Optimización de Relaciones Laborales y Bienestar en el Trabajo

Relaciones Laborales

Los sistemas de relaciones laborales varían en función de cada país, dependiendo de la importancia atribuida a los sindicatos. En algunos casos, las relaciones laborales afectan a la negociación colectiva y a los convenios colectivos, en otros a la fijación de salarios o a la participación de los representantes de los trabajadores en la gestión empresarial.

El directivo está muy cerca, en primera línea, en todas las relaciones trabajadores-directivos. Sin embargo, es necesaria la existencia de especialistas en relaciones laborales en los equipos de RRHH de las empresas. Su misión es la de velar por el cumplimiento del convenio colectivo y la normativa laboral (leyes), entender y atender a los representantes de los trabajadores, negociar con ellos, solucionar los conflictos propios de la negociación colectiva, etc.

Afiliación Sindical y Negociación Colectiva

Un sindicato es una organización que representa los intereses de los empleados ante la dirección en cuestiones tales como los sueldos, las horas de trabajo y las condiciones laborales. La Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores reconocen el derecho de los trabajadores a afiliarse y participar en un sindicato. Igualmente, se reconoce la obligatoriedad de la negociación con los representantes de los trabajadores en las empresas.

Los trabajadores se sindicalizan debido a las injusticias de los empleadores y al poder que desarrollan los mismos sindicatos. En España, la negociación colectiva se encuentra enmarcada por la Constitución Española (art. 37), por el Estatuto de los Trabajadores y por el RD-Ley 7/2011 de medidas urgentes de reforma de la negociación colectiva: «La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios».

Mediante la negociación colectiva, los sindicatos y los directivos negocian de buena fe las reglas laborales que regirán a los miembros de la organización durante el periodo de vigencia del convenio colectivo. Ver la Guía de la Negociación Colectiva 2012 editada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Efectos de los Sindicatos sobre la Gestión de los RRHH

Un sindicato, dado su poder de negociación respaldado por la legislación laboral, puede alterar de manera significativa las políticas de GRH de una empresa. Si no hay sindicatos, la dirección, probablemente, desarrollará políticas de GRH que partan más de los principios de eficiencia. Pero cuando entra en escena un sindicato, la dirección debe desarrollar políticas que reflejen las preferencias de la mayoría de los trabajadores representados por el sindicato, o por las exigencias de su convenio colectivo.

Los efectos se centrarán sobre: el personal de la empresa, prácticas de relaciones internas, desarrollo de los empleados y la retribución.

Personal

En virtud de un convenio colectivo, las oportunidades laborales se asignan a las personas en función de su antigüedad. La antigüedad es el período de tiempo que una persona ha estado trabajando para un empleador. Los ascensos, las asignaciones de los puestos y las preferencias de turnos se ofrecen a los empleados con mayor antigüedad.
Igualmente, los despidos se realizan en función de la regla del último en entrar, primero en salir.
En ausencia de convenio, las oportunidades laborales se asignan en función de los méritos de cada empleado a partir de una valoración del rendimiento realizada por el supervisor.
Las reglas laborales tienden a ser menos flexibles porque suelen estar formalizadas en el convenio colectivo.

Desarrollo de los Empleados

En las empresas con sindicato, la utilización de la evaluación del rendimiento está muy limitada porque los datos para ella suelen provenir de los supervisores, una fuente que muchos sindicatos consideran problemática.
Los sindicatos tienden a evitar la utilización de la evaluación del rendimiento como punto de partida para la toma de decisiones relativas al personal y a los sueldos, pues va en perjuicio de lo negociado en los convenios.
En organizaciones sin sindicatos representativos, sin embargo, la evaluación del rendimiento tendrá muchas aplicaciones para la toma de decisiones sobre los RRHH: subidas salariales, ascensos, asignaciones del trabajo, la planificación de la carrera profesional, necesidades de formación y las reducciones de plantilla o los despidos.
Los propios sindicatos están en los últimos años mucho más interesados en la formación y el desarrollo. A medida que los sindicatos han mejorado sus esfuerzos de organización, muchos se han ofrecido a realizar los programas de formación de los trabajadores.

