_{TRABAJO NOCTURNO}

El tiempo de trabajo puede prestarse durante la noche y se entenderá trabajo nocturno el que se desarrolla entre las 22h y las 6 horas. Este horario de trabajo está prohibido a menores de 18 años y a la mujer embarazada, a la que ha dado a luz y a la que está en periodo de lactancia, si de la nocturnidad se deriva un riesgo específico para tales situaciones. Los límites son de derecho necesario absoluto y el empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral. Al trabajo nocturno corresponde una remuneración específica.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días (computadas por tanto de 15 a 15).

Se considerará trabajador nocturno aquél que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como aquél que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

Los trabajadores nocturnos no podrán realizar horas extraordinarias. Puede ampliarse el cómputo de 15 días y realizarse horas extraordinarias en los supuestos de ampliación de jornada cuando resulte necesario para prevenir y reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes y en los casos de irregularidades en el relevo de turnos por causas no imputables a la empresa.
Reducíéndose la jornada de los trabajadores afectados en los días subsiguientes hasta alcanzar el insuperable promedio de 8 diarias de trabajo nocturno, en cómputo de 4 meses (supuestos especiales de ampliación de jornada) o de cuatro semanas (general).

El horario nocturno de trabajo, aunque lo realice un trabajador no nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva pudiendo hacerlo no por retribución en si misma sino compensando el trabajo nocturno por descansos. La retribución específica no existirá si el salario se ha fijado atendiendo a que el trabajo es nocturno por su propia naturaleza.

_{TRABAJO A TURNOS Y RITMO DE TRABAJO}        

El trabajo a turnos de la definición legal no aparece en los casos de trabajadores que realizan siempre un mismo horario de trabajo ni en empresas que, aun funcinoando en dos o tres horarios diferentes, sus trabajadores estén siempre adscritos a uno determinado. Por tanto, será trabajador a turnos aquel cuyo horario se ajuste a un régimen de trabajo por turnos.El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo.

También hay una jornada complementaria en el trabajo a tiempo parcial (ya estudiada). Y además hay una jornada extraordinaria que se intenta desincentivar, por motivos de política de empleo para que se acuda a la contratación, pero que no se prohíbe, es lo que se conoce como horas extraordinarias

_{13. HORAS EXTRAORDINARIAS}

_{Hay dos tipos de horas extraordinarias, con un régimen jurídico muy diverso.}

_{13.1. ESTRUCTURALES}

Son aquellas que denotan una plantilla inferior respecto a las necesidades de producción de la empresa. Se pretenden desincentivar por el legislador.

Son horas de prestación voluntaria, pueden ser mediatizadas por el convenio colectivo, haciéndolas obligatorias. Debido a la voluntariedad la jurisprudencia en general reconoce el ius resistentiae al trabajador.

En un principio el desincentivo era poner un recargo a la hora extraordinaria, pero se llegó a la conclusión de que era un incentivo para los trabajadores. En la actualidad no se puede pagar por debajo del trabajo ordinario.

El legislador limita el número de horas extraordinarias anuales a 80 horas pero sólo las retribuidas, no las que se compensan con descanso (permiten una distribución irregular de la jornada), ni las prestadas por fuerza mayor.

_{Se establecen además otras limitaciones:}

            _{– No las podrán realizar los menores de 18 años.}

            _{– No las podrán realizar los trabajadores nocturnos (con excepciones).}

– Los trabajadores a tiempo parcial y fijos discontinuos tendrán la limitación de la jornada completa ordinaria de referencia (art.
12.4 LET horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias).

También hay un desincentivo económico, la hora extraordinaria cotiza a la seguridad social con un recargo que después no se toma en cuenta a la hora de calcular la base de cotización por contingencias comunes, sí para la base por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

_{13.2. URGENTES}

Son aquellas que vienen motivadas por causas de fuerza mayor, pretenden resolver un suceso que no se pudo prever y que presenta un problema de seguridad. No se pretenden desincentivar por el legislador.

_{14. DESCANSO}

_{El descanso se estructura en tres ámbitos, diario, semanal y anual.}

_{El descanso diario es de 12 horas (art. 34.3 ET).}

El semanal es un día y medio normalmente el domingo y la tarde del sábado o la mañana del lunes pero puede ser modificado por la negociación colectiva. Se puede acumular por periodos de 14 días, no se descansa en dos semanas y se acumulan en la tercera semana.

El descanso anual se llama vacaciones, son un periodo de tiempo que el trabajador tiene derecho a interrumpir su jornada durante el año. El periodo mínimo son 30 días naturales que puede ser mejorado por el convenio colectivo.

Es un derecho de conformación progresiva, el trabajador tiene derecho al periodo completo de vacaciones cuando ha prestado servicios durante un año, a los periodos inferiores les corresponde la parte proporcional.

Las vacaciones no pueden ser compensadas con dinero. No es posible llegar a pactos o a acuerdos o imposiciones empresariales de sustituir las vacaciones por dinero. Pero como es un derecho de conformación progresiva hay casos donde las vacaciones no se han podido disfrutar por finalización del contrato y que sí se compensan por dinero.

El periodo de vacaciones es para que el trabajador lo destine a lo que le parezca oportuno, según el TC es inadmisible pensar que todo el tiempo de una persona está a disposición del empresario porque sería incompatible con la dignidad de la persona.

En el periodo de vacaciones no hay extinción es una interrupción de la prestación el contenido moral del contrato sigue vigente, los principios de buena fe, de lealtad y de mutua confianza.

_{15. INTERRUPCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO}

La prestación laboral deja de ser exigible pero el resto de los efectos del contrato permanecen inmutables, la prestación salarial se mantiene. Son los permisos retribuidos, regulados en general por la negociación colectiva pero que el ET ofrece algunas indicaciones. Los días festivos, los permisos p.E. El fallecimiento de un familiar, el nacimiento de un hijo, el matrimonio…

La mora accipiendi (art. 30 ET), la imposibilidad de prestar el trabajo es imputable al empresario, aunque no es una interrupción en sentido estricto, se comporta como tal, la obligación de salario permanece.

_{También los deberes públicos.}

_{16. SALARIO}

_{16.1 NATURALEZA JURÍDICA, QUÉ ES Y QUE NO ES SALARIO}

El salario es lo que retribuye el trabajo efectivo, lo que el trabajador recibe a cambio de su prestación de trabajo. Sin embargo hay otras partidas que recibe el trabajador que no son a cambio de su trabajo, como indemnizaciones, suplidos, sino por los gastos que el trabajo le ocasiona, p. E. Plus de vestuario.

El ET establece la “presunción iuris tantum de que todo lo que recibe el trabajador de la empresa le es debido en el concepto amplio de salario”, así el art. 26.1: “se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración,…

_{16.2 MODALIDADES, EN DINERO Y EN ESPECIE}

El art. 26.1 establece dos modalidades de salario en dinero y en especie pero esta última en ningún caso (…) podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional” (SMI).

El SMI conforme al art. 27.1 ET debe ser fijado anualmente por el gobierno teniendo en cuenta diferentes factores entre ellos el índice de precios al consumo (IPC), debe ser revisado semestralmente si no se cumplan las previsiones sobre el IPC.

16.3. ESTRUCTURA DEL SALARIO

Es disponible para la negación colectiva pero normalmente se distingue entre salario base por unidad de tiempo y complementos salariales.

_{Los complementos salariales suelen ser de tres tipos, dependiendo de a qué estén vinculados:}

• _{Al puesto de trabajo. Plus de peligrosidad.} 
• _{A la persona del trabajador. Conocimiento en ingles, es licenciado…}
• _{Al rendimiento empresarial. Paga de beneficios, cumplimiento de objetivos…}

Es importante distinguir entre los diferentes complementos para saber si son o no consolidables. Normalmente los vinculados al puesto de trabajo no son consolidables, por el contrario los vinculados a la persona, si suelen ser consolidables.

La norma Estatal fija un nivel mínimo y general de retribución por debajo del cual no es lícito contratar a ningún asalariado que se remunere por un trabajo de por cuenta ajena. El convenio colectivo determinan la estructura del salario y en ellos se recogen las tablas salariales donde se fijan el salario base para cada categoría o grupo profesional, la cuantía de los distintos premios y pluses, la retribución de las horas extraordinarias y las vacaciones, la cuantía de las pagas extraordinarias, las modalidades de salario en especie y las precepciones extrasalariales… El contrato individual puede ser el medio por el que se fije la cuantía pero en caso de que no diga nada se aplica la fijada por el convenio y si no existe este mismo se aplica el salario mínimo interprofesional.

Es frecuente que dentro de una empresa u organización existan pactos, individuales o colectivos, que establezcan mejoras laborales frente a las contempladas en la legislación vigente o el Convenio Colectivo de aplicación, esto es lo que se llama una condición más beneficiosa. Para que se pueda alegar su existencia es preciso que  que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de modo que resulte patente la existencia de una voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo. Es precisamente la incorporación de esta condición más beneficiosa al nexo contractual, (como consecuencia de la voluntad empresarial consolidada en el tiempo), la que impide que sea desterrada y extinguida por voluntad unilateral del empleador. Es decir, una vez incorporada al nexo contractual, la condición más beneficiosa sólo podrá ser eliminada por medio de los mecanismos de negociación establecidos al efecto.

