Relación de la economía con el derecho laboral

DEFINICIONES IMPORTANTES

EL TRABAJO HUMANO  :

“Aquella actividad humana física y/o intelectual que le permite a las personas procurarse los bienes materiales o económicos que necesitan para subsistir”.  “Manifestación creadora del hombre a cuya virtud este transforma las cosas y les confiere un valor del que antes carecía”. a través de esta fuerza de trabajo se entiende que los bienes aumentan de valor se produce la plusvalía (aumento de valor)

DERECHO DEL TRABAJO

“Derecho relativo a la prestación profesional de servicios y a la fijación y cumplimiento de las condiciones de dicha prestación” (Bayón Chacón)

“Particular ordenamiento jurídico de las relaciones derivadas el trabajo personal, voluntario, subordinado, por cuenta ajena, remunerado y continuado, según principios éticos y con fines de organización y tutela.” Esta definición agrega un poco más de requisitos y se hace cargo de un concepto un poco más integro

“Es la rama del derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un periodo apreciable de tiempo, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera los servicios.” (Thayer y Novoa).

Organización INTERNACIONAL DEL TRABAJO ( OIT )

Definición: “Organismo especializado asociado a las naciones unidas que elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y la mano de obra”.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

“Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver casos no previstos” (Plá)   

 “Son estándares que han de ser observados, no porque favorezcan ventajas económicas, políticas o sociales, sino porque son una exigencia de la justicia, la equidad o alguna otra dimensión de la moralidad” (Dworkin)

CONCEPTOS DE LIBERTAD SINDICAL :

“El Derecho que asiste a los trabajadores para constituir organizaciones, afiliarse o desafiliarse a ellas, a darse su propia normativa sin intervención de terceros, y especialmente, al derecho al ejercicio de la actividad sindical por medio de aquellas acciones tendientes a la defensa y promoción de los intereses que le son propios, en particular, la negociación colectiva y el derecho a huelga”. (Mario Varas Castillo).

“El derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a afiliarse a los de su elección, así como el derecho de los sindicatos al ejercicio libre de las funciones que les son atribuidas constitucionalmente para la defensa de los intereses del trabajo asalariado” (Palomeque  – Álvarez de la Rosa).

ACOSO LABORAL

Art 2 inc. 2 ct: Entendíéndose por tal: “Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

DEFINICIÓN ACOSO SEXUAL

 “El que una persona ya sea un trabajador o trabajadora realice en forma indebida por cualquier medio requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”

CONTRATO INDIVIDUAL

Definición: Art 7 “Contrato individual de trabajo es una convencíón por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero y, aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada”

 RELACIÓN LABORAL  la relación que se produce entre la empresa y los trabajadores; y está constituida por un conjunto de vínculos personales y patrimoniales que ligan entre sí a aquellos, reconocíéndoles derechos e imponiéndoles deberes de carácter moral y económico (Pérez Botija)

EL TRABAJO HUMANO

“Aquella actividad humana física y/o intelectual que le permite a las personas procurarse los bienes materiales o económicos que necesitan para subsistir”.  “Manifestación creadora del hombre a cuya virtud este transforma las cosas y les confiere un valor del que antes carecía”. a través de esta fuerza de trabajo se entiende que los bienes aumentan de valor se produce la plusvalía (aumento de valor)

Objetivos del trabajo humano

1. Subsistencia

   
   La persona busca un trabajo remunerado para poder subsistiry subsistir se entiende que es para cubrir las necesidades básicas de él y su familia
2. Seguridad.
   Una persona que ya satisface sus necesidades básicas y tiene una estabilidad laboral, va a tener un estándar de seguridad mayor que otra persona
3. Bienestar.
   Se entiende que las personas que se sienten más seguras tienen un mayor nivel de bienestar.

Dimensiones del trabajo humano:

1. Humana

   
   El derecho del trabajo no solamente hay un contenido patrimonial, no es solamente un intercambio de fuerza de trabajo por dinero, se entiende que el contenido del derecho del trabajo es mucho más amplio y se entiende que desde ya al poner en disposición mi fuerza de trabajo involucra una participación mía como ser humano
2. Social.
   Tiene una dimensión social, ya que con las normas del derecho del trabajo actualmente se puede construir, se puede regular el funcionamiento de la sociedad.
3. 
   

   Económica

   A través de las normas laborales se entiende que la distribución de la riqueza o buena parte de la distribución de la riqueza en cada país depende de la normativa laboral que exista,
4. Jurídico.
   El trabajo humano es un objeto de regulación por el derecho y lo ha sido desde que el derecho es derecho.

Carácterísticas del trabajo humano:

1. Humano:

   
   El trabajo que nos interesa es el humano, hecho por una persona, un trabajo productivo.
2. 
   

   Libre

   No es el trabajo obligado a las personas no se les obliga a trabajar, esto nos deja fuera el trabajo esclavo, el trabajo forzoso.
3. 
   

   Voluntario:

   Esto quiere decir que sea una persona que voluntariamente quiera ofrecer su fuerza de trabajo a cambio de una remuneración, no la persona que la obligan.
4. 
   

   Personal:

   Debe ser el trabajo de la persona, el que desarrolla esta persona, como persona tiene derechos y obligaciones que van más allá solamente del trabajo de la prestación de servicios. Y lo que se busca es el equilibrio entre la persona trabajador y ser humano.
5. 
   

   Por cuenta ajena:

   Quiere decir que el producto del trabajo, el producto de esta fuerza de trabajo, este aumento de valor va a afectar directamente el patrimonio del empleadorEl trabajador tiene derecho a que se le pague su remuneración el producto de su trabajo va a radicar en el empleador la ganancia o pérdida también se ve reflejada en el empleador 
6. Productivo:
   Es un trabajo que tiene que estar inmerso en un medio de producción y tiene que estar destinado a producir esta plusvalía, a producir este cambio de la realidad, a producir este aumento en el valor de las cosas de que las cosas carecían antes de que el trabajador pusiera su fuerza de trabajo. El trabajo que no es productivo no lo regula el derecho del trabajo.
7. 
   

   Subordinado o dependiente:

   Art 7 ct se refiere a que el trabajo debe ser subordinado y dependiente, la ejecución del trabajo tiene que estar sometido a un tercero (empleador), ese tercero que me va a decir como haré el trabajo, por mucho que el trabajador tenga más conocimiento que el empleador, el tercero va a dar las ordenes.
8. 
   

   Retribuido o remunerado:

   Siempre la causa del trabajador de suscribir un contrato de trabajo tiene que ser la remuneración que le están pagando, los que no tienen una remuneración están excluido de la rama del derecho del trabajo, de ahí que las practicas del trabajo estén expresamente excluidas, aunque algunos empleadores lo paguen, ¿por qué? Porque el estudiante lo realiza como un requisito académico para obtener el título profesional no lo realiza con la intención de que lo remuneren.

DERECHO DEL TRABAJO

Definición:

“Derecho relativo a la prestación profesional de servicios y a la fijación y cumplimiento de las condiciones de dicha prestación” (Bayón Chacón

“Particular ordenamiento jurídico de las relaciones derivadas el trabajo personal, voluntario, subordinado, por cuenta ajena, remunerado y continuado, según principios éticos y con fines de organización y tutela.”
Esta definición agrega un poco más de requisitos y se hace cargo de un concepto un poco más integro

“Es la rama del derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un periodo apreciable de tiempo, a un empleo señalado por otra persona, natural o jurídica, que remunera los servicios.” (Thayer y Novoa).

