Principios Fundamentales del Derecho Laboral en Chile: Irrenunciabilidad, Continuidad y Más

Principio de Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales

El principio de irrenunciabilidad está expresamente recogido en el artículo 5°, inciso 2° del Código del Trabajo: “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo”. Esto significa que, mientras esté vigente el contrato de trabajo, el trabajador no puede renunciar a sus derechos.

El Derecho Laboral es una disciplina que, aunque se estructura con normas de derecho privado, está rodeada de instituciones públicas (Inspección del Trabajo, tribunales laborales, etc.). Aquí se consolidan normas de derecho privado y de derecho público.

En el Derecho Laboral se consideran tres tipos de normas:

1. Derecho privado
2. Derecho público
3. Derecho privado de orden público

A. Normas de Derecho Privado

Están contenidas en los contratos, ya sean individuales o colectivos. Las partes acuerdan las condiciones del contrato de trabajo, y este se convierte en ley para ambos. Estas normas deben estructurarse sobre los mínimos establecidos por la ley para el trabajador, como por ejemplo:

• El ingreso mínimo legal, que es básico y de subsistencia (negociado entre dirigentes de la CUT y el gobierno).
• Contratos de jornada completa (45 horas semanales).
• Contratos de jornada parcial (30 horas, con pago proporcional a lo trabajado, tomando como mínimo el sueldo mínimo).
• Vacaciones: el código establece un mínimo de 15 días hábiles, y no se puede pactar un período menor.

B. Normas de Derecho Público

Se aplican obligatoriamente y se estructuran por la orgánica administrativa que rodea lo laboral. Provienen del derecho procesal del trabajo (jueces laborales, juzgados del trabajo, toda la infraestructura laboral) y del derecho administrativo del trabajo (Dirección e Inspección del Trabajo). Tanto el trabajador como el empleador deben actuar dentro de este marco.

C. Normas de Derecho Privado de Orden Público

Son las más abundantes. Otorgan a los sujetos de la relación laboral (trabajador – empleador) derechos subjetivos mínimos e irrenunciables que conforman un contrato jurídico mínimo, bajo el cual no opera la autonomía de la voluntad. Empleador y trabajador solo pueden pactar desde los mínimos hacia arriba.

Es crucial tener en cuenta la normativa heterónoma del Código del Trabajo y las leyes especiales para configurar la normativa interna. No hay igualdad entre empleador y trabajador, por eso deben adecuarse sobre los mínimos que están regulados por ley. No se puede renunciar anticipadamente a la indemnización por años de servicio, ni descontar un préstamo de la caja de compensación en contra de la voluntad del trabajador. El trabajador no puede renunciar a su derecho mientras el contrato esté vigente. Una vez expirado el contrato de trabajo, sí puede renunciar a él.

La relación laboral termina cuando hay mutuo acuerdo o por decisión unilateral. Formas de terminación:

• Mutuo acuerdo: Debe constar por escrito.
• Otras causales: Hechos o circunstancias específicas.
• Despido justificado: Invocando causales jurídicas que correspondan (por parte del empleador).

Principio del Rendimiento

El contrato de trabajo obliga al trabajador a desempeñarse eficientemente dentro de la empresa y al empleador a remunerar al trabajador en forma proporcionada, de acuerdo con su esfuerzo. Es una materialización de la garantía constitucional de la justa retribución (Art. 19 n° 16, inc. 2 CPR).

Principio de Continuidad de la Relación Laboral

Parte de la base de que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, no se agota con la realización de un solo acto, sino que perdura. El derecho del trabajo privilegia la relación prolongada; la duración del contrato de trabajo favorece al trabajador, y este se vincula al empleador para que la relación sea larga. Se busca que el contrato de trabajo se prolongue en el tiempo.

La legislación otorga preferencia al contrato de duración indefinida sobre los contratos a plazo fijo. La normativa busca mantener vigente el contrato pese a incumplimientos, interpretando interrupciones como suspensiones, no como terminaciones. La legislación laboral asume que el contrato se prolonga incluso ante cambios de empleador.

Consideraciones sobre los contratos a plazo:

• Se pueden celebrar hasta por un año y, en algunos casos (gerentes, ejecutivos o técnicos con estudios superiores), hasta por dos años.
• La segunda renovación de un contrato a plazo lo transforma automáticamente en indefinido. Si se despide al trabajador, se debe pagar indemnización o avisar con 30 días de anticipación.
• Se presume legalmente que un trabajador ha sido contratado con duración indefinida cuando se celebran más de dos contratos a plazo, aunque sean discontinuos, en un período de 12 meses.

Principio de Primacía de la Realidad

Puede existir discordancia entre el mundo de los hechos y lo que aparece formalmente en los documentos. Ante esta discrepancia, el derecho del trabajo siempre se basa en la realidad. Se busca identificar situaciones donde se intenta encubrir la realidad para evitar la aplicación de la normativa laboral, y revelar los verdaderos derechos del trabajador.

Ejemplo: En un contrato de honorarios por prestación de servicios, lo que en realidad se encubre puede ser un contrato de trabajo. Si existe un vínculo laboral, donde el trabajador rinde cuentas a un supervisor, recibe órdenes, se le indica dónde trabajar, se le proporciona uniforme y debe dar explicaciones dentro de la empresa, se configura una relación laboral. Aunque se presente un contrato a honorarios, este documento, en materia laboral, solo indica la existencia de un contrato de trabajo, prevaleciendo la primacía de la realidad.

Prima lo que consta en la realidad, buscando si esta es ventajosa para el trabajador. Se prefiere la realidad cuando hay discrepancia con los documentos, ya que los hechos siempre primarán, y se buscará el vínculo laboral (subordinación y dependencia) que se ha tratado de encubrir. El derecho a usar y gozar de una habitación es una regalía que da el empleador, pero este debe remunerar al trabajador; no puede pagar solo con regalías.

Principio de No Discriminación (No Clásico)

El grupo más discriminado son las mujeres, ya que sus remuneraciones suelen ser menores, y son las primeras en ser despedidas en muchas empresas. No solo existen factores raciales o políticos; la discriminación sexista es prevalente. La ley de igualdad de trato se está aplicando gradualmente, pero aún falta desarrollo normativo. La no discriminación está asegurada en la Constitución (CPR), y cualquier discriminación solo puede basarse en la capacidad e idoneidad personal, salvo que la ley permita excepciones por nacionalidad o edad. El Código del Trabajo, en su artículo 2°, incisos 3 y 4, establece factores específicos de discriminación.

Principio de Buena Fe (No Clásico)

El contrato de trabajo, como cualquier otro, debe ejecutarse de buena fe (art. 1546 del Código Civil). Obliga no solo a lo que se expresa, sino a todo lo que emana de la naturaleza de la obligación. La buena fe no se define explícitamente; es el tribunal quien debe determinarla. Se atenta contra la buena fe cuando hay un aprovechamiento indebido de los efectos del contrato o cuando las partes no ajustan su actuar a lo esperado por la otra.

Ejemplo: Un chofer que conduce un microbús asignado al transporte de pasajeros y se lo lleva a su domicilio, usándolo para fines personales, atenta contra la buena fe del contrato.