Psicología en las Organizaciones: Comportamiento, Percepción y Actitudes

Comportamiento Organizacional

Introducción al Comportamiento Organizacional (CO)

Objetivo: Comprender y predecir la conducta humana en la organización. El CO se centra en tres niveles de análisis: individuos, grupos y estructura organizativa. Este enfoque complementa al estudio sistemático y promueve la dirección basada en la evidencia.

Disciplinas Conductuales:

  • Psicología (estudio de humanos/animales)
  • Psicología Social (influencia en el individuo)
  • Sociología (estudio del entorno social)
  • Antropología (estudio de los humanos y sus actividades)

Conceptos Clave del CO: Reflejar condiciones circunstanciales, situacionales o contingencias, dando lugar a Variables Contingentes (VC).

Globalización y el CO

La globalización implica un aumento de trabajadores extranjeros, individuos de diferentes culturas y la supervisión de personal en países con mano de obra barata.

Beneficios del CO:

  • Mejora de la calidad y productividad
  • Mejorar el servicio al cliente
  • Establecimiento de una cultura organizacional positiva
  • Desarrollo de habilidades personales

El CO ayuda a:

  • Gestionar el cambio y la innovación
  • Adaptarse a la temporalidad del personal
  • Equilibrar la vida laboral y familiar
  • Promover una mejor conducta ética

Pensamiento Positivo: Un entorno de trabajo positivo se relaciona con Variables Contingentes positivas.

Personalidad y Valores

Personalidad

Definición: Patrón duradero que caracteriza a cada persona en su entorno. Es la suma de todas las formas en que un individuo reacciona.

Myers-Briggs: Indicador de tipo psicológico con 100 preguntas donde los individuos describen cómo se sienten o actúan ante determinadas situaciones. El resultado no depende del desempeño laboral.

  • Extroversión/Introversión [E-I]
  • Sensible (prácticos, rutina, orden) / Intuitivo [S-N]
  • Pensador (razón, lógica) / Emocional [T-F]
  • Juez (control, orden, estructura) / Perceptivo (flexible, espontáneo) [J-P]

Cinco Grandes Rasgos de Personalidad:

  • Extroversión (nivel de confianza en sus relaciones)
  • Afabilidad (complacer a los demás)
  • Meticulosidad (fiabilidad de una persona)
  • Estabilidad Emocional (capacidad de soportar estrés)
  • Apertura a la Experiencia (interés por la novedad)

Autoevaluación Central: Cómo se gusta o disgusta alguien a sí mismo.

Automonitorización: Ajustar la conducta ante situaciones externas (alta = sensible, baja = disposición y actitud).

Personalidad Tipo A: Competitivo, rápido e impulsivo.

Personalidad Proactiva: Identifican oportunidades, toman iniciativa, aprenden acciones…

Personalidad NO es igual a Valores.

Valores

Definición: Específicos, describen sistemas de creencias más que tendencias.

Valores Rokeach:

  • Valores Terminales (estado final deseable, metas)
  • Valores Instrumentales (modo de alcanzar dichas metas)

Hexágono de Holland: Describe la relación “persona-puesto de trabajo”. La satisfacción o propensión al abandono depende del grado en que las personas consigan ajustar con éxito su personalidad al puesto de trabajo. Cuanto más próximos en el hexágono, más compatible. Categorías adyacentes son similares, categorías opuestas son diferentes.

Modelo Hofstede: Para evaluar culturas (distancia al poder, individualismo vs colectivismo, masculinidad vs feminidad, intolerancia a la incertidumbre, orientación a largo plazo vs corto plazo).

Percepción y Actitudes

Percepción

Definición: Proceso mediante el cual los individuos organizan e interpretan la información sensorial, con la finalidad de dar significado al entorno.

Factores que influyen en la percepción:

  • Receptor
  • Objeto
  • Contexto de la situación

Teoría de la Atribución: ¿Cómo juzgamos a las personas? (interno y externo) comportamientos diferentes en situaciones diferentes.

Tres Factores de la Atribución:

  • Distintivo
  • Consenso
  • Consistencia

Error de Atribución Fundamental: Tendencia a atribuir la causa de los eventos a factores internos más que a factores externos.

Sesgo al Servicio del Yo: Atribuir el éxito a factores internos y el fracaso a factores externos.

Percepción Selectiva: Cualquier característica que haga destacar un estímulo. La información incongruente puede llevar a un punto de referencia falso.

Efecto Halo: Impresión general en base a una sola característica.

Efecto Contraste: Reacción influida por juicios realizados recientemente.

Estereotipos (Heurística): Percepción propia del grupo al que se pertenece. Opera a nivel emocional, por debajo de la conciencia.

Profecía Autocumplida y Efecto Pigmalión: El comportamiento de un individuo está determinado por las expectativas de los demás.

Toma de Decisiones

Surge como respuesta a un problema.

Modelo Racional: Información completa, sin sesgos, mayor utilidad, elección limitada.

Intuición: Proceso inconsciente creado por la experiencia, tiene carga afectiva (involucra emociones).

Sesgos Cognitivos en la Toma de Decisiones:

  • Sesgo por Exceso de Confianza: Más conocimientos = Menos exceso de confianza.
  • Sesgo por Anclaje: Apegarse a la información inicial.
  • Sesgo por Confirmación: Buscar información que confirme nuestras creencias y rechazar la que las contradice.
  • Aumento del Compromiso: Persistir en una decisión aunque la información indique que es errónea.
  • Sesgo Retrospectivo: Tendencia a creer, de forma equivocada, que hemos predicho un evento después de conocer el resultado.

Actitudes

Definición: Evaluación acerca de objetos, individuos o eventos. Reflejan cómo se siente alguien con respecto a algo.

Elementos de las Actitudes:

  • Cognitivo: Evaluación
  • Afectivo: Sentimiento
  • Conductual: Acción

Disonancia Cognitiva: Tensión interna que experimenta una persona al mantener dos pensamientos contradictorios.

Facultación Psicológica (Empowerment): Grado en que los empleados creen que influyen en su entorno laboral.

Efecto Salida-Voz-Lealtad-Negligencia (Consecuencias de la Insatisfacción Laboral): Describe las posibles respuestas de los empleados ante la insatisfacción.