Periodo de descanso en la jornada laboral
El contrato de trabajo se firma entre dos personas, trabajador y empresario, donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios al empresario a cambio de una retribución. El problema con la prestación de servicios del trabajador, se trata de un contrato de ejecución continuada, salvo los contratos de trabajo concertados para una hora o servicios de poca duración, el resto de contratos de trabajo normalmente durarán un periodo de tiempo más o menos prolongado.
La jornada de trabajo es el tiempo en que cada día, semana, mes o año, el trabajador está a disposición del empresario, donde éste ejecuta o presta sus servicios. Las normas que se encargan de regular la jornada de trabajo son: arts. 34 a 38 ETT, y RD 1561/1995, que es el que regula las jornadas especiales de trabajo, también los convenios colectivos y el contrato individual de trabajo.
Duración de la jornada laboral, art.
34.1 ETT, será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, pero añade que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. El legislador lo que hace es fijar una jornada anual, lo que quiere decir que cada semana podemos trabajar un cómputo de horas distintas siempre y cuando no se superen las 40 horas. No tenemos una jornada máxima diaria, semanal o mensual, sino únicamente un máximo semanal de horas. Se supone que tiene que salir una cantidad de 1826 horas y 27 minutos trabajadas al año. //Entendemos por «trabajo efectivo”, el tiempo que el trabajador realmente dedica a la ejecución de su trabajo, tanto al principio como al final, por lo que NO computarían dentro de esas 1826 horas y 27 minutos al año:
– El tiempo que el trabajador necesita para trasladarse de su domicilio al lugar de trabajo o viceversa,
– ni el tiempo para cambiarse de ropa, aseo personal antes o después de la jornada, etc.
No computaría ello en las jornadas, excepto que sea absolutamente necesario por la peligrosidad de trabajo tampoco el tiempo en el que almuerza al no ser que se pacte en el convenio colectivo o contrato de trabajo.
Por el contrario, SÍ que entra:
– El tiempo dedicado para poner en marcha el trabajo
– El tiempo dedicado a los reconocimientos médicos, con los representantes de los trabajadores o similares, etc.
REGLA GENERAL tiempo de trabajo es el tiempo que el trabajador lleva a cabo el servicio, desde el inicio al final. La jornada establecida por el legislador es de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, y en cuanto a la distribución, la jornada puede ser regular o irregular:
– Regular cuando todas las semanas se trabaje como mucho 40 horas.
– Irregular cuando unas semanas se trabajase más de 40 horas siempre que se compensasen unas semanas con otras, es decir, cuando existan alteraciones a la alta y a la baja de las 40 horas semanales, siempre que no se superen las 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. La distribución irregular lo que pretende es flexibilizar un poco la mano de obra, de manera que puedan utilizar los trabajadores en aquellas épocas que por picos de producción, épocas cíclicas, de mayor o menor trabajo en ciertos sectores, necesiten un mayor número de trabajo y aumenten las horas compensándose con otras épocas de menor trabajo, sin contratar a un mayor número de personal.
Según el art. 34.2 ETT, mediante convenio colectivo, o en su defecto por acuerdo entre la empresa y los representantes de trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En principio, si no existe acuerdo entre ellos, el empresario no podrá recurrir a la distribución irregular de la jornada de trabajo. Este mismo artículo añade una modificación en la reforma de 2012, donde se dice que en defecto de pacto la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo, lo que supone una bolsa de 182 horas, aunque dependerá de si el convenio colectivo tiene unas horas inferiores, donde se realizará en base a ese convenio colectivo y no al máximo legal.
Para que el empresario pueda hacer uso de esta flexibilización, hasta hace poco era necesario que se previese en el convenio colectivo que se pudiese distribuir irregularmente la jornada laboral, y ahora ya no es necesario y lo puede realizar el empresario unilateralmente pero solo de ese 10% establecido en la ley. Con un preaviso de 5 días por parte del empresario al trabajador. En cualquier caso existen límites a la duración y distribución de la jornada de trabajo, establecidas por el ETT:
1. La jornada será como máximo de 40 horas a la semana de promedio en cómputo anual
2. (Art. 34.3 ETT) Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo 12h de descanso. Y este límite sí que es de derecho necesario o imperativo, siendo el único que siempre debe respetarse por las partes, ya que es indisponible por ellas.
