Procedimientos de solución de conflictos colectivos

Lección 1. EL CONFLICTO COLECTIVO

Introducción

1. En el fenómeno de las relaciones de trabajo existen dos mundos: Las relaciones pacíficas, la observancia del Derecho, la conformidad.

Las relaciones conflictivas, perturbación del Derecho, la inconformidad, cuando existe inconformidad puede hallarse un deseo de alcanzar un orden jurídico más justo.

2. En las relaciones de trabajo hay que destacar en primer lugar que el conflicto en las sociedades modernas más que un accidente patológico (no es algo aislado) es un hecho normal dentro de las relaciones laborales. En segundo lugar, toda la arquitectura del Derecho no es sino un esfuerzo de superación de conflictos. El derecho también es un esfuerzo de solidaridad, donde no hay conflicto, no hay derecho.

3. El conflicto adquiere una dimensión jurídica, las partes disidentes someten la resolución del conflicto a un procedimiento jurídico preestablecido. El conflicto es una contienda social y económica, y son las partes que procuran que la solución del conflicto se canalice a través de procedimientos jurídicos, lo someten a un orden establecido, el conflicto se exterioriza.

4. El encuadramiento sistemático de los conflictos de trabajo se hace dentro de lo que es el Derecho de conflictos, distinto y más amplio que el Derecho procesal del trabajo. El derecho procesal es una parte del derecho de conflictos.

Marco normativo

El ordenamiento jurídico presta atención a un ámbito de relaciones que se centran en el conflicto generado entre los intereses colectivos de empresarios y trabajadores, así como en sus formas de expresión que vienen a constituir una manifestación de la libertad sindical y de la autotutela colectiva.

Las principales normas que integran en nuestro ordenamiento el régimen jurídico de los conflictos colectivos en general y de la huelga y cierre patronal en particular son las siguientes:

1. Art. 28.2 y 37.2 CE

Art. 28.2 Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios mínimos. La ley que regule la huelga deberá ser una ley orgánica por ser este un derecho fundamental.

Art. 37.2 Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo.
La ley que regule el ejercicio de este derecho sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios mínimos. En este artículo además de permitir las medidas de presión por parte de los trabajadores (la huelga) se reconocen también las medidas de presión que pueden utilizar las empresas (ej. Cierre patronal).

– Real Decreto Ley 17/1977 de 4 de Marzo sobre las Relaciones de Trabajo depurado por el Tribunal Constitucional. En este decreto se regulaba la huelga y los conflictos colectivos y más materias más. Se pensó que la CE derogaba indirectamente este decreto, pero el ET de 1980, en su disposición final 3, derogaba de un modo expreso los títulos del 3 al 6. Dejando en vigor los títulos 1 y 2. Se intentó poner un recurso de inconstitucional en este momento (52 diputados socialistas) y el TC dictó una sentencia: 11 /1981. Es la primera vez que el TC da una sentencia interpretativa. El TC viene a decir que determinados párrafos son inconstitucionales, pero existen artículos y párrafos que son constitucionales dependiendo de la interpretación.

– Acuerdos sobre la solución extrajudicial de conflictos:

– 5º Acuerdo estatal sobre la solución autónoma de conflictos laborales, de 7 de Febrero de 2012, ASAC V.

– Acuerdos autonómicos. III ASACL.

Ley 36/2011 de 10 de Octubre reguladora de la jurisdicción social.
Sentencia 11/1981 con nueve pronunciamientos de inconstitucionalidad y en la que se decide la constitucionalidad del resto de aquella norma siempre que se interprete de acuerdo con lo establecido por el TC.

El concepto de conflicto colectivo

Es una tensión, una controversia, nacida en el seno de las relaciones de trabajo entre los trabajadores y su empresario o empresarios.

Noción de conflicto colectivo:

discusión o controversia (tensión) entre empresarios y trabajadores manifestada por lo común externamente y que tiene su origen en las relaciones laborales y que implica que el conflicto ha de referirse a condiciones de trabajo y no a cualquier tipo de condiciones sociales y económicas.

La controversia es el conflicto cuando ya sea manifestado externamente mientras que el conflicto es la situación de discrepancia entre las partes de la relación laboral con una intensidad variable, el conflicto puede existir, pero no externalizarse (esto suele influir en el absentismo laboral).

Quedan al margen aquellos conflictos que se susciten frente a sujetos distintos de los empresarios, así como los que aun nacidos en ambientes de trabajo versen de materias laborales.