Lo que sucede en la práctica, y más cuando la bonanza económica ha tocado a su fin, es que el mantenimiento de condiciones más beneficiosas resulta especialmente gravoso para las Administraciones, empresas u organizaciones, de modo que una forma de reducir costes sin alterar el contenido mínimo del Convenio Colectivo es inaplicar o derogar las condiciones más beneficiosas existentes. Un mecanismo empleado frecuentemente para ello es acudir a la vía de la compensación o absorción que tiene su amparo en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, donde se señala que “Operará la compensación y absorción de salarios cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”. Con esta medida lo que se pretende es que los incrementos salariales que se puedan producir, como por ejemplo los derivados de la revisión salarial anual fijada en Convenio, queden sin efecto, compensando el incremento salarial que correspondería con las condiciones más beneficiosas que se disfruten, hasta lograr la equiparación de las condiciones económicas globales a las fijadas en la legislación vigente o el convenio colectivo de aplicación, reduciendo de forma progresiva el montante de las condiciones más beneficiosas.

Ahora bien, la aplicación de la regla de la compensación o absorción para reducir o eliminar las condiciones más beneficiosas consolidadas no resulta especialmente sencilla, pues la consolidada jurisprudencia del Tribunal Supremo exige el cumplimiento de una serie de requisitos para que esto sea posible, que podemos enumerar del siguiente modo:

1) La compensación y absorción debe operar sobre retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad, lo cual tiene su fundamento en que la finalidad de la norma es evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras, superposición que no se produce cuando los conceptos salariales son heterogéneos;

2) Las posibilidades de compensación y absorción deben valorarse teniendo en cuenta las circunstancias del caso, atendiendo siempre a “los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas” las remuneraciones salariales implicadas

3) La absorción y compensación no rige en principio entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo.

4) Tampoco cabe la compensación y absorción en el sueldo de convenio de un complemento de cantidad y calidad del trabajo que no se satisface a todos los empleados.

_{16.4 PROTECCIÓN DEL SALARIO}

_{El art. 27.2 ET establece que el SMI en su cuantía, es inembargable.}

A) Frente a los deudores del trabajador

La LEC establece que es inembargable el SMI y a partir de este se establece una escala que permite ir embargando porcentajes del exceso sobre el SMI.

La retribución del trabajador va a estar garantizada frente a las deudas del propio trabajador, así como lo está frente a las deudas del empresario. Existe por parte del ordenamiento laboral una especial protección de la retribución salarial intentando conseguir un cierto equilibrio de intereses del trabajador y del acreedor, al limitar esa protección a sólo una parte del salario.

La norma de que se habla es el art. 27.2 ET, según el cual el salario mínimo interprofesional en su cuantía es inembargable. La finalidad es hacer que el salario mínimo llegue en todo caso a manos del trabajador. Como regla general los acreedores encuentran esa limitación infranqueable y se complementa con lo establecido en los artículos 607 a 609 de la LEC.

Para los que sean superiores se establece una escala de porcentajes que pueden ser embargados y en caso de concurrencias de varias retribuciones, del mismo titular o de ambos cónyuges que no tengan régimen de separación de bienes, todas ellas deben acumularse para deducir de una sola vez la parte inembargable.

El tribunal, en atención a las cargas familiares del ejecutado, podrá aplicar una rebaja que puede llegar al 115% del SMI. En caso de que la deuda sea por hipoteca inmobiliaria podría llegar al 150% y en determinados casos incrementarse en un 30% por cada familiar dependiente que integren la unidad familiar.

Se embargarán a partir del segundo SMI el 30%, el 50% (tercero), el 60% (cuarto), el 75%(quinto)  y el 90% (sexto) SMI.

B) Frente al resto de acreedores de la empresa

_{Dos hipótesis:}

– Cuando la empresa no está en concurso

Entran las reglas del ET y su prelación de créditos. Dos grandes preferencias, últimos salarios y el crédito refaccionario, privilegio de los trabajadores de cobrar los primeros sobre los productos que ellos han fabricados y que están en disposición del empresario.

Cuando la empresa no puede hacer frente a sus compromisos los trabajadores tienen reforzado su derecho a cobrar los salarios devengados y no percibidos y existe un año de prescripción para ejercitar los derechos que nacen de las garantías del salario como crédito privilegiado.

1º- Los salarios de los últimos treinta días y en cuantía no superior al doble del SMI gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

2º- Los salarios no incluidos en la regla anterior (ya por ser más de 30 días o por ser más de dos veces el SMI) gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

3º- Tienen un privilegio general ordinario que viene limitado en su cuantía y es un privilegio residual que se extiende a los créditos por salarios no protegidos en los números anteriores que tendrán la condición de simplemente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago.

– Cuando la empresa está en concurso

El orden de prelación se rige por la LCon, el salario de los últimos 30 días computa contra la masa…

1º- Los créditos por salarios por los últimos treinta días anteriores a la declaración del concurso y en cuantía que no supere el doble del SMI tienen la consideración de créditos contra la masa, siendo así un superprivilegio.

2º- Los créditos laborales que se benefician de un privilegio especial  y son aquellos refaccionarios sobre los bienes refaccionados, incluidos los de los trabajadores sobre los objeto por ellos elaborados mientras sean propiedad o estén en posesión del concursado. El pago de estos créditos se hará con cargo a los bienes y derechos afectos a esos objetos refaccionados.

3º- Gozan de un privilegio general los créditos laborales anteriores a la declaración del concurso que se benefician de un privilegio general y será aquellos que no tengan reconocido privilegio especial y en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del SMI por el número de días de salario pendientes de pago, así como las indemnizaciones por extinción de contrato, en la cuantía del mínimo legal y calculada sobre una base no superior al triple del SMI, y las indemnizaciones derivadas de riesgos profesionales y recargos de prestaciones por incumplimiento de la normativa sobre salud laboral. Estos créditos en el concurso se pagan después de los créditos contra la masa y de los créditos con privilegio especial.

C) Protección del salario frente a la insolvencia empresarial. FOGASA modificado por DL 20/2012

_{Hay una protección específica porque así lo exigen la UE y los Convenios internacionales.}

Esta protección es el FOGASA (Fondo de garantía salarial): es un depósito que se financia con aportaciones empresariales mediante un porcentaje de las nóminas.

_{Actúa en dos casos:}

Insolvencia

No actúa como responsable directo, primero hay que declarar la insolvencia de la empresa, cubre un porcentaje de salarios e indemnizaciones, normalmente es dos veces el SMI con un computo global.

Despido

Cuando las empresas de menos de 25 trabajadores despidan de manera procedente por causas objetivas (art. 52 ET), el FOGASA actúa como responsable directo frente a 8 días por año de prestación de la indemnización debida al trabajador que es de 20 días por año de servicio, por tanto 12 corren a cargo de la empresa.

_{El FOGASA tiene varias competencias:}

A) Abonar prestaciones correspondientes a créditos laborables en caso de insolvencia singular o concurso del empresario: tiene los siguientes requisitos

– Es necesaria la declaración de la insolvencia singular del empresario o la acreditación de que se tramita un procedimiento concursal con auto judicial.

– Los salarios fijados en sentencia o en acta de conciliación hasta el límite de la cantidad resultante de multiplicar el doble del SMI diario por el número de días de salario pendientes de pago con un máximo de 120 días. Se incluirá en el abono la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

– Se abonará también por el FOGASA las indemnizaciones que por las causas de extinción indicadas en la norma sean reconocidas por resolución administrativa, sentencia, auto o conciliación judicial en la que haya intervenido representación procesal del Fondo. Se incluyen el despido disciplinario; el colectivo por causas económicas técnicas organizativas o de producción; al objetivo por causa de ineptitud o adaptación del trabajador; por las del artículo 51 LET y por falta de dotación presupuestaria; el despido indirecto; la extinción por voluntad del trabajador fundada en incumplimiento grave y culpable del empresario y la finalización de contratos temporales.

– Las limitaciones son: a) que el salario diario a tener en cuenta no podrá suponer en ningún caso el doble del SMI calculado a partir de su base diaria, con las partes proporcionales a las dos pagas anuales; b) en los supuestos de despido o extinción del contrato del art. 50 LET, que el número de días de salario por años de servicio en la empresa queda reducido a 30 días en lugar de a 42; c) en las demás causas que ampara el FOGASA se aplica el salario del trabajador sin sobrepasar el doble del SMI y los números de días por año de servicios serán los de la fórmula legal; d) el FOGASA no abonará por indemnizaciones cantidad alguna superior a una anualidad de los salarios que correspondiera al trabajador.

