Optimización de la Retribución: Sistemas de Valoración de Puestos de Trabajo

Retribución Basada en el Puesto

La retribución basada en el puesto es el salario que corresponde a las características del puesto, independientemente de la forma de desempeñarlo y del grado de cumplimiento. Corresponde al valor mínimo del nivel retributivo y queda reflejado en los convenios colectivos. Para la valoración de puestos se tienen en cuenta los datos del análisis de puestos de trabajo, que son:

  • Responsabilidad del puesto.
  • Aptitudes que requiere.
  • Esfuerzo necesario.
  • Condiciones de trabajo.

La cuestión es cuánto más vale un cargo en relación con otro. La valoración correcta de los puestos de trabajo hará más eficiente la comparación de cargos y se podrá usar a efectos de medición del desempeño, negociaciones salariales, búsqueda, selección y promoción.

La valoración es realizada por un Comité de Valoración compuesto por personas vinculadas con todos los procesos productivos de la organización.

Sistemas de Valoración de Puestos

Jerarquización Subjetiva Simple del Puesto

A partir de la información extraída del análisis de puestos, se establece una jerarquía sin inclusión de nueva información ni análisis de datos, dando más importancia al puesto que supone una mayor contribución. Podría aplicarse a determinados departamentos pequeños.

Asignación de Niveles

Está basado en la clasificación según la descripción de niveles. En este sistema, a cada descripción le corresponde un nivel. Si a un puesto de trabajo le corresponde una descripción, se le asigna el nivel de esa descripción. La compensación depende del nivel del puesto de trabajo, es decir, los puestos de trabajo se distribuyen por grupos según sus características, y los grados están jerarquizados desde los más complejos a los más simples. A medida que se concretan más las características de los grupos, el sistema se complica más, y se incrementan los costes de esta valoración. Es el más utilizado por las administraciones públicas.

Comparación de Factores

Está ideado por Benge y parte de la identificación de los factores esenciales que forman parte de la composición de diversos puestos para luego valorar en unidades monetarias cada uno de esos factores en cada uno de los puestos. Los pasos necesarios para aplicar este sistema son los siguientes:

  1. Determinación de los factores esenciales. Han de ser factores significativos y comunes a una diversidad de puestos.
  2. Determinación de los puestos básicos. Son puestos que existen en la organización y que se encuentran comúnmente en el mercado de trabajo.
  3. Valoración en unidades monetarias de cada factor esencial en cada puesto básico, dependiendo de la intensidad de su aplicación y de su importancia.
  4. Determinación de la situación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de factores.
  5. Valoración de los otros puestos.

Puntuación

En lugar de utilizar la valoración en unidades monetarias, se asignan puntos. Se deben describir los factores más relevantes. Esta descripción suele ser más detallada, y en ella se consideran los niveles en los que se pueden graduar los factores y se les da un valor máximo según la ponderación de cada uno de ellos.

Método HAY

Edward Hay establece el método de guías y perfiles. Se trata de una combinación del método de asignación de niveles y el de comparación de factores. Se utiliza para los puestos administrativos y técnicos. Los factores que se valoran son la habilidad, la resolución de problemas y la responsabilidad.

Procedimiento para el Cálculo del Salario Basado en la Valoración del Puesto

  1. En los ejes de coordenadas se miden, en ordenadas, los sueldos y salarios que paga el mercado a los distintos puestos y, en abscisas, la valoración interna.
  2. Para cada uno de los puestos de los que se tiene información externa, se dibuja el punto correspondiente a la intersección entre su valoración externa y su valoración interna, obteniéndose una nube de puntos. Se traza la recta que mejor se ajuste a la nube de puntos, denominada línea de tendencia salarial.
  3. La remuneración de los demás puestos se determina buscando el valor que corresponde en ordenadas a sus puntos según la línea de tendencia salarial.