Reclutamiento, Selección, Integración, Evaluación y Retribución del Personal: Estrategias y Tendencias

Reclutamiento y Selección de Personal: Claves para el Éxito Organizacional

Elegir a las personas idóneas para cada puesto es esencial para alcanzar los objetivos organizacionales. Los procedimientos adecuados aseguran el éxito en la búsqueda y selección.

Causas Comunes de Contratación

  • Expansión de la empresa.
  • Creación de nuevos puestos o departamentos.
  • Jubilaciones, despidos, bajas, excedencias.
  • Implantación de nuevas tecnologías.
  • Vacantes por promociones o traslados.

Reclutamiento: Atrayendo al Talento Adecuado

Definición: Proceso para atraer candidatos cualificados y capaces de cubrir vacantes.

Fuentes de Reclutamiento

  • Internas: Promociones, transferencias.
  • Externas: Universidades, agencias de empleo, redes sociales, head-hunting.

Medios de Reclutamiento

  • Presentaciones en universidades.
  • Folletos informativos.
  • Anuncios en medios tradicionales o digitales.

Tipos de Reclutamiento

Reclutamiento Interno

  • Ventajas: Costos bajos, rápida adaptación, mayor motivación.
  • Herramientas: Sistemas de Información de Recursos Humanos (SIRH), promociones verticales y horizontales.

Reclutamiento Externo

  • Ventajas: Incorporación de nuevas ideas y perspectivas diferentes.
  • Fuentes: Portales de empleo, recomendaciones, redes sociales.

Selección: Eligiendo al Mejor Candidato

Definición: Proceso de escoger al candidato más adecuado para un puesto.

Fases de la Selección

  1. Preselección: Filtrado de candidatos no aptos mediante el análisis de CV y entrevistas preliminares.
  2. Selección: Evaluación de habilidades con pruebas técnicas, psicotécnicas y entrevistas.
  3. Decisión final: Elección del candidato más adecuado.

Técnicas de Selección

  1. Pruebas profesionales: Ejercicios prácticos relacionados con el puesto.
  2. Entrevistas: Estructuradas, no estructuradas, colectivas.
  3. Tests de personalidad y psicométricos.

Nuevas Tendencias en Reclutamiento y Selección

  • Reclutamiento 4.0: Uso de redes sociales, gamificación y marketing digital. Herramientas: LinkedIn, tests virtuales.
  • Employer Branding: Creación de una marca atractiva como empleador para atraer talento.
  • Inbound Recruiting: Atracción de talento adecuado mediante estrategias personalizadas.
  • Soft Skills: Habilidades como trabajo en equipo, resiliencia y creatividad son prioritarias.

Integración: Incorporando a los Nuevos Empleados

Definición: Proceso para integrar a los nuevos empleados en la empresa, su unidad y puesto de trabajo.

Objetivos de la Integración

  1. Aumentar el sentido de pertenencia y la motivación.
  2. Reducir las bajas voluntarias y aumentar la eficiencia.

Fases del Proceso de Integración

  • Fase de encuentro:
    1. Presentación a compañeros y jefe.
    2. Explicación de funciones y políticas de la empresa.
    3. Resolución de dudas iniciales.
  • Fase de asentamiento:
    1. Tutoría por parte de un empleado experimentado.
    2. Adaptación al estilo de trabajo.

Formación de Acogida

  1. Contenido del puesto, normas de seguridad y procedimientos.
  2. Beneficios: Incremento de la productividad, reducción de accidentes y de los costos de supervisión.

Proceso de Integración: Aspectos Clave

  • Contrato psicológico: Expectativas mutuas entre empleado y empleador.

Indicadores de Integración

  • Empleado no integrado:
    1. Considera a la empresa como un medio temporal para alcanzar metas personales.
    2. Presenta un menor rendimiento.
  • Empleado integrado:
    1. Considera la empresa como propia.
    2. Muestra motivación y preparación para nuevos retos.
  • Evaluación periódica: Esencial para medir el nivel de integración y corregir problemas.

Resumen del Sistema de Integración

Fases del Sistema de Selección

  1. Previas: Reclutamiento, preselección y definición del perfil psicoprofesional.
  2. Centrales: Pruebas profesionales, entrevistas y verificación de referencias.
  3. Finales: Formación, evaluación durante el periodo de prueba y contratación definitiva.

Tareas de Acogida

Recorridos por las instalaciones, revisión de manuales, establecimiento de objetivos claros y asignación de mentores.

Nuevas Tendencias en Integración

  • Onboarding digital: Uso de plataformas virtuales, gamificación, escape rooms y redes sociales internas.
  • Objetivo: Acelerar la integración en un contexto de trabajo remoto.
  • Tendencias clave: Uso de videojuegos y eventos virtuales. Refuerzo de la cultura organizacional desde el inicio.

