Psicología Laboral: Claves para el Bienestar y el Rendimiento

Introducción a la Psicología Laboral

Este documento explora conceptos clave en la psicología del trabajo y las organizaciones, abordando desde la evaluación de rasgos y competencias hasta el análisis del estrés laboral, el burnout, el mobbing y las estrategias para promover el bienestar y el rendimiento en el entorno laboral.

Evaluación Psicológica en el Ámbito Laboral

A continuación, se presentan preguntas y respuestas relevantes sobre la evaluación psicológica en el contexto laboral:

¿Cuál de estas opciones no es un rasgo? Autonomía.
Señala el enunciado correcto: Los conocimientos que componen el saber, requieren la transmisión.
¿Qué problemas se pueden presentar al interpretar un test/cuestionario? Todas son correctas (Aquiescencia, Tendencia de respuesta, Deseabilidad social).
¿Cuál no es un tipo general de rasgo psicológico? Actitudinal.
¿Cuál es un tipo de inteligencia? Todas las anteriores (Inteligencia general, Inteligencia global, Inteligencia factor P).
¿Cuál no es un objetivo del mentoring? Retroalimentación sobre el comportamiento del sujeto.
¿Cuál es una forma de evaluación de la personalidad? Todas las anteriores (Cuestionarios psicométricos, Pruebas proyectivas, Entrevista).
Los rasgos son… Cosas que puedes llegar a hacer.
La concepción básica de las competencias está formada por: Aptitudes, personalidad, experiencia, conocimientos.
En la psicología del trabajo se trabaja con tres tipos generales de trets psicológicos: Intelectuales, temperamentales, motivacionales.
¿De qué está compuesta la competencia profesional? Saber, saber estar, saber hacer, querer hacer y poder hacer.
¿Qué potencia la retribución por competencias? Todas las anteriores (Multivalencia, Polivalencia, Autonomía).
¿Cuáles son los rasgos que determinan la competencia? Aptitudes, personalidad, conocimiento y experiencia.
¿Qué rasgos evalúan las pruebas psicométricas? Intelectuales, temperamentales y motivacionales.
Dimensiones de la inteligencia emocional según Goleman: Todas las anteriores (Conciencia de uno mismo y autorregulación, Motivación y empatía, Habilidades sociales).
¿Qué es la aquiescencia en un test? Tendencia a responder afirmativamente.
¿Cuáles son las competencias diferenciadoras? Distinguen a los trabajadores de mejor rendimiento de aquellos que tienen una actuación media.
Entre las competencias generales básicas se encuentran: Competencia cognitiva, competencia emocional, competencia social.
¿Qué diferencias hay entre competencias diferenciadoras y competencias de umbral? ¿Cómo se evalúa el rendimiento de las competencias? Evaluación de 360º y entrevista de evaluación.
La competencia profesional está compuesta por cinco elementos, que son: Saber, saber hacer, saber estar, querer hacer y poder hacer.
¿Cuál de estas NO es una competencia general básica? Competencia espacial y Competencia motivacional.
El modelo de Costa y McCrae evalúa… 5 dimensiones.
¿Cuál de estas pruebas evalúa la inteligencia? D-48.
Cual de las siguientes acepciones no es una concepción básica de las competencias? Inteligencia.
“Capacidad para apreciar las relaciones de distintos cuerpos en el espacio”. Esta definición corresponde a: Aptitud espacial.
Principales aplicaciones del enfoque de competencias a la gestión de recursos humanos. Cuál es la correcta? Gestión de despidos.
Cual de las siguientes características no pertenece a las de rasgos? Conocimientos.
El EPQ-R de Eysenk evalua: Rasgos.
Las competencias que distinguen a los trabajadores que tienen un rendimiento alto de aquellos que tienen una actuación media son: Competencias diferenciadoras.
Quins són els principals trets avaluats en la psicologia del treball? Intelectuals, temperamentals i motricionals.
Neuroticisme, extroversió i psicoticisme és el model de personalitat de? Eysenck.
Quina d’aquestes NO és un compost bàsic de les competències? interessos.
Les proves d’inteligencia general… Exigeixen una adaptació a les diferents cultures.
Assesment center avalua per: Competències.
Quines proves avaluen el potencial intel·lectual en tremes abstractes? Intel·ligència factor G.
Els plans salarials basats en competències presenten una sèrie d’avantatges. Senyala la resposta INCORRECTE: Disminueixen el control que els treballadors perceben sobre les seves consecucions econòmiques.
La teoria temporalment del model de Eysenck planteja unes determinades dimensions. Senyala la incorrecte: Responsabilitat.