Carácterísticas del derecho del trabajo:

1. Autónomo

   
   El derecho del trabajo está estructurado de una forma muy diferente a lo que hoy en día es el derecho civil o el derecho común que regula las obligaciones y relaciones entre particulares.
2. 
   

   Tuitivo de los trabajadores dependientes

   Veíamos que el derecho del trabajo nace por una necesidad de proteger a una de las dos partes contratantes que inherentemente va a estar en una situación de desigualdad frente a la otra.
3. 
   

   De rápida evolución

   Esto es importante, la prestación de los servicios cambia y evoluciona de la misma forma que lo hace la sociedad ¿
4. De orden público.
   Se dice que el derecho del trabajo es privado de orden público.
5. 
   

   Inconcluso

   En el aspecto normativo el derecho del trabajo nunca va a estar completo, nunca va a haber normas que regulen total y absolutamente todas las situaciones, porque siempre van a haber situaciones que escapan a la norma, siempre la realidad va primero que la norma, siempre van a faltar, nunca van a ser completamente suficiente.
6. 
   

   Frecuentemente imperfecto en su manifestación legislativa o reglamentaria

   Siempre la legislación laboral va a tener vacíos o defectos
7. Garantizador de derechos básicos irrenunciables.
   Como garantizamos la efectiva aplicación práctica de los derechos a través de las garantías de derechos básicos, pero, que además tengan la garantía de irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo
8. Tendencia estatutaria
   Estatutos diferenciados para ciertas prestaciones de servicios, porque la evolución de prestación de servicios lo que nos dice es que ahora hay una diversidad de formas de prestar servicios
9. Realista.
   Las normas tienen que estar de acuerdo a la realidad, si no están actualizadas a los hechos no sirve.

Fines del derecho del trabajo :

1. Protector:

   
   Proteger a la persona más débil en la relación laboral que es el trabajador.
2. 
   

   Organizador:

   A través de las normas del trabajo se puede organizar, estructurar la forma de la prestación de los servicios, de esa forma incluso se puede organizar el funcionamiento de la sociedad.

Funciones del derecho del trabajo :

1. Política:

   
   Servir de soporte y dar sustento y legitimidad social al esquema de producción capitalista.
2. 
   

   Económica:

   Mediante las normas del derecho de trabajo se puede contribuir en gran medida lo que es la redistribución de la riqueza, como las normas del impuesto.

Fuentes del derecho del trabajo

Materiales o reales:

Son los hechos que inspiran la creación de las normas. Las normas que a veces salen idealizadas no se aplican o se aplican muy poco.

Formales:

Formas en que se concretan las normas que surgen de las fuentes materiales como las leyes, los decretos, los reglamentos.

Autónomas:

Las partes intervienen directamente en la creación de la norma jurídica, por ejemplo el contrato sea individual o un instrumento colectivo del trabajo, generalmente en las normas autónomas las personas que generan la norma son las mismas de las cuales estas normas van a tener aplicación yo genero el contrato y el contrato va a tener derechos y obligaciones para mí como parte contratante.

Heterónomas:

Las personas, en términos generales, no intervienen en la generación de la norma. Aquí tenemos todo lo que son leyes, decretos leyes, decretos con fuerza de ley, los reglamentos, simples decretos, etc. Normas que aplican a todos

Fuentes en sentido traslativo:

Generales

Particulares

Las fuentes heterónomas se clasifican

De origen estatal

Legislativo:

• Constitución política de la república. Los artículos 19 nº16 y relacionado con la seguridad social 19 nº19
• Ley: La principal es el código del trabajo, el código del trabajo nace como un decreto con fuerza de ley, luego se fue reformulando a través de leyes ¿por qué? Porque ya no se hacían decretos con fuerza de ley.

Administrativo o ejecutivo:

• Decretos.
• Reglamentos: El reglamento 969 de 1933 y establece una serie de obligaciones que no están en el código del trabajo que complementan las obligaciones que están en el código añadiendo otro tipo de requisitos para la seguridad de determinados derechos o para la realización de determinadas instituciones que están contenidas en el código del trabajo.
• Dictamen dirección del trabajo y de la contraloría general de la república: Tiene la facultad de generar normas jurídicas estos son los famosos dictáMenes. Los dictáMenes de la dirección del trabajo no pueden generar más derechos que los que ya establece la ley.

Judicial o jurisdiccional:

Estas son más de caso a caso hay que recordar el art 3 del código civil no constituyen precedente.

• Auto acordados
• Sentencias Estas son solo obligatorias respecto a las causas que se refieren, los tribunales inferiores siguen la tendencia de lo que establecen los tribunales superiores sin lugar a dudas en materia laboral, ya que aquí no existe casación, para elevarlo a la CS hay que hacer un recurso de unificación de jurisprudencia el requisito de admisibilidad que me pide el ordenamiento jurídico es que existan diferentes pronunciamientos de derecho de los tribunales superiores de justicia respecto de una materia en particular

De origen profesional:

Estas se relacionan con las fuentes autónomas, estas son particulares del derecho del trabajo, generalmente son fuertes normativas que emanan de las propias partes por ej. El reglamento interno de orden, los instrumentos colectivos de trabajo.

De origen internacional:

El trabajo humano se ve como un derecho humano, un derecho fundamental, por eso generalmente los tratados internacionales y todos los pactos que están relacionados a derechos humanos contemplan alguna norma relacionada con derecho al trabajo

1. OEA:
2. Convencíón americana de DDHH
3. Carta americana de DDHH
4. ONU: declaración de DDHH
5. Pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales
6. Pacto internacional de derechos civiles y políticos
7. OIT (Organización Internacional del Trabajo). Si vamos a citar un convenio debe estar ratificado por Chile

De origen social:

Ej: la costumbre. Aquí no se están quebrantando las normas del derecho, aquí la costumbre como fuente del derecho es bastante limitada, el derecho del trabajo se basa en la realidad es un derecho realista, por lo tanto, lo que pasa en los hechos si es relevante en el derecho.

Fuentes generales

1.  Constitución política de la república
2. la ley
   

3. La jurisprudencia judicial

   
   

4. La costumbre

   
   

5. La doctrina

Fuentes particulares

Son aquellas fuentes que existen pero que son propias del derecho del trabajo.

1. Los instrumentos colectivos

   
   Es autónoma, son las mismas partes para las que va a regir este instrumento colectivo las que fijan su contenido
2. El reglamento interno de orden, higiene y seguridad
   Es un instrumento que es elaborado por el empleador aquí no hay acuerdo de voluntades el empleador unilateralmente determina el contenido del reglamento interno de orden, higiene y seguridad. A lo que apunta este reglamento en lo que es la parte de orden es a que las normas que dicta el empleador que están fueras de la ejecución propia del trabajo son las normas que dicta el empleador en uso de su facultad de dirección y de mando para regular el comportamiento del trabajador dentro de la empresa y establecer también estructuras de funcionamiento
3. El contrato individual de trabajo.
   
4. 
   

   La jurisprudencia administrativa

   DictáMenes especialmente los de la dirección del trabajo, ¿son impugnables? Si, a través del recurso de protección.

