Optimización de Roles, Desempeño y Compensación en Recursos Humanos

Diseño de Cargos

Para las personas, un cargo significa una fuente de expectativa y crecimiento.

  • Tarea: Es aquello para lo que se contrata a una persona. Es individualizado y se realiza día a día.
  • Obligación: Implica una responsabilidad estratégica, individualizada y orientada a objetivos generales.
  • Función: Es un conjunto de obligaciones ejercidas de manera sistemática y reiterada.
  • Cargo: Es un conjunto de funciones con una posición definida en la estructura organizacional.

Conclusión: El conjunto de tareas y obligaciones define el contenido del puesto. Esto incluye cómo se desempeña el trabajo (métodos y procedimientos), las responsabilidades (reportes) y a quién se supervisa (autoridad).

Aspectos Internos del Puesto

  • Título del Puesto
  • Ubicación del Puesto:
    • Nivel del puesto
    • Subordinación (a quién reporta)
    • Supervisión (a quién supervisa)
    • Relaciones colaterales
  • Contenido del Puesto (Tareas y Responsabilidades):
    • Diarias
    • Semanales
    • Mensuales
    • Anuales
    • Esporádicas

Aspectos Extrínsecos (Requisitos)

  1. Intelectuales:
    • Educación
    • Experiencia previa
    • Aptitudes adquiridas
  2. Físicos:
    • Esfuerzos requeridos
    • Concentración visual
    • Complexión física necesaria
  3. Responsabilidad Adquirida:
    • Supervisión de personal
    • Manejo de material y herramientas
    • Manejo de dinero, títulos o documentos
    • Relaciones internas y externas
  4. Condiciones de Trabajo:
    • Ambiente de trabajo
    • Riesgos de trabajo
    • Riesgos de accidentes

Métodos de Descripción y Análisis de Puestos

1. Observación Directa

Se anotan datos clave observando al ocupante del puesto.

  • Ventajas: Veracidad de los datos; no requiere que el empleado abandone sus funciones; ideal para cargos sencillos y repetitivos.
  • Desventajas: Requiere invertir mucho tiempo; no permite obtener datos sobre tendencias o aspectos no observables; no aplicable a cargos estratégicos.

2. Cuestionario

Los ocupantes del puesto o sus supervisores registran la información solicitada. Se debe conocer previamente el marco general del proceso para que sea oportuno y eficaz.

  • Ventajas: Se puede realizar de forma colaborativa; más económico; aplicable a cargos de nivel más alto.
  • Desventajas: No recomendado para cargos de bajo nivel (puede haber dificultades de comprensión o expresión).

3. Entrevista Directa

Permite enfoques más flexibles, preguntando sobre la naturaleza, secuencia, por qué y cuándo de las tareas.

  • Ventajas: Posibilidad de analizar y aclarar dudas; mayor rendimiento en el análisis; puede aplicarse a cualquier nivel de cargo.
  • Desventajas: Pueden confundirse opiniones y hechos; requiere una inversión significativa de tiempo.

4. Métodos Mixtos

Combinan diferentes técnicas:

  • Cuestionario y entrevista (ambos con el ocupante).
  • Cuestionario con el ocupante y entrevista con el supervisor.
  • Cuestionario y entrevista (ambos con el supervisor).
  • Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.
  • Cuestionario y observación directa (ambos con el ocupante).

Etapas del Análisis de Puesto

  1. Etapa de Planeación:
    • Determinar los puestos a describir.
    • Elaborar un organigrama de los puestos.
    • Elaborar un cronograma de trabajo.
    • Elegir el método o métodos a utilizar.
  2. Etapa de Preparación:
    • Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos.
    • Preparación del material de trabajo (formularios, guías).
    • Preparación del ambiente (comunicación a los involucrados).
    • Obtención de datos previos (organigramas existentes, descripciones anteriores).

Evaluación de Desempeño

Es un instrumento que permite comprobar el grado de cumplimiento que alcanzan los objetivos individuales de los empleados.

Se consideran aspectos como:

  1. Personalidad: Cualidades y comportamientos de la persona.
  2. Potencial: Capacidades a desarrollar.
  3. Contribución: Grado en que el empleado aporta a los objetivos.

Para esto, debemos conocer el trabajo, cómo se relaciona con el resto, su estabilidad mental y emocional, y su capacidad analítica y de síntesis.