Bienestar y Salud Ocupacional

La salud se define como un estado de bienestar físico, mental y social, y no meramente la ausencia de daño o enfermedad. La salud ocupacional se refiere a un estado de completo bienestar físico, mental y social en relación con el contexto de trabajo, y no solo la ausencia de enfermedad o dolencia de origen laboral. Su objetivo es mejorar la calidad de vida laboral, proteger y promover la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores, contemplando aspectos de higiene, seguridad, ergonomía y condiciones psicosociales.

Los factores de riesgo son situaciones de trabajo que pueden romper el equilibrio físico, mental y social de las personas.

Terminología Clave

Riesgo psicosocial
Estresor
Fuente de estrés laboral

La evaluación de los riesgos psicosociales está en un estado incipiente debido a:

La dificultad de su evaluación.
Falta de un mayor desarrollo de técnicas adaptadas a distintos contextos organizativos.
Cierta confusión conceptual en alguna de las variables de riesgo psicosocial.
Su relativa novedad dentro del marco preventivo.
Preponderancia otorgada a los factores de seguridad en detrimento del resto.

Estrés Laboral

El estrés laboral es un proceso que se inicia frente a un conjunto de demandas ambientales (laborales) que recibe el individuo, a las que ha de dar una respuesta adecuada, poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento (coping). Cuando la demanda es excesiva, frente a los recursos de afrontamiento que se poseen, se desarrollan una serie de reacciones adaptativas, de movilización de recursos, que implican una activación fisiológica. Esta reacción de estrés incluye una serie de reacciones emocionales negativas (desagradables), de las que las más importantes son la ansiedad y la depresión.

Fases del Estrés

Reacción de Alarma: Manifestaciones generales inespecíficas que, debido a la brusca acción de estímulos, afectan al organismo y no lo dejan adaptarse cualitativa ni cuantitativamente.
Resistencia: Cuando la tensión es prolongada, el cuerpo está muy activado, en especial el sistema inmunológico, y empieza a operar mal, debilitándose.
Agotamiento/Excentuación: Si el estrés continúa, la persona empieza a mostrar señales de agotamiento y desgaste muscular, pudiendo presentar problemas psicológicos, enfermedades y somatizaciones que pueden llevar a la muerte.

Estudios sobre estrés laboral plantean modelos similares con tres elementos: Estresores ocupacionales (Riesgos), Factores moduladores y Consecuencias (en la salud del individuo y en la organización).

Factores Moduladores

Variables que predisponen a nivel personal:

Patrón de conducta A
Dificultad para delegar
Perfeccionismo
Poca tolerancia a la ambigüedad
Poco sentido del humor
Falta de asertividad
Falta de intereses extraprofesionales
Dificultad para expresar las emociones

Variables amortiguadoras a nivel personal:

Afrontamiento
Locus de control interno
Autoestima
Personalidad resistente
Patrón de conducta tipo B
Buena forma física
Autoeficacia o sentido de competencia personal
Compromiso
Apoyo social (percepción de relaciones de calidad)
Contrato Psicológico (reciprocidad de expectativas)

Consecuencias del Estrés Laboral

Conductuales: Huelgas, absentismo, rendimiento disminuido, drogas y alcohol, servicios médicos y accidentes.
Salud física: Hipertensión, úlcera péptica, enfermedad respiratoria, dermatitis, enfermedad coronaria y cáncer.
Salud psicológica: Depresión, ansiedad, drogas, alcoholismo, neurosis, enfermedad psicógena.