B) El FOGASA abonará prestaciones sin la necesaria insolvencia patrimonial: es decir, son prestaciones de responsabilidad pura, directa y limitada del FOGASA y son:

            _{– Fuerza mayor: responde del monto total o en la medida de la reducción.}

– Cuando el contrato de trabajo indefinido se ha extinguido en empresas de menos de 25 trabajadores, por despido colectivo y objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

_{– La extinción de contratos de trabajo en empresas concursadas.}

En estos casos el FOGASA abonará una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año.

_{17. VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO}

En la actualidad prima el aspecto económico y se denomina flexibilidad interna. Se pretende dotar a las empresas de instrumentos que les permitan adaptarse a las épocas de crisis económicas sin tener que acudir a los despidos. Para que esto diera resultado debería establecerse un orden de prelación que despedir fuera más difícil para que las empresas reconduzcan sus esfuerzos a la flexibilidad interna. Lo que verdaderamente se pretende es una devaluación interna debido a que no hay moneda propia.

_{Al ser un contrato de duración debe poder adaptarse a las circunstancias por las que atraviesa.}

La legislación laboral permite al empresario alterar el contrato de trabajo unilateralmente atenuando el principio pacta sunt servanda. Se denomina ius variandi que es la capacidad de alterar los términos del intercambio contractual. No se fundamenta en el poder de dirección (cómo debe realizarse la prestación) dado que en el poder de dirección únicamente ejecuta el contrato. Cuando se utiliza el ius variandi  se utiliza un poder exorbitante que se concede al empresario (a pesar de que este no sea la Administración, que actuaría acorde al interés general).

_Ámbitos:

_{17.1. MOVILIDAD FUNCIONAL (ART. 39 ET)}

_{Hace tándem el art. 39 con el art. 22.}

_{Alteración de las funciones del trabajador y pueden ser:}

_{17.1.1. ORDINARIA}

Sería poder de dirección. También llamada horizontal. El empresario tiene capacidad para exigir al trabajador cualquiera de las funciones que forman parte del grupo profesional al que está adscrito, sin acreditar ninguna causa y sin limitación temporal.

_{Artículo 22 Sistema de clasificación profesional}

1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.

2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.

4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. ESTE SERÍA EL ACTO DE CALIFICACIÓN PROFESIONAL y sería LA CLASIFICACIÓN subjetiva al grupo profesional en el que se vería las funciones que va realizar un trabajador particular.

_{Tres limitaciones:}

• Las titulaciones profesionales, no se puede exigir que se realicen funciones que no se corresponden con la titulación profesional exigida (no se puede exigir al enfermero que realice las funciones de médico).
• Dignidad profesional del trabajador: La jurisprudencia lo debe concretar en cada caso pero sólo la degradación profesional no justifica una lesión de la dignidad.
• Respeto a los derechos fundamentales del trabajador. La lesión de los derechos fundamentales se acredita a través de la prueba indiciaria.

_{17.1.2. EXTRAORDINARIA}

Sería ius variandi. También llamada vertical. Puede ser ascendente o descendente. Se solicitan funciones al trabajador de un grupo distinto al que está adscrito, ya sea superior o inferior, esto es movilidad ascendente o descendente respectivamente.

Además de los mismos límites que la ordinaria tiene otros: La empresa debe aportar una justificación que sólo puede ser por motivos técnicos (uso de los bienes que forman el capital de la empresa) u organizativos (los recursos de los que posee la empresa) (art. 39.2 ET). Sólo se pueden exigir al trabajador estas funciones mientras permanezca la causa alegada. Por lo tanto no se permite el cambio de grupo definitivo.

_{Los límites dependen de que la movilidad sea ascendente o descendente:}

A) Ascendente

Si en un periodo de un año se trabaja más de 6 meses o en dos años durante ocho meses en el grupo superior, se genera una acción a favor del trabajador que puede ser judicializada (tiene un proceso específico) que consiste en:

• El trabajador puede solicitar el ascenso. Puede ser una vulneración del régimen de ascensos del convenio colectivo.
• _{Si el convenio no lo permite, el trabajador puede solicitar que se dote ese puesto.}
• _{Solicitar las diferencias salariales.}

B) Descendente

• Indemnidad retributiva: el trabajador mantiene la retribución del grupo de origen (art. 39.3 ET). No está resuelta la cuestión de los complementos, el profesor PÉREZ REY considera que sí se mantendrían los complementos.

Cuando el cambio funcional no está dentro de estos supuestos debe llevarse a cabo por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como el cambio definitivo de grupo (art. 41 ET).

_{17.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA (ART. 40 ET)}

Alteración del lugar de prestación. Si se presenta la causa ante la jurisdicción social por creer que la causa que alega la empresa no es real hay que utilizar el solve et repete hasta que el juez dicte sentencia.

_{Las víctimas del terrorismo y de violencia de género pueden solicitar el cambio geográfico.}

Regula el cambio de lugar de trabajo, no necesariamente acompañado de un cambio funcional, si lo fuera, este cambio funcional se regularía por sus propias reglas (art. 39).

Es la alteración del lugar de prestación de servicios del trabajador que implica cambio de residencia. Es un concepto jurídico indeterminado, los convenios colectivos suelen detallar las circunstancias a tener en cuenta para considerar que existe un cambio de residencia, si no lo hicieran habría que examinar caso por caso. En algunos casos se utilizan analógicamente las reglas de la legislación de la prestación de desempleo para considerar una oferta de empleo adecuada.

Hay actividades que no implican movilidad geográfica que son las actividades que se han hecho específicamente en atención a su movilidad o los llamados centros de trabajo móviles. Las alteraciones forman parte de la naturaleza del contrato y por lo tanto no implican movilidad geográfica.

El empresario debe alegar una causa. Estas causas son comunes a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a la suspensión del contrato, al despido, al despido colectivo, pero se comportan de manera diferente en cada caso. Las causas pueden ser:

• _{Económicas: Atienden a la rentabilidad de la empresa.}
• _{Organizativas: Gestión del personal de la empresa.}
• _{Técnicas: Gestión de los elementos productivos (bienes de capital) de la empresa}
• Productivas: relacionadas con la línea de productos y su colocación en el mercado (p. E. Producto obsoleto, un nokia obsoleto).

También hay una causa específica de la movilidad geográfica que es la contratación relativa a la actividad de la empresa aunque sería reconducible a alguna de las anteriores (p. E. Empresa que recibe el encargo de ampliar el canal de Panamá).

El legislador en 2012 ha intentado introducir presunciones para el control causal del juez. Entre ellas hace una referencia a la competitividad, por lo que la movilidad geográfica no sólo se entiende como un instrumento para resolver dificultades de la empresa sino también para mejorar la competitividad aunque no haya dificultades.

_{Dos tipos de movilidad geográfica (ambos exigen cambio de residencia):}

A) El traslado

Puede ser individual o colectivo. Es una movilidad definitiva o muy prolongada en el tiempo (90 días??). Se somete a un procedimiento específico que varía si el traslado es individual o colectivo. Es colectivo si afecta a la totalidad de la plantilla siempre que sea superior a 5 trabajadores. Si no afecta a la totalidad de los trabajadores se considera colectivo cuando afecta:

_{A 10 trabajadores, si la empresa tiene 100 trabajadores o menos.}

_{Al 10% de los trabajadores, si la empresa tiene entre 100 y 300 trabajadores.}

_{Al menos a 30 trabajadores, si la empresa tiene más de 300 trabajadores.}

Hay una regla antifraude, para evitar lo que se conoce el traslado por goteo: Cuando en períodos sucesivos de noventa días se procede al traslado de trabajadores en número inferior a los umbrales previstos pero que en su conjunto los alcancen, dichos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

El traslado colectivo tiene periodo previo de consultas con los representantes de los trabajadores o en su defecto con una comisión ad hoc (41.4 ET) y el individual no. El traslado individual se debe comunicar por escrito y con 30 días de antelación.

El periodo de consultas es de negociación con vistas a alcanzar un acuerdo pero no obliga a alcanzarlo, sí obliga a negociar de buena fe, es un requisito de verdadera negociación, la empresa no puede tratarlo como un requisito de forma, dejando simplemente pasar el tiempo. No puede superar los 15 días, esto no puede ser interpretado estrictamente, sino en el sentido de que si pasados los 15 días el empresario no quiere seguir negociando puede proceder a la notificación individual del traslado. Los convenios colectivos no pueden prorrogar este plazo. Si se alcanza acuerdo tiene valor de convenio colectivo. Si no hay acuerdo la empresa puede proceder al traslado comunicándolo a los trabajadores. La orden de traslado es inmediatamente ejecutiva. Tras la reforma de 2012 la administración laboral no puede suspender el traslado.

_{El art. 41.4 ET ha sido modificado por la ley 1/2014 y establece:}

Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

B) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

_{En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:}

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere el párrafo a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión del párrafo a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en el párrafo a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

En el marco del periodo de consultas o en el convenio colectivo se puede establecer un orden de preferencia de permanencia.

En la vía colectiva se puede interponer conflicto colectivo. En este proceso se dirimen cuestiones que afectan a un colectivo indeterminado de trabajadores. Este proceso paralizaría los procesos individuales porque la sentencia dictada en este proceso tiene efectos de cosa juzgada frente a los mismos. El resultado del conflicto colectivo se trasladaría a los procesos individuales.

