Optimización del Capital Humano: Formación y Planes de Carrera

Formación y Desarrollo Profesional en la Empresa

1. Objetivos de la Formación

La formación persigue diferentes objetivos, tanto para la empresa como para el trabajador:

• Empresariales:
  • Aumentar la competitividad de la empresa.
  • Desarrollo de competencias.
  • Adaptar las cualificaciones del personal a las necesidades futuras de la empresa.
• Trabajador:
  • Trabajar con eficacia y eficiencia.
  • Incremento de la satisfacción y motivación.
• Trabajador y empresa (Objetivos compartidos):
  • Desarrollo del «autoaprendizaje».
  • Mejora del clima de trabajo.
  • Identificar a los trabajadores aptos para promoción.
  • Fácil introducción de la nueva tecnología.

2. Tipos de Formación

Existen diversos tipos de formación, cada uno enfocado a necesidades específicas:

• En habilidades: Para cubrir un déficit de formación.
• De reciclaje: Formación en habilidades para hacer frente a los cambios.
• En distintas funciones: Multidisciplinar, frente a la tradicional especialización.
• Para trabajo en equipo: Fomento de habilidades como comunicación, cooperación, manejo de conflictos, liderazgo, etc.
• En creatividad: Para explotar el potencial innovador de los trabajadores.
• En alfabetización: Para evitar el analfabetismo funcional.
• En diversidad: Enseña a los empleados las diferencias culturales y de género y cómo reaccionar ante ellas.
• En atención al cliente: Para satisfacer las expectativas de los consumidores.
• Sobre situaciones de crisis: Para hacer frente a accidentes o situaciones de violencia laboral, gestión del estrés, resolución de conflictos, etc. (Especialmente importante como mecanismo de prevención).

3. El Proceso de Formación

Toda formación debe ser planificada y tener continuidad. Se concreta en un plan de formación que responde a: ¿Quién?, ¿Cuándo?, ¿Dónde? y ¿Cómo?

3.1. Análisis de las Necesidades de Formación

La necesidad formativa es la diferencia entre las competencias actuales de los empleados y las deseadas o requeridas para realizar sus funciones. Tipos:

• Necesidades organizativas: Factores generales de la empresa.
• Necesidades en el cambio del puesto de trabajo: Estudio del trabajo a realizar, centrándose en las tareas de los puestos.
• Necesidades individuales: Surgen por deficiencias de funcionamiento del personal, de forma individual.

3.2. Plan de Formación

Diseño del tipo más adecuado de formación y su aplicación. El programa de formación debe proporcionar una respuesta directa a una necesidad o problema detectado en la fase anterior. Analiza:

• Qué contenidos se van a impartir (distinguiendo entre puestos directivos y no directivos).
• Quién la va a impartir (formación interna o externa).
• Qué alcance temporal tendrá (duración y cuándo se llevará a cabo).
• Dónde se va a desarrollar la formación (en el puesto de trabajo o fuera de la empresa).
• Qué trabajadores van a asistir (número reducido y sin unir distintos niveles jerárquicos).
• Qué técnicas se van a utilizar (individuales o en grupo).

3.3. Evaluación de la Formación

Se valora la efectividad del programa de formación, tanto en términos monetarios como no monetarios, considerando los recursos invertidos. Modelo de evaluación clásico de Donald Kirkpatrick:

• Nivel 1: Reacción: Opinión del trabajador y grado de satisfacción.
• Nivel 2: Aprendizaje: Comprobar lo que han aprendido los trabajadores.
• Nivel 3: Conducta o Transferencia: Comprobar si hay cambios en el desempeño del trabajo.
• Nivel 4: Resultados: Comprobar si se han producido mejoras concretas en la empresa.

4. Desarrollo de las Carreras Profesionales

Definiciones de carrera profesional:

• Dolan (2003): «Sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de su vida, junto con las actitudes y reacciones asociadas que experimentan».
• Byars y Rue (1996): «Proceso continuo por el cual un individuo fija sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarla».

Ventajas de los planes de carrera:

• Desde el punto de vista de la dirección:
  • Facilita la retención de empleados.
  • Mejora la comunicación.
  • Utiliza positivamente los procesos de evaluación de resultados.
  • Exige a los directivos un mayor conocimiento de la organización.
• Desde el punto de vista de los empleados:
  • Incrementa la satisfacción en el trabajo.
  • Mejora la comunicación con los directivos.
  • Permite obtener información actual y futura de la empresa.
  • Obliga a fijar objetivos y expectativas realistas.
  • Exige una mayor responsabilidad personal.
• Desde el punto de vista de la organización:
  • Mejor uso de capacidades de los empleados.
  • Mejor difusión de información y comunicación.
  • Mejora la imagen empresarial.
  • Aumenta la capacidad de retención de los empleados más valiosos.

4.1. Fases de un Programa de Desarrollo Profesional

4.1.1. Fase de Valoración

Enumera fortalezas y debilidades de los empleados.

• Valoración por parte del empleado:
  • Valoración de las cualidades.
  • Inventario de intereses.
  • Clarificación de valores.
• Valoración por parte de la empresa:
  • Centros de valoración (entrevistas, resolución de tareas, juegos empresariales).
  • Pruebas psicotécnicas.
  • Valoración del rendimiento.
  • Previsiones de la promoción.
  • Planificación de sucesiones.

4.1.2. Fase de Dirección

Determinar el tipo de carrera que desean los empleados y los pasos para conseguirlos. Técnicas:

• Asesoría profesional individualizada.
• Servicio de información (sistemas de anuncios por puestos, inventarios de cualidades, trayectorias profesionales, centro de recursos).

4.1.3. Fase de Desarrollo

Acciones para conseguir aprovechar las oportunidades laborales. Programas más utilizados:

• Mecenazgo: Relación entre dos trabajadores, uno con experiencia y otro no.
• Entrenamiento: Reuniones entre directivos y empleados para discutir objetivos y desarrollo.
• Rotación en el trabajo: Cambio de asignación de trabajos de forma sistemática.
• Programa de tutorías: Para una mejor educación y desarrollo.

5. Planificación de la Carrera Profesional: Modelo de Holland

La decisión de un tipo de carrera depende de las orientaciones básicas de personalidad. Tipos básicos:

• Realista: Actividades que requieren habilidad, fuerza y coordinación.
• Investigadoras: Actividades más reflexivas que afectivas.
• Social: Actividades interpersonales más que intelectuales o físicas.
• Convencional: Actividades estructuradas y muy reguladas.
• Empresarial: Actividades verbales y de influencia sobre otros.
• Artística: Autoexpresión, creación artística y expresión de emociones.

6. Formación y Nuevas Tecnologías (E-learning)

El e-learning, o aprendizaje en línea, se ha convertido en una herramienta fundamental para la formación continua, ofreciendo flexibilidad, accesibilidad y personalización del aprendizaje.