3. (Art. 34.3 ETT) El número de horas de trabajo efectivo al día no podrá ser superior a 9h diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del horario de trabajo, respetando en todo caso el tiempo mínimo de descanso entre jornadas.
4. (Art. 37.1 ETT) Reconoce a los trabajadores el derecho a un descanso mínimo semanal acumulable por periodos de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido, que como regla general comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.
De estos 4 límites, realmente el único que es derecho necesario e imperativo son las 12h de descanso entre jornada, porque las 40 horas semanales se pueden alterar por convenio colectivo o incluso por decisión unilateral del empresario, al igual que las 9h diarias de trabajo, que pueden ser alteradas en convenio colectivo, siempre que no superen las 40h semanales. Y lo mismo ocurre con los periodos acumulables de hasta 14 días, donde por ejemplo podría trabajarse 11 días y tener 3 días de descanso acumulados. Estas son las reglas de la jornada de trabajo general, pero no para los menores de 18 años, que no podrán trabajar más de 8h diarias, derecho imperativo.. Y la duración de su descanso semanal es de 2 días, sin posibilidad de acumulación. Existen unasjornadas especiales de trabajo:
– Ampliar las jornadas de trabajo para los empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios, trabajadores en el campo, en el comercio y de hostelería, transporte en general, trabajo en el mar, trabajo de condiciones especiales de aislamiento y lejanía, y trabajadores con jornadas fraccionadas. En estos casos lo que se pretende es acumular los periodos de descanso para hacerlos más largos.
– La jornada se reduce, en los trabajos expuestos a riesgos medioambientales, trabajos en el campo con condiciones especiales (tener los pies en el barro, por ejemplo), trabajos en el interior de las minas, trabajos subterráneos de construcción, trabajos en cámaras frigoríficas de congelación, etc.
Con carácter general, el art. 34.8 ET dice que el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo al que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla. Pero no estamos ante un verdadero derecho porque el trabajador, en principio, no puede imponer unilateralmente al empresario la adaptación de la jornada o el horario.
1. (Art. 37.4 ETT)
Reducción de jornada por lactancia
Tendrán derecho a la lactancia de un menor hasta que éste cumpla 9 meses, y para ello hay 2 posibilidades:
– 1h de ausencia del trabajo que se puede fraccionar en dos veces -una vez se está trabajando, se tiene 1h para ausentarse-, o
– reducción de la jornada normal en media hora, sin que en ninguno de los casos se produzca una disminución del salario.
– ETT permite también que este derecho a la lactancia pueda acumularse en jornadas completas, según lo establezca la negociación colectiva o en su defecto por acuerdo individual. Es decir, si el convenio colectivo no dijese nada, entonces se podría hacer también si el empresario y trabajador llegasen a un acuerdo.
La titularidad de este derecho de lactancia, la tienen los dos progenitores, tanto la madre como el padre; pero si los dos trabajan, solo uno de los dos tiene derecho a la lactancia.
2. (Art. 37.4 bis)
Reducción de jornada por nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier circunstancia deben permanecer hospitalizados a continuación del parto
En pp entendemos que este derecho solo se tiene respecto a hijos biológicos. En ese caso, la madre o el padre, cualquiera de los dos, tienen derecho a ausentarse del trabajo durante 1h. La madre tiene que estar en reposo 6 semanas después del parto, obligatoriamente, lo cual es un límite. En este caso, la ausencia significa que dentro de la jornada se puede ausentar 1h del puesto de trabajo, pero también pueden elegir, en vez de esto, reducir la jornada de trabajo hasta 2h, pero en este último caso tendrán una reducción proporcional del salario.
3. (art. 37.5 ETT)
Reducción de jornada por guarda legal o cuidado directo de familiares
Están englobados 3 supuestos:
– Guarda legal de un menor de 12 años o de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no suponga una actividad retribuida.
– Para cuidar directamente de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidentes o enfermedades no pueda valerse por sí mismo y, además, no desarrolle una actividad retribuida.
