Planificación y Evaluación de la Capacitación Empresarial

PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

Aspectos Clave de la Capacitación:

¿Quién debe capacitarse? – Aprendices

¿Quién va a capacitar? – Capacitador o instructor

¿Sobre qué va a capacitar? – Asunto o contenido de la capacitación

¿Dónde será la capacitación? – Métodos de capacitación / Recursos necesarios

¿Cuándo será la capacitación? – Agenda de la capacitación y horas

¿Cuánto será la capacitación? – Tiempo, duración e intensidad

¿Para qué es la capacitación? – Objetivo o resultados esperados

Consideraciones del Plan

1. Atender una necesidad específica.
2. Definición del objetivo de la capacitación.
3. División del trabajo (módulos, cursos o programas).
4. Determinación del contenido de la capacitación.
5. Selección de los métodos de capacitación y la tecnología disponible.
6. Definición de los recursos (instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos, materiales, manuales).
7. Definición del grupo:
   1. Número de personas;
   2. Tiempo disponible;
   3. Grado de habilidad, conocimientos y tipo de actitudes;
   4. Características personales de conducta.
8. Lugar donde se efectuará la capacitación.
9. Tiempo o periodicidad de la capacitación.
10. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.
11. Control y evaluación de resultados para revisar puntos críticos que demandan ajustes y modificaciones al programa para mejorar su eficacia.

Técnicas de Capacitación en Cuanto a su Utilización

• Técnicas orientadas al contenido.
• Técnicas orientadas al proceso.
• Técnicas mixtas.

Técnicas Basadas en el Tiempo:

1. Antes de ingreso al trabajo (inducción al puesto).
2. Después de ingresar al trabajo (en el lugar de trabajo o fuera de él).

Técnicas Basadas en el Aula:

Técnicas y Métodos de Capacitación:

• En el puesto, en el aula, demostrativa y ejemplos, técnicas de aula, simulación, aprendizaje, otros.
• Conferencia, estudio de casos, lectura comentada, representación de roles, instrucción programada.

Clasificaciones de los Recursos Audiovisuales:

• Exposición verbal.
• Pizarrón y gis.
• Proyecciones sonoras (películas).
• Instrucción programada.
• Dramatización (representación de roles).
• Demostración.

EJECUCIÓN Y EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

La Evaluación Afecta a Tres Niveles de la Organización:

1. Evaluación en el nivel organizacional: en este nivel, la capacitación debe proporcionar resultados como:
   1. Aumento en la eficacia organizacional.
   2. Mejora de la imagen de la empresa.
   3. Mejora del clima organizacional.
   4. Mejora en la relación entre empresa y empleados.
   5. Apoyo del cambio y la innovación.
   6. Aumento de la eficiencia.
2. Evaluación en el nivel de los recursos humanos: en este nivel, la capacitación debe proporcionar resultados como:
   1. Reducción de la rotación de personal.
   2. Reducción del ausentismo.
   3. Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
   4. Aumento de las habilidades personales.
   5. Aumento del conocimiento personal.
   6. Cambio de actitudes y conductas.
3. Evaluación en el nivel de las tareas y operaciones: en este nivel, la capacitación debe proporcionar resultados como:
   1. Aumento de productividad.
   2. Mejora en la calidad de los productos y servicios.
   3. Reducción del flujo de la producción.
   4. Mejora en la atención al cliente.
   5. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.

Niveles de Evaluación de la Capacitación:

Modelo de Evaluación de Kirkpatrick:

1. Actitudes: diversión o aburrimiento de los participantes.
2. Aprendizaje: conocimientos, habilidades y aptitudes.
3. Comportamiento: aplicación de confianza y habilidades.
4. Resultados: improvisación individual y ejecución.

• 1. Actitudes – Encuesta de satisfacción *Escalas Likert y menor cantidad de preguntas abiertas.
• 2. Aprendizaje – Examen *¿Qué es calidad? ¿Cuáles son las herramientas?
• 3. Comportamientos – Check list/Observación *Saluda SÍ/NO Sonríe SÍ/NO
• 4. Resultados – Indicadores organizacionales, evaluación del desempeño).

Evaluación de Actitudes:

• ¿Qué tan satisfecho estás con la experiencia de aprendizaje?
• ¿El contenido de la capacitación cumplió con tus expectativas?
• ¿Has aprendido algo nuevo?
• ¿Cómo calificarías la calidad de la capacitación?
• ¿Te pareció útil esta capacitación? (Si quieres obtener resultados más detallados usa una encuesta con escala Likert).

Evaluación de Aprendizaje:

• Crear cuestionarios o exámenes para ver qué conocimientos y habilidades tienen y qué conocimientos no han adquirido durante la capacitación (se opta por crear pruebas previas a los cuestionarios, así se sabrá lo que sabían antes y lo que aprendieron después).

Evaluación de Comportamientos:

• Descubre si el comportamiento de un empleado ha cambiado después del programa de capacitación, si es así, ¿cuánto ha cambiado?
• Puede hacerse por observación con check list o evaluación 360.

Evaluación de Resultados:

• Evalúa el impacto que el curso ha tenido en el negocio, analizando las calificaciones de calidad, eficiencia, productividad y satisfacción del cliente.

Modelo de ROI de Phillips:

1. Satisfacción – ¿Disfrutaron los estudiantes de la capacitación?
2. Aprendizaje – ¿Se produjo una transferencia de conocimientos?
3. Comportamiento – ¿Cambió el comportamiento del alumno como resultado de la capacitación?
4. Resultados – ¿Influyó la capacitación en el desempeño?
5. ROI – ¿El valor recibido de la capacitación superó su costo?

Los Cinco Niveles de Evaluación de Kaufman:

1. Nivel 1a – Medir los recursos.
2. Nivel 1b – Evaluar la reacción del estudiante.
3. Nivel 2 – Evaluar si se cumplieron los objetivos de la capacitación.
4. Nivel 3 – Evaluar el impacto práctico de la capacitación.
5. Nivel 4 – Medir los beneficios para la empresa.
6. Nivel 5 – Evaluar la efectividad de la capacitación.

TÉCNICAS DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE

• Discusión en pequeños grupos
• Seminario
• Expositiva
• Mapa mental
• Estudio de caso
• Otras técnicas
• Panel
• Debate dirigido
• Demostrativa
• Tormenta de ideas
• Lectura comentada
• Role playing