Instrumentos de Evaluación del Estrés Laboral

SCOPE, OCUPATIONAL STRESS INVENTORY, WORK STRESS INVENTORY, CUESTIONARIO DE SATISFACCION LABORAL (supervisión, ambiente físico, prestaciones), CUESTIONARIO SOBRE EL ESTRÉS EN EL LUGAR DE TRABAJO (exigencias trabajo, condiciones, apoyo), ESCALA DE APRECIACION DEL ESTRÉS (estrés gente mayor, estrés conducción, estrés sociolaboral).

Burnout

El burnout es un conjunto de síntomas resultante de un prolongado estrés laboral. Es una respuesta al estrés laboral crónico, integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional. Los inicios de los estudios sobre Burnout o “síndrome de estar quemado” los empezó a difundir Maslash y se caracterizaba por 3 dimensiones: Agotamiento emocional (experiencia en la que la persona no puede dar más de sí, debido al sobreesfuerzo físico y emocional de la interacción) Despersonalización (cinismo) (comporta actitudes, sentimientos y conductas negativas cínicas hacia las parsonas atendidas)Falta de realización personal ( baja autoeficacia) (percepción de poca competencia y habilidades para desempeñar la tarea a demás de la pérdida de eficacia y de confianza personal).

Consecuencias del Burnout

Salud Física y psicológica: depresión, ansiedad, trastornos psicosomáticos, enfermedades cardiovasculares, diabetes, infecciones comunes como la gripe, infertilidad masculina y trastornos del sueño.
En relación con el trabajo y la organización: poca implicación y deseo de abandonar la tarea, insatisfacción laboral, bajo rendimiento absentismo.

Instrumentos de Evaluación del Burnout

SBS-HP, TM TEDIUM, BM BURNOUT, MBI MASLACH, ESCALA SHIROM Y MELAMED, CESQT.

Instrumento CESQT (Pedro Gil-Monte)

Ofrece una medida de la respuesta al estrés laboral crónico que se origina en los profesionales dedicados a servicios o a la atención de personas. Se compone de 20 ítems y lo forman cuatro escalas: Ilusión por el Trabajo, Desgaste psíquico, Indolencia y Culpa. Las tres primeras pretenden generar una puntuación global. La última permite diferenciar dos perfiles (con culpa o sin culpa) que llevan aparejadas consecuencias distintas.

Mobbing

El mobbing, según Heinz Leymann, es la intención discriminatoria hacia un trabajador por parte de los superiores o incluso de propios compañeros. Es un proceso de destrucción, comportamiento premeditado, estrategia preconcebida, que se produce de forma continuada, al menos durante seis meses una vez por semana.

No es mobbing: el acoso escolar, el estrés ni el burnout.

Tipos de Mobbing

Ascendente: Persona con un rango jerárquico superior en la organización agredido por uno o más subordinados (3% de los casos).
Horizontal: Trabajador acosado por un compañero del mismo nivel jerárquico (30% de los casos).
Descendente: Situación más habitual, persona con poder tiene el objetivo de disminuir el ámbito psicológico del trabajador acosado por: destacar frente a subordinados, mantener posición jerárquica, forzar abandono voluntario (2 de cada 3 casos).

Partes Implicadas

Agresor (Mobers): Actúan por envidia, no son conscientes del daño psicológico, personalidad narcisista, complejo inferioridad. Características: necesidad admiración, especial y único, falta empatía, actitud arrogante.
Víctima: No son siempre débiles, características positivas, no perfil psicológico.
Entorno: Mala o nula organización del trabajo, inexistencia de métodos eficaces para resolver conflictos, mobbing parte de la empresa, niega la existencia dl problema.

Consecuencias

Trabajador: Ansiedad, trastornos emocionales, distorsiones cognitivas, comportamientos sustitutorios, trastornos psicosomáticos, trastornos de la conducta social, afectación grave, consecuencias entorno laboral y familiar.
Empresa: Disminución eficacia, efectos negativos imagen y credibilidad, disminución calidad y cantidad de trabajo, aumento de absentismo, resentimiento clima laboral, prejuicio económico, no respeto a normas existentes, aumento de discusiones y escasa tolerancia al estrés.