En estos dos casos la reducción será de al menos 1/8 de la jornada y como máximo de la mitad de la duración de la jornada. Pero además lleva aparejada una reducción proporcional del salario
Cuidado de un menor afectado por cáncer o cualquier otra enfermedad grave, mientras dure la hospitalización del menor o este en tratamiento continuado, hasta que el menor cumpla 18 años: La reducción será al menos de la mitad de duración de la jornada de trabajo, y también por convenio colectivo puede establecerse que estos supuestos se acumulen en jornadas completas (ej.: que yo me coja 4h al día, pero en vez de ir 4h a trabajar y 4h al hospital, pues pueda reducírmelo e ir 3 días al hospital y 2 días a trabajar). En este caso, también habrá una reducción del trabajo, proporcional a la reducción de jornada, y pueden llevarlo a cabo tanto hombres como mujeres. Pero si los dos titulares del derecho trabajan en la misma empresa, y el derecho viniese causado por el mismo sujeto, la empresa sí que puede limitar el ejercicio simultáneo (no el sucesivo) del derecho, por razones justificadas del funcionamiento de la empresa.
4. (Art. 37.7 ETT)
Reducción de jornada por víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo
Tendrán derecho a una disminución de la jornada pero con disminución proporcional del salario: adaptación del horario, aplicación de un horario flexible u otras formas de ordenación. Estas personas pueden ejercitar este derecho en las formas que establezca el convenio colectivo.
¿Cómo se disfruta de la reducción de jornada establecida en los arts. 37.4, 37.4 bis, 37.5 y 37.7 ETT?
Para los supuestos de los arts. 37.4, 37.4 bis, 37.5, la concreción horaria y la determinación del disfrute, corresponden al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador debe preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que determine el convenio colectivo; y también tendrá que decir la fecha en la que se iniciará la reducción de la jornada y la fecha de su finalización.
¿Qué pasa si respecto a la concreción del horario y determinación que hace el trabajador, hay discrepancias con el empresario?
Hay una modalidad procesal que se regula en el art. 139 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
5. (Art. 19.4 ETT y art. 19 Ley de Prevención de Riesgos Laborales)
Reducción de jornada para recibir formación en materia de prevención de riesgos laborales
El empresario debe de garantizar y el trabajador está obligado a seguir la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales, tanto en el momento de la contratación como cuando se produzcan cambios con sus funciones o se introduzcan nuevas tecnologías. Esta formación debe, si es posible, de hacerse dentro de la jornada de trabajo; pero si se imparte fuera de la jornada de trabajo, el trabajador tiene derecho a que el tiempo invertido en la formación se descuente de la jornada de trabajo.
HORAS EXTRAORDINARIAS:
(Art. 35 ETT)
aquellas que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada conforme al art. 34.1 ETT.
La jornada máxima se fija o en el convenio colectivo o en el contrato, pero la ley establece un máximo legal que son 40 horas semanales en cómputo anual. Además, hay que tener en cuenta su distribución, ya que ésta puede ser regular o irregular. Por tanto, solo serán horas extraordinarias si en cómputo anual se superasen esas 40 horas semanales o la que estableciese el convenio colectivo.
Las horas extraordinarias pueden ser comunes o por fuerza mayor:
HORAS EXTRAORDINARIAS COMUNEShoras son voluntarias para el trabajador, es decir, las propone el empresario por motivos de producción y el trabajador es libre de aceptar o no su realización.
A no ser que el convenio colectivo establezca el carácter obligatorio de las horas extraordinarias o se haya pactado en el contrato de trabajo, en cuyos casos el trabajador no puede desobedecer la realización de las horas extraordinarias, únicamente podría negarse por motivos justificados de salud, cargas familiares, etc., ya que si se negase sin justificación alguna, podría ser castigado por desobediencia.
Las horas extraordinarias generales están previstas para ciertos colectivos, y se prohíben en otros colectivos:
– Menores de 18 años (art. 6.3 ETT)
– Trabajadores a tiempo parcial
– Trabajadores que manipulen sustancias peligrosas,
– Trabajadores nocturnos, que son aquellos que trabajan 3h entre las 22h y las 6h.
RETRIBUCIÓN DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
Anteriormente en muchos lugares estaba regulada la retribución de horas extraordinarias, pero en momentos de crisis el legislador estableció que no se hiciesen horas extraordinarias y que se contratase a más gente; por ello hoy en día se establece que si no se dice nada en el convenio colectivo, la hora extraordinaria se pagará como la hora ordinaria. La retribución se regula en el art. 35.1 ETT, artículo que establece 2 posibilidades:
– Que sea el convenio colectivo quien establezca la retribución y, en su defecto, el contrato individual. Por tanto, la retribución económica será la cantidad que fije el convenio colectivo o el contrato, pero la ley establece un límite: «sin que pueda ser inferior al valor de la hora ordinaria».
