Promoción Interna y Planificación de Carrera Profesional

Promoción Interna y Carrera Profesional

Concepto

La promoción es la consecuencia más directa de la política de Planificación y Desarrollo de los Recursos Humanos en organizaciones con un sistema dinámico o un proceso de desarrollo natural. Es una respuesta lógica a la necesidad de cubrir puestos (nuevos o existentes) con mayor responsabilidad que la función previa del trabajador, siguiendo los objetivos estratégicos de la empresa.

Si bien una política de promoción sólida incentiva al trabajador al permitirle progresar en su carrera profesional sin cambiar de empresa, el objetivo principal es asegurar un flujo constante de personal preparado para puestos de mayor nivel. Esto requiere que la empresa crea firmemente que un buen desempeño puede llevar a puestos superiores.

Requisitos del Plan de Promoción según Matute Butragueño:

Brindar oportunidades a todos los miembros de la organización.
Basarse en todos los aspectos del trabajo (profesionales y humanos).
Ser imparcial y objetivo.
Incluir un programa de formación.
Ser accesible para todos los miembros de la empresa, con pruebas de evaluación consistentes y diversas.

Razones para establecer un sistema de ascensos (promoción):

Situar al trabajador en un puesto donde pueda aportar más a la empresa.
Ofrecer un puesto que le brinde satisfacción personal y mayores ingresos.

Criterios para las decisiones de ascenso:

Mérito
Mérito + aptitud
Mayor antigüedad entre los más aptos
Mayor aptitud entre los más antiguos
Años mínimos de servicio
Antigüedad menor para los manifiestamente incompetentes
Antigüedad

La empresa, dentro de su normativa, elegirá el criterio de promoción, por ejemplo: “mérito”, “mérito + aptitud”, etc.

Efectos negativos de la competencia por la promoción:

Celos
Distorsión en la percepción de las acciones
Críticas agudas
Rumores
Retención de nuevas ideas
Duplicidad de esfuerzos
Trabajo precipitado
Cantidad de trabajo afectada negativamente por la tensión
Disminución de la calidad del trabajo

Las empresas deben tener claro cómo cubrir vacantes, considerando si son nuevas, si se pueden cubrir internamente o requieren reclutamiento externo, etc. El área de Desarrollo de RR.HH. decide cuándo es necesaria la selección externa o la promoción.

Ninguna organización debe depender únicamente del reclutamiento externo. Aunque no son perfectas, las técnicas e instrumentos de selección, incluyendo la gestión por competencias, ayudan a estimar el valor potencial del candidato.

Ventajas de la promoción interna:

Aumenta el interés y la motivación de los empleados al demostrar que los ascensos son justos y por mérito.
Reduce la rotación al ofrecer posibilidades de desarrollo profesional dentro de la empresa.
Fomenta el autodesarrollo como paso previo al ascenso.
Evita muchos problemas y errores de la selección externa.

Observar a los empleados en acción permite una evaluación realista, siempre que existan candidatos internos idóneos. La promoción interna ofrece mayor seguridad en la elección.

Factor económico: es más económico cubrir vacantes internamente que mediante selección externa. Diversos estudios demuestran mayor motivación en los promocionados que en los externos. Un empleado capacitado al 65% para el nuevo puesto puede rendir más que uno externo capacitado al 90%.

Puesta en Práctica de un Sistema de Promoción

Aspectos previos a considerar para la promoción (según ORDIONE):

Actuación del individuo en su puesto actual y anteriores.
Escasez relativa de candidatos (factor negativo).
Disponibilidad del empleado.
Inventario de calificaciones personales.
Características personales, inclinaciones e intereses.

Puesta en práctica:

Para implementar un sistema de promoción interna efectivo, se deben considerar las demandas del puesto y las de los candidatos (requerimientos personales y profesionales, competencias, conocimientos, etc.). Estas demandas determinarán el criterio de selección adecuado (mérito, mérito + aptitud, etc.).

No es lo mismo promocionar por antigüedad que por mérito o por»mérito + aptitu». El vendedor con mayor antigüedad no necesariamente es el más competente (ventas, facturación, etc.). Un empleado puede ser competente en su puesto actual pero no apto para uno nuevo que requiere habilidades diferentes.

Criterios de promoción:

Las organizaciones deben diseñar sistemas con criterios generales y específicos. Los generales se aplican a toda la empresa (ej.: para ascender a un puesto administrativo superior se requieren seis años de antigüedad). Los criterios específicos varían según el área, departamento, nivel de puesto, etc.

Técnicas de selección:

Entrevistas
Dinámicas
Pruebas de trabajo
Centros de Evaluación

La elección de candidatos se basa en procesos de evaluación (potencial, desempeño, competencias, etc.). Los Centros de Evaluación son útiles para optimizar la plantilla mediante procesos estandarizados que respetan la igualdad de oportunidades. Se pueden realizar exámenes de experiencia, conocimientos y capacidades, o utilizar perfiles competenciales.

Carrera Profesional

Es la secuencia de actividades laborales y puestos ocupados por una persona a lo largo de su vida, junto con las actitudes y reacciones asociadas.

Planes de Carrera

(Derivados de los criterios generales) Son herramientas para la movilidad y gestión de RR.HH. que diseñan las posibles rutas que un individuo puede seguir dentro de la organización al cumplir ciertos requisitos predefinidos.

Importancia de la planificación de carreras:

Mejora la asignación de RR.HH.
Facilita la adaptación a nuevas situaciones.
Permite el desarrollo de las capacidades de las personas.
Resalta la importancia del control de la propia carrera en un contexto donde el empleo de por vida no está garantizado.

Premisas básicas para implementar Planes de Carrera:

Deben satisfacer los retos de la organización y de los empleados.
Considerar movimientos horizontales y verticales.
Comunicación e implementación claras.
Definir el público objetivo.
Considerar la estrategia y situación de la empresa.