Organizacion informal wikipedia

– Ventajas e inconvenientes del trabajo en equipo. (Importancia para la organizacion)
* Permite la combinacion de talentos de distintas areas al integrar equipos multifuncionales. *La combinacion de talentos diferentes hace que las soluciones que se den a los problemas sean mas creativas e innovadoras. * Se obtiene mayor informacion sobre el asunto. * Los asuntos se analizan desde distintos angulos.* Las decisiones se estudian mejor. *La interaccion que se produce en el equipo permite que sus integrantes desarrollen todos sus potenciales.* Resulta mas conveniente delegar la responsabilidad por un asunto especifico en un grupo que en una persona que trabaje en solitario. * Cuando las personas participan en la toma de decisiones se sienten mas responsables con la implantacion de lo decidido. *Incrementa la posibilidad de tomar decisiones que resulten de mas facil implantacion.* Las capacidades humanas se consolidan y amplian dado que empleados de diferentes areas operativas tinen una oportunidad adicional para conocer los puntos de vista de las otras areas.
(Incremento de la productividad).
*La participacion en equipos permite a muchos de sus integrantes conocer los ojetivos de la empresa, las tacticas y procedimientos de trabajo.
* Una persona que ha tenido experiencias positivas en el trabajo en equipo se convierte en un empleado mas dispuesto a colaborar con sus compañeros.
*El trabajo en equipo crea un entorno de trabajo mas motivador ya que refuerza la autoestima de sus particpantes en un ambiente de trabajo menos estresante.
*Los equipos ayudan a mejorar la calidad de vida en el trabajo.
* Los equipos constituyen un valioso vehiculo para que, sin estimular el individualismo excesivo, se reconozca el valor de cada individuo como persona.
(Inconvenientes)
* El trabajo en equipo consume mas tiempo y requiere mas coordinacion en las distintas actividades. * Se pueden dar ciertos procesos que inciden negativamente en la calidad de las decisiones. * Pueden desarrollar objetivos, normas y valores contrarios a los definidos por la organizacion si consideran que esta no puede satisfacer sus intereses. * La productividad del grupo podria ser menor a la que tendria la suma de los esfuerzos de cada uno de sus miembros.*Puede existir rechazo o mens precio hacia determinados miembros.
– Como fomntar el trabajo en organizaciones: Desarrollar la credibilidad como lider. Crear una vision compartida. Ser un miembro mas del equipo. Potenciar las relaciones con los miembros del equipo. Saber cuestionar y corregir los comportamientos negativos. saer identificar la etapa en la que se encuentra el equipo.
Proceso de reconstruccion: El proceso comienza con la notificacion de que existe algun problema que esta afectando al rendimiento del equipo. Entonces los miembros del equipo comienzan a trabajar juntos para recopilar datos e informacion relacionada con dicho problema, analizar estos datos, planificar las acciones a tomar y ponerlas en marcha. Todo el proceso de reconstruccion del quipo debe ser colaborativo. Se espera que todo el mundo participe a ctivamente en este proceso de rediseñar el funcionamiento del equipo. Este proceso deberia formar parte de la agenda de tods los equipos a fin de garantizar una revision continua de su funcionamiento.

Pensamiento de grupo. Ello puede deberse a la timidez. Pero tambien es posible que hayamos sido victimas del pensamiento de grupo. Esto sucede cuando los miembros de un grupo ansian tanto lograr la unanimidad que la norma de consenso se sobrepone a la evaluacion realista de otros cursos de accion y a la expresion de opiniones desviadas, minoritarias o poco populares.
Los miembros del grupo racionalizan la resistencia y las ajustan a sus suposiciones. Los miembros aplican presiones directas a los que manifiestan dudas. Los que mantienen dudas sostienen distintos puntos de vista, manteniendo en silencio su dudas. Parece haber una ilusion de unanimidad. cierto miembros apoyan y defienden pensamientos del director.
Tendencia inicial de grupo.
 Las decisines colectivas son mas arriesgada o se hacen mas conservadoras que las tomadas individualmente. Lo que sucede es que la discusion da origen a un cambio significativo en las actitudes de los miembros hacia una postura mas extremista en la direccion a la que  ya tendian. Por tanto, cuando hay que tomar una decision, los conservadores se tornan mas cautelosos y los mas agresivos corren riesgos.