Evaluación del Desempeño: Midiendo el Rendimiento

Definición:

  1. Proceso continuo, sistemático y orgánico para medir el desempeño del personal.
  2. Permite comparar la experiencia y las cualidades del empleado con los estándares definidos para el puesto.

Objetivo: Integrar los objetivos organizativos con los personales y corregir desviaciones.

Características de la Evaluación del Desempeño

  • Continua: Se realiza durante todo el año.
  • Sistemática: Se basa en protocolos uniformes.
  • Orgánica: Afecta a toda la organización.
  • En cascada: Cada jefe evalúa a sus subordinados.

Objetivos Generales de la Evaluación

  1. Revisar salarios, ascensos y planes de desarrollo.
  2. Evaluar la calidad del trabajo y el desarrollo personal.
  3. Detectar y corregir el bajo rendimiento.

Beneficios de la Evaluación del Desempeño

  1. Detectar necesidades formativas.
  2. Mejorar el clima laboral.
  3. Clasificar a los empleados según sus méritos.
  4. Tomar decisiones informadas sobre promociones, traslados y retribuciones.

Consideraciones Importantes

  • Periodicidad: Al menos una evaluación formal al año.
  • Acuerdos previos: Establecer objetivos y estándares claros.
  • Hechos objetivos: Basar la evaluación en datos concretos, no en opiniones.
  • Autoevaluación: Fomentar la reflexión del evaluado sobre su desempeño.
  • Actitud positiva: Enfocar la conversación en la mejora continua.

Desarrollo de la Evaluación

  • Responsabilidad:
    • RRHH: Centraliza y supervisa el proceso.
    • Comisiones: Involucran a evaluadores de distintas áreas.
    • Multi-feedback: Evaluación 360º, que incluye a jefes, compañeros y clientes.
  • Procedimientos:
    1. Comparar el desempeño con los objetivos establecidos.
    2. Identificar áreas de mejora y puntos fuertes.

Entrevista de Evaluación: Un Momento Clave

Definición: Momento clave para analizar los resultados y fijar nuevos objetivos.

Fases de la Entrevista de Evaluación

  1. Preparación: Recopilar información y fijar una fecha.
  2. Durante la entrevista:
    • Feedback sobre puntos fuertes y áreas de mejora.
    • Establecimiento de objetivos concretos y medibles.
  3. Posterior: Seguimiento de los compromisos y ajustes necesarios.

Ventajas de la Entrevista de Evaluación

  1. Mejora la comunicación entre jefe y colaborador.
  2. Refuerza la motivación y el compromiso.
  3. Genera planes de desarrollo personalizados.

Nuevas Tendencias en Evaluación del Desempeño

  • Diversidad: Adaptar los criterios de evaluación a un entorno diverso.
  • Digitalización: Uso de plataformas tecnológicas para el seguimiento del desempeño.
  • Coaching laboral: Orientación personalizada para el desarrollo profesional.
  • Autoevaluación: Fomentar la autocrítica y la mejora autónoma.

Sistemas de Retribución: Recompensando el Trabajo

Retribución Total: Conjunto de recompensas cuantificables por el trabajo realizado.

  • Salario Base: Mínimo por rendimiento normal, fijado por convenio o acuerdos.
  • Complementos Salariales: Bonificaciones por productividad, nocturnidad, etc.
  • Retribuciones Indirectas: Beneficios adicionales como seguros médicos o retribuciones en especie.

Costes Globales de Personal

  • Incorporación: Reclutamiento, selección y adaptación.
  • Funcionamiento: Salarios, ayudas financieras, cargas sociales, percepciones extrasalariales.
  • Formación y Desarrollo: Seminarios, materiales, servicios sociales.
  • Separación: Indemnizaciones, jubilaciones incentivadas, gastos legales.

Métodos Retributivos

  • Fija y Variable:
    1. Fija: Salario por unidad de tiempo trabajada.
    2. Variable: Basada en la producción o las tareas realizadas.
  • Igualitarismo y Elitismo:
    1. Igualitarismo: Sistema uniforme para todos los empleados.
    2. Elitismo: Sistema diferenciado por nivel o grupo laboral.
  • Monetaria y No Monetaria:
    1. Monetaria: Salario directo.
    2. No Monetaria: Beneficios adicionales como horarios flexibles.
  • De Mercado: Remuneración ajustada a los estándares del mercado.
  • Sistemas de Incentivos: Inducen a cumplir metas: más calidad, productividad y ahorro.