Objetivos de la Evaluación de Desempeño

  • Fomentar la equidad.
  • Brindar satisfacción y gestionar expectativas.
  • Retroalimentar al trabajador sobre su desempeño.
  • Apoyar el desarrollo de carrera.

Factores a Evaluar

  • Trabajador Operativo/Administrativo: Calidad del trabajo, independencia, cumplimiento de funciones, asistencia y puntualidad, conocimiento del puesto, cooperación, confiabilidad, iniciativa, hábitos de orden, relaciones interpersonales.
  • Profesional/Técnico: Calidad del trabajo, relaciones, toma de decisiones, conocimiento del puesto, capacidad analítica, resolución de problemas, iniciativa y creatividad.
  • Jefatura/Supervisión: Capacidad analítica, desarrollo de personal, relaciones interpersonales, liderazgo, delegación de actividades, resolución de problemas, iniciativa, asistencia y puntualidad.

Desarrollo de la Evaluación

Se debe definir:

  • ¿Qué va a ser evaluado? (Factores)
  • ¿De qué forma se realizará la evaluación? (Método)
  • ¿Qué período de tiempo se va a evaluar?
  • ¿Con qué frecuencia se va a repetir?
  • ¿Quién la va a realizar? (Supervisor, pares, autoevaluación, etc.)
  • ¿Qué medidas van a ser utilizadas? (Escalas, estándares)

Problemas Comunes

  • Estándares poco claros.
  • Falta de preparación del evaluador.
  • Falta de honestidad o subjetividad del evaluador (efecto halo, tendencia central, etc.).

Tipos de Evaluación

  • Evaluación 360°

    Participan todos los actores relevantes que rodean al individuo (jefe, pares, subordinados, clientes, autoevaluación).

    • Ventajas: Mejor calidad de información; retroalimentación desde varias perspectivas; mejora la autopercepción.
    • Desventajas: Complejo de administrar y combinar las evaluaciones; puede ser intimidante; riesgo de pérdida de objetividad si no se gestiona bien.

  • Escala Gráfica

    Cuestionario de doble entrada donde se califican factores predefinidos en una escala (ej. Óptimo, Bueno, Regular).

    Ejemplo:

    Factores (Producción, Calidad, Cooperación) — al lado —> Calificación (Óptimo, Bueno, Regular)

    Abajo: Variable de Medición (Descripción de cada nivel de la escala)

  • Método de Elección Forzosa

    El evaluador elige, entre frases descriptivas de desempeño previamente elaboradas, aquellas que mejor representan el comportamiento del evaluado.

  • Mediante Investigación de Campo

    Un especialista en evaluación entrevista al supervisor inmediato sobre el desempeño del empleado, sus causas, planea con el supervisor los medios para su desarrollo y realiza seguimiento.

  • Mediante Incidentes Críticos

    Se registran ejemplos concretos de comportamientos laborales del empleado que fueron especialmente positivos (buenos) o negativos (malos) en relación con los objetivos del puesto.

Competencias y Capacitación

Se enfoca en Habilidades, Competencias Técnicas (conocimientos y destrezas específicas) y Competencias Blandas/Personales (habilidades interpersonales, de comunicación, liderazgo, etc.).

Capacitación

Se reconoce la necesidad de capacitación por la incongruencia entre lo que el empleado debería saber o hacer y lo que sabe o hace realmente.

Etapas de la Capacitación

  1. Detección de la necesidad.
  2. Diseño del programa de capacitación.
  3. Implementación y realización.
  4. Evaluación de los resultados.

Indicadores de Necesidad de Capacitación

  • A Priori (Anticipatorios):
    • Expansión de la empresa.
    • Reducción de personal (requiere polivalencia).
    • Cambio de métodos y procesos de trabajo.
    • Sustitución o movimiento del personal (promociones, transferencias).
    • Faltas, licencias, vacaciones (requiere reemplazos capacitados).
    • Cambios en programas o productos.
    • Modernización de equipos.
    • Necesidad de aumentar la producción o eficiencia.
  • Posteriori (Reactivos):
    • Baja calidad del trabajo.
    • Baja productividad.
    • Mal uso de equipos y herramientas.
    • Comunicación deficiente.
    • Lentitud en los procesos.
    • Número elevado de accidentes.
    • Poca creatividad o iniciativa.
    • Disconformidad del personal.
    • Baja colaboración o trabajo en equipo.