– Motivos de afiliacion

: Existen múltiples razones por las que la gente se afilia a los grupos, pero las más frecuentes son la necesidad de seguridad, estatus, autoestima, afiliación, interacción, poder y obtención de metas.
*Seguridad: Al unirnos a un grupo, reducimos la inseguridad de “estar solos”. *Estatus y autoestima:Puede satisfacer necesidades extrínsecas al proporcionar estatus y reconocimiento.Los grupos atienden también a las necesidades intrínsecas: mejora la autoestima cuando nos aceptan grupos de mucho prestigio * Interaccion y afiliacion: satisfacer su necesidad de amistad y relaciones sociales.  *Poder: lo que el individuo no puede conseguir por sí sólo lo logra la acción del grupo.  * Obtencion de metas: realizar determinada tarea.

– Proceso de desarrollo de los grupos. El desarrollo de un grupo constituye un proceso dinámico. 
* Formación. Se caracteriza por una gran incertidumbre ante la finalidad, estructura y liderazgo del grupo. *

Conflicto

. Hay conflicto respecto a quién controlará el grupo. * Organizacion. surgen relaciones estrechas y el grupo muestra cohesión, observándose un fuerte sentido de identidad y camaradería. * Realizacion. En esta fase la estructura es plenamente funcional y aceptada, ya no se centra en conocer y entender a los demás, sino en la ejecución de tareas. *Disolucion. El grupo se separa para su disolucion, un alto niel de desempeño ya no es la prioridad de grupo.

Factores explicativos del comportamiento del grupo

*Condiciones externas que afectan a los grupos. *Estrategia de la organización. La estrategia que una organización está siguiendo en un momento dado influirá en el poder de los distintos grupos de trabajo porque determinará los recursos que se asignan a cada uno. *Estructuras de autoridad. Esta estructura normalmente determina en qué parte de la jerarquía de la organización está situado un grupo de trabajo determinado, el líder formal del grupo, y las relaciones formales entre grupos.*Regulaciones formales. Cuantas más regulaciones formales imponga una organización a todos sus empleados, más consistente y predecible será el comportamiento de los miembros de los grupos de trabajo. *Recursos de la organización. Cuando las organizaciones tienen recursos limitados, también los tendrán sus grupos de trabajo.*Procesos de selección de personal. Los miembros de cualquier grupo de trabajo son primero miembros de la organización de la cual forma parte el grupo.*Evaluación del rendimiento y sistemas de recompensa. El hecho de que una organización exija o no a los empleados objetivos de rendimiento específicos o que permite la consecución de objetivos individuales o de grupo influyen en el comportamiento de los miembros del grupo.*Cultura de la organización. Cada organización tiene una cultura no escrita que define los estándares de comportamiento aceptable o inaceptable.*Marco físico de trabajo. El tamaño y la disposición física del espacio de trabajo de un empleado,son factores que pueden crear tanto barreras como oportunidades para la interacción en el grupo de trabajo.
* Recursos de los miembros de un grupo. El nivel potencial de rendimiento de un grupo depende, de los recursos que sus miembros individualmente aportan al grupo.
*Habilidades. Aunque el rendimiento de un grupo no viene determinado simplemente por la suma de las habilidades de sus miembros individuales, lo que sí es cierto es que estas habilidades fijan los parámetros de lo que los miembros pueden hacer y la eficacia de su actuación en el grupo.*Características de la personalidad de sus miembros.La conclusión general es que los atributos que suelen tener una connotación positiva en nuestra cultura tienden a favorecer la productividad del grupo, el espíritu de equipo (moral) y la cohesión. Entre ellos figuran rasgos como la sociabilidad, la seguridad en sí mismo y la independencia. En cambio, las características negativas como el autoritarismo, el dominio y la informalidad suelen guardar una relación negativa con las variables dependientes.

