Proceso de selección de personal y plan de carrera profesional

PROC SELECCIÓN PERSONAL

Muy importante ya que el futuro del negocio depende de los profesionales que se incorporan al mismo. Una mala contratación trae resultados negativos (perder tiempo y dinero, mal ambiente).

FASES

1. Detección y análisis de necesidades para el proceso de selección de personal: saber si queremos una ampliación o renovación de plantilla. Hay que identificar nuevos perfiles que necesitamos para cubrir las necesidades de la compañía. Es fundamental la criba de candidatos para quedarnos solo con los mejores. Hay que orientar el proceso de selección a la dirección de los puestos necesarios. Razones: falta de personal, promoción, jubilación, despidos, nuevo proyecto, nueva oficina, proyecto de expansión, expansión de línea o negocio, nuevo departamento.

2. Definición del perfil del candidato

Hay que definir el perfil que necesitamos para seleccionar al talento adecuado. ¿Trabajador experimentado? ¿Curriculum impecable? ¿Domina idiomas?

3. Reclutamiento antes del proceso de selección

Se busca mediante el lanzamiento de una convocatoria. Los responsables de RRHH tienen 2 alternativas: reclutamiento activo (los candidatos contactan con la empresa) o reclutamiento pasivo (la empresa contacta con los perfiles que más les interesen).

4. Recepción de candidaturas

RRHH visualiza las candidaturas que van llegando mediante los canales facilitados y se habilita una vía de contacto como career site.

5. Preselección

Importante para que el proceso de selección tenga buenos resultados. Hay que ajustarse a las características del perfil ideal y descartar las candidaturas que menos se ajusten a este mediante:

Criba curricular: de forma manual o software de segmentación de CV.
Pruebas psicométricas: investiga las competencias de un candidato y su adecuación con las competencias buscadas.
Dinámicas de grupos.

6. Selección

Empieza el proceso de selección. Se entregan entre 3 y 5 candidatos que cumplen con todos los pasos del proceso.

Se realizan pruebas rigurosas para comprobar si el CV se ajusta al candidato. Se suelen realizar entrevistas de trabajo o de competencias que evalúan al candidato con distintas herramientas: pruebas escritas y orales (prueba de conocimientos y habilidades: orales, escritas y trabajos con límite de tiempo; test de capacidad y personalidad), dinámicas de grupos, entrevistas, técnicas de simulación del trabajo (pruebas de ejemplo de trabajo como hacer algo que se va a repetir muchas veces en el puesto, el ejercicio de la bandeja o in tray para los puestos de dirección o específicos, centros de evaluación (tareas simuladas que realizan los candidatos como redactar informes, presentaciones o cena con directivos), cuestionarios… En las entrevistas de competencias se evalúa el grado de desempeño del candidato en diferentes situaciones mediante preguntas de tensión para que este tome decisiones bajo presión y preguntas inesperadas para que dé soluciones originales.

7. Creación de informes

Exponen las debilidades y fortalezas de cada empleado y se deben hacer de forma confidencial y en equipo. Debe incluir: candidato, perfil, competencias, conclusiones de la entrevista, lo que espera cobrar, puesto actual, comparativa entre los 3 o 5 candidatos.

8. Decisión

La toma el negocio junto a RRHH. No debe tomarse bajo presión ni precipitarse ya que conlleva el éxito de la empresa. Se debe comunicar la decisión a todos los candidatos.

9. Contratación e incorporación

Se necesita un periodo de prueba y de incorporación donde se le explica al empleado cómo funciona la empresa, las instalaciones, los compañeros, normas. El plazo para incorporarse son 15 días pero depende del convenio ya que el de directivo son 3 meses.

10. Formación y evaluación

Ver si se cumple lo que se espera del seleccionado y si hay alguna debilidad a potenciar. Se necesita la capacitación del empleado, el cual aprende mirando y si no se hace sería un error. Se debe realizar un seguimiento inicial que evalúe si se cumplen las expectativas sobre este (encuestas y evaluaciones de desempeño).

11. Socialización

Proceso por el cual el departamento de recursos humanos de una empresa acompaña al nuevo empleado tras llegar durante las primeras semanas. Con el objetivo de que este se sienta cómodo y sea muy productivo. Es importante para la empresa ya que si el trabajador tiene una buena bienvenida se sentirá cómodo y con eso trabajará mejor siendo más productivo. Un buen proceso mejora la tasa de retención. El trabajador debe sentirse a gusto y tener las facilidades necesarias en sus primeros días además de sentirse acompañado.

TIPOS ENTREV:

No estructurada o libre (no están preparadas: de tensión o inesperada para ver si el candidato puede tomar decisiones bajo presión o soluciones originales: ¿te gustan los toros?). Semiestructurada o mixta (parte con guion y parte sin). Estructurada (tiene guion). Por competencias (va a futuro: ¿cómo te organizas en tu día a día?). Por incidentes críticos (incidentes del pasado: buscan en tu CV una pregunta, ¿me puedes decir un caso en el que hayas fallado con un cliente y cómo lo resolviste? Sirve para predecir el comportamiento en base a las competencias). Biográfica (contar la vida personal).

FORMACIÓN

Es un conjunto de actividades que tienen el propósito de mejorar el rendimiento presente y futuro, aumentando las capacidades mediante la potenciación del conocimiento (sabes hacerlo), habilidades (eres capaz) y actitudes (quieres hacerlo). Es un proceso reactivo donde se forma a los empleados en habilidades específicas para corregir errores en el desarrollo de su trabajo.

BENEF:

Mayor sentido de pertenencia, mayor conocimiento, imagen de marca, rentabilidad y mejora de producción de las ventas.

OBJTV:

Actualización de habilidades (adaptarse a los cambios del entorno y el mercado), mejora del desempeño individual (no se alcanzan los niveles deseables del desempeño), evitar la obsolescencia directiva (algunos cambios hacen que prácticas se queden obsoletas), solucionar problemas organizativos (absentismo, rotación, conflictos sindicales), orientar a los nuevos empleados (preparar a los nuevos para el desarrollo y adaptación del trabajo).

FOR.PROACTIVA:

Formar a la persona para que ascienda, sirve para el desarrollo y lo decide uno mismo.

FOR.REAC:

Formar en las necesidades que nos marca el negocio, sirve para formar y te lo da la empresa.

FASES PLAN FORMACIÓN:

1. Identificar la necesidad (la empresa detecta los problemas actuales y futuros a los que se tiene que enfrentar. Además, se deben identificar las habilidades específicas para el desempeño del trabajo y aumentar la productividad laboral. Qué necesitamos formar en la organización, tareas y personas). 2. Diseño (diseñar el tipo de formación: conocimiento, habilidad o actitudes. Diseñar también si es dentro o fuera del horario laboral: máximo 1h/día. La decisión de a quién formar y cuántos depende de la necesidad de formación identificada). 3. Implantación (ver si la implantamos interna o externamente del trabajo, cosa que se decidirá por el tipo de aprendizaje, el tiempo del formador, el coste…). FOR.EXTERNA: mediante un proveedor, se adquieren habilidades integradoras mediante cursos, simulaciones, formación en aulas. FOR.INTERNA: aprendizaje por el uso o práctica, lo hace un cargo superior, un empleado con más experiencia, un coach o mentor. 4. Evaluación (evaluar la transferencia de aprendizaje y si el programa ha logrado satisfacer los objetivos y si ha sido útil y efectivo. Hay distintas herramientas: observación, evaluación de desempeño, encuesta y presentación de un trabajo).

NUEVAS TEND EN FORMACIÓN:

E-Learning (modalidad de formación que se hace de forma online e incorpora las plataformas TIC de integración de conocimientos. No es necesario que una persona esté contigo. Requiere mayor madurez y disciplina ya que avanza a su ritmo). Outdoor Training (actividades al aire libre que permiten el desarrollo de habilidades para mejorar las relaciones entre los miembros de la empresa y así mejorar su productividad y el trabajo en equipo. Sirve para conocer las habilidades de los empleados y aumentar la confianza, comunicación, resolución de conflictos y mejorar el clima laboral). Coaching (sirve para potenciar el desempeño de una persona y ayudarle a aprender. El proceso lo realiza el Coach que no tiene que tener experiencia en el campo y el cual te hace una serie de preguntas para que el coachee las resuelva y desarrolle habilidades). Mentoring (experiencia directa en el campo que la realiza el mentor de forma voluntaria donde invierte su tiempo, esfuerzo y conocimiento y te dice qué hacer y cómo resolver las cuestiones para así potenciarte como profesional).

CARRERA PROFESIONAL

Trayectoria de un profesional en una misma empresa. Lo que ha aprendido el trabajador a lo largo de la trayectoria, promociones, logros. Es la sucesión de actividades laborales desempeñadas por una persona a lo largo de su vida, así como sus actitudes y reacciones que experimenta.

PROCESO/GESTIÓN:

Adquirir habilidades (la persona adquiere conciencia de sus habilidades, intereses y motivaciones), desarrollar y mejorar esas habilidades (utilizarlas de forma más eficaz), establecer objetivos y evaluar las habilidades (que la persona logre sus éxitos).

FASES Y ETAPAS DEL PLAN DE CARRERA:

PREMISAS (detectar habilidades en una persona y decidir si hacer una inversión en base a unas competencias específicas: empresa burocrática (el jefe decide tu carrera profesional, se plantea nivel individual y es en vertical), empresa no burocrática (decide uno mismo su carrera profesional, el empleado tiene un papel activo en la planificación de su desarrollo profesional, es en vertical y horizontal)). VALORACIÓN (identificar fortalezas y debilidades del empleado. Es la autovaloración por parte del empleado de sus habilidades, fortalezas y debilidades. Además, se hace una valoración de la empresa mediante una evaluación de desempeño. Los mapas de carreras sirven para guiar las rutas de movilidad establecidas por las empresas). DIRECCIÓN (rumbo que va a tomar el empleado. Para ello, se hace un mapa de puestos en los que aparecen los diferentes puestos que se pueden promocionar. En ellos se exponen las habilidades necesarias de un empleado para ascender). DESARROLLO (técnicas para crear y mejorar las habilidades de los empleados y así aprovechar las oportunidades laborales presentes y futuras, además de las técnicas para hacer el plan de carrera: mentoring, coaching, supervisión del jefe inmediato, rotación de puestos, tutorías, plan de sucesión (corto plazo: sustituto a corto plazo (día libre); largo plazo: sustituciones largas por enfermedades, por ejemplo)).