Organización INTERNACIONAL DEL TRABAJO ( OIT )

Nace en 1919 a raíz del tratado de Versalles, nace derivada de la antigua sociedad de las naciones lo que hoy en dia conocemos como las naciones unidas.

Definición

“Organismo especializado asociado a las naciones unidas que elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y la mano de obra”.

Principios de la OIT

1

El trabajo no debe ser considerado una mercancía

Con esto se refiere a que se debe superar la idea de que el contrato de trabajo es un mero intercambio de fuerza de trabajo por dinero, el contrato de trabajo no es meramente de contenido patrimonial porque el trabajador lo que “vende” es su fuerza de trabajo.

2. Reconocimiento del derecho de asociación

Si lo vemos desde la perspectiva de la OIT el reconocimiento va por los dos lados organizaciones de empleadores como las de trabajadores, aquí en Chile no encontraremos sindicatos de empleadores; solo encontraremos de trabajadores

3. La paz universal y permanente solo puede basarse en la justicia social

Para garantizar la paz social universal y permanente la OIT se basa en la justicia social y parte por establecer derechos para la parte trabajadora.

4. El pago del salario debe ser en dinero y en cantidad suficiente

5. La jornada de trabajo no debe exceder de 48 horas semanales

En Chile son 45 horas, una de las primeras luchas de los trabajadores al principio del Siglo XX fue establecer límites a la jornada de trabajo.

6. Reconocimiento del derecho a descanso semanal, en lo posible los días domingo para que el trabajador pueda desarrollar otro tipo de actividades fuera de lo laboral como desarrollar una vida espiritual, una vida familiar, recrearse y para eso necesita tiempo.

7 Supresión del trabajo infantil

Los niños físicamente están en etapa de desarrollo por lo que trabajar le puede generar daños físicos, están también en un desarrollo mental, por tanto, los menores no tienen la misma capacidad mental para soportar jornadas de trabajo como la tienen los adultos

8. Igual salario para hombres y mujeres El derecho a igualdad de remuneraciones

9. Tratamiento económico equitativo para trabajadores migrantes

En Chile no tenemos una política migratoria, es por esto que ha ingresado mucho inmigrante ellos como están en un estado de necesidad trabajan hasta ganando menos de la remuneración mínima mensual y eso hace que se generen abusos de la parte empleadora, la oit lo que quiere es la igualdad de tratos tanto como para el nacional como para el migrante

10

Necesidad de establecer servicios públicos de inspección del trabajo

Nosotros tenemos un derecho que es realista, que tiene implicancias a nivel social, económica, pero que es lo que pasa, para materializar esta regla no nos basta con que este regularizado en una ley, sino que a la oit lo que le interesa es que la legislación laboral estos principios que los miembros de la oit plasman en su ordenamiento jurídico interno se haga en la práctica, para vigilar que esto ocurra esta la inspección del trabajo que es un organismo del estado en la que su función principal es velar por el cumplimiento de la ley laboral.

Instrumentos que emanan de la OIT

Convenios internacionales del trabajo:

1. Emanan de un organismo internacional y no de acuerdos bilaterales. El convenio emana de la oit, para fijar el texto del convenio se requiere la concurrencia y el acuerdo de representantes de los empleadores, de los trabajadores y del gobierno de esto emana lo que se dice que la organización internacional del trabajo es una organización de naturaleza tripartita.
2. Concurrencia de representantes de gobiernos, trabajadores y empleadores. Aquí rige el tripartismo porque se entiende que los representantes del gobierno, trabajadores y empleadores sin perjuicio de que las partes puedan llevar asesores, pueden votar de manera separada en la aprobación o rechazo de algún convenio
3. Efecto normativo. Obligaciones: Cada gobierno se complete a:
4. Someter su texto a ratificación en cada país. El país tiene que someter el texto del convenio a ratificación someterlo a la misma tramitación que una ley, aprobado por el congreso, promulgado y publicado en el diario oficial. Los textos de los convenios no establecen sanciones, si establecen ciertas obligaciones e ideas matrices.
5. Informar al organismo los cambios de legislación interna.

Algunos de los convenios:

1. Sobre libertad sindicar Nº 87. El concepto de libertad sindical y el derecho a libertad sindical recién se viene a materializar en el código del trabajo el año 2002, cuando entra en vigencia un artículo que estaba derogado art 292 que establecía la sanción por prácticas
2. Sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva Nº 98.    
3. Sobre prohibición de discriminación en el empleo Nº 111. El articulo 2 del código del trabajo lo establece, aquí es una de las pocas instancias que el código del trabajo establece normas que regulan la etapa pre contractual, en el fondo la formación del consentimiento, dice que yo al hacer ofertas de trabajo no puedo hacer aquellas que impliquen discriminación, no puedo al momento de elegir una persona para contratarla basarme en criterios discriminatorios.
4. Sobre negociación colectiva Nº 154.   
5. Sobre terminación del contrato de trabajo Nº 158. El código del trabajo lo regula, la terminación del contrato de trabajo tiene que estar acorde con las ideas que están en el convenio de la oit.
6. Sobre protección a la maternidad Nº 184. También el código del trabajo lo regula, esta estrictamente prohibido pedirle un test de embarazo a la mujer para darle trabajo.

Recomendaciones:

Estas no tienen ninguna fuerza vinculante, generalmente las materias que algún día van a ser reguladas por convenios pasan primero a ser una recomendación, generalmente complementan el convenio o es anterior al convenio.

1. De menor importancia de los convenios.      
2. No son obligatorios.    
3. Complementan los convenios.    
4. Anteriores a los convenios.   
5. La oficina internacional del trabajo puede solicitar informes sobre la situación de un país en relación con una recomendación.    

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Definición

“Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver casos no previstos” (Plá)

“Son estándares que han de ser observados, no porque favorezcan ventajas económicas, políticas o sociales, sino porque son una exigencia de la justicia, la equidad o alguna otra dimensión de la moralidad”(Dworkin)

Funciones de los principios:

1

Informadora:

Postulados éticos que informan u orientan el derecho del trabajo, estos postulados son ideas, son conceptos que transcurren en todo lo que es el ordenamiento jurídico laboral, por eso se dice que informa del derecho del trabajo, las normas laborales se inspiran en los principios, las normas laborales tienen que estar de acuerdo o en concordancia a los principios, esto quiere decir que también hay normas que otorgan ciertos derechos a los empleadores, no solo a trabajadores.

2

Interpretativa:

Los principios del derecho del trabajo deben usarse como herramienta al momento de determinar el sentido y alcance de la ley laboral. Ósea la norma laboral debe interpretarse de acuerdo alprincipio

3. Normativa o integradora

Los principios sirven para llenar lagunas legales. Cuando hay algún vacío normativo, cuando hay alguna laguna legal en el ordenamiento jurídico laboral que como nosotros veíamos tiene una manifestación inconclusa y deficiente ya que la regla es que existan, porque no hay normas que regulen todos los aspectos de todas las prestaciones de servicios, generalmente hay vacíos, si hay alguna laguna en la ley yo puedo recurrir a los principios para suplir ese vacío normativo.

¿Cuáles son estos principios?:

1)

Principio protector

Es el más importante, lo que nos dice este principio es que hay que proteger en la relación laboral al más débil que es el trabajador (este es el principio por excelencia).