Puede afirmarse que un conflicto es colectivo cuando el interés en disputa es general y colectivo por lo que afecta de manera genérica e indiferenciada a una pluralidad de trabajadores considerada dicha pluralidad como un grupo y no como un mero agregado de sujetos individuales o singulares.

Art. 17.1 del Real Decreto Ley sobre Relaciones de Trabajo: “situaciones conflictivas que afectan a intereses generales de los trabajadores” Art. 153.1 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social “demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico o a un colectivo genérico”.

A partir de estos artículos viene establecido como notas del conflicto colectivo las dos siguientes:

Afección indiferenciada a un grupo genérico y homogéneo de trabajadores.
Existencia de un interés debatido de carácter colectivo, general e indivisible.

La noción de conflictos colectivos reposa técnicamente a través de la elaboración jurídico clásica de un doble elemento configurador:

1.-

Elemento subjetivo o cuantitativo

La existencia de una pluralidad de sujetos en la posición jurídica de los trabajadores en conflicto “grupo genérico de trabajadores”. Presencia de un colectivo de trabajadores no la mera pluralidad suma o agregado de trabajadores singularmente considerados sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad.

2.-

Elemento objetivo o cualitativo:

El interés colectivo, es interés general, abstracto e indivisible del grupo. Presencia de un interés general, interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto y no susceptible de fraccionamiento, no indivisible.

Dichas carácterísticas nos sirven para diferenciarlo de los conflictos individuales (que afectan singularmente a trabajador y empresario) y del conflicto plural (donde se debate un interés que resulta de la yuxtaposición o agregado de conflictos o intereses individuales colectivamente gestionados con situaciones singularizadas y específicas distintas para cada trabajador sin existir una aglutinación por referencia a un interés unitario).

La distinción entre el conflicto individual, plural y colectivo tiene importancia en el ámbito procesal según la clase de conflicto ante la que nos encontremos la vía procesal utilizada en su caso habrá de ser distinta.

Los conflictos individuales y plurales se tramitarán a través del proceso laboral ordinario o a través de la modalidad procesal que corresponda por razón de la materia.

Los conflictos colectivos jurídicos se sustanciarán a través de una modalidad procesal propia cuya tramitación tiene carácter preferente y urgente.

Esto nos lleva a distinguir:

-Conflicto individual y Conflicto colectivo de trabajo.

-Conflicto colectivo de trabajo y Conflicto plural.

La distinción tiene importancia en el ámbito procesal: según la clase de conflicto habrá de ser distinta la vía.

-Los conflictos individuales y plurales se tramitan por el procedimiento laboral ordinario.

-Los conflictos colectivos se sustancian a través de una modalidad procesal propia.

La noción de conflictos colectivos reposa técnicamente a través de la elaboración jurídico clásica de un doble elemento configurador:

1.-

Elemento subjetivo o cuantitativo

La existencia de una pluralidad de sujetos en la posición jurídica de los trabajadores en conflicto “grupo genérico de trabajadores”.

2.-

Elemento objetivo o cualitativo:

El interés colectivo, es interés general, abstracto e indivisible del grupo.

Esto nos lleva a distinguir:

-Conflicto individual y Conflicto colectivo de trabajo.

-Conflicto colectivo de trabajo y Conflicto plural.

La distinción tiene importancia:

En el ámbito procesal: según la clase de conflicto habrá de ser distinta la vía:

-Los conflictos individuales y plurales se tramitan por el procedimiento laboral ordinario.

-Los conflictos colectivos se sustancian a través de una modalidad procesal propia.

Clases de conflictos colectivos

Aunque existe una pluralidad de criterios clasificatorios nos limitaremos a presentar los dos grandes tipos de conflictos que más se manejan:

Distinción clásica en atención a su objeto:

Conflictos jurídicos o de derecho, también llamados de aplicación o interpretación: son aquellos que surgen con ocasión de la interpretación y aplicación de una norma, ya sea legal, reglamentaria o convenida colectivamente, es decir, surgen sobre la interpretación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente cualquiera que sea su eficacia y su vigencia no se discute, pactos o acuerdos de empresa, o una decisión empresarial de carácter colectivo, por ejemplo.