*Estructura del grupo. Los grupos de trabajo no son grupos desorganizados. Tienen una estructura que determina el comportamiento de sus miembros y hace posible explicar y predecir gran parte del comportamiento individual dentro del grupo. *LIDERAZGO FORMAL. Casi todos los grupos tienen un líder formal identificado por diversos títulos. *ROLES. Los roles son un conjunto de patrones de comportamiento esperados atribuidos a alguien que ocupa una posición dada en una unidad social.*NORMAS. Las normas son estándares de comportamiento aceptables dentro de un grupo que son compartidos por los miembros de dicho grupo.Estas normas suelen desarrollarse gradualmente a medida que los miembros de un grupo aprenden qué conductas son indispensables para que el grupo funcione bien.El conformismo es el ajuste del comportamiento para adaptarse a las normas del grupo. El miembro del grupo desea ser aceptado como tal.Este efecto, conocido como efecto Asch, es el que explica la existencia de normas de grupo que presionan hacia la conformidad.A estos grupos se les llama grupos de referencia, y se caracterizan como aquellos en que el individuo tiene conciencia de los otros, se define como miembro o le gustaría ser un miembro, pensando que los integrantes son importantes para él. *TAMAÑO DEL GRUPO. Esta dimensión afecta a la conducta global del grupo, pero la intensidad de este efecto depende de las variables dependientes que se consideren. Uno de los hallazgos más importantes relacionados con el tamaño de un grupo ha sido el fenómeno denominado “holgazanería social”.*COMPOSICIÓN. La mayor parte de las actividades de los grupos exige diversas destrezas y conocimientos, de ahí que sea razonable concluir que los grupos heterogéneos, o sea, los constituidos por individuos diferentes en cuanto a personalidad, opiniones, habilidades, conocimientos y perspectivas,poseer las características indispensables para llevar a cabo sus tareas en forma satisfactoria.*COHESIÓN. Los grupos difieren en su cohesión, es decir, en el grado en el cual sus miembros se atraen y están motivados para quedarse en el grupo.
*Procesos de grupos. En nuestro modelo del comportamiento de grupo considera los procesos que tienen lugar dentro de un grupo de trabajo: los patrones de comunicación utilizados por los miembros para intercambiar información, los procesos de discusión en grupo, el comportamiento del líder.Los procesos de grupo son importantes para entender el comportamiento del grupo de trabajo porque dichos procesos pueden tambien producir resultados positivos, como sinergia positiva 2+2=5 o sinergia negativa 2+2=3.* Tarea del grupo.El impacto de los procesos de grupo sobre el rendimiento del grupo y la satisfacción de sus miembros es moderado por las tareas que el grupo desempeña. Las tareas pueden ser simples o complejas: las tareas complejas son aquellas que tienden a ser novedosas o no rutinarias; las simples son rutinarias y estandarizadas.

*Los grupos en las organizaciones. Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan y son interdependientes, y que se unen con el fin de alcanzar objetivos particulares. Los grupos pueden ser formales e informales. Formal significa aquí que el grupo ha sido definido por la estructura de la organización con asignaciones que establecen tareas y los miembros que va a tener. En los grupos formales, el comportamiento que ha de observarse queda estipulado por las metas de la organización y depende de ellas. En cambio, los grupos informales son alianzas que carecen de estructura formal y que no han sido determinadas por la empresa.Los grupos pueden clasificarse también en grupos de mando, de tareas, de interés o de amistad.*El grupo de mando está determinado por el organigrama de la empresa. Los grupos de tarea, también determinados por la organización, representan a personas que trabajan juntas para efectuar una determinada tarea. El grupo de interés se compone por aquellas personas que trabajan juntas para alcanzar cierto objetivo. Los grupos informales prestan un servicio de primer orden al satisfacer las necesidades sociales de sus miembros.