Si no hay conflicto colectivo el trabajador puede aquietarse. Surge un derecho a obtener una compensación por los gastos que le suponga el traslado, no está tasada por el ET pero los convenios si suelen establecer pautas para su determinación. También se genera el derecho de consorte, si el cónyuge trabaja en la misma empresa tendría preferencia en el traslado.

Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en el centro de trabajo. El propio trabajador puede solicitar el traslado en caso de violencia de género.

El trabajador puede impugnar la decisión si la considera injustificada. No se suspende la ejecución de la decisión empresarial, es una manifestación del principio solve et repete. Se podría solicitar como medida cautelar la suspensión del traslado pero en el marco del procedimiento. Si el juez considera que la justificación no es cierta o no es suficiente repondría al trabajador en su puesto de trabajo de origen.

La Ley parte de que en ocasiones el trabajador aunque la empresa tenga justificación no quiera o pueda trasladarse por eso permite que el trabajador pueda rescindir el contrato de forma justificada (despido procedente) por lo que tiene derecho a una indemnización, 20 días por cada año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Los periodos de tiempo inferiores al año se prorratean por meses. Es un mecanismo de extinción extrajudicial.

Es posible que el trabajador impugne la decisión y si la resolución judicial le es desfavorable puede rescindir el contrato de forma indemnizada.

B) Desplazamiento

Siempre es individual. Es provisional. Si el desplazamiento excede de 12 meses en un periodo de tres años se convierte en traslado.

La empresa tiene que correr con los gastos y dietas del desplazamiento al que obliga al trabajador y el trabajador tiene derecho a un permiso en su domicilio de origen, 4 días laborables por cada 3 meses, suele ser alterado por los convenios colectivos.

Las reacciones son similares a las del traslado individual pero no tiene derecho a dar por concluido el contrato de manera indemnizada.

_{17.3. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO (ART. 41 ET)}

_{Tándem con el art. 82.3 ET}

_{Modificación de cualquier otra condición que no sean las anteriores. Salario, jornada, horario…}

El art. 41 ET es el mecanismo que tiene la empresa para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo. Quedan fuera la movilidad geográfica y la movilidad funcional del art. 39 ET. Sí estaría la movilidad funcional que no cabe dentro del art. 39 ET.

_{El art. 41 ET establece un listado, a título ejemplificativo, de condiciones susceptibles de modificación:}

• _{Jornada de trabajo.}
• _{Horario y distribución del tiempo de trabajo.}
• _{Régimen de trabajo a turnos.}
• _{Sistema de remuneración y cuantía salarial.}
• _{Sistema de trabajo y rendimiento.}
• _{Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.}

Debe tratarse de una alteración sustancial que de manera notoria someta al trabajador a unas condiciones diferentes.

En el derecho del trabajo ha primado la novación modificativa sobre la extintiva para mantener las condiciones accesorias del contrato de trabajo. Sólo se consideraría modificación extintiva la que afectara a las prestaciones esenciales del contrato de trabajo. Así se consideraba que en el art. 41 ET cabía cualquier modificación que no afectara a las prestaciones esenciales. Sin embargo la Ley 3/2012 ha incorporado expresamente la cuantía salarial en el art. 41.1.D ET para conseguir la devaluación interna, dejando claro que también se pueden alterar las prestaciones esenciales del contrato de trabajo unilateralmente. En el caso de la jornada del trabajador (de tiempo completo a parcial) el resultado es que no se puede hacer (prohibición que aparece en el 12.4). En este artículo se sitúan las alteraciones de la jornada en materia de distribución pero no las que alteren la duración de la jornada. El 47 ET contempla la cualidad de que empresas con dificultades suspendan el contrato de sus trabajadores o reduzcan su jornada (ERTES) y que sería una reducción temporal de la jornada que significa una disminución salarial pero implica que los trabajadores accedan al desempleo parcial por la parte de la jornada dejada libre.

Este artículo no constituye una facultad discrecional debe concurrir cualquiera de las causas establecidas para la movilidad geográfica. Así como la cantidad de afectados si es colectivo o individual. También cabría la rescisión del contrato de trabajo pero con una indemnización de 20 días por año trabajado pero con un límite de 9 meses. Otra posibilidad de oponerse es el recurso al artículo 50 ET que consiste en que en aquellos casos de incumplimientos empresariales graves que tengan que ver con las obligaciones laborales o condiciones salariales al trabajador se le habilita para exigir la resolución judicial de su contrato (resolución por incumplimiento). Se aplicaría en este supuesto dado que cuando el perjuicio redunde en la dignidad del trabajador se puede recurrir al art. 50. De esta forma se equipara la modificación a un incumplimiento permitíéndose la resolución del contrato por vía judicial. En este caso la indemnización es la misma de un despido improcedente, es decir, 33 días/ por año con un tope de 24 mensualidades.

El legislador establece una presunción, considera que concurre la causa cuando la misma esté relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo.

_{La empresa debe individualizar la causa que concurre y la modificación sustancial debe permitir resolver esa causa.}

Se considera que antes sólo cabían las modificaciones sustanciales defensivas, se permitían en la medida en que la empresa tuviera problemas, y ahora caben las ofensivas, no habiendo un problema actual se prevé un empeoramiento de posición competitiva, el juez debe realizar un juicio de razonabilidad.

El art. 41 ET conforma una reforma en cascada relacionada con los arts. 82.3, 87 ET y con el régimen de ultra actividad.

Si hay un convenio estatutario y las modificaciones afectan a su contenido, estas no se pueden llevar a cabo por el art. 41 ET sino por la vía del art. 82.3 ET (art. 41.6 ET), el régimen de descuelgue del convenio colectivo. Proceso:

• _{Acuerdo con los representantes de los trabajadores, en su defecto,}
• _{Acuerdo en la comisión paritaria del convenio, en su defecto,}
• Se somete la controversia al sistema de solución extrajudicial de conflicto colectivo, que suele ser una mediación, si no lo hay o fracasa,
• Se somete a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, es un órgano administrativo de composición tripartita que puede someter la controversia a un arbitraje obligatorio.

Si la empresa por alguna de estas vías consigue permiso para inaplicar el convenio colectivo ¿puede inaplicar directamente o debe recurrir al art. 41 ET?. No está resuelto. A juicio del profesor PÉREZ REY, las condiciones susceptibles de ser modificadas se incorporan como condiciones más beneficiosas del trabajador, como ocurriría en el régimen de ultractividad de los convenios colectivos y habría que acudir al art. 41 ET antes de modificar, esto es importante por los elementos de defensa del trabajador que contiene este artículo, entre ellos la rescisión indemnizada, de lo contrario el trabajador sólo podría impugnar los acuerdos o el laudo arbitral.

_{También se podrían modificar las condiciones del convenio estatutario mediante un convenio de empresa (art. 87 ET).}

Si la condición no está reconocida en un convenio estatutario su modificación se puede realizar a través del art. 41 ET.

_{17.4. TRANSMISIÓN DE EMPRESAS (ART. 42 ET)
REVISAR}

Puede haber alteraciones subjetivas, no pueden afectar al trabajador pero sí al empresario, ya que no supone la extinción del contrato de trabajo.

_{17.5. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (ART. 47 ET)}

 Alteraciones destinadas a producir un paréntesis en el contrato de trabajo. Se suspenden temporalmente las obligaciones de prestación de trabajo y retributiva. Entrarían figuras clásicas como la excedencia, suspensión por cuidado de hijos, enfermedad… a las que hay que añadir nuevas instituciones importadas del derecho alemán destinadas a que las empresas que atraviesan dificultades puedan suspender los contratos con el objeto de reanudarlos en un momento posterior, son las que regula el art. 47 ET.

_{17.4.1. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO}

Durante el transcurso de la relación de trabajo, suelen surgir situaciones que impiden de forma temporal su normal desenvolvimiento, afectando a la prestación del trabajador, a la del empresario o a la de ambos.

El ordenamiento abre en alguno de estos casos una vía de suspensión de los efectos de la relación. Técnicamente, supone la suspensión de la relación de trabajo una interrupción temporal de sus efectos.

El elemento temporal es esencial al concepto: la interrupción tiene siempre carácter limitado. Como también es esencial la interrupción de los efectos de la relación: el art. 45.2 ET, norma común a todos los supuestos suspensivos, establece que “la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo”.

Otras obligaciones puede que permanezcan a pesar de la interrupción, e la medida en que son fundamentales en la protección de los intereses de los sujetos y, en algún caso, para la efectividad de la reanudación de los efectos plenos de la relación: tal sucede con el deber de buena fe.

Tanto la causa de la suspensión como su duración en un tiempo pueden ser en la práctica muy diferentes. Tratándose de una situación que afecta sólo temporalmente a una relación de trabajo el ordenamiento opta por la suspensión evitando la extinción. Una vez desaparecida la cauda optativa de la continuidad de la relación ésta vuelve a reanudarse en las mismas condiciones existentes en el momento de producirse la suspensión. La interrupción de los efectos de la relación jurídica en la suspensión permite diferenciarla de otras situaciones como por ejemplo la imposibilidad de la prestación de trabajo por causas imputables al empresario.