Conflictos económicos o de intereses o de reglamentación, lo que se debate es la oportunidad de la norma, a propósito de la aprobación, su modificación o sustitución por otra. El conflicto preexiste a la norma o práctica empresarial a la cual quiere dotar de contenido o cuyos efectos quiere modificar o suprimir. Lo que se debate es la oportunidad de la norma a propósito de la aprobación su modificación i sustitución por otra. Por ejemplo, los conflictos que se preceden a la negociación o modificación de un convenio colectivo.

Distinción de gran relevancia por las posibles vías de solución: son diferentes por la manera de solucionar el conflicto colectivo.

La distinción de ambos tipos es muy importante ya que las vías de solución son diferentes, los conflictos jurídicos admiten tanto la solución judicial (Art. 153 y ss. LJS) como las soluciones no judiciales.

Los conflictos colectivos de regulación o económicos solo admiten soluciones extrajudiciales – negociación colectiva directa, conciliación, mediación o arbitraje.

-Conflictos colectivos jurídicos: admiten soluciones judiciales y no judiciales.

-Conflictos económicos: solo admiten soluciones extrajudiciales.

Las medidas de conflicto colectivo

Son las distintas vías o cauces de presión utilizadas por los sujetos enfrentados para exteriorizar su disconformidad con la contraparte en algunas materias y propiciar una solución favorable a sus intereses.

La CE reconoce la posibilidad de recurrir a medidas de conflicto como forma de presión dada la existencia de controversias de carácter estructural en el seno de las relaciones laborales (Art. 28.2 y 37.2). Este reconocimiento comporta la diferenciación entre medidas conflictivas de los trabajadores por un lado y de los empresarios por otra.

La CE al reconocer la existencia de conflicto estructural en las relaciones laborales establece por separado mediadas conflictivas de los trabajadores y de los empresarios.

-Las medidas conflictivas más destacadas en manos de los trabajadores:
La huelga Art. 28-2º CE y Art. 37-2º CE y Art. 2-2ºd) LOLS.

Las medidas conflictivas más destacadas en manos de los trabajadores: La medida más destacada en manos de los trabajadores es la huelga reconocida como derecho fundamental que el Art. 28.2 CE reconoce para la defensa de sus intereses. Otro tipo de medidas serían el ejercicio de los derechos constitucionales de expresión, campañas informativas, reuníón y manifestación. En cuanto a los sindicatos, el art. 2.2 d) LOLS declara su derecho (el de los sindicatos) dentro y fuera de la empresa «al ejercicio del derecho de huelga» y «al planteamiento de conflictos colectivos, en los términos previstos en las normas correspondientes “El ejercicio de la actividad sindical en la empresa o fuera de ella, que comprenderá, en todo caso, el derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos y a la presentación de candidaturas para la elección de Comités de Empresa y Delegados de Personal, y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas, en los términos previstos en las normas correspondientes y otras medidas de conflicto colectivo reconocidas en el art. 37.2 CE además de recogerse el límite del derecho: el respeto al mantenimiento a los servicios esenciales.. Adicionalmente, otro tipo de medidas serían: el ejercicio de los derechos constitucionales de expresión (campañas informativas), reuníón y manifestación, el boicot, la negativa a realizar horas extraordinarias, el etiquetado sindical -label-, el cumplimiento estricto del horario… Pero dicho derecho se encuentra con un límite: el respeto al mantenimiento de los servicios esenciales. (Orden público, calumnias, insultos…).

Otras medidas: Ejercicio de los derechos constitucionales de expresión, reuníón y manifestación.

-Las medidas conflictivas del lado empresarial:
Del lado empresarial sobresale el cierre patronal o lockout, dicha medida no aparece explícitamente en la constitución como el derecho de huelga, pero sí que lo hace en el artículo 37.2 CE cuando dice textualmente “derecho de los trabajadores y empresario a adoptar otras medidas de conflicto colectivo». Pero también el ejercicio de los derechos constitucionales de libertad de expresión (campañas informativas y publicitarias), reuníón y manifestación, así como el ejercicio del poder de dirección utilizado como medida conflictiva (movilidad funcional, geográfica…). Cabe destacar que el esquirolaje, el obstruccionismo al desarrollo de actividades sindicales o las listas negras tienen carácter ilegal.

Existen estrategias basadas en la política salarial de la empresa como política de empleo, deslocalizaciones empresariales o desviaciones financieras suya eficacia es muy superior a la que posee el tradicional cierre.

Art. 37-2º CE el cierre patronal, ejercicio de los derechos constitucionales de libertad de expresión, reuníón y manifestación, ejercicio del poder de dirección utilizado como medida conflictiva.