candidato si tiene una minusvalía física o mental que pudiera  interferir en el desempeño del cargo; No preguntar por carácterísticas relacionadas con la estatura o el peso del  candidato; No preguntar a los candidatos sobre su historial delictivo; No preguntar al candidato si fuma; No preguntar a un candidato si tiene el SIDA o si es seropositivo.
Candidatos: 10 errores que no se deben cometer:
Hablar mal de una jefatura anterior o hablar mal de la empresa anterior; Hablar sobre tratamientos psicológicos o psiquiátricos; Mostrar sólo interés por la renta y poco interés por el cargo; Hacer preguntas personales al evaluador; Poner mayor énfasis en actividades extra laborales que en el trabajo propiamente tal; Darle un enfoque muy personal a las respuestas. Dar respuestas extensas y de poco sustento, o bien muy acotadas. Hay que considerar que mientras menos  pregunten, puede implicar que menos interés tienen la persona. Hay que ser concreto y directo en las respuestas,  pero no sin limitarse a unas pocas palabras, porque así no se vende el «producto»; Responder en forma desatinada a preguntas comunes;Hablar mucho de lo que se quiere y poco de lo que se puede ofrecer;Hablar con garabatos o con exceso de modismos.

-Contratación:

Orientar a los nuevos empleados en la organización y en las áreas en las que trabajarán. Es importante que los  nuevos empleados se familiaricen con las políticas, los  procedimientos y las expectativas de rendimiento de la  empresa. La socialización puede ser la diferencia entre un  nuevo trabajador que se siente extraño a la empresa o uno  de que se siente miembro de un equipo.

Inducción:


permite disminuir el período de “start up” del candidato elegido y plasmar en el nuevo trabajador o colaborador la cultura de la empresa.

Contratación:


se firma contrato laboral y se entrega documentación legal de la empresa al nuevo trabajador o colaborador: Contrato de Trabajo, Copia del Reglamento Interno de Higiene, Orden y Seguridad, Charla Derecho a Saber, entre otros.
-Compensaciones y Beneficios: Objetivos:Identificar las políticas y prácticas salariales más adecuadas para cada empresa;
Contrastar las ventajas e inconvenientes estratégicos de las  distintas opciones de compensación;
Establecer un programa de compensación en función del trabajo,  coherente desde el punto de vista interno y vinculado aI  mercado laboral;
Comprender la diferencia entre un sistema de compensación en  el que se paga a los empleados por las habilidades y uno en el  que se paga por el puesto que se ocupa.

-Compensación Total:

Conjunto de recompensas cuantificables  que recibe un empleado por su trabajo.

-Criterios para Diseñar un Plan de Compensaciones: 1.Equidad interna frente a equidad externa

¿El plan de compensaciones  será percibido como un plan justo dentro de la estructura de comp. Y ben.  de la empresa o será considerado justo en relación con lo que otros  empresarios están pagando por un trabajo semejante?;

2.Compensación fija frente a compensación variable

¿Se pagarán las compensaciones sobre una base fija (mediante el sueldo base) o fluctuarán  en función de criterios preestablecidos como el nivel de rendimiento o los  beneficios de la empresa?;

3.Desempeño frente a pago por horas

¿Se hará más hincapié en el  rendimiento, vinculando la compensación a las contribuciones  individuales/grupo, o se hará más hincapié en la participación en la  empresa, pagando al empleado por trabajar un determinado número de  horas semanales y haciendo que ascienda progresivamente a través de los  escalafones de la empresa?;

4.Compensación en función del puesto de trabajo frente a compensación  individual

¿Se basará la compensación en función del valor que la  empresa otorgue a cada trabajo concreto o dependerá de las habilidades y  conocimientos que los empleados aporten al puesto de trabajo?;

5.Remuneración inferior a la del mercado frente a remuneración superior  a la del mercado

¿Serán los salarios de los empleados inferiores, iguales o  superiores a los del mercado?;

6.Recompensas monetarias frente a recompensas no monetarias

¿Tratará  la empresa de motivar a sus empleados a través de recompensas  monetarias como son las reribuciones y los derechos de opción sobre  acciones o dará más importancia a las compensaciones no monetarias  como son un trabajo interesante y la seguridad del puesto de trabajo?;

7.Compensaciones públicas frente a compensaciones secretas

¿Tendrán los  empleados acceso a la información sobre los niveles retributivos de los  demás trabajadores y a la forma en que se deciden las compensaciones  (compensaciones públicas) o se ocultará esta información a los empleados  (compensaciones secretas)?;

8.Centralización frente a descrentralización en las decisiones salariales

¿Se decidirán las compensaciones de forma centralizada y se controlarán de  cerca o se delegarán a los directivos de las unidades de la empresa?