Que es capacitación

Detección de necesidades

1.- análisis de toda la organización (sistema organizacional)

* Establece la filosofía de la capacitación*
Se verifican factores: plan, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima laboral

La capacitación interactúa profundamente con la cultura organizacional.
Los objetivos de la capacitación deben estar íntimamente ligados a las necesidades de la organización

2.-análisis de los RRHH (sistema de capacitación)

Permite realizar un análisis de la fuerza laboral (suponen que los trabajadores cuentan con habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea la organización). Aspectos que considerar:

N° d empleados que hay, n° de empleados que se necesitan, edad de cada empleado, nivel de preparación requerido por el trabajo de cada empleado, nivel de conocimiento requerido por el trabajo de cada empleado, actitud de cada empleado en relación con el trabajo y empresa, nivel de desempeño, nivel de conocimientos de cada empleado para otros trabajos, potencial de reclutamiento externo, potencial de reclutamiento interno, tiempo de capacitación necesario, tiempo de capacitación para empleados nuevos, índice de ausentismo, índice de rotación de personal.

3.- análisis de las operaciones y tareas (sistema de adquisición de habilidades)

Se efectúa a nivel de puesto, se basa en los datos (respecto a una tarea o a un conjunto de tareas) 1 estándares de desempeño, 2- identificación de las tareas

Este análisis permite preparar la capacitación para cada puesto, de forma aislada para que el trabajador adquiera las habilidades necesarias para desempeñarlas.

Indicadores a priori:

son hechos que si sucedieran crearían necesidades futuras. Ejemplos: reducción de empleados, expansión de la empresa, cambio de métodos y procesos de trabajo, fallas, licencias, modernización de las maquinas

Indicadores a posteriori

Son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no fueron cubiertas, se relacionan con la organización o con el personal ejemplo: baja productividad, elevado número de accidentes laborales, comunicación deficiente, número de quejas, tendencia a culpar a otros por las fallas.

Determinar necesidades implica 4 pasos

1- establecer en que área se necesita capacitación, 2- identificar quienes son los empleados que en un mismo puesto necesitan capacitación, 3- determinar la profundidad y cantidad que requiera un empleado domine su especialidad, 4- determinar cuándo y en qué orden serán capacitados

Necesidades manifiestas:

1- al personal nuevo, 2- n° de empleados, menos al que se requiera en la organización, 3- trabajadores en retiro o jubilación, 4- promoción del personal, 5-cambios en la metodología del trabajo.

Necesidades encubiertas:

1-en la productividad, 2- en la organización de la institución, 3-en el comportamiento del personal.

Medios para la detección de necesidades: 1-evaluación de desempeño

Identifica a empleados que realizan sus labores por debajo del nivel satisfactorio

. 2-observación

Es la constatación de donde existe evidencia de un desempeño trabajo deficiente.

3-cuestionarios

Son investigaciones realizadas mediante listas de preguntas o consultas que contengan la respuesta de una necesidad.

4-solicitud de supervisores y gerentes

Es usado cuando las necesidades de capacitación correspondan a un nivel mas alto de jerarquía.

5-entrevista con supervisores y gerentes

Son los contactos directos con el personal, de alto mando, para dar a conocer que se necesita una capacitación

. 6-reuniones interdepartamentales

Discusiones entre responsables de departamentos acerca de asuntos que conciernen con los objetivos en común de todas las áreas de la empresa.

7-examen de empleados

Son las pruebas realizadas a los empleados con el fin que los resultados arrojen información del nivel de conocimiento, experiencia, desempeño, habilidades de cada trabajador.

8-reorganización del trabajo

Se emplea cada vez que hay una modificación total o parcial de labores de un grupo de trabajadores.

9-entrevista de salida

Se utiliza cuando un empleado abandona la empresa.

10-análisis y especificación de puestos

Son las tareas y habilidades que debe poseer el ocupante del puesto.

11-informes periódicos

Son informes que se realizan constantemente en la empresa, tiene que ver con finanzas y producción.

Puntos principales de un programa de capacitación:

Quien debe ser capacitado——–capacitados/Quien va a capacitar——-capacitador o instructor/

Sobre q se va a capacitar——–contenido de la capacitación/donde será la capacitación——fuera fe la empresa o dentro, fuera del puesto o dentro/

como será la capacitación———–métodos de capacitación o recursos (recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas, manuales, etc.) /cuando será la capacitación—— tiempo, duración. / para qué es la capacitación——objetivos o resultados esperados.

1.-Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización:

1.1 técnicas de capacitación orientadas al contenido: Esta diseñada para la transmisión de conocimientos o información como técnica de lectura comentada, video de discusiones, instrucción por computadoras. 1.2 técnicas de capacitación orientadas al proceso: es la diseñada para el cambio de actitud, desarrollo de la conciencia de uno mismo, así como el desarrollo de habilidades técnicas como: representación de roles, la simulación, entrenamiento d grupo. 1.3 técnicas mixtas de capacitación: son aquellas que transmiten información y a la vez se procura el cambio de actitudes y conductas, a la vez alcanzar objetivos establecidos para técnicas orientadas al proceso como: técnicas de conferencia, estudios de casos, simulaciones. Algunas técnicas sobre capacitación de actitud en el trabajo son capacitación para la inducción, capacitación con simuladores, rotación de puestos.

