Reforma Laboral 2022: Claves de la Nueva Normativa de Contratación en España
Contratos temporales: Si hay un sector donde se ha usado y abusado de este tipo de contratación, es justamente la hostelería, así que esta modificación afecta muy directamente a nuestro alumnado, sobre todo cuando estudian y trabajan o aún no están en condiciones de obtener una contratación más sustanciosa económicamente.
Pues bien, la primera modificación es la desaparición del contrato por obra y servicio (los famosos “extras”), porque la clave de la reforma laboral es la presunción de que todos los contratos se conciertan con una duración indefinida.
Los contratos temporales (de duración determinada) que sí se permitirán:
En realidad, solo es uno, el contrato por circunstancias de la producción, que se admite con estas previsiones:
Tipos de Contrato por Circunstancias de la Producción
- a) Su duración máxima es de 6 meses y solo es ampliable a 1 año, si así lo establece el convenio colectivo sectorial.
- b) Si se produce una circunstancia previsible y ocasional, en cuyo caso la duración podrá ser de 90 días dentro de un año natural.
- c) Contrato por sustitución, en el caso de sustituir al trabajador, por la necesidad de la empresa de proceder a la cobertura interna de la empresa.
Si este trabajo se formaliza durante el proceso de cobertura definitiva en la selección, o de promoción del trabajador sustituido mediante un contrato fijo, la sustitución no podrá durar más de 3 meses, o incluso menos si el convenio colectivo así lo establece.
Una vez contratada una persona para esta sustitución, no podrá volver a formalizarse este contrato si se han superado los 3 meses.
Moratoria para Algunos Contratos
Los contratos de modalidades “antiguas”, es decir: los de obra y servicio, el eventual, el de interinidad o formación, permanecerán hasta su finalización en su duración máxima.
Se concede una moratoria de 3 meses para la entrada en vigor de los nuevos contratos de sustitución y formativos, que serán sustituidos una vez transcurrido este plazo, por los nuevos contratos formativos.
Contratos Formativos
Son dos:
- a) El contrato de formación en alternancia, con un máximo de duración de 2 años. Compatibiliza la actividad laboral retribuida, con la formación, sea FP, estudios universitarios, o cualquiera que así sea considerado en el Sistema Nacional de Empleo.
- b) Contrato para la obtención de la práctica profesional: máximo de duración, 1 año. Puede concertarse para trabajadores con un título universitario, o de grado medio o de grado superior, máster, certificado del sistema de formación profesional, o quien tenga un título equivalente de enseñanzas artísticas, o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
(La modificación afecta a los antiguos contratos de formación, en la duración de cada uno y en la ampliación de titulaciones que permiten la contratación)
Penalización de los Contratos Temporales
Se desincentiva la contratación temporal mediante la inclusión de penalizaciones crecientes en los contratos temporales de corta duración inferiores a 30 días. Se les impone una cotización adicional a la Seguridad Social de 26 euros en la fecha de baja del contrato.
Conversión del Contrato Temporal en Indefinido
Los trabajadores que en un período de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses dándose las siguientes circunstancias:
- a) Sea para el mismo o diferente puesto de trabajo.
- b) Con la misma empresa o grupo de empresas.
- c) Mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción.
- d) Contratados directamente o a través de una ETT.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Los Contratos Fijos Discontinuos Tras la Reforma Laboral
Se potencian y se establece que el objeto de su naturaleza en su carácter estacional o vinculado a actividades productivas de temporada, o para aquellos de prestación intermitente, con un período de ejecución cierta, determinada o indeterminada. Es la modalidad adecuada para:
- a) Trabajos dentro de contratas administrativas o mercantiles que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
- b) Para ETT y personas contratadas para ser cedidas.
Este contrato entrará en vigor a los 3 meses de la publicación en el BOE que fue el 30 de marzo de 2022.
Es el contrato al que más relevancia da la reforma laboral, de forma que podría funcionar como sustitución del contrato de obra y servicio.
Los ERTEs Tras la Reforma Laboral
Se reformulan los ERTEs por causas ETOP:
- a) La empresa podrá reducir temporalmente la jornada de trabajo o suspender temporalmente los contratos por las causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción).
- b) Se desarrolla el ERTE por fuerza mayor: se añade como causa específica el impedimento o limitación de la actividad normalizada determinada por decisiones de la autoridad gubernativa.
El Mecanismo RED
Es un mecanismo creado por la reforma laboral que permite a organizaciones, empresas, etc., una vez activado por el Consejo de Ministros, solicitar reducción de jornada y suspensión de contratos, y a los trabajadores, acceder a una prestación.
Hay dos modalidades:
- a) Cíclica: Duración máxima 1 año. Se podrá activar cuando lo aconseje situaciones de “crisis macroeconómicas”.
- b) Sectorial: Duración inicial, 1 año, con la posibilidad de 2 prórrogas de 6 meses cada una. Se puede activar cuando en un determinado sector se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación o procesos de transición profesional de los trabajadores.
Convenio Colectivo en Contratas y Subcontratas
El convenio que se aplicará es el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata con independencia del objeto social o forma jurídica de las empresas, contratistas o subcontratistas. Salvo que exista un convenio sectorial aplicable.
La Negociación Colectiva
- a) Se recupera lo que se llama “la ultraactividad indefinida” que supone que las condiciones de un convenio se mantienen en vigor, aún después de que se terminara su vigencia expresa.
- b) Desaparece la prioridad del convenio de empresa en materia salarial. La regulación de las condiciones de un convenio de empresa, tendrán prioridad respecto del convenio sectorial, estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
Prioridad del Convenio de Empresa
- a. Abono y compensación de horas extras y retribución del trabajo a turnos.
- b. El horario, distribución del tiempo de trabajo, trabajo a turnos y planificación anual de las vacaciones.
- c. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.
- d. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación.
- e. Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
- f. Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos.