Procedimientos Laborales Clave: Despidos, Vacaciones, Elecciones y Modificaciones

Proceso en Materia de Despidos y Sanciones

A. Despido Disciplinario

a. Despido Disciplinario Común. Objeto y Partes

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: Se incluyen faltas de asistencia e impuntualidad (llegar tarde, marcharse antes o ausentarse sin justificación). Deben ser repetidas para ser graves. Una sola falta no es causa de despido, salvo que impida o dificulte gravemente el trabajo de otros. El Estatuto de los Trabajadores (ET) no especifica el número de faltas; los convenios colectivos suelen hacerlo.
Indisciplina o desobediencia en el trabajo: La orden del empresario debe ser legítima y regular. La desobediencia debe causar perjuicio trascendente a la empresa (material, de imagen o a compañeros).
Ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores, familiares o clientes: Incluye expresiones desafiantes, calificaciones profesionales, manifestaciones irrespetuosas (verbales o escritas) y agresiones sexuales. La gravedad se valora según las circunstancias. Las ofensas físicas se consideran graves, salvo provocación suficiente.
Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza: Existen dos posturas jurisprudenciales: una considera la transgresión siempre grave, la otra analiza las circunstancias.
Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento laboral: Si es involuntaria, el despido puede ser improcedente.
Embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión negativa en el trabajo: Requiere un fuerte arraigo en la vida del individuo.
Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual: Dirigido al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

b. Demanda, Ratificación y Oposición

Se rige por la Ley de Procedimiento Laboral (LPL), aplicándose la normativa del proceso laboral ordinario. Las particularidades son:

Especialidades de la demanda: Debe presentarse en 20 días hábiles e incluir: lugar y características del trabajo, categoría profesional, salario, forma de pago, fecha del despido, hechos, antigüedad y si el trabajador es representante del personal o está afiliado a un sindicato.
Especialidades en la oposición: El empresario expone primero sus posiciones y tiene la carga de la prueba.

c. Sentencia

Antecedentes de hecho: Fecha de despido, salario, lugar de trabajo, categoría profesional, antigüedad y si el trabajador era representante del personal.
Fallo: Validez y procedencia del despido.
Ejecución provisional: En caso de recurso, si el despido es nulo, el trabajador sigue percibiendo salario o el empresario lo abona sin prestación laboral. Si es improcedente y el empresario opta por la readmisión, se ejecuta provisionalmente. Si opta por indemnización, no hay ejecución provisional, pero el trabajador queda en desempleo. Si el recurso aumenta la indemnización, el empresario puede optar por la readmisión. En despidos de representantes, si se opta por readmisión, hay ejecución provisional. Si se opta por indemnización y el recurso la disminuye, se puede optar por la readmisión, deduciendo prestaciones por desempleo.

B. Otros Despidos y Sanciones. Despido por Causas Objetivas

Busca liberar al empresario del perjuicio de mantener la relación laboral ante necesidades de la empresa o incumplimientos no culpables del trabajador.

Causas objetivas relativas a la capacidad:
- Ineptitud del trabajador (sobrevenida o anterior, pero desconocida).
- Falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables tras dos meses (no aplicable a movilidad funcional).
- Faltas de asistencia justificadas (no las de enfermedad, huelga, licencia, vacaciones, accidente, maternidad, etc.).
Causas objetivas por necesidades de la empresa: Amortización o supresión de puestos por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que no alcancen umbrales de despido colectivo en 90 días. Debe acreditarse objetivamente.
Causas objetivas por falta de dotación presupuestaria: Insuficiencia para mantener puestos en programas públicos sin financiación estable.

d. Despidos y Sanciones de Representantes del Personal

Prohibición de despidos por ejercer funciones representativas (nulos por discriminatorios).
Régimen especial: En despidos improcedentes, la opción entre readmisión e indemnización la tiene el trabajador.

Proceso de Vacaciones

Fuentes reguladoras: Art. 38 ET, Convenio OIT (trabajadores asalariados, excluyendo agrícolas y gente de mar) y Convenio OIT (trabajadores agrícolas).
Principios: Vacaciones anuales retribuidas y disfrute efectivo (no sustituible por compensación económica). Se conciben como descanso para la salud.
Duración: Mínimo 30 días naturales. No se disfrutan ni compensan si coinciden con maternidad o incapacidad.
Fijación del periodo: Acuerdo entre empresario y trabajador o convenio colectivo. No genera derecho adquirido. El empresario debe exponer el calendario.
Retribución: Mínimo la normal o media. Se paga antes del disfrute. Si se cesa con derecho a vacaciones sin disfrutar, se indemniza proporcionalmente.
Litigios: Resueltos por órganos judiciales sociales mediante procedimiento preferente y sumario.
Sanciones: No pueden consistir en reducción de vacaciones.
Infracciones: Sancionadas como falta administrativa grave.

Proceso Electoral

A. Impugnación de las Elecciones

a. Procedimiento Arbitral Previo

Sufragio: Personal, directo, libre y secreto (con voto por correo).
Electores: Mayores de 16 años con un mes de antigüedad (excepto alta dirección).
Elegibles: Mayores de 18 años con seis meses de antigüedad.
Candidatos: Presentados por sindicato o grupo de electores (triple del número de puestos).
Empresario: Facilita el censo y designa la mesa electoral.
Votación y registro de actas:
- Delegados de personal (menos de 50 trabajadores): Lista única alfabética. Se vota a tantos candidatos como puestos. Eligen los más votados (mayor antigüedad en empate).
- Comité de empresa (más de 50 trabajadores): Listas por promotores. Se vota a una lista. Reparto proporcional de puestos por colegios electorales.

b. Impugnación de Laudos Arbitrales

Suspensión o despido colectivo: El empresario debe consultar a los representantes. Sin acuerdo, necesita autorización de la autoridad laboral.
Riesgo de accidente grave e inminente: Los representantes pueden paralizar los trabajos (75% en procesos discontinuos, 100% en continuos).

Clasificación Profesional

Se establece por convenio o acuerdo entre empresa y representantes.
Grupo profesional: Agrupa aptitudes, titulaciones y contenido de la prestación (varias categorías o funciones).
Categorías equivalentes: Si la aptitud de una permite desempeñar las funciones básicas de otra, con formación o adaptación simple.
Criterios de definición: Comunes para ambos sexos.
Contenido de la prestación: Se acuerda entre trabajador y empresario, según convenio o lo aplicable en la empresa. En polivalencia funcional, se considera la función prevalente.

Proceso sobre Movilidad Geográfica

Cambio de lugar de trabajo (traslados o desplazamientos) por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Traslado (más de 12 meses en 3 años):
- Individual: Decisión del empresario con 30 días de preaviso. El trabajador puede:
  1. Aceptar (compensación por gastos).
  2. Cumplir e impugnar en 20 días.
  3. Rechazar (indemnización de 20 días por año, máximo 12 mensualidades).
- Colectivo: Afecta a un número o porcentaje de trabajadores en 90 días (10 trabajadores en centros con menos de 100, 10% entre 100 y 300, 30 en centros con más de 300). Consulta previa de 15 días con representantes. Notificación a la Administración laboral. Acuerdo por mayoría de la parte trabajadora. La autoridad laboral puede paralizarlo hasta 6 meses. Reclamación por conflicto colectivo. Derecho a traslado si el cónyuge cambia de residencia por traslado en la misma empresa.

Proceso sobre Modificaciones Sustanciales de Condiciones de Trabajo

El art. 41 ET no define la modificación sustancial, pero enuncia ejemplos (jornada, horario, turno, remuneración, sistema de trabajo, funciones más allá de la movilidad funcional) y razones (económicas, técnicas, organizativas o de producción).

Individuales: Afectan a condiciones individuales (contrato o concesión unilateral).
Colectivas: Afectan a condiciones de acuerdos o pactos colectivos o decisiones empresariales colectivas. Pueden afectar a convenios (horarios, turnos, remuneración y sistema de trabajo). En modificaciones colectivas de funciones y horarios, se requiere un número determinado de trabajadores (10 en centros con menos de 100, 10% entre 100 y 300, 30 en centros con más de 300) en 90 días.
Modificación individual: Preaviso de 30 días. El trabajador puede:
1. Aceptar.
2. Impugnar en 20 días (sin perjuicio de la ejecutividad).
3. Resolver el contrato con indemnización (20 días por año, máximo 9 mensualidades) si afecta al tiempo de trabajo y causa perjuicio simple.
4. Solicitar la extinción con indemnización por despido improcedente si causa perjuicio cualificado (dignidad o formación).
Modificación colectiva: Consulta previa de 15 días con representantes (la omisión la invalida). Notificación con 30 días de preaviso. Impugnación por conflicto colectivo.