-La politica: El poder en accion. La política organizativa como aquellas actividades que se realizan dentro de las organizaciones para adquirir, desarrollar y usar poder así como otros recursos, con el objeto de obtener los resultados apetecidos por una persona en una situación en la que hay incertidumbre o desacuerdo sobre las alternativas. El comportamiento político puede ser definido como aquellas actividades que no son requeridas como parte del rol formal de una persona en la organización, pero que influyen, o intentan influir, en la distribución de ventajas y desventajas dentro de la organización. *El comportamiento político está fuera de los requisitos especificados del puesto de trabajo.*Este tipo de comportamiento requiere algún intento de usar las bases de poder de una persona. *Esta definición incluye los esfuerzos por influir en las metas. El comportamiento político legítimo hace referencia a la política normal de cada día: quejarse al supervisor, evitar la cadena de mando. El comportamiento político ilegítimo o extremo, por su parte, hace referencia a los comportamientos políticos extremos que violan las “reglas del juego” implícitas.

– Factores determiantes del comportamiento politico.
*Factores individuales. Los empleados que tienen un alto autocontrol, un locus de control interno o un alto maquiavelismo tienen una mayor propensión a comportarse políticamente. Por otra parte, hay una serie de factores que influyen en el grado con el cual un individuo utiliza medios ilegítimos de acción política.
*Factores organizativos. La actividad política es, más una función de las características de la organización que de las variables individuales, debido a que muchas organizaciones tienen un gran número de empleados con las características individuales que antes se citó y, aún así, la presencia de comportamiento político varía ampliamente.

El liderazgo es la capacidad de influir en un grupo para la obtencion de metas.
-Poder y liderazgo. Existen diferencias fundamentales: El poder no requiere compatibilidad de objetivo, simplemente dependencia. El liderazgo, requiere algo de congruencia entre los objetivos del líder y los de los subordinados. El liderazgo se centra en la influencia descendente sobre los subordinados. El poder no, ya que se basa en todos los tipos de influencia. El liderazgo pone un mayor énfasis en el estilo. El poder ha tendido a abarcar un área más extensa y a centrarse en tácticas para conseguir sumisión. Porque el poder puede ser utilizado por grupos, además de por individuos, para controlar a otros individuos.