Retribución por Grupos de Trabajo

  1. Obreros: Salario base + incentivos según la producción. Fórmulas de cálculo que incluyen niveles de producción y tiempos.
  2. Técnicos: Similar a los obreros, con mayor peso en las invenciones o innovaciones.
  3. Administrativos:
    • Salario base + prima fija.
    • Es difícil medir la cantidad y la calidad del trabajo.
  4. Directivos: Tres componentes: retribución fija, variable y extrasalarial.
  5. Mandos Intermedios: Salario base + incentivos basados en ratios de absentismo, calidad y producción.
  6. Ventas:
    1. Representantes: Comisiones por ventas.
    2. Empleados: Salario fijo + incentivos individuales y colectivos.

Ejemplos Prácticos de Sistemas de Retribución

  • Mandos Intermedios: Incentivos calculados con ratios de absentismo, calidad y producción.
  • Obreros: Prima por producción semanal según los estándares establecidos.
  • Ventas: Incentivos vinculados a objetivos comunes, individuales y a la satisfacción del cliente.

Nueva Política de Retribución

  • Enfoque en la persona, no solo en el puesto.
  • Parte Fija: Basada en la carrera profesional.
  • Parte Variable:
    • Depende de la actitud, la motivación y los resultados.
    • Considera el rendimiento individual, el grupal y el de la empresa.

Nuevas Tendencias en Retribución

  • Personalización: Retribuciones flexibles según las necesidades individuales.
  • Bienestar: Programas de «wellbeing» para mejorar la calidad de vida laboral.
  • Data Analytics: Uso de datos para diseñar políticas retributivas efectivas.

Comunicación: El Pilar de las Relaciones Laborales

Definición:

  1. Proceso para transmitir información y lograr un entendimiento mutuo.
  2. Involucra un emisor, un receptor, un mensaje, un canal y retroalimentación.

Características de la Comunicación

  1. Significativa: Responde a una idea del emisor.
  2. Intencionada: Busca influir en el receptor para generar una acción.

Elementos de la Comunicación

  1. Emisor: Inicia el mensaje.
  2. Receptor: Decodifica e interpreta el mensaje.
  3. Mensaje: Información transmitida.
  4. Canal: Medio para comunicar (palabras, imágenes, acciones).
  5. Código de emisión: Estructura del mensaje (lenguaje verbal y no verbal).
  6. Decodificación: Interpretación del receptor.
  7. Retroalimentación: Respuesta del receptor para cerrar el ciclo.

Comunicación Eficaz

  • Elementos Clave:
    1. Afinidad: Establecer conexión con el receptor.
    2. Preguntar: Comprender las necesidades y los sentimientos del receptor.
    3. Escuchar: Activa y empáticamente.
    4. Exponer Beneficios: Relacionar la propuesta con las necesidades del receptor.
    5. Tomar Decisiones: Cerrar acuerdos claros y específicos.

Comunicación Interna

  • Definición:
    • Promueve la cohesión y el rendimiento organizacional.
    • Es un recurso estratégico, no solo un soporte.
  • Problemas de Comunicación:
    • Frustración y falta de motivación, lo que reduce la productividad.
  • Técnicas para Mejorarla:
    1. Empatía: Ponerse en el lugar del receptor.
    2. Simplificar el lenguaje: Evitar términos técnicos innecesarios.
    3. Escuchar: Mostrar disposición y comprensión.
    4. Seguimiento: Verificar la interpretación del mensaje.
    5. Retroalimentación: Facilitar canales para aclaraciones y dudas.

Tipos de Comunicación Interna

  1. Descendente:
    • Flujo desde la alta dirección hacia los empleados.
    • Objetivos: Transmitir valores, objetivos, políticas y motivación.
    • Herramientas: Reuniones, boletines, notas internas.
  2. Ascendente:
    • Flujo desde los empleados hacia la dirección.
    • Objetivos: Obtener retroalimentación sobre el clima laboral y los problemas existentes.
    • Herramientas: Encuestas, comités, entrevistas.
  3. Transversal:
    • Comunicación lateral entre niveles jerárquicos iguales.
    • Objetivos: Rapidez en los procesos y fomento de la confianza entre departamentos.
    • Herramientas: Reuniones interdepartamentales, grupos de trabajo.

Nuevas Tendencias en Comunicación

  • Empatía en el Liderazgo:
    • Adaptación al teletrabajo y la sostenibilidad como valores clave.
  • Motivación:
    • Promoción de la salud mental, la flexibilidad laboral y el detox digital.
  • Coaching:
    • Formación continua en habilidades técnicas (hard) y blandas (soft).
    • Soft skills más demandadas:
      1. Trabajo en equipo.
      2. Resolución creativa de problemas.
      3. Adaptabilidad y comunicación.