Instrumentos para Medir Mobbing

LIPT, LIPT-60, NAQ-RE, RED, CISNEROS.

Nuevas Perspectivas: Psicología Positiva

La psicología positiva, entendida como “el estudio científico del funcionamiento humano óptimo”, nace de la mano de Seligman y se presenta actualmente como un paradigma emergente en el estudio de la conducta organizacional.

Organizaciones Saludables

Se caracterizan por invertir en esfuerzos de colaboración, sistemáticos e intencionales para maximizar el bienestar de los empleados y la productividad, mediante la generación de puestos bien diseñados y significativos, de ambientes sociales de apoyo, y finalmente mediante las oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y del balance trabajo – vida privada.

Trabajar a Gusto, la HERO

Organización que desarrolla esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar su salud psicosocial y financiera mediante prácticas saludables y recursos para mejorar a nivel de tareas, ambiente social y organizacional.

Engagement

Estado afectivo positivo relativamente persistente que se caracteriza por el vigor (altos niveles de energía y resistencia mientras se estudia), la dedicación (alta implicación, significación, entusiasmo, orgullo) y la absorción, o concentración en el trabajo.

Autoeficacia

Hace referencia a las creencias sobre las propias capacidades y competencias para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos, para conseguir determinados resultados No se trata de si tenemos habilidades, Conocimientos sino de nuestra percepción sobre las mismas. Normalmente no es generalizada sino específica por áreas (deporte, relaciones sociales, tareas). Las creencias de autoeficacia afectan a comportamientos, pensamientos y sentimientos.

Resiliencia

Es la capacidad de sobreponerse a la adversidad, recuperarse y salir reforzado, con éxito, y de desarrollar competencia social, académica y vocacional, a pesar de estar expuesto a un estrés psicosocial grave. Los factores protectores que promueven conductas resilientes proceden de tres posibles fuentes: De los atributos personales, Del apoyo del sistema familiar, Del apoyo del sistema social.

Instrumentos de Evaluación de la Resiliencia

Resiliance Scale: Cuestionario 25 ítems tipo escala Likert que evalúa la competencia personal aceptación de uno mismo y de la vida.
Connor davdson resiliance.

Comportamiento Organizacional

Investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de las organizaciones. Conductas de las personas en las organizaciones que se pueden estudiar en diferentes niveles: individuos, grupos o conducta de la organización.

Aportaciones de las Disciplinas

Psicología: Comportamiento de los individuos (percepción, personalidad, emociones, estrés laboral).
Sociología: Estudio del sistema social en que los individuos cumplen sus papeles (poder, conflictos, dinámicas de grupo).
Psicología social: Influencia recíproca de las personas (cambio actitudes, pautas comunicación).
Antropología: Estudio de las sociedades para comprender los humanos y sus actividades (cultura, valores, actitudes).
Ciencias políticas: Comportamiento de los individuos y grupos en ambiente político (conflictos, poder, manipulación, negociación).

Retos y Oportunidades del C.O.

Responder a la globalización, manejo de diversidad laboral, mejora de la calidad, respuesta a la escasez de mano de obra, mejora de servicios a clientes, mejora de las capacidades de personal, facultar al personal, enfrentamiento de la temporalidad, estimulo de innovación y cambio, equilibrio vida personal y profesional.

Niveles de Análisis CO (Robbins)

Nivel Individual: Características biológicas, personalidad, los valores, las actitudes, la percepción, la motivación y el aprendizaje.
Nivel Grupal: Comunicación, poder, conflicto, liderazgo y toma de decisiones en grupo.
Nivel Organizacional: Cultura, políticas relacionadas con los recursos humanos, la estructura, el cambio y el desarrollo organizacional y el diseño de trabajo y el ambiente físico.

Organización como Sistema

Ningún sistema puede existir aislado completamente y siempre tendrá factores externos que lo rodean y pueden afectarlo. Un sistema es «un conjunto de entidades caracterizadas por ciertos atributos, que tienen relaciones entre sí y están localizadas en un cierto ambiente, de acuerdo con un cierto objetivo.»