-Fundamentos de la comunicacion organizativa. Se entiende por comunicación organizativa el proceso por el cual los miembros de una organización intercambian información y establecen un significado común. Debe tenerse en cuenta que la comunicación organizativa debe ser eficaz, pero también debe ser eficiente.
* Direcciones de la comunicacion.
C. Descendente: Se trata de la comunicación que fluye de un nivel determinado hacia otro inferior. La utilizan los líderes de grupos y los gerentes para: asignar metas, dar instrucciones sobre las tareas. No necesariamente ha de ser oral o un contacto directo. A veces los problemas de la comunicación descendente surgen como consecuencia de una percepción demasiado optimista del directivo acerca de cómo se ha producido la misma. Por otra parte, si los directivos perciben en el subordinado “demasiadas” aspiraciones y ambiciones por la promoción en la organización, su nivel de confianza puede disminuir.
C. Ascendente: Fluye hacia un nivel superior en el grupo u organización. Sirve para: suministrar retroalimentación a los niveles superiores; darles a conocer el progreso en la obtención de las metas. Este tipo comunicación, como la anterior, tiende a estar sometida a filtraciones por parte de los distintos niveles de directivos de los niveles inferiores. Además, si no existe un clima de confianza entre subordinado y directivo puede darse el caso de que aquellos oculten información o la distorsionen si consideran que su superior no va a ser justo en el uso de la misma.
C.horizontal: Se da cuando la comunicación tiene lugar entre miembros de un mismo grupo de trabajo. Normalmente es necesaria para ahorrar tiempo y facilitar la coordinación.
*Redes de comunicacion.
Son los canales por los que fluye la comunicación. Pueden ser formales o informales. Las redes formales son normalmente verticales.
Redes formales: El grado de rigidez condiciona la libertad con que los empleados pueden comunicarse libremente unos con otros. La red de comunicación puede ser muy rígida, de tal modo, que se establezca claramente con quién puede comunicar cada nivel o puesto de la organización. El grado de centralización hace referencia a que la comunicación se centralice en su paso por alguna posición de la organización. Estas redes centralizadas se han mostrado rápidas y útiles cuando el contenido de las comunicaciones es simple. Por otra parte, es conveniente considerar que las redes descentralizadas en las que todos los miembros de la red pueden comunicarse generan mayores niveles de satisfacción que las redes centralizadas.
Redes informales: en las redes informales la organización asiste al desarrollo informal dentro de su seno de flujos de comunicación más o menos definidos entre sus miembros. Otro tipo de comunicación informal es la que da lugar a los rumores. Los rumores pueden extenderse muy rápidamente por la organización a través de redes informales verticales u horizontales. La red de rumores es una fuente importante de información dentro de la organización que no debe ser ignorada. Para que los rumores se muevan por la organización se precisa de personas que hagan fluir la información y que se suelen denominar “enlaces”.Los rumores nacen ante situaciones que son importantes para los trabajadores, en las que hay ambigüedad y ante circunstancias que provocan ansiedad. Para no favorecer el desarrollo de rumores que puedan ir en contra de la organización, ésta debe ser especialmente cuidadosa con el contenido de los mensajes que lleva la comunicación descendente. Se deben hacer explícitos para comprender el mensaje que se trata de hacer llegar a los miembros de la organización.

-Conflicto. El conflicto es un proceso en el cual el individuo A hace un esfuerzo intencionado para anular los esfuerzos del individuo B mediante alguna clase de bloqueo que hará que B no consiga alcanzar sus metas o lograr sus intereses.
-Evolucion de pensamiento.
*Tradicional. El enfoque inicial sobre el conflicto supuso que éste era negativo. El conflicto se concebía, como algo perjudicial que es necesario evitar. Era utilizado como sinónimo de términos como violencia, destrucción e irracionalidad. Como todo conflicto debe evitarse, basta centrar nuestra atención en sus causas y corregirlas, a fin de mejorar el rendimiento del grupo y de la organización.
Concepcion de relaciones humanas. Ese enfoque afirma que el conflicto es un proceso natural en todos los grupos y organizaciones. Como el conflicto es inevitable, la escuela de las relaciones humanas propuso la aceptación del mismo.
Teoria de interaccionista. Aunque la teoría de las relaciones humanas aceptaba el conflicto, la teoría interaccionista lo alienta basándose en el postulado de que un grupo armonioso, tranquilo, pacífico y cooperativo.Laprincipal aportación de este enfoque consiste en estimular a los líderes del grupo a mantener un nivel adecuado de conflicto: lo suficiente para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.Pr el contrario, un nivel de conflicto extremadamente bajo puede derivar en la complacencia y un rendimiento pobre debido a la ausencia de innovación. E preciso distinguir entre el conflicto funcional y el disfuncional. El conflicto funcional o constructivo es aquel que apoya las metas del grupo y mejora su rendimiento. En cambio, aquel conflicto que obstaculiza la actividad del grupo es el disfuncional o destructivo.