El Juicio

A. Alegaciones del Demandante y Demandado

Tras la conciliación fallida, el demandante expone su pretensión (ratifica o amplía sin variar sustancialmente la demanda). El demandado contesta (oponiéndose o allanándose). La reconvención solo se admite si hay conexión con la demanda y se anunció en conciliación o contestación.

C. Fase de Prueba

Proposición y práctica de medios para demostrar las pretensiones. Se prueban la costumbre y el Derecho Extranjero. No se prueban hechos notorios. La carga de la prueba recae en quien ejerce un derecho. No hay pruebas preconstituidas, el juez interroga libremente. Las pruebas se formulan y practican en el acto (excepto reconocimiento judicial). El juez decide sobre la admisibilidad, pudiendo la parte protestar.

a. Reglas Generales

Confesión: Declaración de la parte contraria sobre hechos perjudiciales. Se practica verbalmente, sin pliegos de posiciones. La incomparecencia o negativa a declarar puede considerarse confesión.
Testigos: Se practica en el juicio. El juez puede limitar el número.
Peritos: No hay insaculación. Las partes comparecen con sus peritos. El juez valora el dictamen según la sana crítica.

b. Reglas Especiales

Documental: Se aporta con la demanda, contestación o en el juicio (públicos o privados).
Reconocimiento judicial: Dentro o fuera de la sala, suspendiendo el juicio.

D. Conclusiones y Acta

Las partes formulan conclusiones orales, especificando el petitum. El juez puede pedir informes o aclaraciones. La omisión de las conclusiones causa nulidad. El acta debe incluir: lugar, fecha, juez, partes, representantes, conciliación, alegaciones, pruebas, conclusiones y declaración de conclusión del juez. La firman el juez, las partes, defensores, peritos y el secretario. El juez resuelve las observaciones sobre el acta.

Diligencias para Mejor Proveer

Tras el juicio y antes de la sentencia, el juez puede acordar pruebas adicionales. Se acuerdan por providencia (la falta de notificación causa nulidad).

Sentencia

A. Caracteres Generales y Reglas Especiales

Resoluciones: providencias (ordenación), autos (incidentes) y sentencias (decisión final). La sentencia es escrita (puede dictarse verbalmente y documentarse). Se dicta en cinco días tras el juicio, se firma, publica y notifica. La motivación se basa en hechos probados y fundamentos de derecho (la omisión causa nulidad). El juez debe declarar probados los hechos necesarios para el enjuiciamiento y el recurso. Se permiten cuestiones de hecho en los fundamentos de derecho, si no contradicen los hechos probados. El fallo declara un derecho, constituye una situación jurídica o condena/absuelve. Debe ser congruente con la demanda. Resuelve cuestiones previas o prejudiciales (el proceso solo se suspende por causa criminal por falsedad documental). Los derechos del trabajador son irrenunciables e intransigibles, los del empresario son renunciables.

B. Sentencia Verbal

Se deben cumplir las sentencias firmes (art. 118 CE y 24.1 CE). La ejecución puede ser voluntaria o forzosa. El procedimiento de ejecución no difiere del civil: la sentencia firme es el título ejecutivo. Los acuerdos ejecutorios se cumplen según la sentencia. La ejecución definitiva incluye el embargo de bienes. La principal modalidad es la dineraria. En ejecuciones contra Entes públicos, el juez promueve y activa la ejecución.

C. Aclaración de Sentencias

En sentencias favorables al trabajador recurridas, se pueden solicitar anticipos (hasta el 50% de la cantidad reconocida) con cargo a la consignación o abonados por el Estado. Si el recurso no revoca la sentencia, el trabajador conserva el anticipo. Si la revoca, el trabajador y el Estado (solidariamente) reintegran al empresario.

Proceso Monitorio

Procedimiento especial para resolver rápidamente conflictos sin contradicción. Es rápido, sencillo y documental (se aportan documentos que prueban la deuda). Se requiere al deudor para que pague o se oponga en 20 días. El deudor puede:

Pagar (finaliza el proceso).
No pagar ni oponerse (decreto del secretario judicial, el acreedor puede instar la ejecución).
Oponerse (se transforma en proceso declarativo: verbal si es menor de 6.000€, ordinario si es mayor).