Al cesar las causas legales de suspensión el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado (art. 48.1) con la excepción de la suspensión por mutuo acuerdo de las partes y la suspensión por causas consignadas en el contrato, en los que se estará a lo pactado.

A) Supuestos suspensivos

El art. 45 ET establece hasta 14 causas de suspensión. La exposición que sigue, sin embargo opta por un criterio más simple de agrupación de algunas de las causas por su significado material. La lista no debe considerarse cerrada: el convenio colectivo y, quizá con menor frecuencia, el contrato individual pueden añadir otras reglas específicas.

–
Incapacidad temporal de los trabajadores:
El art. 45.1c) ET se refiere a la situación provocada por enfermedad o accidente del trabajador que le impide la realización del trabajo durante cierto tiempo: incapacidad temporal del trabajador. Esta situación se puede definir como la debida a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de 12 meses, prorrogables por otros 6 cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación. Mientras persiste tal situación, la relación laboral queda suspendida percibiendo el trabajador las prestaciones económicas previstas en legislación de seguridad social en sustitución del salario.

Por el contrario, si el trabajador se ve afectado por una invalidez permanente los efectos sobre la relación de trabajo son extintivos. Extinguida la situación de incapacidad temporal con declaración de invalidez permanente en los grados de total, absoluta y gran invalidez, subsiste la suspensión de la relación laboral cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador baya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo con reserva de éste durante un periodo de dos años a partir de la fecha de la declaración de invalidez permanente

– Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de 6 años:El art. 45.1 comprende tres supuestos distintos: maternidad de la mujer trabajadora, acogimiento y adopción de menores de 6 años y riesgos durante el embarazo de la mujer trabajadora. Con respecto a la maternidad se prevé una suspensión de la relación de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo; período en que se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de que el padre y la madre trabajen, esta última podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien en forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El permiso de paternidad no puede ser cedido (no puede devolverse a la madre).

La suspensión por adopción y acogimiento de menores es regulada por el art. 48.4 siendo el régimen jurídico de la suspensión de la relación laboral común o similar al causado por la maternidad. Este período puede ser contado a lección del trabajador bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la decisión judicial de constitución de la adopción.

El art. 48.5 se refiere a la suspensión por riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y que se prolonga durante el tiempo necesario para la protección de su seguridad y salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. También se aplica a este caso el riesgo durante la lactancia. El art. 48.5 añade que esta suspensión finalizará  el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Esta suspensión finalizará el día en que se inicie la suspensión por maternidad biológica. Todos estos supuestos de suspensión dan derecho a las prestaciones económicas correspondientes a la Seguridad Social.

–

Servicio militar y prestación social sustitutoria

Causa de supensión era también el cumplimiento del servicio militar o prestación social sustitutoria, pero ambos han quedado suspendidos.

–

Excedencia forzosa y ejercicio de cargo público representativo (en el ET se recogen como dos causas):

el art. 45.1 incluye la excedencia forzosa entre las causas de suspensión, excedencia que se estudiará más adelante. El art. 45.1 incluye como causa el ejercicio de cargo público representativo: se está ante el supuesto de ocupación de un cargo por el trabajador cuyo ejercicio es incompatible con la continuidad de la prestación de trabajo. En este caso el trabajador deberá reincorporarse al trabajo en el plazo máximo de 30 días a partir de su cese en el cargo de que se trate.

Se puede planear la cuestión de la diferenciación entre los supuestos de hecho de una y otra situación. La razón de ser de tal distinción radica en dos causas: la duración del ejercicio del cargo o de la actividad, de una parte, y la exigencia de dedicación al primero o a la segunda de otra; una mayor duración y una más exigente dedicación justificará el paso de la situación de excedencia. Lo decide el empresario.

–

Privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria:

la relación laboral se suspende (art. 45.1g) por privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Si la sentencia condenatoria es firme la privación de libertad puede justificar el despido.

–

Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

El art. 45.1h) se refiere a la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. La duración de la suspensión por este motivo puede oscilar, según la gravedad de la infracción cometida, entre unos pocos días y varios meses. La decisión empresarial de suspensión de la relación por razones disciplinarias puede ser impugnada por el trabajador ante la jurisdicción competente.

–

Huelga y cierre patronal:

el art. 45.1. Menciona el ejercicio del derecho de huelga. Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario. El art. 45.1 también se refiere al cierre legal de la empresa. Es el caso en que el empresario impide el ingreso o la permanencia en el centro de trabajo como medida de conflicto colectivo. Hay que insistir en que se refiere al cierre legal, esto es, al realizado justificadamente.

–

Fuerza mayor temporal y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

En sus apartados i y j del art. 45.1 se refiere a la fuerza mayor temporal y a las causas económicas técnicas organizativas o de producción. Si estas causas no operan de manera definitiva sobre la continuidad de las relaciones afectadas producen la suspensión y no la extinción. La suspensión por razones técnicas organizativas o de producción tienen lugar ante una situación temporal de carácter coyuntural de la actividad de la empresa que hace que haya lugar a la suspensión hasta que la empresa recupere o vuelva a funcionar con normalidad. Del mismo modo ocurre para el supuesto de que la empresa tenga que acceder a la suspensión por razones de fuerza mayor.

–

Acuerdo entre las partes:

El art. 45.1 en sus apartados a y b incluye dos situaciones de suspensión de la relación pactadas por empleador y trabajador. La primera se refiere al mutuo acuerdo de las partes y la segunda a las causas consignadas válidamente en el contrato. Es nota común a ambos supuestos el realizarse por la voluntad coincidente de los sujetos; la diferencia entre aquéllos está en el momento en que se produce la decisión concertada. En la primera el acuerdo se produce durante la vida de la relación de trabajo, en el momento en que los sujetos deciden efectivamente proceder a la suspensión de la relación jurídica. En la segunda la suspensión se encuentra prevista en el contrato.

En todo caso el acuerdo debe producirse sin abuso de derecho por el empresario ni renuncia de derechos por el trabajador que determinaría la nulidad de lo pactado. En estos casos de suspensión pactada no se reconoce al trabajador el derecho a la reserva de puesto de trabajo: el art. 48.1 establece que se estará a lo pactado, lo que significa que los interesados pueden desde luego acordar esa reserva de puesto u otra fórmula distinta.

– Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de la violencia de género: el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la victima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de 18.

B) Excedencias

Incluida desde el punto de vista material en el ámbito de la suspensión de la relación de trabajo, aunque en parte diferenciada de ella, s encuentra la de la excedencia del trabajador, regulada por el art. 46. Comienza este precepto con la distinción de dos tipos de excedencia, la voluntaria y la forzosa. El art. 45 incluye esta última entre las causas de suspensión de la relación de trabajo lo que no hace con la voluntaria, sometida a un régimen jurídico menos favorable. A estos dos tipos se añade por el art. 46 un tercer caso.

–

Excedencia forzosa:

dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

El único caso de excedencia forzosa así calificada de forma expresa por el art. 46.1 es el de la “designación o elección para un cargo público”, el calificativo de forzosa debe ser entendido en el sentido de que puede ser impuesta por el empleador, dad la incompatibilidad entre el ejercicio del cargo en cuestión y la norma continuidad e la prestación de trabajo, incompatibilidad que el precepto se huida de señala: cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo (también para asesor técnico delo grupo de un partido político en un organismo público). El precepto establece el derecho del trabajador a la conservación del puesto de trabajo. Asimismo también tiene derecho a que se le cuente como tiempo de servicio o de antigüedad en la empresa el transcurrido como excedente. Para su reincorporación al puesto de trabajo, el trabajador debe solicitarlo dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

El art. 9.1 LOLS reconoce el derecho a la excedencia forzosa a quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas, que tienen derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio del cargo representativo. Tal ventaja no alcanza a los trabajadores afiliados a sindicatos que no tienen la consideración de más representativos. Un supuesto de excedencia probablemente calificable como forzosa y en todo caso muy próximo al anterior es el regulado por el art. 46.4 por funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

El art. 48.3 establece para este caso el deber de reincorporar en el plazo máximo de 30 días naturales a partir de la cesación en la función que originó la excedencia, lo cual supone el derecho del trabajador a la reserva de plaza con esta condición.

–

Excedencia voluntaria:

es la prevista por el art. 46.2 sin hacer mención a las causas que lo originan, ello permite pensar que tal origen puede ser de naturaleza varia, seguramente por tratarse de circunstancias que afectan al trabajador, tales como atenciones familiares asuntos propios, finalidades de estudio o formación…

La excedencia la solicita el trabajador con fundamento en sus propios intereses personales, pero el empleador está obligado a concederla si se cumplen las condiciones exigidas: antigüedad en la empresas de un año como mínimo, plazo de excedencia no menor a 4 meses ni mayor a 5 años y haber transcurrido por lo menos 4 años desde el final de la anterior excedencia, si el mismo trabajador la hubiese disfrutado con anterioridad.