– Y también puede retribuirse la hora extraordinaria compensándose en tiempo de descanso retribuido.
En ausencia de pacto, se presume que la forma de pago de las horas extraordinarias se hará con un descanso retribuido dentro de los 4 meses siguientes a su realización. Y existen 2 límites:
Límite cuantitativo
El art. 35.2 ETT dice que el número de horas extraordinarias normales no pueden ser más de 80 al año. Pero la ley dice que no se computan en este límite las horas extraordinarias compensadas por descanso, pero solo aquellas que hayan sido compensadas en los 4 meses siguientes a la realización. Tampoco computan las horas extraordinarias por fuerza mayor. Y el gobierno puede restringir más este límite de las 80h para favorecer la contratación en determinados sectores.
Limite formal
El art. 35.5 ETT dice que el empresario está obligado a registrar diariamente el número de horas trabajadas por cada trabajador, y le debe entregar una copia del resumen al trabajador cada mes. El empresario también tiene que informar cada mes al representante legal de los trabajadores de las horas extraordinarias realizadas, y el que tiene que demostrar esas horas hechas, si lo reclama, es el trabajador, y lo hará hora a hora y día a día.
HORAS EXTRAORDINARIAS OBLIGATORIAS O POR FUERZA MAYOR
Tiene como finalidad la protección de las personas y de las cosas. Se regula en el art. 35.3 ETT, y dice que son horas que le trabajador está obligado a hacer y que son necesarias para la prevención o reparación de siniestros o para prevenir o reparar daños extraordinarios y urgentes. Es obligatorio para el trabajador. Estas horas extraordinarias de fuerza mayor no computan ni a efectos de la jornada máxima, ni para el límite de las horas extraordinarias. La retribución es la misma que las horas extraordinarias voluntarias, y aquí sí que pueden realizarlas los trabajadores nocturnos.
HORARIO DE TRABAJO:
Determina que cada día se inicia y se finaliza la prestación de trabajo, es decir, es lo que permite la distribución de los periodos de trabajo y de los periodos de descanso de cada jornada diaria.
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La facultad para determinar el horario de trabajo, la tiene el empresario en base a su poder de dirección y organización de la empresa, al no ser que individual o colectivamente se haya pactado otra cosa distinta. Ahora bien, si se quisiese, por parte del empresario, modificar este horario, tendría que acudir al art. 41 ETT.
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Los horarios pueden ser iguales o variar para todos los trabajadores, es decir, que no todos los trabajadores tienen que hacer los mismos horarios. Y, por ello, podemos distinguir entre:
–
Horario rígido
: está determinada por el empresario tanto la hora de entrada como la de salida de manera inamovible.
– Horario flexible
: se permite que respecto a la hora de entrada y de salida, sea el trabajador quien decida, dentro de unos parámetros concretos, y respetando la duración de su jornada diaria.
La fijación del horario determina que la jornada puede ser continuada o partida, lo cual dependerá de que existan o no interrupciones dentro de la jornada.
art. 34.4 ETT dice que si el trabajador presta servicios de manera continuada por un periodo de más de 6h tendrá derecho a un descanso no inferior a 15 minutos. Este periodo de descanso de 15 minutos no es retribuido ya que la ley establece que será retribuido según lo que diga el convenio colectivo o por medio de un acuerdo; por tanto, si el convenio no dice nada, este periodo de 15 minutos tendrá la consideración de no retribuido y de no trabajo efectivo. Y en el caso de personas menores de 18 años, el descanso será mínimo de 30 minutos, siempre y cuando la jornada diaria continuada exceda de 4 horas y media.
HORARIO NOCTURNO:
Se regula en el art. 36 ETT. El apartado 2 de este mismo artículo, dice que el horario nocturno debe retribuirse de manera especial debido a la penosidad. Este artículo no establece una retribución concreta en horario nocturno, por tanto, será determinada por el convenio colectivo o el contrato. Esta retribución específica tiene 2 excepciones:
– El trabajo que por su naturaleza sea nocturno, ya que cuando se determine el salario ya se habrá tenido en cuenta esa especialidad.