Retribución

Una empresa verá aumentar sus costes totales de retribución cuando un sindicato organiza a sus trabajadores. La existencia de un sindicato también afecta a la política de incrementos salariales de la empresa. Las empresas suelen evitar la utilización de planes de subidas por méritos y, probablemente, ofrezcan una subida salarial igual para todos los empleados en función del mercado.

Los sindicatos prefieren subidas salariales igualitarias a las subidas por méritos porque consideran que este último mina la solidaridad sindical y anima a los empleados a competir entre sí para conseguir mayores incrementos salariales.
Los sindicatos suelen mostrar menos oposición a los incentivos salariales a grupos porque este tipo de planes (como el reparto de ganancias o la participación en beneficios) tienden a reforzar la cohesión del grupo.

Relaciones Internas

El sindicato es un mecanismo que permite a los empleados tener voz en el desarrollo de las reglas laborales que afectan a sus puestos.
El convenio colectivo les otorga derechos concretos a los trabajadores. De no existir esos derechos, se limitarían a los recogidos por las leyes laborales y los contratos.
El incumplimiento por parte del empresario de un derecho del empleado garantizado por el convenio colectivo puede ser resuelto mediante el procedimiento de conciliación o por vía judicial.

Salud e Higiene en el Trabajo

En la actualidad, los profesionales de la gestión de recursos humanos tienen que intervenir cada vez más para administrar con eficacia los costes que surgen en el contexto de la salud e higiene del trabajo.

Dada la complejidad de gestionar esta función (ámbito jurídico y legal, empresarial, cultural, sindical, etc.), en la mayoría de las grandes empresas la tarea se confía al departamento de recursos humanos.

La gestión de la salud e higiene en el trabajo es una actividad compleja que necesita de la cooperación de varios expertos y especialistas provenientes de diferentes disciplinas tales como la ergonomía, la medicina del trabajo, la psicología, las ciencias empresariales y otras.

La seguridad en el lugar de trabajo y la salud laboral hacen referencia a las condiciones físicas y psicológicas que los empleados experimentan como resultado del ambiente de trabajo proporcionado por la organización en la que desarrollan su actividad.

Las condiciones físicas incluyen enfermedades profesionales y accidentes tales como la pérdida de la propia vida o la amputación de algún miembro, lesiones por movimientos repetitivos, dolores de espalda (columna), síndrome del túnel carpiano, enfermedades cardiovasculares, distintos tipos de cáncer (pulmonar, leucemia), los enfisemas y la artritis, etc.
Las condiciones psicológicas resultan del estrés que produce la organización y una baja calidad de vida en el trabajo, lo que genera descontento, apatía, abandonos, olvidos, confusión interna sobre los roles y deberes, desconfianza en los demás, vacilaciones en la toma de decisiones, falta de atención e irritabilidad.

Contexto de la Gestión de la Salud e Higiene en el Trabajo

El Entorno de la Organización

Los directivos deben promover el desarrollo de una cultura organizacional de concienciación para la seguridad.
Durante el proceso de planificación estratégico, los gerentes de línea tendrían que incorporar la seguridad a través del desarrollo de políticas y objetivos (ver www.repsol.com).
La organización debe trabajar para crear una cultura donde se valore la seguridad, esto redunda en beneficios para los empleados al experimentar muchas menos lesiones y accidentes.
La cultura de la seguridad requiere un liderazgo visible del equipo directivo, pero también supone que todos los supervisores y directivos deben promover la seguridad y salud laboral como parte de su actividad diaria.

