Reclutamiento y Selección de Personal: Conceptos y Herramientas Clave

Conceptos Fundamentales

Reclutamiento (Wayne Moody): Proceso de atraer individuos oportunamente, en suficiente número y con los debidos atributos, y estimularlos para que soliciten empleo en una organización.

Requisición de personal: Documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Debe contener:

a) La planta del personal presupuestada.
b) El grado de necesidad de ese grado para la empresa.
c) Título exacto del puesto.
d) La carga de trabajo.

Análisis de puesto (Snell): Proceso para obtener información acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes de los mismos.

Objetivo general del análisis de puestos: Mejorar el desempeño y la productividad de la organización, ayudando a ajustar las capacidades humanas a los requisitos del puesto.

Métodos de análisis de puestos:

a) Observación.
b) Entrevista personal.
c) Entrevista en grupo.
d) Cuestionario estructurado.
e) Conferencia técnica.
f) Diario.

Descripción de puestos: Descripción escrita de lo que debe hacer la persona que ocupe el puesto, cómo debe hacerlo y por qué.

Fuentes de reclutamiento: Son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece. Tipos:

Internas: Cubrir vacantes con oferta a sus empleados.
Externas: Completar vacantes con candidatos reclutados del mercado.

Perfil del cargo: Proceso de remuneración de tareas que conforman un cargo y lo diferencian de otro.

Contenido del perfil del cargo:

a) Enumeración detallada de tareas.
b) Periodicidad de ejecución.
c) Métodos de aplicación.
d) Objetivos del cargo.

Técnicas de Selección

Técnicas de selección: Entrevista, aplicación de test, examen físico y médico.

Test/pruebas psicométricas: Herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento. Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos futuros del candidato.

Pruebas de medición de inteligencia:

Dominó: Evalúa capacidades racionales de la inteligencia y capacidades de abstracción lógica.
Raven: Valoración de la inteligencia concreta.
Comprensión verbal: Evalúa la inteligencia como capacidad de comprensión de ideas.

Pruebas de personalidad:

16 Factores de personalidad: Proporciona 16 variables de la personalidad (afabilidad, razonamiento, estabilidad, dominancia, animación, atención a las normas, atrevimiento, sensibilidad, vigilancia, abstracción, privacidad, aprensión, apertura al cambio, autosuficiencia, perfeccionismo, tensión).
Bur: Mide capacidades para realizar actividades normales de oficina.
Test de comparación: Comparación y verificación de números y nombres. Valora la capacidad de atención y precisión del evaluado.

Pruebas proyectivas:

Test de Rorschach: Manchas de tinta en un folio. Proporciona un perfil de personalidad y un diagnóstico psicopatológico.
HTP: Dibujo. Evaluación de la personalidad, estado de ánimo, emocional, etc.
Machover: Permite conocer dificultades de adaptación al medio familiar, conflictos edípicos y rivalidad fraterna. También refleja el desarrollo intelectual de los niños.

Confiabilidad: Propiedad psicométrica que hace referencia a la ausencia de errores de medida.

Validez: Capacidad de un instrumento de medición para cuantificar de forma significativa el rasgo para cuya medición ha sido diseñado.

El Currículum Vitae y la Entrevista

Currículum vitae: Documento que recoge datos, experiencia profesional e información de un candidato a un puesto laboral.

Estructura del currículum:

Datos personales (nombre completo, lugar y fecha de nacimiento, estado civil, domicilio, teléfono, correo electrónico, foto).
Formación académica (títulos, cédula profesional, estudios de posgrado).
Formación complementaria (cursos, seminarios).
Datos extras.

Entrevista de selección de personal: Comunicación formalizada entre dos personas para el intercambio de información a través de preguntas u otra técnica que permita evaluar qué tan idóneo es un candidato para el puesto.

Objetivos del entrevistador:

Conocer al candidato.
Probar sus actitudes personales.
Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo.
Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.
Transmitir la imagen de la empresa.

Objetivos del entrevistado:

Demostrar que su perfil personal y profesional se adecua al puesto ofertado.
Demostrar su competencia laboral.
Causar buena impresión.

Fases de la entrevista:

Inicial: Incluye presentación, motivos, objetivos y crear un clima de confianza.
Central: Explorar el área educacional, historial profesional, competencias, motivaciones, etc.
Cierre: Descripción detallada de las condiciones del puesto. El entrevistador cuestiona el interés por el trabajo y la empresa.

Confirmación de Referencias y Examen Médico

Confirmación de referencias laborales:

Consentimiento por escrito del candidato para ocupar el puesto.
Revisión telefónica o por escrito.
Ponerse en contacto con el supervisor.
Recabar datos de la persona entrevistada.
Tener una guía de apoyo.
No solicitar información inútil.

Examen físico: Exámenes que proporcionan el estado de salud del candidato.

Informe de Selección

Informe de selección: Documento que contiene una serie de elementos que fueron observados en una persona durante el proceso, con una finalidad específica.

Estructura del informe de selección:

Fecha de evaluación y cargo para el que se postula el candidato.
Número total de aspirantes evaluados.
Descripción de los instrumentos utilizados en el proceso.
Finalidad y objetivo de la evaluación.
Información obtenida.
Recomendaciones.