Por lo que a sus efectos jurídicos se refiere la regla de diferenciación más evidente e importante con respecto a la forzosa es la de que al voluntario no se le reconoce el derecho a la reserva de puesto de trabajo sino únicamente un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa. Como segundo dato diferenciador del régimen jurídico de la excedencia voluntaria frente a la forzosa ha de añadirse que en la primera el trabajador no se beneficia de la norma que entiende como tiempo de servicios a la empresa el transcurrido en aquella situación. Por último, el art. 46.6. Prevé otros supuestos de excedencia reglados por los convenios colectivos: su régimen jurídico y sus efectos serán los que las normas pactadas determinen para ellos.

–

Excedencia por cuidado de hijos y familiares:

el art. 46.3 regula otros dos supuestos, previstos en estos para atender al cuidado de familiares.

1º- excedencia de duración no superior a 3 años prevista para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

El trabajador tiene derecho en este primer caso a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año, en coincidencia con los efectos de la excedencia forzosa pero si el periodo de excedencia se prolonga la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente (se reconoce un derecho preferente de reingreso).

2º- excedencia de duración no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, prevista para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo gradeo de consanguineidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de carácter general y  hasta un máximo de 189 meses si set rata de categoría especial. El trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el año de duración de la excedencia.

El precepto añade varias reglas comunes a los dos casos. La primera es que si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La segunda, que cuando surja el derecho a un nuevo periodo de excedencia por un nuevo sujeto causante el inicio de esta nueva excedencia dará fin al que se viniera disfrutando. La tercera por último, que el tiempo que se permanece en esta situación será computable a efectos de antigüedad, reconocíéndose además al trabajador el derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.

_{18. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO}

La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación de dependencia para la prestación de unos servicios por el trabajador a cambio de una remuneración del empresario, lo que lleva consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones.

_{18.1. CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS}

A) Extinción del contrato por voluntad de las partes: Esta decisión debe producirse libremente, sin que concurra ningún vicio que pueda invalidar el consentimiento y puede exteriorizarse de cualquier modo, por escrito, verbal o tácitamente. En ocasiones se manifiesta como una transacción ante el SEMAC o ante el Juzgado de lo Social.

_{Ninguna de las partes tiene derecho a indemnización alguna.}

En este caso el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, ni en consecuencia es acreedor de la prestación correspondiente.

B) Extinción del contrato por voluntad del trabajador: El contrato de trabajo puede extinguirse por la voluntad unilateral del trabajador, expresa o tácitamente manifestada, o a su instancia, por la autoridad judicial, basada en un incumplimiento contractual del empresario.

            Dimisión: El contrato de trabajo se extinguirá por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. En las normas sectoriales está muy generalizado el que los obreros y subalternos deban notificar al empresario con 15 días de antelación su cese, y los técnicos y administrativos con UN mes. No se exige forma alguna en la comunicación del trabajador al cesar. El cese sin preaviso también extingue el contrato de trabajo, pero el empresario puede reclamar la oportuna indemnización de los daños y perjuicios causados por la falta o insuficiencia del preaviso. Idéntica posibilidad indemnizatoria le corresponde al empresario cuando el trabajador incumple el pacto de permanencia, que no puede ser superior a 2 años y debe formalizarse por escrito.

Abandono del trabajo: Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador, también se produce la extinción del contrato. Como es lógico, en el abandono, no hay nunca preaviso, el abandono es una actuación del trabajador que demuestra el deliberado propósito de éste de dar por terminado el contrato. Su equivalencia, desde el punto de vista empresarial, es el despido tácito. Los supuestos más frecuentes de abandono son la inasistencia continuada al trabajo y la falta de solicitud de reincorporación al puesto tras un período de suspensión.

El abandono produce la extinción del contrato y, en cuanto incumplimiento contractual del trabajador, posibilita al empresario a exigir, en su caso, el resarcimiento de daños y perjuicios.

En algunas normas sectoriales se suele señalar que si los trabajadores incumplen su obligación de preavisar su cese en la empresa, ésta puede descontarles de su saldo y finiquito la cantidad equivalente a un salario diario por cada día de retraso sin avisar. Dicho descuento debe ser considerado como una indemnización tasada o una cláusula penal, y no multa de haber por estar ésta rigurosamente prohibida.

C) Extinción del contrato por muerte, incapacidad o jubilación del trabajador: En caso de muerte del trabajador, los herederos tienen derecho a percibir del empresario las prestaciones económicas que se le adeudaban hasta el momento de su fallecimiento, esto es, la liquidación a la fecha de la muerte: SALARIOS, ATRASOS, PAGAS EXTRAORDINARIAS Y REMUNERACIÓN DE VACACIONES DEVENGADAS Y NO ABONADAS.

También en caso de fallecimiento de un trabajador, debido a causa natural, su empresario está obligado a abonar una indemnización, equivalente a 15 días del salario que disfrutaba al tiempo de su muerte a sus derechohabientes, por el siguiente orden excluyente:

• _{Cónyuge supérstite.}
• _{Descendientes y adoptados plenos, menores de 18 años o     inútiles para el trabajo.}
• _{Hermanos huérfanos menores de 18 años que estuviesen a su cargo.}
• _{Ascendientes sexagenarios o incapacitados para el trabajo.}

_{Esta indemnización tiene la consideración fiscal de renta irregular de trabajo.}

Igualmente, en caso de fallecimiento del trabajador por ACCIDENTE DE TRABAJO O ENFERMEDAD PROFESIONAL, el cónyuge supérstite y cada uno de los hijos que reúnan las condiciones para ser beneficiarios de la pensión de viudedad u orfandad, respectivamente, tienen derecho, además a una indemnización especial a tanto alzado:

• _{La viuda o viudo: 6 mensualidades de la base reguladora del trabajador fallecido.}
• Cada uno de los hijos: Una mensualidad de la base reguladora. Si no existe viuda o viudo, se repartirá entre los hijos habidos en el matrimonio la que a aquel o aquélla les hubiera correspondido.
• El padre o madre que viva a expensas del fallecido, siempre que no tenga con motivo de la muerte de éste derecho a pensión y no existan otros familiares beneficiarios, tiene derecho a percibir una indemnización de 9 mensualidades. Si vivían ambos, padre y madre, a expensas del trabajador, la indemnización asciende a 12 mensualidades.

Estas indemnizaciones deben ser abonadas por el INSS o, en su caso, la Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

En el caso de fallecimiento del trabajador, dará derecho a la percepción inmediata de un subsidio, auxilio, de defunción para hacer frente a los gastos de sepelio, así como a la pensión vitalicia de viudedad, orfandad o en su caso, subsidio temporal o incluso vitalicio a favor de ciertos familiares.

D) Extinción del contrato por muerte, jubilación o incapacidad del empresario o por extinción de la persona jurídica de la empresa: La muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual no son causas que operen automáticamente ya que de existir otra persona, física o jurídica, que continúe la industria o negocio quedaría subrogada en los derechos y obligaciones laborales del anterior.

_{La extinción del contrato se produce cuando en caso de fallecimiento del empresario, no continúe nadie su negocio.}

Aún cuando haya herederos, éstos no están obligados a continuar con el negocio o la industria. Si efectivamente no continúan, y así lo comunican a los trabajadores en forma fehaciente, entonces se extinguen los contratos de trabajo. Aún cuando no existe plazo determinado para que el heredero pueda cesar el negocio, en aras de la seguridad jurídica ha de entenderse limitado dicho plazo al que se considere prudente para la liquidación.

_{El trabajador en este caso, tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario.}

El trabajador en este caso se encuentra en situación legal de desempleo, acreditándose esta situación por la comunicación escrita de los herederos notificando la extinción.

En el caso de la EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA (Fundación, sociedad anónima, limitada, etc.): Supone un proceso previo de liquidación que, en el campo laboral, se manifiesta en la tramitación del correspondiente expediente de regulación de empleo a fin de obtener el permiso de la autoridad laboral para la extinción de los contratos de trabajo.

En el caso de QUIEBRA produce la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con máximo de 12 mensualidades. (no se si está bien el párrafo completo)

E) Extinción del contrato por fuerza mayor: Ha de ser constatada la fuerza mayor, por la Autoridad Laboral. Ha de considerarse fuerza mayor, un acontecimiento extraordinario que los contratantes no hayan podido prever o que, previsto, no se haya podido evitar, originado por causas ajenas al propio círculo y control de la actividad empresarial, por ejemplo, la inundación, el incendio, terremoto, explosión, plagas del campo, guerras, tumultos, declaraciones de ruina, expropiaciones, órdenes de la autoridad gubernativa, no renovación de permisos necesarios, etc.

En el supuesto de que se autorice la extinción de las relaciones laborales, la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.

En las empresas de menos de 25 trabajadores, tramitado expediente y autorizada la rescisión de contratos el FOGASA abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda. (creo que ahora  no sería el 40% sino 8 días de los 20 en un limite de 12 mensualidades)

F) Extinción del contrato por despido colectivo: Dicha extinción debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que esté debidamente autorizado.