El Ambiente Global y Legal

*Las fuerzas externas más importantes para garantizar la seguridad y salud en el trabajo incluyen las leyes y reglamentaciones que regulan este aspecto del trabajo, las nuevas tecnologías, las condiciones industriales, etc.*Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales (www.inhst.es ).La tecnología*Las nuevas tecnologías también influyen en la seguridad del lugar de trabajo y en la salud*En entornos industriales, la introducción de nuevas tecnologías mejora de manera significativa la seguridad del lugar de trabajo y la salud al no tener que exponer a los empleados a condiciones laborales inseguras.*Sin embargo, las nuevas tecnologías introducen nuevos riesgos en el lugar de trabajo.La industria*Para algunas industrias, las cuestiones de seguridad y salud laboral poseen una importancia estratégica, mientras que en otras estos problemas requieren menor atención.*Los sectores del metal y la construcción parecen ser «industrias peligrosas» que ponen constantemente a sus empleados en un entorno donde un desliz o un momento de olvido pueden suponer la pérdida de la propia vida o de algún miembro. Las presiones para reducir plazos, para terminar rápidamente una tarea, empujan a mandos y operarios a tomar riesgos.*La construcción, la minería y la agricultura son típicamente los tres sectores más peligrosos a nivel mundial.El departamento de RRHH*Promover la seguridad y salud laboral involucra a todas las personas de la organización*Aunque no estén directamente implicados en las operaciones productivas propiamente dichas de la organización, los directivos tienen un papel importante haciendo de la seguridad y la salud una cuestión prioritaria*Los profesionales de RRHH son responsables de supervisar y llevar el control-registro de los incidentes, así como de desarrollar las prácticas de RRHH que promueven la seguridad y salud en el trabajo.Los costes de la No Prevención*Costes salariales. Tiempo de trabajo perdido por la víctima, por sus compañeros de trabajo que interrumpieron su trabajo, personal sanitario, etc.*Costes debidos al aumento de gastos de gestión del personal. Sustitutos, salarios complementarios, prestaciones de la Seguridad Social…*Costes materiales. Reparación o la sustitución del equipo dañado, primas de seguro*Otros. Peritajes, abogados, sanciones…5. LOS TIPOS DE RIESGOS LABORALEs.Los riesgos psicosociales en el trabajo.Los riesgos o factores de riesgo psicosociales se han definido por la OIT como las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión de! trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por otro.*Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores a través de sus percepciones y experiencia.Los factores de riesgo psicosocial están más ligados al objetivo de los trabajadores de alcanzar un bienestar personal y social y una calidad en el trabajo que a la clásica perspectiva de la seguridad y salud en el trabajo de evitar los accidentes y las enfermedades profesionales.– Autonomía Personal- Contenido del trabajo- Supervisión-Participación- Definición de rol- Interés por el trabajador- Relaciones personales- Trabajo a turnos y trabajo nocturno*¿Cómo gestionar los riesgos psicosociales en las organizaciones?:Promoviendo un verdadero bienestar en el trabajo.Creando servicios de prevención multidisciplinaresActualizando el marco normativo a los nuevos tipos de riesgos sociales y psicológicos.Realizando un seguimiento de la siniestralidadConcienciando de esta problemática a todos los agentes sociales.Accidentes y enfermedades profesionales*Las políticas de seguridad y la prevención de riesgos deben ir estrechamente ligadas siendo RRHH quien las desarrollará en la organización.6. EL BIENESTAR EN EL TRABAJO*En las últimas décadas, la vida, en todos sus ámbitos, ha ido transformándose siendo ésta cada vez más acelerada, intranquila y sometiendo al individua a numerosas presiones.*En el mundo laboral, se exige a los empleados mejor calidad y mayor cantidad de trabajo en un tiempo más reducido y empleando menos recursos.*La salud laboral se sigue centrando en la seguridad e higiene cuando se refiere al control de riesgos y en la salud biológica. Pero los efectos del estrés sobre la salud son cada vez más relevantes, por lo que si se pretende abordar el problema de la salud de los trabajadores de hoy en día, es necesario una profunda revisión del concepto mismo de salud laboral.Razones para prestar atención a esta cuestión desde el ámbito de los RRHH:1. Desde la perspectiva de la calidad del trabajo, los trabajadores se sienten más satisfechos cuando su entorno laboral es seguro y confortable.2. Los directivos deberían esforzarse en reducir el estrés ocupacional porque conduce a resultados negativos.3. Por los enormes costes económicos derivados del estrés. Los expertos estiman que las enfermedades relacionadas con el estrés representan muchos millones de euros cada año.4. La última razón gira en torno a los casos presentados recientemente ante los tribunales por empleados que se querellaron contra sus empresas por compensaciones no percibidas o problemas derivados del estrés.