Optimización de la Gestión del Talento Humano: Reclutamiento, Selección, Capacitación y Desarrollo Profesional

Herramienta Fiable y Válida

Una herramienta de selección debe ser tanto fiable como válida:

  • Fiable: Los resultados deben ser consistentes, la medida debe ser igual a lo largo del tiempo y entre diferentes evaluadores.
  • Válida: Grado en el que una técnica mide los conocimientos, las habilidades o la capacidad deseada para el puesto de trabajo.

Fuentes de Reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento pueden ser:

  • Interna: Ascenso de empleados actuales y antiguos empleados.
  • Externa:
    • CV espontáneos
    • Referencias de empleados
    • Anuncios de prensa y radio
    • Anuncios de internet y webs especializadas
    • Agencias de empleo
    • Empresas de selección de personal
    • Centros de formación superior
    • Clientes y proveedores

«Heads-hunters»

Los «Cazatalentos» son agencias de búsqueda de personal directivo. Son privados, cuentan con un gabinete altamente especializado y no trabajan con desempleados, sino con trabajadores activos.

Herramientas de Selección de Personal

Las herramientas de selección de personal incluyen:

  • Pruebas: (de habilidades cognitivas, físicas y motoras, personalidad, rendimiento, simulación)
  • Comprobación del historial y referencias
  • Entrevistas
  • Impreso de solicitud: (cuestionarios sobre situación laboral y requisitos mínimos)
  • Examen médico

Tipos de Entrevistas

Las entrevistas se pueden clasificar según:

  • Según el grado de estructura: pueden ser estructuradas o no estructuradas.
  • Según el contenido:
    • Entrevista situacional (comportamiento en una situación determinada)
    • Entrevista conductual (reacción en situación real pasada)
    • Entrevista relacionada con el puesto (conducta del pasado que es relevante para el puesto de trabajo)
    • Entrevista bajo presión (provocar que el aspirante se sienta incómodo con algunas preguntas, para ver qué tolerancia tiene a la presión o al estrés)
  • Según su aplicación:
    • Entrevista de panel (un equipo de entrevistadores se reúne al mismo tiempo con el entrevistado)
    • Entrevista secuencial (varias personas entrevistan al candidato secuencialmente)
    • Entrevista masiva (un equipo de entrevistadores entrevista a varios candidatos de manera simultánea)

Socialización y Orientación

  • Socialización: Proceso a largo plazo para aclimatarse al puesto de trabajo.
  • Orientación: Proceso a corto plazo de información sobre lo que se espera de los trabajadores en el puesto de trabajo.

Inducción y Capacitación

  • Inducción: Proporcionar información sobre lo necesario para trabajar en la empresa.
  • Capacitación: Proporcionar habilidades necesarias para desempeñar el puesto de trabajo.

5 Pasos Básicos para la Capacitación

  1. Identificar las habilidades específicas que se requieren para desarrollar el puesto de trabajo.
  2. Diseño de la instrucción. Se produce el contenido del programa de capacitación.
  3. Validación. Eliminamos todos los defectos del programa.
  4. Implantación del programa.
  5. Evaluación de los éxitos y fracasos del programa.

Procedimiento para Identificar los Requisitos de Capacitación

  • Análisis de las necesidades de capacitación (depende de si son nuevos o antiguos).
  • Análisis de las tareas: evaluación de las necesidades de empleados nuevos (realizar estudio detallado de un puesto de trabajo para determinar las habilidades específicas que se requieren).
  • Análisis de desempeño: evaluación de las necesidades de los empleados actuales (contrastar que hay una deficiencia en el desempeño y determinar si la capacitación es la solución).

Métodos de Capacitación

  • Capacitación en la práctica (aprende mientras lo desempeña).
  • Aprendizaje informal (actividades cotidianas).
  • Capacitación para instrucción en el trabajo (seguir unos pasos con secuencia lógica).
  • Conferencias, sistemas electrónicos de soporte.
  • Capacitación a distancia.

El Papel del Empleado en el Desempeño de la Carrera Profesional

Hay que conseguir para el empleado un puesto de trabajo adecuado a los intereses, aptitudes, valores y habilidades. Como consecuencia de una mala gestión, muchos trabajadores cambian de trabajo, cuando en realidad un ajuste hubiese sido la solución.

Los tutores (mentores) son personas con mayor experiencia que proporcionan guía y asesoría en el desarrollo de la carrera profesional.

El Papel del Patrón o del Empleador en el Desempeño de la Carrera Profesional

Las actividades del desarrollo de la carrera que tiene el patrón dependen del grado de antigüedad de la empresa. Los primeros trabajadores, deben saber si su perfil se ajusta bien al puesto de trabajo ya que luego se produce “choque con la realidad”. Para trabajadores más antiguos es conveniente que se hagan evaluaciones orientadas a la carrera, rotaciones periódicas del puesto de trabajo, con el objetivo de que sigan utilizando sus habilidades para sus beneficios. En la etapa final de la carrera es preferible hacer un consejo previo al retiro y positivas de transición como por ejemplo puede ser la jubilación en fases con trabajo a medio tiempo.

También existen los programas de tutoría. Estos son creados con el objetivo de ayudarlos a mejorar su desempeño y progreso de carrera.

Resultados del Centro de Evaluación

Método para evaluar necesidades y formación.

  • Aprendizaje informal: método para diseño de un programa de capacitación.
  • Proporcionar entrenadores: iniciativa corporativa innovadora.