Elementos de un Sistema

Varios elementos
Relaciones entre ellos
Pertenencia al sistema

Teoría General de Sistemas

Características:

Interrelación e interdependencia de objetos. No es analítico sino integrador (Gestalt). Todos los sistemas son dependientes. Necesidad de ser transformadores. Los objetos que compone un sistema tienden de forma natural a dirigirse a un estado de desorden (entropía), cualquier sistema no vivo tiende al desorden.
Adaptabilidad. Tiene complejidad, ya que están integrados por subsistemas más pequeños.

Actitud

Evaluación general que las personas hacemos de objeto, cuestiones, ideas u otras personas o colectivos. Pueden basarse en tres tipos de información:

Componente cognitivo: Alude a las creencias sobre las características positivas o negativas sobre el objeto de actitud (ej. La tecnología facilita el trabajo de las personas).
Componente afectivo: Se refiere a las emociones que suscita este objeto de actitud (ej. Ver y pensar con el nuevo ordenador me produce alegría y excitación).
Componente conductual: Alude a las conductas o experiencias pasadas relacionadas con el objeto de actitud (ej. La primera vez que navegué por internet una vez instalado el nuevo ordenador, experimenté lo que es la velocidad).

Las actitudes se desarrollan básicamente por su utilidad, ya que cumplen dos funciones básicas:

Función de conocimiento o de evaluación del objeto: Orientan hacia las características (positivas/negativas) del objeto de actitud, de modo que se pueda tratar con él de manera eficaz y satisfactoria (aproximándose o evitándolo).
Función de identidad o expresiva de valor: Las actitudes ayudan a las personas a expresar su YO, manifestar sus opiniones o convicciones, señalar lo que apoyan y afirmar sus relaciones significativas.

Poseen un carácter aprendido. Se forman a partir de la información procedente de los miembros de la familia, maestros, compañeros, grupos de pertenencia, medios de comunicación de masas,…

Las Actitudes Pueden Cambiar

Directamente: A través de la contrastación o experiencia personal.
Influencia Indirecta (persuasión):
1. Polarización de la actitud: la influencia externa confirma aún más la evaluación primaria.
2. Despolarización de la actitud: cambio en la evaluación del objeto de actitud hacia la dirección contraria.

Confianza

Estado psicológico (actitud general) que implica expectativas positivas sobre las intenciones, los motivos o las conductas de otros respecto a uno mismo en situaciones que comportan riesgo. Esta definición se basa en tres elementos: la disposición de las personas a confiar, los factores situacionales y la historia o la experiencia acumulada en las relaciones entre los que se encuentran implicados.

La confianza es el resultado de la combinación de 3 partes implicadas:

Las propiedades de la persona que confía (mayor o menor propensión a confiar).
Los atributos de la persona en quién se confía (capacidad percibida de integridad, honestidad..).
Contexto específico relacional.

En contextos donde los agentes no se conocen prima lo estratégico y racional.
En contextos donde los agentes se conocen la relación existente previa tiene más influencia en la construcción de la confianza.

La confianza tiene tres efectos constructivos básicos:

Reducción de costes en las transacciones interpersonales (la existencia de confianza facilita los intercambios, las presunciones de buena fe en relación a las acciones de los demás y las conductas de cooperación.
Aumento en tiempo y esfuerzo de las contribuciones dirigidas hacia el logro de metas comunes.
La confianza es un papel fundamental en las relaciones jefe-colaborador ya que permite que las figuras de autoridad no tengan que explicar y justificar todas sus acciones o controlar y supervisar permanentemente el trabajo.

Implicación

Se refiere al grado hasta el cual, una persona se identifica psicológicamente con el trabajo que realiza y la importancia del trabajo en su auto-imagen.

La Implicación estaría formada por 3 dimensiones:

Implicación como Identificación: Psicológica de la persona con su trabajo ( determina su posición central en la vida).
Implicación en función de las contingencias. Rendimiento. Autoestima: En qué medida los resultados del trabajo influyen sobre la valoración de uno mismo.
Implicación en el trabajo como un deber o como una obligación.