Este principio se manifiesta en 3 reglas:

1. Principio in dubio pro operario

En el caso que tengamos una norma con varias interpretaciones, debemos aplicar la interpretación o norma que sea más favorable al trabajador, art 171 y 168 ct.

¿Qué voy a interpretar por favorable? Algunos determinan que lo más favorable seria en el sentido patrimonial, que sería por ejemplo que se pague más.

Pero esta interpretación se entiende un poco ya más superada y se entiende que favorable es que se tiene que mirar en conjunto los estatutos y derechos del trabajador incluso aquellos que son en un sentido puramente patrimonial.

2

La norma más favorable

En caso de que existan dos o más normas actualmente vigentes que regulan una misma situación, se debe aplicar la más favorable para el trabajador. ¿qué es lo más favorable para el trabajador? Si nos vamos por ejemplo a normas que establecen beneficios de carácter pecuniario, lo más favorable para el trabajador va a ser lejos lo que implique más dinero. Para ver que norma mas favorable ocuparemos tenemos que ver cuál de los 3 criterios ocuparemos.

Criterios:

Teoría de la acumulación. Lo que dice esta teoría es que yo ocupo la norma más favorable en cualquier instancia, la norma siendo más favorable yo la aplico, en el fondo, lo que se hace es que se suma todo, excepto si hay dos circunstancias que regulan exactamente el mismo aspecto de la prestación de servicios se debe escoger una. Se entiende que esto es injusto, porque su efecto es un enriquecimiento excesivo para el trabajador y hay un detrimento patrimonial para el trabajador.

Teoría de la inescindibilidad o conglobamiento.Esta es la teoría contraria a la de la acumulación, aquí se va a aplicar el estatuto jurídico en su totalidad que rige a la institución y determinar cuál es el más favorable al trabajador. (esta es la teoría que menos se ocupa).

Teoría de la inescindibilidad de los institutos. No sirve la teoría de la acumulación ni la de conglobamiento salíó por ese motivo esta tercera teoría. Esta teoría nos dice que hay que aplicar determinados grupos normativos, pero a determinados aspectos de la relación contractual, no aplicar todo el estatuto completo. Hay que separar por grupo normativo que regulan determinados aspectos del contrato.

3

La condición más beneficiosa

. Aquí también son dos normas, pero, la diferencia es que estas normas no son actualmente vigentes, sino que, una se encuentra derogada por una posterior, ambas regulan la misma materia.Cuando en virtud de la aplicación de una ley ingresa al patrimonio del trabajador un determinado derecho, ese derecho no puede disminuirse en caso de que una ley posterior que se dicte eventualmente lo deje en una situación de olvido.

2) Irrenunciabilidad de los derechos

Esta establecido en el artículo 5 código del trabajo en cuanto dice que los derechos laborales son irrenunciables en cuanto subsista el contrato de trabajo. Aquí se da lo contrario del derecho civil que la regla general es la renunciablidad de los derechos.

La única excepción seria cuando la misma ley lo permita, los casos son súper pocos, la interpretación que se le da a este principio es lo más amplia posible.

Efectos de la irrenunciabilidad de los derechos:

¿Qué pasa si se ejecuta un acto que implique renunciabilidad a los derechos laborales?

Si se subscribe un contrato individual que tenga 60 horas a la semana cuando el código establece como derecho que el tope es 45 ¿Qué pasa en este caso? ¿Cuáles son los efectos de la irrenunciabilidad?

1. La cláusula es nula, nulidad absoluta que adolece de objeto ilícito porque está implicando la ejecución de un acto prohibido por la ley.
2. Solo es nula la cláusula y el contrato subsiste.
3. ¿Cómo llenamos el vacío que queda en el contrato?
4. Si las partes se percatan pueden subsanar el defecto ellas.

Si las parte no se han dado cuenta o quieren seguir igual, se dice que esa cláusula subsiste y se regula con el mínimo establecido en la ley (garantía mínima legal), se entiende que el tope de horas es 45 y las otras 15 se le pagaran como extraordinarias.

 Si el trabajador tiene derecho a que se le retribuya todo lo que dejo de percibir a causa de la ejecución de la cláusula nula.

3) Continuidad de la relación laboral

Al legislador le interesa una relación continua, estabilidad laboral en el empleo. Una relación laboral estable le da más seguridad al trabajador, que está seguro en su puesto de trabajo tendrá mayor bienestar. El legislador busca relaciones laborales estables y duraderas.

Como se manifiesta este principio de la relación laboral:

 1. Contratos de duración indefinida.Excepto los que por su naturaleza deben ser por intervalos de tiempo. El legislador laboral favorece a la formación de contratos de duración indefinida.

. Regla general el plazo fijo jamás exceda un año (EXCEPTO Técnicos Y PROFESIONALES) , tengo un contrato y lo hago por más de un año se me aplicaran las reglas de un contrato indefinido. Estos contratos a plazo fijo se pueden renovar, pero el código de trabajo dice que, a partir de la segunda renovación del plazo del contrato por el solo ministerio de la ley, se entiende que es de plazo indefinido. Admite una renovación, a partir de la segunda se entiende de carácter indefinido, aunque en papel diga otra cosa. El contrato se puede renovar esa única vez siempre y cuando no supere el límite de un año.

 2. Suspensión del contrato de trabajo.La prestación de servicios se suspende para una o para ambas partes pero el contrato va a subsistir, no va a terminar. El contenido del contrato patrimonial el trabajador se compromete a prestar servicios y el empleador a pagar por esos servicios

3, Indemnización por despido. La idea del legislador es que se propendieren con facilidad empleos, y que estos sean continuos y estables, facilita la creación de contratos, pero limita el termino de los mismos (establece una serie de dificultades para despedir). Los despidos deben efectuarse siempre por causa legal Art 159, 160, 161 y 163 bis código del trabajo invocando estas causales se debe indemnizar por años de servicio por lo menos.

4)Primacía de la realidad

En el caso de haber diferencias o discordancias entre lo que ocurre con los hechos y lo que está establecido en documentos escritos siempre va a primar lo que ocurra en la práctica, en la realidad en los hechos.

Este principio de la primacía de la realidad aplica para todo en el derecho individual, pero principalmente se pueden dar dos manifestaciones de este principio:

Clausulas tacitas. Cuando en virtud del contrato de trabajo ha generado alguna obligación en la práctica que sea repetida en el tiempo y que no está contemplada en el contrato escriturado, por efecto de esta práctica repetida y dentro de la ejecución del contrato se entiende incorporada como parte del contenido contractual, aunque no esté en el contrato físico.

Regla de conducta. (esta es una materia civil llevada a materia laboral) En el caso en que el documento escriturado contenga una cláusula que regula una prestación, pero en los hechos esa prestación se ejecuta de manera distinta al contrato priman los hechos. Ejemplo: un trabajador su contrato es por 5 pero en la realidad le pagan 10, a los meses el empleador se da cuenta de esto. Lo más razonable en este caso es que el empleador haga un anexo al contrato de trabajo en el cual se estipule que se le pagan los 10.

5) Libertad sindical

El derecho colectivo nace como una manifestación del principio protector desde una perspectiva de que el derecho colectivo lo que busca es que los trabajadores se unan para mejorar sus condiciones laborales, el gran principio gran es el principio de la libertad sindical.