Pueden ser causas económicas, aquellas que se basen en rendimientos de la actividad empresarial deficitaria, no coyunturales o esporádicos, pero tampoco irreversibles, cuando existe un gran desequilibrio entre ingresos y gastos que hagan inviable la empresa.

_{Para ser considerado un despido como colectivo el número de trabajadores afectados debe ser, como mínimo:}

• _{La totalidad de la plantilla, superior a 5 trabajadores, de una empresa que cesa totalmente en su actividad}
• _{En un período de 90 días:}
  1. _{10 trabajadores, en una empresa con menos de 100}

• • _{El 10 por 100 de los trabajadores de una empresa con 100 o más, pero menos de 300.}

Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores, en el caso del resto de trabajadores la selección no puede ser tal que suponga discriminación.

INDEMNIZACIÓN: El empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva a que le autorice la resolución administrativa, debe abonar a los trabajadores afectados la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades, u otras superiores de estar establecidas por pacto individual o colectivo.

G) Extinción del contrato por causas objetivas: Esta es la causa típicamente considerado como supuesto de despido, al ser una decisión unilateral del empresario. Generalmente el empresario fundamenta el despido del trabajador en ineptitud del mismo para desarrollar adecuadamente sus funciones. Si bien ésta debe ser valorada en relación con el trabajo que debe ejecutar el trabajador. No cabe invocar esta causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida en el supuesto de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. También la inadaptación suele ser invocada como causa objetiva de despido. Otra circunstancia objetiva suele ser el absentismo laboral, es decir por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo superior de 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.

No se computan como faltas, a los efectos de esta causa de extinción, las ausencias debidas a: REVISAR LAS CAUSAS EN EL ET

• _{Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.}
• _{El ejercicio de actividades representativas de los trabajadores.}
• _{Accidente de trabajo.}
• _Maternidad.
• _{Riesgo durante el embarazo.}
• _{Enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia.}
• _Licencias.
• _Vacaciones
• Enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

Para que surta efecto alguno  las causas objetivas, deben observarse determinados requisitos: comunicación, indemnización y plazo de preaviso.

Comunicación: La extinción del contrato por causas objetivas debe ser comunicada por escrito al trabajador, debiendo detallar todas las circunstancias que permitan al trabajador disponer de los adecuados medios de defensa. La omisión de la comunicación escrita supone la nulidad de la decisión extintiva, nulidad que puede apreciarse de oficio.

Indemnización: Con la entrega de la comunicación escrita debe ponerse a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferior a un año, con un máximo de 12 mensualidades, concretando el importe que le corresponde. La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario no supone conformidad con la decisión empresarial de extinguir el contrato (art. 121 LPL). La omisión  de la puesta a disposición del trabajador de la indemnización supone la nulidad de la decisión extintiva, nulidad que debe apreciarse de oficio.

Preaviso: El empresario debe conceder al trabajador un plazo de preaviso de 30 días. La coincidencia del período de preaviso con el período de vacaciones no puede estimarse como abusiva (TCT 8.3.83). Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales, sin pérdida de su retribución con el fin de buscar nuevo empleo.

H) Extinción por causas contractuales previstas El contrato se extingue por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

Las causas resolutivas o la condición debe estar expresamente recogida en el contrato, que sea lícita, que se produzca efectivamente y que no constituya un abuso de derecho por parte del empresario.

• Caso de Interinidad: En el contrato de interinidad, la vuelta del trabajador sustituido constituye el cumplimiento de la condición resolutoria.
• Compromisos de mínimos: Si se hubiera pactado un mínimo de ventas como condición para el mantenimiento del vínculo laboral y aquél no se alcanza, siempre que no sea excesivo, se habrá cumplido la condición resolutoria.
• Expectativas: Es un supuesto parecido al anterior, ya que se hace depender el mantenimiento del percibo y continuidad de una subvención que otorgaría determinado organismo es válido; si aquélla se retira puede ser rescindido el contrato en atención a lo pactado.

Indemnización: La extinción del contrato por el cumplimiento de la condición, sobrevenir la causa, no genera derecho a indemnización entre las partes, salvo pacto en contrario.

Desempleo: La comunicación escrita del empresario resolviendo el contrato durante el período de prueba es documento suficiente para acreditar la situación legal de desempleo.

I) Extinción por transcurso de plazo o conclusión de obra o servicio: Tanto el transcurso del plazo como la conclusión de la obra o servicio, opera como causa extintiva aún cuando se encuentre suspendido el contrato de trabajo.

Denuncia: La llegada del término pactado no origina la extinción automática del contrato, ya que éste debe ser denunciado por la parte interesada en la resolución. Si llegado el término por expiración de la duración máxima o realizada la obra o servicio no se denuncia por alguna de las partes el contrato y se continúa en la prestación laboral, se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Preaviso: La denuncia debe efectuarse con una antelación mínima de 15 días si el contrato tiene una duración superior a un año. El incumplimiento por el empresario del plazo de antelación establecido para la denuncia de los contratos de obra o servicio determinados le obligará al abono de una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.

En los casos de contratos de duración determinada por tiempo inferior a un año no se exige la observancia de plazo alguno de antelación para efectuar la denuncia.

Indemnización: A la finalización del contrato, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización económica si no se trata de un contrato celebrado antes del 4 de Marzo de 2001 ni de un contrato de interinidad, inserción, para la formación o en prácticas. La cuantía de la indemnización es la determinada en la negociación colectiva o en la normativa específica de aplicación. En el contrato temporal de fomento de empleo es de 12 días de salario por año de servicio.

Desempleo: Se encuentra en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se extingue su relación laboral por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del propio trabajador. El trabajador acredita encontrarse en dicha situación presentando en la Oficina Pública de Empleo, la copia del contrato de trabajo o comunicación de cese.

J)  Extinción del contrato por voluntad del trabajador:

El contrato de trabajo puede extinguirse por la voluntad unilateral del trabajador, expresa o tácitamente manifestada, o a su instancia, por la autoridad judicial, basada en un incumplimiento contractual del empresario.

            Dimisión: El contrato de trabajo se extinguirá por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. En las normas sectoriales está muy generalizado el que los obreros y subalternos deban notificar al empresario con 15 días de antelación su cese, y los técnicos y administrativos con UN mes. No se exige forma alguna en la comunicación del trabajador al cesar. El cese sin preaviso también extingue el contrato de trabajo, pero el empresario puede reclamar la oportuna indemnización de los daños y perjuicios causados por la falta o insuficiencia del preaviso. Idéntica posibilidad indemnizatoria le corresponde al empresario cuando el trabajador incumple el pacto de permanencia, que no puede ser superior a 2 años y debe formalizarse por escrito.

Abandono del trabajo: Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador, también se produce la extinción del contrato. Como es lógico, en el abandono, no hay nunca preaviso, el abandono es una actuación del trabajador que demuestra el deliberado propósito de éste de dar por terminado el contrato. Su equivalencia, desde el punto de vista empresarial, es el despido tácito. Los supuestos más frecuentes de abandono son la inasistencia continuada al trabajo y la falta de solicitud de reincorporación al puesto tras un período de suspensión.

El abandono produce la extinción del contrato y, en cuanto incumplimiento contractual del trabajador, posibilita al empresario a exigir, en su caso, el resarcimiento de daños y perjuicios.

En algunas normas sectoriales se suele señalar que si los trabajadores incumplen su obligación de preavisar su cese en la empresa, ésta puede descontarles de su saldo y finiquito la cantidad equivalente a un salario diario por cada día de retraso sin avisar. Dicho descuento debe ser considerado como una indemnización tasada o una cláusula penal, y no multa de haber por estar ésta rigurosamente prohibida.

K) Extinción del contrato por decisión del trabajador derivada de modificación perjudicial de sus condiciones de trabajo:

Si el trabajador resulta perjudicado por la modificación sustancial de la jornada de trabajo, horario o régimen de trabajo a turnos tiene derecho, dentro del mes siguiente a la modificación, a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de 9 meses.

_{33 días límite 12 meses}

L) Extinción del contrato por decisión del trabajador derivada de traslado con cambio de residencia: Dicha modificación faculta al trabajador a optar por la extinción del contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, y con un máximo de 12 mensualidades.

En el caso e) y f) el trabajador una vez extinguido el contrato, se encuentra en situación legal de desempleo, con derecho a las correspondientes prestaciones asistenciales y contributivas.

_{18.2. RECLAMACIÓN CONTRA LA EXTINCIÓN}

Contra la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo puede reclamar el trabajador como si de un despido disciplinario se tratase.

El plazo de reclamación es de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a la fecha de extinción del contrato, si bien el trabajador puede anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación empresaria de preaviso.

La resolución definitiva que en su momento se dicte deberá calificar necesariamente la extinción, como procedente, improcedente o nula, según sea el caso.

Cuando se declare la improcedencia, la sentencia debe condenar al empresario al abono de una indemnización de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades y prorrateando por meses los períodos inferiores a un año, o la readmisión a opción del empresario.