– Y también cuando se haya acordado su compensación en descanso.
Y si el convenio colectivo no establece ninguna retribución especifica en estos casos, se establecerá la misma retribución que para las horas extraordinarias, retribución que estará establecida en el convenio colectivo, no pudiendo ser nunca inferior estas horas extraordinarias a las horas ordinarias. Por otro lado, no podrán hacer horas extraordinarias ni los menores de 18 años, ni las mujeres embarazadas cuando exista un riesgo para la salud de la madre o del hijo.
Trabajador nocturno
Es aquel que realiza normalmente, en el periodo nocturno, una parte no inferior a 3h de su jornada diaria de trabajo, así como aquel que se prevea que puede realizar, en el periodo nocturno, una parte no inferior a 1/3 de su jornada anual.
Los trabajadores nocturnos tienen una especial protección, ya que la jornada diaria no puede ser superior a 8h diarias en un periodo de 15 días. Además, el trabajador nocturno no puede hacer horas extraordinarias voluntarias, pero sí que tiene que hacer las horas extraordinarias de fuerza mayor. Y son objeto de especiales medidas de control de valoración de la salud, y tendrá que ser destinado a un trabajo diurno cuando existan en el trabajador problemas de salud.
TRABAJO A TURNOS
Art. 36.3 ETT organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas. El trabajo a turnos puede implicar un problema importante de salud, por tanto, el ETT establece unos límites:
1. Cuando la empresa mantiene su actividad 24h, los trabajadores deben rotar de tal manera que en principio no puedan trabajar más de 2 semanas de noche, al no ser que el trabajador acepte esa adscripción voluntaria.
2. Las empresas de turnos que incluyan domingos y festivos, deberán prestar el trabajo o bien que se efectúe por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o bien contratando personal para completar los equipos durante uno o más días a la semana.
3. La mujer trabajadora que esté embarazada o que tenga un parto reciente, tendrá derecho a no realizar turno de noche cuando ello pueda generar un riesgo para ella o para el hijo.
4. El art. 23.1.a) ETT establece que los trabajadores que estén estudiando para la obtención de un título académico o profesional, tienen derecho a elegir turno de trabajo.
Respecto a la retribución específica,
ETT no dice nada, por tanto, trabajador percibirá lo mismo que aquella persona que trabaje en jornada diurna. Pero lo normal es que cuando se realicen trabajos a turnos, sí que tengan una retribución específica, pero será el convenio colectivo el que lo establezca.
CALENDARIO LABORAL:
art. 34.6 ETT, empresario cada año debe elaborar un calendario laboral en el que se establezca la jornada, no en horario sino la jornada, y los descansos semanales diarios, vacaciones y festivos. El empresario lo elaborará, aunque ley dice que se debe consultar su elaboración con los representantes legales de los trabajadores. Este calendario laboral, debe exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo.
FIESTAS LABORALES:
art. 37 ETT. Los trabajadores tienen derecho a disfrutar de 14 días de fiestas laborales, y se regulan en el art. 37.2 ETT. De estos 14 días festivos, 2 días se fijan por parte de los ayuntamientos, ya que son fiestas locales, pero de los 12 días restantes se pueden hacer 4 grupos:
– 12 de octubre y el 16 de diciembre
– 1 De enero, 1 de mayo y 25 de diciembre
– 15 de agosto, 1 de noviembre, 8 de diciembre y viernes santo.
– 6 de enero, 19 de marzo, 25 de julio y jueves santo.
Las dos fiestas que en la C. Valenciana varían son el 25 de julio y el jueves santo, lo cual se debe a que las ccaa pueden sustituir fiestas nacionales del 4 grupo por las que tengan ellas más tradicionales, por lo que las del resto de grupos, en principio, no se pueden alterar. Pero tanto el gobierno como las CC.AA, sí que pueden trasladar a lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, excepto las fiestas determinadas en el grupo 1 y 2, que no se pueden trasladar y se tienen que celebrar en la fecha que caiga, sea cual sea la misma. Las fiestas son retribuidas y no recuperables. Y la regulación de fiestas laborales no puede ser alterada ni por convenio colectivo ni por contrato de trabajo, ya que tiene naturaleza de derecho necesario absoluto.