Los trabajadores al agruparse aumentan su poder negociador y puedan obtener mejor posición. (negociaciones colectivas). A esta organización se le debe garantizar su autonomía, por lo cual existe el principio de libertad sindical para que no se vea afectada por terceros. El derecho de asociación es una garantía para la persona.

El sindicato como organización destinada a que los trabajadores puedan llevar sus inquietudes y poder subir el estándar.

Negociación colectiva, como un mecanismo para que los trabajadores puedan interactuar con los empleadores y efectivamente lograr un instrumento colectivo que cumpla el objetivo de subir el estándar.

Huelga única herramienta de presión que tienen los trabajadores en esta negociación.

Conceptos de libertad Sindical:

“El Derecho que asiste a los trabajadores para constituir organizaciones, afiliarse o desafiliarse a ellas, a darse su propia normativa sin intervención de terceros, y especialmente, al derecho al ejercicio de la actividad sindical por medio de aquellas acciones tendientes a la defensa y promoción de los intereses que le son propios, en particular, la negociación colectiva y el derecho a huelga”.

(Mario Varas Castillo)

“El derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a afiliarse a los de su elección, así como el derecho de los sindicatos al ejercicio libre de las funciones que les son atribuidas constitucionalmente para la defensa de los intereses del trabajo asalariado” (Palomeque  – Álvarez de la Rosa).

Reconocimiento constitucional de la libertad sindical

La constitución garantiza a todas las personas la libertad de trabajo y su protección.

Articulo 1 inc. 2 Dice que el estado reconoce y ampara los grupos intermedios a través de los cuales se organiza y estructura la sociedad y les garantiza la adecuada autonomía para cumplir sus propios fines específicos.

-el sindicato es el ejemplo clásico del grupo intermedio.

Articulo 19 N° 16 CPR:La libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución.

Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.

Articulo 19 n 19 CPR:  El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley.

La afiliación sindical será siempre voluntaria. Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.

 La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas.No regula el procedimiento de negociación colectiva, la negociación colectiva se ha establecido como derecho constitucional de los trabajadores

Dos grandes áreas:

Individual:

 Faz negativa: Se refiere a omisiones del trabajador. El trabajador tiene derecho desafiliarse del sindicato como parte de la libertad sindical. El trabajador que no se afilia también es titular del derecho de libertad sindical.

Faz positiva: Tiene que ver con acciones que pueda ejecutar el trabajador en relación al ejercicio de sus derechos de libertad sindical. Ej.: el trabajador individualmente considerado tiene derecho a afiliarse a la organización sindical de su preferencia, no se le puede obligar ni por parte del empleador, ni de los trabajadores, tampoco se puede condicionar el acceso al empleo a la pertenencia a un sindicato determinado.

También tiene derecho a constituir organizaciones sindicales siempre que se cumplan los requisitos establecidos en la ley.

Colectiva:

Faz interna: Tiene relación con la libertad y autonomía que tiene el sindicato para dictarse su propia normativa (auto regularse), y para establecer su propia organización interna (estatuto de la organización sindical). En dicho estatuto se estable el nombre, domicilio, requisitos de afiliación, requisitos de desafiliación, obligaciones y derechos de los socios, régimen disciplinario interno, comisiones revisoras de cuentas, cuota sindical y cada cuanto se harán reuniones, existe plena libertad.

 Faz externa: Está relacionada con la libertad y autonomía que tiene la organización sindical para relacionarse con la empresa y con terceros. Los sindicatos pueden ejecutar actividades lucrativas siempre y cuando el ejercicio de estas actividades no se convierta en el principal accionar de la organización sindical. El sindicato tiene una finalidad específica, defender a los trabajadores individualmente.

 Articulo 289  Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las acciones que atenten contra la libertad sindical, entendíéndose por tales, entre otras, las
siguientes:

a)   Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato; ejecutar maliciosamente actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato o despedir a trabajadores por haber manifestado su intención de sindicalizarse.
b)   Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información a que se refieren los artículos 315 y 317;
c)   Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desestimular la formación de un sindicato;
d)   Realizar alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente;
e)   Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los
f)   Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado
g)   Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical;

Art. 290. Serán consideradas prácticas antisindicales del trabajador, de las organizaciones 

Sindicales, o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que atenten contra la libertad sindical, entendíéndose por tales, entre otras, las siguientes:

a)   Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas antisindicales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo precedente y el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos;

B)   Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido;

C)   Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla;

D)   Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste;

E)   Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados, y

F)   Ejercer los derechos sindicales o fueros que establece este Código de mala fe o con abuso del derecho.

Art. 291. Incurren, especialmente, en infracción que atenta contra la libertad
sindical:

a)   Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización sindical, y
b)   Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un sindicato, impidan el ingreso de los trabajadores a las asambleas o el ejercicio de su
derecho a sufragio.

Art. 292:  Las prácticas antisindicales serán sancionadas de la siguiente forma:

1. En la micro empresa con multa de cinco a veinticinco unidades tributarias mensuales.( 0-9 trabajadores)
2. En la pequeña empresa con multa de diez a cincuenta unidades tributarias mensuales.(10-49 trabajadores)
3. En la mediana empresa con multa de quince a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales.

4. En la gran empresa con multa de veinte a trescientas unidades tributarias mensuales

LA CUIDADANIA LABORAL EN LA EMPRESA

El reconocimiento del trabajador como ciudadano titular de derechos.N el fondo, el trabajador es un ciudadano y como persona tiene derechos, durante la ejecución del trabajo la prestación de los servicios el trabajador sigue siendo titular de esos derechos.

Constitución política de la república

Faz orgánica:

Tiene que ver con la determinación de cuales van a ser las estructuras del gobierno y del estado de cuál va a funcionar y como va a cumplir sus fines específicos por ejemplo la constitución chilena garantiza la división de poderes, la misma constitución tiene que establecer sus principales funciones versus tiene que establecer cuáles van a ser las garantías de los ciudadanos frente a estos poderes ¿cuáles son los derechos de los ciudadanos frente a estas megas estructuras (los poderes del estado)

Faz dogmática:

Es la serie de derechos que van a tener los ciudadanos, que son inalienables, imprescriptibles, que son irrenunciables, pero ¿para qué? Derechos que va a tener en frente al gobierno, aparte de establecer el poder ejecutivo, legislativo, el judicial, las limitaciones en materias propias de ley, la contraloría, ministerio público, etc establece además en la norma jurídica constitucional una serie de derechos.

Eficacia de los derechos fundamentales consagrados en la constitución

Eficacia directa o inmediata:

La norma decisoria del conflicto ha de ser la norma constitucional; como razón “primaria y justificadora” ha de ser la norma constitucional. Yo no me baso en ninguna otra ley, ni reglamento, ni contrato, ni nada, solamente la norma constitucional.

Eficacia indirecta o mediata:

Se aplica la norma constitucional pero no de manera directa al caso concreto, sino que, a través de otro instrumento que recoge la norma constitucional

1. El legislador: Se entiende que la ley tiene que estar de acuerdo a la constitución, el más idóneo para “valorar en qué medida y en qué grado debe quedar afectadas las relaciones privadas por la influencia de los derechos y libertades fundamentales.”
2. El juez: Utiliza los derechos fundamentales como “criterios de integración privilegiados”. En el fondo el juez interpreta la norma a la luz de la garantía constitucional.