-Proceso de desarrollo de conflicto.
*Etapa 1: Condiciones previas. La primera etapa del proceso de conflicto es la presencia de condiciones capaces de crear la oportunidad de un conflicto. Factores de comunicación.Aunque una comunicación deficiente no es la causa de todos los conflictos, se sabe que los problemas de la comunicación retardan la colaboración y estimulan los malos entendidos. actores estructurales. Los factores estructurales que pueden influir en el proceso de conflicto son: *Tamaño. E conflicto es mayor en las organizaciones más grandes.*Heterogeneidad del personal. Parece ser que las diferencias entre los miembros del personal en términos de autoridad, edad y valores son fuentes de conflicto. Sin embargo, las diferencias entre los miembros del personal pueden también tener efectos beneficiosos sobre el rendimiento. *Participación. La participación de los subordinados es mayor, los niveles de conflicto tienden a ser más altos. *Compatibilidad de objetivos. Los grupos de una organización persiguen metas diversas y a veces antagónicas, lo cual es una causa central de conflicto.*Sistemas de recompensas. Si una parte obtiene recompensas a expensas de otra, el conflicto puede generarse fácilmente.*Interdependencia de recursos. Normalmente, los grupos deben competir por los recursos de su organización.*Poder. La distribución de poder dentro de una organización puede también ser una fuente de conflicto.*Factores de comportamiento personal. La evidencia indica que ciertos tipos de personalidad propician el conflicto, ya que son personas que sienten la necesidad de defenderse frente a amenazas.

*Etapa 2: Conocimiento y personalizacion. Según se indica en la definición de conflicto, se requiere la percepción. Por eso, es preciso que una o más personas conozcan la existencia de las condiciones previas.

 

*Etapa 3: Intenciones. Es necesario que la acción sea intencional, es decir, debe haber un esfuerzo consciente de frustrar al otro. En tales circunstancias, el conflicto es patente. *Cmpetencia. Cuando una persona trata de lograr sus metas o favorecer sus intereses sin importarle las consecuencias que ello acarrea a los que intervienen en el conflicto, se dice que compite y domina. * Colaboración. Cuando las partes en conflicto desean satisfacer plenamente los intereses de todos, surge la cooperación y la búsqueda de un resultado que sea mutuamente beneficioso. *Evasión. Una persona puede admitir la existencia de un conflicto y, no obstante, su reacción puede consistir en rehuirlo (alejarse de él) o en suprimirlo.*Adecuación. Cuando las partes en conflicto desean calmar a su oponente, estarán dispuestas a anteponer los intereses de él a los propios, a fin de que la relación se mantenga. *Compromiso. Cuando los que intervienen en un conflicto deben renunciar a algo, se presenta la negociación, la cual culmina en un resultado de compromiso.
*Etapa 4: Comportamiento. La etapa de comportamiento incluye declaraciones, acciones y reacciones llevadas a cabo por las partes en conflicto. Todos los comportamientos derivados del conflicto varían en un continuo que va desde los conflictos caracterizados por formas sutiles, indirectas y altamente controladas de tensión hasta las formas más destructivas.
*Etapa 5: Resultados. La interacción entre el comportamiento de conflicto manifiesto y las conductas para manejarlo producen consecuencias.
Resultados funcionales. El conflicto es constructivo cuando mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, estimula el interés y la curiosidad entre los miembros de un grupo. Resultados disfuncionales. Las consecuencias destructivas que el conflicto acarrea al grupo u organización generalmente se conocen bien: la oposición incontrolada origina descontento.

– Tecnicas de reduccion del conflicto. Cuando el conflicto es demasiado grande, los participantes pueden tenerse aversión unos a otros y puede que no quieran cambiar.
1. Separación estructural. La separación física de los departamentos y/o personas en conflicto. 2. Autoridad burocrática. La autoridad burocrática significa que la dirección senior utiliza reglas, regulaciones y la autoridad formal para resolver o suprimir un conflicto. 3. Comunicación limitada. Consiste en limitar la comunicación a cuestiones sobre las que los departamentos y/o personas en conflicto tienen un objetivo común. 4. Mecanismos de integración. Son determinados instrumentos que amplían el límite entre departamentos. 5. Confrontación y negociación. La confrontación ocurre cuando los participantes en un conflicto se enfrentan unos a otros e intentan solucionar sus diferencias. 6. Consultas a una tercera parte. Cuando el conflicto es intenso y duradero, y los miembros de los departamentos son suspicaces y poco colaboradores, puede acudirse a un tercero que sea externo a la organización. 7. Rotación de miembros. Se pide a los individuos de un departamento que trabajen en otro departamento temporal o permanentemente, de manera que los individuos se sumerjan en los valores, actitudes, problemas y objetivos del otro departamento. 8. Objetivos de orden superior. Este tipo de objetivos requiere cooperación entre departamentos. 9. Formación intergrupo. Cuando otras técnicas fracasan o no se ajustan a la organización en cuestión, una fuerte intervención para reducir el conflicto es la formación intergrupo.