Programa de Capacitación

Debe definir:

  • Relatores/Instructores: Quién impartirá la capacitación.
  • Público Objetivo: A quién va dirigida.
  • Objetivos: General y específicos (qué se espera que aprendan o mejoren).
  • Contenido: Temas a tratar.
  • Metodología: Cómo se enseñará (clases, talleres, e-learning, etc.).
  • Lugar de la Capacitación: Dónde se realizará.
  • Evaluación: Cómo se medirá el aprendizaje y la efectividad.
  • Fecha y Duración: Cuándo y por cuánto tiempo.
  • Precio/Costo: Inversión requerida.

Evaluación de Resultados de la Capacitación

Impacto en:

  • Nivel Organizacional:
    • Aumento en la eficacia organizacional.
    • Mejora de la imagen de la empresa.
    • Mejora en el clima organizacional.
    • Mejora en la relación empresa-trabajador.
    • Apoyo a los procesos de cambio y mejora continua.
  • Recursos Humanos (RRHH):
    • Reducción de la rotación de personal.
    • Reducción del ausentismo.
    • Aumento en la eficiencia individual y grupal.
    • Aumento en las habilidades del personal.
  • Tareas y Operaciones:
    • Aumento de la productividad.
    • Mejora en la calidad de los productos y servicios.
    • Reducción del flujo (tiempo) de producción o ciclo de servicio.

Beneficios de la Capacitación

  • Preparar al personal para la realización de diversas tareas dentro del puesto (polivalencia).
  • Aumentar la motivación de las personas y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias.
  • Brindar oportunidades de desarrollo profesional y personal, evitando el estancamiento.

Remuneración y Compensación

  • Equilibrio Interno: Remuneración de un cargo en función de su valor relativo respecto a los demás cargos dentro de la propia empresa (justicia interna).
  • Equilibrio Externo: Remuneración de un cargo con respecto a los mismos cargos en otras empresas similares del mercado (competitividad externa).

Sueldo: Corresponde a un pago fijo que recibe el empleado por un tiempo específico (generalmente mensual).

Salario: Remuneración fija o variable, a menudo asociada a períodos más cortos (diario, semanal) o a producción.

Tipos de Remuneraciones

  • Económica:
    • Directa: Salario base, premios, comisiones, bonos.
    • Indirecta (Beneficios):
      • Por Ley: Gratificación legal, horas extras, vacaciones pagadas, asignaciones familiares, etc.
      • Voluntarias (Prestaciones): Planes de incentivos adicionales, tiempo libre remunerado, ayuda para vivienda, seguro de vida complementario, otras prestaciones sociales.
  • No Económica (Salario Emocional):
    • Relativa al Puesto: Variedad de tareas, identificación con la tarea, significado del trabajo, autonomía, retroalimentación.
    • Relativa al Ambiente: Símbolos de estatus, orgullo organizacional, buenas condiciones físicas (cafetería, áreas de descanso), flexibilidad horaria, buen clima laboral.

Política Salarial

Se basa en información como la Encuesta Salarial (investigación de mercado).

Componentes clave:

  • Estructura de Puestos y Salarios: Clasificación de los puestos (grados, niveles) y definición de bandas salariales para cada nivel.
  • Salario de Admisión: Salario inicial para nuevos empleados. Puede ser menor (ej. 10-20% menos) si no cumple con la totalidad de los requisitos del puesto, con la expectativa de alcanzar el nivel completo tras un período.
  • Previsión de Reajustes Salariales: Criterios para incrementos (mérito, antigüedad, inflación, etc.).

Tipos de Remuneración Variable y Basada en Competencias

  • Remuneración Variable: Diseñada con la intención de motivar a los trabajadores ligando parte del pago al desempeño individual, grupal u organizacional.
  • Remuneración por Habilidad: Basada en las habilidades certificadas que posee el empleado, enfocadas en el saber hacer.
  • Plan Basado en el Conocimiento: Remuneración ligada a la adquisición de conocimientos formales (títulos universitarios, técnicos, certificaciones).
  • Plan Basado en Habilidades Múltiples: Incentiva a los empleados a desarrollar y demostrar capacidad para desempeñar una cantidad variada de puestos y funciones (polivalencia).
  • Remuneración por Competencia: Basada en las competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) necesarias para sustentar una ventaja competitiva y los atributos demostrados por el empleado.