La Constitucionalización  DEL DERECHO DEL TRABAJO

El poder del empleador en el ámbito laboral:

Fácticamente hay una parte que es superior que tiene poder y tiene la facultad de dirigir y administrar su empresa y esa facultad es totalmente legitima y dentro de ese derecho de dirigir y administrar su empresa va a entrar en colisión con los derechos fundamentales del trabajador.

La individualización de las relaciones del trabajo:

La relación laboral hay que verla caso a caso si nos vamos a la ley ¿qué es lo que regula la ley? Regula relaciones abstractas casos genéricos, la ley lo que quiere es abarcar la mayor cantidad de casos posibles, pero aquí necesitamos ver caso a caso y ¿cómo se van a respetar los derechos fundamentales de cada relación en particular? Si yo estoy hablando de eficacia de los derechos fundamentales estamos hablando de que el ciudadano puede hacer valer su derecho tanto frente al estado como frente al particular ¿cuál es la herramienta que el ordenamiento jurídico le da a este ciudadano para hacer valer sus derechos fundamentales? Es el recurso de protección.

RECURSO DE PROTECCIÓN

Los derechos y garantías del recurso de protección no solo se pueden hacer valer contra los órganos del estado, sino que además en contra de otros particulares. Si nosotros hablamos de acciones para poder establecer el Imperio del derecho lo primero que a uno se le viene a la mente es el recurso de protección, pero este recurso resulto ser una herramienta ineficaz serian pocos los trabajadores que se atreverían a interponer un recurso de protección en contra de su empleador por miedo a que después tengan alguna represalia o que lo puedan desvincular. Generalmente los que mas interpónían recursos eran los sindicatos.

PROCEDIMIENTO DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES

Este procedimiento es cada día más usado, ha habido muchos más casos de tutela sobre todo de despidos que lo que se pensó en una primera instancia que podía haber.

¿Cuándo esta limitación de los derechos fundamentales de los trabajadores es legítima y cuando no? Cuando no es legitima se entiende que vulnera los derechos fundamentales de los trabajadores y el remedio o herramienta que el ordenamiento jurídico pone a disposición es la acción de tutela de los derechos fundamentales.

• el procedimiento de tutela en materia laboral es siempre el procedimiento de aplicación general (demanda escrita, contestación escrita, audiencia preparatoria, audiencia de juicio, sentencia)
•  nunca va a ser monitorio, aunque la cuantía sea menor a los diez ingresos mínimos mensuales para términos de remuneraciones
•  siempre va a ser procedimiento de aplicación general esto quiere decir que la demanda es escrita, la contestación también lo es y ahí comienza el principio de oralidad.
• Primero se fija una audiencia preparatoria va eventualmente conciliación, ofrecer la prueba, luego se fija una audiencia de juicio para rendir la prueba ofrecida en la audiencia preparatoria (todo esto oralidad)
• la sentencia va a ser escrita.

Preferencia en su tramitación art 488 ct

Artículo 488. La tramitación de estos procesos gozará de preferencia respecto de todas las demás causas que se tramiten ante el mismo tribunal.Con igual preferencia se resolverán los recursos que se interpongan.

Si el tribunal tiene varias causas la que se tiene que preferir es el procedimiento de tutela ya que se requiere que rápidamente el estado establezca la recuperación de este derecho.

Prueba indiciaria art 493ct “Hechos que han de generar en el juzgador al menos la sospecha fundada de que ha existido lesión de derechos fundamentales”        La carga probatoria se aliviana, porque yo puedo probar los hechos vulneratorio a través de indicios.

Artículo 493.- Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Carácter compuesto de la sentencia art 495 ct

Las sentencias que se producen sobre materias de derechos fundamentales tienen que cumplir los requisitos que establece toda sentencia, los requisitos comunes de toda sentencia y además tiene que cumplir con ciertos requisitos que están en el artículo 495.

Articulo 495. La sentencia deberá contener, en su parte resolutiva:

1. La declaración de existencia o no de la lesión de derechos fundamentales denunciada;
2. En caso afirmativo, deberá ordenar, de persistir el comportamiento antijurídico a la fecha de dictación del fallo, su cese inmediato, bajo el apercibimiento señalado en el inciso primero del articulo 492;
3. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidos a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de derecho fundamentales, bajo el apercibimiento señalado en el inciso primero del articulo 492, incluidas las indemnizaciones que procedan, y
4. La aplicación de las multas a que hubiere lugar, de conformidad a las normas de este código. En cualquier caso, el juez deberá velar para que la situación se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada y se abstendrá de autorizar cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de derechos fundamentales.

Copia de esta sentencia deberá remitirse a la dirección del trabajo para su registro

Multiplicidad de sujetos activos art 486 ct

La idea aquí es que estamos hablando de derechos fundamentales, estamos hablando de garantías constitucionales que tienen los trabajadores como ciudadanos como personas. rabajador vulneradosindicato al que pertenece nspección del trabajo

La denuncia a que se refieren los incisos anteriores deberá interponerse dentro de sesenta días contados desde que se produzca la vulneración de derechos fundamentales alegada. Este plazo se suspenderá en la forma a que se refiere el artículo 168.

Articulo 168. El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las 

Causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare. 

En este caso, el juez ordenará el pago de la indemnización a que se refiere el inciso cuarto  del artículo 162 y la de los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, aumentada esta última de acuerdo a las siguientes reglas:

a)   En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161;

B)   En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término;

C)   En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del artículo 160.

     Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo 160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, se incrementará en un cien por ciento.

Que la inspección del trabajo denuncie es un poco más complicado ya que se necesitan diversos requisitos:–
-Los hechos constatados que pueden ser indicios de vulneración tienen que constar en un documento que se denomina “informe de fiscalización”

• La inspección del trabajo lo puede hacer de oficio o a petición de partes
• Luego este documento pasa a un abogado de la institución quien es el que debe leer los antecedentes y determinar si eventualmente hay indicios o no.
• Si se determina que hay indicios tiene que pasar a obligatoriamente a un trámite de mediación
• si este trámite de mediación fracasa recién la inspección se va al tribunal y denuncia.
• Cuando se presenta la demanda debe presentarse con este informe de fiscalización y con el acta de mediación frustrada de manera de acreditar que dio cumplimiento a la obligación legal de tratar de agotar el trámite en mediación.

PLAZO TUTELA :

Para presentar denuncias o demandas por vulneración de derechos fundamentales la ley establece plazos de caducidad para denunciar este plazo es de 60 días hábiles contados desde la ejecución del acto vulneratorio y si el hecho vulneratorio contado en el tiempo o son varios actos ha de contarse desde la ejecución del último de ellos en adelante ¿este plazo se puede suspender? Si ¿cómo y porque se suspende? Por interposición de una denuncia ante la inspección del trabajo se suspende por todo el tiempo que dure el proceso de tramitación de la denuncia; todo el proceso de investigación, la condición es que contando todos los días el plazo nunca pueda exceder de 90 días hábiles contados desde la ejecución del hecho vulneratorio.

Prescripción LABORAL :El código del trabajo dice que la prescripción laboral tiene ciertas normas especiales, las reglas generales es que las acciones que establece la ley son 6 meses y los derechos regidos por el código son 2 años independiente de los plazos especiales de prescripción como por ej. La prescripción de la acción para el pago de cotizaciones previsionales es de 5 años contados desde la cesación de los servicios.