Compromiso

Meyer y Allen definen el compromiso como una actitud que se expresa como el vínculo psicológico del trabajador con la organización que hace que sea poco probable que la persona se vaya de la organización. Refleja el grado de acuerdo de la persona con la misión de la organización y su disposición a hacer un esfuerzo extra para contribuir.

Componentes del Compromiso

(y un instrumento para medirlo)

Afectivo: vínculo emocional. Tengo un sentimiento afectivo y me siento satisfecho psicológicamente. DESEO
Normativo: tengo una deuda por aquello que he recibido (contrato psicológico) OBLIGACIÓN
De continuidad: tengo un futuro aquí y pocas posibilidades encontrar otra cosa que me pueda satisfacer fuera. NECESIDAD

Satisfacción Laboral

Estado emocionalmente positivo derivado de la percepción subjetiva del propio trabajo, de la propia empresa y de la propia experiencia laboral. Actitud o conjunto de actividades desarrolladas por la persona hacia su experiencia y su situación de trabajo.

Relaciones entre Satisfacción Laboral y:

Bienestar psicológico y salud física sobre todo si la situación (positiva o negativa) se alarga en el tiempo.
Conductas agresivas sobre todo vinculadas a la insatisfacción laboral.
Conductas laborales. Se encontraron correlaciones negativas entre satisfacción y absentismo, rotación, retrasos; y relación positiva entre satisfacción y comportamientos de ciudadanía organizacional (ayudar a los demás, favorecer buen clima ..) y entre satisfacción y conductas de implicación (engagement, puntualidad, aumento de esfuerzo …).
Con el rendimiento laboral existe una relación recíproca en el sentido de que cada una puede influir en la otra tipo bucle pero que ambas pueden verse muy afectadas por otros factores situacionales.

Gestión y Liderazgo

Robbins: Los tres errores que cometen los gerentes son: INEXPERIENCIA, FALTA DE CONEIXEMENT, EQUIVOCACIONS.

Funciones de los gerentes: PLANEJAR, ORGANITZAR, DIRIGIR I CONTROLAR.
Tipos de rol: Interpersonales (representante, líder y enlace), roles formativos (vigilante, difusor y vocero) roles toma decisiones (emprendedor, manejadores).
Actitudes gerentes: Técnicas, humanas y conceptuales.

Motivación

Las personas tienen un impulso motivador básico y su intensidad varía según la persona y en las mismas personas en momentos diferentes. La motivación son procesos que nos hacen darnos cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir una meta.

Teorías de la Motivación

Teoría jerarquía necesidades Maslow: Fisiológicas (Hambre, sexo), Seguridad (defensa, protección), Sociales, Estima, autorrealización. Es importante centrarse en el nivel que te encuentras para superarlo i seguir al siguiente.
Teoría X e Y: Teoría x (punto vista negativo): a los empleados no les gusta el trabajo y lo evitan, amenazan y quieren evitar responsabilidades, predomina aquello de orden inferior. Teoría Y (positivo): El trabajo es natural, se comprometen con los objetivos y a aceptar las responsabilidades. Se rigen por las necesidades de orden superior.
Teoría de los factores: Teoría de la motivación e higiene, satisfacción no es contrario a insatisfacción.
Teoría ERC: Hay 3 grupos de necesidades básicas (existencia-subsistencia, relación-mantener vínculos con las personas, crecimiento). No está de acuerdo con Maslow y dice que pueden estar activas 2 o más necesidades al mismo tiempo. Dimensión de frustración y regresión.
Teoría de las necesidades MacTelland: 3 necesidades (logro-impulso para tener éxito, poder-conducir a los demás, aplicación-relaciones amistosas y cercanas). CR7: necesidad de ser el mejor, CLAN: Tener impacto sobre los demás, ARI: cooperación, amigos.
Teoría evaluación cognoscitiva: Motivación intrínseca-logro responsabilidad, Motivación extrínseca-Salario elevado.
Teoría fijación de metas: La retroalimentación hace de guía del comportamiento (compromiso metas, buena eficacia personal, características de los trabajos, cultura nacional).
Teoría refuerzo: Ignora la parte interior de la persona y se centra en lo que pasa cuando realiza algo. Reforzamiento es una influencia en el comportamiento.