2.- técnicas de capacitación en cuanto al tiempo:

2.1 técnicas aplicadas antes de ingresar al trabajo (programa de inducción). 2.1.1 programa de inducción, busca que el numero de empleados se adapte y familiarice con la empresa. 2.2 técnicas de aplicación Después del ingreso al trabajo. 2.2.1 capacitación después del ingreso al trabajo, se hacen dos aspectos: 1- la capacitación en el lugar de trabajo (en servicio, durante la misma jornada de trabajo). 2-la capacitación fuera del lugar de trabajo (fuera de servicio, no en horarios de trabajo).

3.- técnicas de capacitación en cuanto al lugar de su aplicación: Se clasifica en dos categorías

3.1 capacitación en el lugar de trabajo (en el puesto de trabajo), esta se desarrolla cuando el empleado realiza tareas en el propio lugar de trabajo. 3.1.1 puede ser impartida por trabajadores, supervisores o especialistas, no requiere equipos especiales, es muy práctica, el trabajador aprende mientras trabaja (pequeñas y medianas empresas ocupan esta técnica). 3.2 capacitación fuera del lugar de trabajo (no se realiza en el puesto de trabajo), estos se desarrollan en un aula o local preparado para esta actividad, puede ser dentro o fuera de la empresa. 3.2.2 la ventaja que tiene es que el empleado se entrega por completo a la capacitación, las técnicas o métodos de capacitación, de trabajo son: aulas para exposición, seminarios y talleres, diapositivas, videos, discusión en grupos pequeños, simulación y juegos, reuniones técnicas.

Tipos de recursos para capacitación: la tecnología para la capacitación esta relacionada con los recursos didácticos, pedagógicos y educativos. * recursos audiovisuales: las imagines visuales y la información en audio son herramientas de comunicación muy poderosas para el desarrollo de una capacitación. * teleconferencia: consiste en utilizar equipo de audio y video, así permite que las personas participen en reuniones a pesar de que se encuentren en otro lugar. * comunicaciones electrónicas: comunicación interactiva entre personas físicamente distantes, vía correo electrónico.

Inducción: se hará una inducción para los nuevos empleados, donde se les informará sobre la empresa, el puesto y grupo de trabajo, se le orientará con la información básica sobre las funciones que desempeñará

ventajas de inducción: reduce la rotación del personal, aumenta la productividad del trabajador, baja la angustia del cambio, contribuye a la eficiencia desde el principio de los empleados, evita errores causados por falta de información reduce costos para la empresa, aclara y define expectativas del trabajador, facilita y maximiza el aprendizaje actual y futuro.

Inducción general e inducción especifica: se deben realizar en el marco de los primeros 30 días

Inducción general: en esta inducción el trabajador recibe información global sobre la organización como historia, objetivos, misión-visión, también información relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo (esta inducción está a cargo del dpto. De capacitación, se le hace solo al personal nuevo). Los elementos q deben ser abordados en la inducción general son: orientación general de la empresa (misión, visión, valores, objetivos, políticas y organigramas), áreas y dptos.., inducción al cargo (tipo y carácterísticas de su labor y lugar de trabajo), información de sus funciones (forma de evaluar, metas, estándares, etc), reglas y normas de seguridad, beneficios y prestaciones.

Inducción especifica: esta inducción se brinda la información específica del oficio profundizando todo aspecto relevante del cargo, el jefe inmediato hace esta inducción mediante las siguientes acciones: presentación de colegas, mostrar lugar de trabajo, objetivos de trabajo del área y estrategias, ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios, relaciones de jerarquía.

Etapas de la inducción: 1- presentación, 2-introducción al puesto, 3-seguimiento

Presentación: se da la bienvenida, se apoya el ingreso del nuevo empleado, luego se le proporciona la información general de la organización.
Inducción del puesto: incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo como requerimientos del puesto, seguridad laboral, visita por el dpt. Para que lo conozca, sesíón de preguntas y respuestas, presentación a los otros empleados.
Seguimiento: implica la evaluación y seguimiento que están a cargo del dpto.. De recursos humanos junto con el supervisor inmediato.

Los 4 procesos de inducción:

1 – bienvenida: es la presentación formal del empleado a la empresa, proporciona info general

2- inducción de beneficios: se da a conocer todos los beneficios que tiene el empleado al pertenecer a la organización. Como: * beneficios básicos: colación, locomoción, ropa de trabajo *beneficios por eventos: nacimiento, matrimonios, defunción. *beneficios recreativos: complejos turísticos. *beneficios por escolaridad: bonos por notas, bono por titular. * beneficios sobre alianzas. *beneficios salariales: remuneración, horas extras. *seguros colectivos: vida, salud, dental, catastrófico.

3- inducción de capacitación: es la información misma sobre el desarrollo laboral

4- inducción de HSE (salud ocupacional, seguridad industrial y medio ambiente): busca informar y capacitar sobre derechos y deberes de un trabajador en cuanto a la seguridad, salud y cuidado como visión- políticas de seguridad, principios de seguridad, entrega de EPP

Esta inducción la hace el prevencionista