Derechos constitucionales tutelados:

1. Derecho a la vida, a la integridad física y psíquica del trabajador, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral (art 19 nº1 CPR).
   
2. 
   

   Respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia (Art 19 nº4)

3. 
   

   Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (Art 19 nº5)

4. 
   

   Libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden publico (Art 19 nº6 inc1).

5. 
   

   Libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio (Art 19 nº12 inc 1)

6. 
   

   Libertad de trabajo y su libre elección en lo relativo a que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida salvo excepciones de la propia constitución (Art 19 nº 16 inc. 1 y 4).

7. 
   

   Derecho a la no discriminación por los actos discriminatorios a que se refiere el art 2 del código del trabajo con excepción de su inciso 6. Se señala en el inciso 4: Distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad, discapacidad u origen social que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Art 485 el derecho a la no discriminación por los actos discriminatorios a que se refiere el art 2 del código del trabajo con excepción del inc. 6.

El inc. 6 se refiere a actos que pudieran ser discriminatorios que están antes de la fase contractual. (son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto)

Cuando se refiere a la excepción del inciso 6 se refiere a ofertas de trabajo por lo tanto este inc. Dice el principio de no discriminación aplica a lo que es a la suscripción y ejecución del contrato y también en la fase de formación del consentimiento del contrato de trabajo, a esto se refiere con oferta de trabajo. Aquí entra lo que es la señorita buena presencia técnicamente buscar una señorita buena presencia excepto que la buena presencia sea indispensable no es razonable

Fuente legal:

Prácticas antisindicales y desleales. Los actos contrarios a la libertad sindical art 289, 290 y 291, 403 ct

Sancionar los actos que vulneren el principio de libertad sindical y así obtener un mecanismo protectorio y eventualmente sancionar los actos que infringen dicho principio. La constitución establece todas las instituciones que no pueden tener huelga.

Ley 19759 del 2002, la primera que establece un procedimiento de sanción de prácticas antisindicales, este procedimiento se le trato de dar una rápida tramitación, pero era un procedimiento especial regulado por un artículo, tenía un gran vacío. Cuando se crean los tribunales orales se establecíó que las prácticas antisindicales iban a ser perseguidas por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales.

Art. 403.- Prácticas desleales del empleador. Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos. Entre otras, se considerarán las 

Siguientes:      

     a) La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que impliquen una vulneración al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la misma.

     b) La negativa a recibir a la comisión negociadora de el o los sindicatos negociantes o a negociar con ellos en los plazos y condiciones que establece este Libro.

     c) El incumplimiento de la obligación de suministrar la información señalada en los términos de los artículos 315 y siguientes, tanto en la oportunidad como en la autenticidad de la información entregada.

     d) El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga dentro del procedimiento de negociación colectiva reglada del Título IV de este Libro.

     e) El cambio de establecimiento en que deben prestar servicios los trabajadores no involucrados en la huelga para reemplazar a los trabajadores que participan en ella.

     f) Ofrecer, otorgar o convenir individualmente aumentos de remuneraciones o beneficios a los trabajadores sindicalizados, durante el período en que se desarrolla la negociación colectiva de su sindicato.

     g) El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante la negociación colectiva.

Garantía de indemnidad

Se establecíó para hacerse cargo del temor que tienen los trabajadores al demandar a sus empleadores y también se establecíó como una manera disuasiva al empleador para que este no tome represalias contra el trabajador.

Por lo que esta garantía de indemnidad consiste en que es un derecho que tiene el trabajador, derecho a no sufrir represalias de ningún tipo de parte de su empleador por 2 hechos o actividades distintas:

Derivada del ejercicio fiscalizadora de la dirección del trabajo: la inspección del trabajo es un órgano administrativo que tiene facultades para actuar de oficio  al igual que tiene facultades de actuar a petición de parte ósea la denuncia, la regla general en este caso es que se fiscalice la inspección del trabajo diga que su fiscalización se está realizando de oficio o a petición de partes, por lo que lo primero que cree el empleador es que alguien denuncio y se suele tomar represalias con el trabajador al que le toco revisión por la inspección. Por lo que en materia administrativa cuando va un fiscalizador, eventualmente los trabajadores y empleadores son coadyuvantes de la tarea de fiscalizar. Se entiende que el trabajador no se ve con derecho a reclamar porque del otro lado están las represalias que puede tomar el empleador.

Por el ejercíó de acciones judiciales: en esta parte el código es un poco más detallado es, el ejercicio de acciones judiciales, por haber sido incluido en listas de testigos o por ir a declarar en juicios.

Ley de igualdad salarial (Ley nº 20.348)

Esta ley ha estado bastante en discusión, a nivel de ordenamiento jurídico ya existe la ley de igualdad salarial, pero en forma práctica ha sido de forma nula. Es un hecho conocido que existe una brecha salarial entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo, donde se establece que la mujer puede percibir un 30% menos, entendíéndose una diferencia arbitraria. El principio bajo esta ley, es que un hombre y mujer que realizan mismo trabajo deben ser remunerados de la misma manera, las diferencias de experiencia, estudios, idoneidad se permiten porque son razonables y justificadas.

EN CASO DE QUERER DEMANDAR :

Si yo quiero demandar vulneración a la ley de igualdad salarial por tutela de derechos fundamentales, se establece un procedimiento que debe realizarse dentro de la empresa, y si la trabajadora no está de acuerdo, puede iniciarse el proceso por tutela de derechos. La trabajadora afectada debe interponer por escrito una queja al empleador, la empresa tiene un plazo de 30 días para responder por escrito y puede responder de forma positiva o negativa. Si la empresa responde de forma negativa o terminado su plazo puede iniciar el proceso por tutela de derechos fundamentales.

Código DEL TRABAJO

ÁMBITO DE APLICACIÓN

Está orientado a regular las relaciones de trabajo entre privados, las relaciones de prestación de servicios públicos, se regulan por estatutos especiales ejemplo 18.833.

Articulo 1 inc. 1 y 2:

“Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este código y por sus leyes complementarias.

Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la administración del estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del estado o de aquellas en que este tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial”.

¿El servicio público puede contratar bajo el código del trabajo? Si, ¿cuándo puede contratar por el código del trabajo? Cuando expresamente la ley lo autorice para ello por ejemplo las municipalidades.

Ahora respecto de todas estas personas los funcionarios que trabajan para la administración del estado, los que trabajan para el poder judicial, los que trabajan para el congreso nacional, o que trabajen para empresas del estado que se rigen por algún estatuto especial, aquí no aplicaría el código del trabajo y aplicaría solamente de manera supletoria cuando en sus respectivos estatutos haya una materia que no esté regulada.

Art 1 inc. 4:

“Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de este código”.

Art 2:

“Reconócele la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para

contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.

 Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de

la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual…”.