EL DESCANSO SEMANAL:
Art. 37 ETT. El trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de un día y medio por semana, que puede acumularse por periodos de hasta 14 días, que normalmente se disfrutará en la tarde del sábado, todo el domingo, o la mañana del lunes, y que los trabajadores menores de 18 años tienen derecho a un descanso mínimo semanal de 2 días.//Este es un límite mínimo, por lo que puede ser mejorado por convenio colectivo o contrato de trabajo hacia el trabajador.
VACACIONES:
Art. 40.2 CE y art. 38 ETT. La finalidad es procurar un periodo retribuido de descanso y tiempo libre que permita al trabajador recuperarse del desgaste físico y psicológico del trabajo prolongado.
Según el art. 38, el periodo mínimo de vacaciones retribuido que tienen los trabajadores es de 30 días naturales, lo que quiere decir que es una norma mínima pero que puede ser mejorada por parte del convenio colectivo o el contrato de trabajo.
Estos 30 días de trabajo se tienen en proporción a 1 año de trabajo, por tanto, si el trabajador presta servicios en un periodo inferior a 1 año, tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones. Es decir, que si comienzo a trabajar en septiembre de 2014, y ni el convenio colectivo no mejora la norma ni el contrato de trabajo dice nada, yo tendré por cada mes trabajado, 2 días y medio de vacaciones. Por tanto, de septiembre a diciembre serían 7 días y medio de vacaciones. La ley habla de días naturales, lo cual significa que si el convenio colectivo lo fija por días laborales será legal siempre que al menos tenga 21 o 22 días laborales.
Las vacaciones son retribuidas, se incluyen dentro de ese periodo de vacaciones todos los conceptos salariales que percibe el trabajador excepto las guardias, horas extras, etc todo lo que haya sido pagado por actividades extraordinarias; y tampoco se cobrará en el periodo de vacaciones, las percepciones extrasalariales.
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Las vacaciones se devengan anualmente, por tanto, si en ese año han habido periodos en los que el contrato haya estado suspendido (ej.: incapacidad laboral, excedencia, etc.), se produce lo siguiente:
– Si el contrato se suspende por maternidad, ausencia por huelga legal, permiso retribuido, etc., constan como periodos de vacaciones.
– Pero no computan como vacaciones las excedencias, las suspensiones de empleo y sueldo por motivos disciplinarios, la suspensión del contrato por causas económicas, organizativas, técnicas o productivas.
Vacaciones no son acumulables, y deben disfrutarse dentro del año natural. En caso contrario, como regla general, las vacaciones caducarán, al no ser que por acuerdo o convenio colectivo la acumulación quede permitida.
No pueden reducirse las vacaciones por sanción, aunque el trabajador haya cometido alguna infracción. Y tampoco pueden ser compensables en metálico, es decir, las vacaciones se tienen que disfrutar y cobrar, por lo que no pueden compensarse. Solo hay un supuesto en el que se retribuyen las vacaciones sin ser disfrutadas, y es cuando se rescinde el contrato sin haber disfrutado de las vacaciones previamente.
Las vacaciones deben fijarse, según el art. 38.2 ETT, de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador en base a lo dicho en el convenio colectivo. Por tanto, ninguno de los dos puede establecerlas unilateralmente, ni cogerlas unilateralmente, respectivamente. Y el trabajador tiene que conocer con 2 meses de antelación el disfrute de sus vacaciones, por lo que no puede decirse de un día para otro.
Procedimiento especial respecto a las vacaciones
Si el trabajador está en situación de maternidad, lactancia, suspensión por paternidad, etc., es decir, que iba a disfrutar de las vacaciones o no ha podido disfrutarlas por estos motivos, pues los trabajadores tienen derecho a disfrutar de las vacaciones al finalizar la suspensión por maternidad o incapacidad temporal, aun cuando haya acabado el año natural. Y el art. 38.2 ETT ha establecido que cuando el trabajador no haya podido disfrutar de sus vacaciones por estar en situación de incapacidad temporal, podrá disfrutar del derecho una vez finalizada la misma, siempre que no hayan pasado más de 18 meses a contar desde el final del año en que se hubiesen originado las vacaciones.