– Tecnicas para estimular el conflicto. 1. Incrementar la competencia. La competencia fomenta la identificación con el propio grupo de trabajo, pero la competencia debe ser temporal y constructiva. 2. Incrementar la incertidumbre. Significa simplemente romper los modos tradicionales y establecidos de hacer las cosas. 3. Rediseñar las recompensas y las interdependencias de tareas. Si una organización se ha estancado, puede realizarse un rediseño de tal manera que el sistema de recompensas pueda fomentar la competencia.

La negociacion. La negociación es un proceso para llegar a una mutua satisfacción de dos o más partes a través de una acción de comunicación, donde cada parte hace una propuesta inicial y recibe una contrapropuesta, con el intento de aproximarse al punto de equilibrio de ambas ofertas.
Negociación integrativa. En este tipo de negociación, el negociador acepta de la otra parte el derecho a defender sus intereses, incluso si van en contra de los suyos propios. Reconoce la diferencia de parecer y la diferencia de intereses. Negociación distributiva. En este tipo de negociación, el negociador se caracteriza por una fuerte competitividad, mirando exclusivamente por sus intereses e ignorando los del oponente. Trata de conseguir posiciones de ventaja mediante argumentos de presión.
El perfil del negociador. (caracteristicas)Pciencia, capacidad de pensar en el acto, capacidad de conseervar la sangre fria, mente analitica, razonable y flexible, inventiva y creatividad, perseverancia, Ambicion, confianza y firmeza ante las criticas. (Comportamientos) Escucha activa, Saber persuadir y no irritar al oponente, empatia, resumir y aclarar los puntos en comun.
El estres. es una consecuencia de cualquier acción, situación o acontecimiento externo que impone demandas físicas y/o psicológicas especiales sobre una persona.
-Modelo de estres laboral. El modelo identifica tres grupos de factores -de entorno, organizativos e individuales- que actúan como fuentes potenciales de estrés.
*F.entorno. Los cambios en el ciclo de negocio crean incertidumbre económica. Cuando la economía está en recesión, las personas aumentan su nivel de ansiedad con respecto a su seguridad. La incertidumbre política tiende a generar estrés cuando el país tiene un sistema político inestable y además los cambios no se implementan de forma ordenada. Las innovaciones tecnológicas pueden dejar obsoletas las habilidades y experiencia de un empleado en un período de tiempo muy pequeño.
*F. organizativos. Las exigencias de las tareas son factores relativos al puesto de trabajo de una persona. Incluyen el diseño del puesto de trabajo individual, las condiciones de trabajo y la disposición física del lugar de trabajo. Las exigencias de los roles hacen referencia a las presiones que una persona soporta como consecuencia del rol particular que él o ella desempeñan en la organización. Las exigencias interpersonales son presiones creadas por otros empleados. El liderazgo organizativo representa el estilo de dirección de los ejecutivos senior de la organización. Las organizaciones avanzan a través de un ciclo. Se establecen, crecen, llegan a madurar y, de forma eventual, decaen. La etapa del ciclo de vida de una organización crea diferentes problemas y presiones para los empleados.
*F. individuales. Las dificultades en el matrimonio, la ruptura de una relación y los problemas de disciplina con los niños*Los problemas económicos creados porque los individuos sobrepasan sus recursos financieros.*La personalidad. Algunas personas pueden tener una tendencia inherente a acentuar los factores negativos del mundo en general.
*D. individuales. 1. Percepción. Los empleados reaccionan en respuesta a su percepción de la realidad más que a la realidad en sí misma. La percepción, por tanto, moderará la relación entre una condición de estrés potencial y la reacción de un empleado a ella. 2. Experiencia laboral. Se dice que la experiencia es un gran maestro. También puede ser un gran reductor de estrés. 3. Apoyo social. Existen crecientes evidencias de que el apoyo social puede combatir el impacto del estrés. 4. Creencia sobre el locus de control. Aquéllos con un locus de control interno creen que controlan su propio destino. Aquéllos con un locus de control externo creen que sus vidas son controladas por fuerzas externas. 5. Hostilidad. Los individuos tipo A se caracterizan por los siguientes aspectos: *Siempre se mueven, hablan y comen rápidamente. *Sienten impaciencia .* Se esfuerzan en pensar o hacer dos o más cosas a la vez. *No pueden hacer frente al tiempo de ocio. * Están obsesionados con los números.