IDEAS MATRICES EN MATERIA DE DERECHOS FUNDAMENTALES

Que va en la misma línea anterior, entonces, que es lo que se dice:

Función social del trabajo. Se entiende que como este no es un intercambio de bienes por dinero, no es una relación contractual que interese solamente a las partes contratantes y que produzca sus efectos respecto de las partes contratantes, es cierto que los hay es obvio es un contrato, pero, este contrato además tiene una función que va más allá una función social de regular y estructurar el funcionamiento de la sociedad o ser un componente en la función de regulación y estructuración de la sociedad

Libertad de contratación. Esto lo recoge el código del trabajo de la constitución, las personas se pueden dedicar a ejecutar la actividad lícita que elijan no se puede limitar

No discriminación en materia laboral. Estos principios se entienden que rigen todo el ordenamiento jurídico laboral y uno de ellos que está bastante en boga el día de hoy es el principio de no discriminación por ejemplo discriminación en razón de sexo, otro ejemplo es el tema del estatuto especial que salíó en virtud de la discapacidad (ley de inclusión)

Trato compatible con la dignidad de la persona. Siguiendo con la idea de los derechos fundamentales el reconocimiento del trabajador como persona y la primera limitación que tiene la facultad de dirección y de mando del empleador que está reconocida y legitima constituida por el respecto al derecho fundamental de los trabajadores.

Acoso sexual en el Trabajo

Lo que se dijo es que claramente el acoso sexual no es protegible por el recurso de protección, entonces, lo que se va a hacer es que se inserte en el código del trabajo y además en este mismo contexto que nos referíamos de agenda de género que el contrario a la dignidad de la persona era el acoso sexual.

Definición acoso sexual :

 “El que una persona ya sea un trabajador o trabajadora realice en forma indebida por cualquier medio requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”

Conductas de acoso sexual:

1. Tienen que ser conductas indebidas (por ejemplo; un jefe que encierre a la secretaria y la toquetee en la oficina).
2.  La falta de consentimiento de la persona que fue víctima, siempre tiene que haber falta de consentimiento, si consiente no es una conducta de acoso sexual.

 – código no pide que las conductas sean reiteradas, puede ser una sola vez

– afectado o afectada puede ser de superior jerárquico a inferior jerárquico o viceversa y entre trabajadores, no se exige una relación de jerarquía.

Acoso sexual o laboral es causal de despido y terminación del contrato

Cuáles son las vías que tiene el trabajador afectado:

Activar el procedimiento que tiene el reglamento interno de su empresa

Hacer la denuncia directamente en la inspección del trabajo y ahí la investigación la va a hacer la inspección del trabajo.

ACOSO LABORAL

Art 2 inc. 2 ct: Entendíéndose por tal: “Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

Procedimiento aplicable

Esta definición no tiene ningún procedimiento porque se entiende que las conductas que constituyen acoso laboral es sinónimo de conductas que atentan contra los derechos fundamentales, vulneran la dignidad del trabajador, por tanto, inmediatamente se tienen que aplicar los procedimientos de tutela de derechos fundamentales.

Título preliminar del código del trabajo

Bienes jurídicos

El precepto legal transcrito permite inferir que la intención del legislador ha sido, por una parte, sancionar el acoso laboral ejercido en las condiciones previstas en la normativa como contrario a la dignidad de la persona, por tratarse de una conducta ilícita, que lesiona diversos bienes jurídicos que derivan de dicho derecho, tales como:

1. Integridad física y psíquica.
2. Igualdad de oportunidades.
3. Vida privada y honra de la persona y familia.
4. Discriminación.
5. Libertad de emitir opinión, e informar, etc.

No discriminación

Artículo 2 inc. 3: “Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación”.

Articulo 2 inc 4 y 5: “Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones, o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad, discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.”

Este listado, es de carácter no taxativo porque está relacionado con una garantía constitucional y la garantía constitucional no se puede limitar en virtud de una norma legal, se puede hacer diferencias siempre y cuando sean exigidas para el empleo determinado, es casuístico.

Articulo 2 inc 6:

“Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este código, son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto”.

Articulo 2 inc 7:

“Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial, que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptúense solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.”

Articulo 2 inc. 8 y 9:

“Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este articulo y las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.

Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.”

CONTINUIDAD DE LA EMPRESA

Articulo 4 inc 2:“Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales y colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”

Art 4 inciso final: “De igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del articulo 1, no se alterarán los derechos y obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la titularidad en la respectiva notaria, archivo y conservador”.

Si yo soy nuevo titular de notaria, de archivero o soy el nuevo conservador, se debe mantener los trabajadores o sindicatos, todo lo que había antes de que el haya entrado a la respectiva notaria, archivero o conservador se debe mantener.

IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS

Art 5 inc 2 y 3: “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo os contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente”.

LA Relación LABORAL

Es la relación que se produce entre la empresa y los trabajadores; y está constituida por un conjunto de vínculos personales y patrimoniales que ligan entre sí a aquellos, reconocíéndoles derechos e imponiéndoles deberes de carácter moral y económico (Pérez Botija)

El articulo 7 y 8 del código del trabajo nosotros podemos ver que tenemos la teoría relacionista donde hay relación laboral hay contrato de trabajo independiente de que no haya un contrato estructurado.

Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convencíón por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

     Art. 8. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
  Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos  directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.

  Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.
     Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos.

Características Relación LABORAL

Es una relación jurídico personal: Regulada por el ordenamiento jurídico, pero, también nace una relación personal entre el trabajador y el empleador. El contrato de trabajo es intuito persona.

Ajenidad: El trabajo por cuenta propia está excluido del derecho del trabajo, no puede constituir relación laboral nunca, para que la haya tiene que haber ajenidad. El producto del trabajo del trabajador se va a radicar directamente y de manera automática al patrimonio del empleador, el trabajador presta sus servicios y tiene derecho a que se le pague su remuneración, pero, el aumento del valor del bien no pasa jamás por el patrimonio del trabajador.  Si el aumento del valor se radica directamente e el patrimonio del deudor, así mismo si la empresa tiene perdidas esto no repercute en el trabajador; se le debe pagar lo que esta pactado.

Subordinación: “La sujeción personal del trabajador, en la actividad laborativa, en su fase de ejecución, dentro de la organización técnico-productiva de la empresa, a las directivas, normas y disciplina del empleador, a fin de que solo incorpore en su acción a las tareas específicas que le señale este bajo sus poderes técnicos empresariales” (MAcchiavelo)

Profesionalidad: No tiene que ver con que se esté desarrollando una profesión u oficio, cuando se habla de profesionalidad quiere decir que el trabajador ejecuta su trabajo, pero, con la intención de obtener una remuneración, los voluntariados no pertenecen a la profesionalidad, las prácticas profesionales igual quedan fuera.

Estabilidad y continuidad: Al legislador laboral le gustan las relaciones laborales estables y continuas esto no es sinónimo de indefinido, las prestaciones de servicios que cumplan los requisitos anteriores pero sean cortas en el tiempo no constituye relación laboral y por ende no constituye contrato de trabajo. 

CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO INDIVIDUAL

Definición: Art 7 “Contrato individual de trabajo es una convencíón por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero y, aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada”

Esta definición es eminentemente patrimonial pero no por eso excluye los otros derechos y obligaciones que resultan del contrato de trabajo.

ELEMENTOS CONTRATO INDIVIDUAL

1. Acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador. El trabajador siempre es una persona natural y el empleador puede ser una persona natural o jurídica,
2. La obligación del trabajador de prestar servicios personales. Una vez hecho el contrato de trabajo entre ambas partes nace la obligación del trabajador.
3. La obligación del empleador de pagar la remuneración determinada.
4. La relación de subordinación y dependencia. Los servicios personales se prestan bajo subordinación y dependencia.