Las personas tipo B se caracterizan por lo siguiente: Nunca sufren por un sentido de urgencia de tiempo, con su impaciencia correspondiente. *No sienten la necesidad de ostentar o discutir sus logros o conclusiones, * Participan por diversión y relajación*Pueden descansar sin culpabilidad.
– Consecuencias de estres.
Síntomas fisiológicos. el estrés podría crear cambios en el metabolismo, incrementar el ritmo cardíaco y respiratorio, incrementar la presión de la sangre, producir dolores de cabeza e inducir los ataques cardíacos.
Síntomas psicológicos.El estrés puede causar insatisfacción. El estrés ocupacional puede causar insatisfacción en el trabajo. La insatisfacción en el trabajo, de hecho, es “el efecto psicológico más simple y obvio” del estrés.
Síntomas de comportamiento.El comportamiento relacionado con los síntomas de estrés incluye cambios en la productividad, absentismo y rotación, así como cambios en los hábitos de comida, aumento del consumo de tabaco y alcohol.
– Alternativas.
Planteamientos individuales.Un empleado puede adoptar una responsabilidad personal para reducir su nivel de estrés.
1. La administración del tiempo. Muchas personas administran su tiempo pobremente. Las cosas que tienen que realizar en un determinado plazo no tienen por qué quedarse sin hacer si administran su tiempo apropiadamente. 2. Ejercicio físico. El ejercicio físico no competitivo como el aerobic, la marcha, el footing, la natación y montar en bicicleta han sido durante mucho tiempo recomendados como una forma de superar los niveles de estrés excesivos. 3. Técnicas de relajación. Los individuos pueden aprender a relajarse mediante técnicas como la meditación, la hipnosis y el biofeedback. El objetivo es alcanzar un estado de profunda relajación. 4. Apoyo social. Como se indicó anteriormente, tener amigos, familiares o colegas de trabajo con los que hablar proporciona una salida de escape cuando los niveles de estrés llegan a ser excesivos.
Planteamientos organizativos.los individuos con poca experiencia o con un locus de control externo tienden a ser más propensos al estrés. Fijación de objetivos. se puede afirmar que los individuos actúan mejor cuando tienen objetivos específicos y desafiantes, y reciben una retroalimentación sobre lo bien que progresan hacia esos objetivos. Rediseño del puesto de trabajo. Rediseñar los puestos de trabajo para dar más responsabilidad al empleado, haciéndolos más significativos y autónomos e incrementando la retroalimentación, puede reducir el estrés. Toma de decisiones participativa. El estrés del rol es perjudicial en gran medida porque los empleados sienten incertidumbre sobre los objetivos, las expectativas. Comunicación organizativa. Incrementar la comunicación formal con los empleados reduce la incertidumbre al disminuir la ambigüedad y el conflicto del rol. Estos programas se centran totalmente en la condición física y mental del empleado.