No obstante, la indemnización por la improcedencia de la extinción por causas objetivas de un contrato de fomento de la contratación indefinida suscrito con posterioridad al 17 de Mayo de 1997, es de 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

_{18.3. NULIDAD DE LA DECISIÓN EXTINTIVA}

• _{No se ha entregado por el empresario la comunicación escrita con mención de la causa.}
• No se ha puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. No obstante, si la decisión extintiva se basa en la necesidad de amortizar el puesto de trabajo por causas económicas y, dada la situación de la empresa, no se puede poner a disposición del trabajador la indemnización, el empresario, si así lo hace constar en la comunicación escrita, puede dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador a exigir el abono cuando sea efectiva la extinción.
• _{Tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley.}
• _{Se ha producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.}
• _{Se ha efectuado en fraude de Ley, eludiendo las normas establecidas para el despido colectivo.}
• Se produce o tiene efectos durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
• Afecta a una trabajadora embarazada desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión por maternidad o riesgo durante el embarazo.
• Afecta a un trabajador que ha solicitado un permiso por lactancia, guarda legal o cuidado de un familiar o está disfrutando de uno de ellos, o haya solicitado la excedencia prevista por cuidado de un hijo o de un adoptado o de un familiar.

La decisión que declare la nulidad condenará al empresario a la readmisión y al abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha de extinción.

_{18.4 EL FINIQUITO}

La extinción del contrato de trabajo suele plasmarse en un documento, finiquito, con valor liberatorio para las partes y acreditativo de tal extinción.

El recibo de saldo y finiquito es la prueba más concluyente, aunque no única, de que el contrato se ha extinguido si en él se hace constar que ambas partes acuerdan poner fin a la relación laboral.

La liquidación del pago de conceptos pendientes ante una decisión extintiva empresarial NO supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo. Tiene que haber una declaración de voluntad del trabajador en tal sentido, voluntaria extinción del contrato, no afectada por la existencia de algún vicio  (error, violencia, intimidación, dolo) del consentimiento.

_{18.5. RECLAMACIÓN CONTRA EL DESPIDO}

El trabajador puede reclamar contra el despido dentro del plazo de los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se haya producido, siendo el plazo señalado de caducidad a todos los efectos. Del referido plazo deben descontarse los días inhábiles en la localidad donde tenga su sede el Juzgado de lo Social ante el que se ejercita la acción.

Se debe tener en cuenta, a los efectos de impugnación del despido, que el mes de Agosto se considera hábil judicialmente a estos efectos, tanto para la presentación de la demanda como de los recursos pertinentes.

El día inicial del plazo es el siguiente a aquél  en que se pone en conocimiento del trabajador la decisión empresarial del despido y el plazo para reclamar contra el mismo se inicia en el momento en que el trabajador tiene exacto conocimiento de la voluntad del empresario de dar por rescindido el contrato, tanto en el caso de despido tácito como cuando se ha intentado infructuosamente comunicar la decisión empresarial.

Debe presumirse la volunta resolutoria desde que se produce la situación de impago retributivo e inactividad laboral.

_{El plazo de caducidad se interrumpe:}

1. Por la presentación de la solicitud de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC). Se reanuda el cómputo al día siguiente de haberse intentado la conciliación, o transcurridos 15 días sin haberse celebrado  desde que se presentó la solicitud.
2. Por la interposición de la reclamación previa, preceptiva para demandar al Estado, Comunidades Autónomas, corporaciones locales y organismos dependientes de los mismos.
3. Por la  suscripción de un compromiso arbitral conforme a lo establecido en acuerdo interprofesional o convenio colectivo celebrado entre las organizaciones sindicales y las asociaciones profesionales más representativas.
4. _{Por la solicitud de designación de abogado de Oficio, hasta que dicha designación tenga lugar.}

_{18.6. SENTENCIA}

La Sentencia del Juzgado de lo Social, resolviendo sobre el despido, deberá calificar éste como procedente, improcedente o nulo (art. 108 LPL)

_{18.7. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO}

_{La indemnización por despido improcedente se establece:}

a) En el caso de despido disciplinario, a razón de 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades.

A efectos de indemnización se computa el período de tiempo durante el cual se haya estado de bajo por incapacidad temporal, prórroga de dicha situación ante una posible invalidez permanente e invalidez provisional.

También se computa el tiempo prestado con diversos contratos temporales, cuando ha habido interrupciones breves entre el que acaba y el que se iniciaba y aunque a su finalización hayan mediado finiquitos (STS 15.11.02).

b) Para el caso de los trabajadores de alta dirección o de relación especial, es el que en su caso establece la norma reguladora, pero con carácter general es de 20 días de salario en metálico por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, salvo pacto por otras cuantías.

16.3. ESTRUCTURA DEL SALARIO

Es disponible para la negación colectiva pero normalmente se distingue entre salario base por unidad de tiempo y complementos salariales.

_{Los complementos salariales suelen ser de tres tipos, dependiendo de a qué estén vinculados:}

• _{Al puesto de trabajo. Plus de peligrosidad.} 
• _{A la persona del trabajador. Conocimiento en ingles, es licenciado…}
• _{Al rendimiento empresarial. Paga de beneficios, cumplimiento de objetivos…}

Es importante distinguir entre los diferentes complementos para saber si son o no consolidables. Normalmente los vinculados al puesto de trabajo no son consolidables, por el contrario los vinculados a la persona, si suelen ser consolidables.

La norma Estatal fija un nivel mínimo y general de retribución por debajo del cual no es lícito contratar a ningún asalariado que se remunere por un trabajo de por cuenta ajena. El convenio colectivo determinan la estructura del salario y en ellos se recogen las tablas salariales donde se fijan el salario base para cada categoría o grupo profesional, la cuantía de los distintos premios y pluses, la retribución de las horas extraordinarias y las vacaciones, la cuantía de las pagas extraordinarias, las modalidades de salario en especie y las precepciones extrasalariales… El contrato individual puede ser el medio por el que se fije la cuantía pero en caso de que no diga nada se aplica la fijada por el convenio y si no existe este mismo se aplica el salario mínimo interprofesional.

Es frecuente que dentro de una empresa u organización existan pactos, individuales o colectivos, que establezcan mejoras laborales frente a las contempladas en la legislación vigente o el Convenio Colectivo de aplicación, esto es lo que se llama una condición más beneficiosa. Para que se pueda alegar su existencia es preciso que  que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de modo que resulte patente la existencia de una voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo. Es precisamente la incorporación de esta condición más beneficiosa al nexo contractual, (como consecuencia de la voluntad empresarial consolidada en el tiempo), la que impide que sea desterrada y extinguida por voluntad unilateral del empleador. Es decir, una vez incorporada al nexo contractual, la condición más beneficiosa sólo podrá ser eliminada por medio de los mecanismos de negociación establecidos al efecto.

Lo que sucede en la práctica, y más cuando la bonanza económica ha tocado a su fin, es que el mantenimiento de condiciones más beneficiosas resulta especialmente gravoso para las Administraciones, empresas u organizaciones, de modo que una forma de reducir costes sin alterar el contenido mínimo del Convenio Colectivo es inaplicar o derogar las condiciones más beneficiosas existentes. Un mecanismo empleado frecuentemente para ello es acudir a la vía de la compensación o absorción que tiene su amparo en el artículo 26.5 del Estatuto de los Trabajadores, donde se señala que “Operará la compensación y absorción de salarios cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”. Con esta medida lo que se pretende es que los incrementos salariales que se puedan producir, como por ejemplo los derivados de la revisión salarial anual fijada en Convenio, queden sin efecto, compensando el incremento salarial que correspondería con las condiciones más beneficiosas que se disfruten, hasta lograr la equiparación de las condiciones económicas globales a las fijadas en la legislación vigente o el convenio colectivo de aplicación, reduciendo de forma progresiva el montante de las condiciones más beneficiosas.

Ahora bien, la aplicación de la regla de la compensación o absorción para reducir o eliminar las condiciones más beneficiosas consolidadas no resulta especialmente sencilla, pues la consolidada jurisprudencia del Tribunal Supremo exige el cumplimiento de una serie de requisitos para que esto sea posible, que podemos enumerar del siguiente modo:

1) La compensación y absorción debe operar sobre retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad, lo cual tiene su fundamento en que la finalidad de la norma es evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras, superposición que no se produce cuando los conceptos salariales son heterogéneos;

2) Las posibilidades de compensación y absorción deben valorarse teniendo en cuenta las circunstancias del caso, atendiendo siempre a “los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas” las remuneraciones salariales implicadas

3) La absorción y compensación no rige en principio entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo.

4) Tampoco cabe la compensación y absorción en el sueldo de convenio de un complemento de cantidad y calidad del trabajo que no se satisface a todos los empleados.

_{16.4 PROTECCIÓN DEL SALARIO}

_{El art. 27.2 ET establece que el SMI en su cuantía, es inembargable.}

A) Frente a los deudores del trabajador

La LEC establece que es inembargable el SMI y a partir de este se establece una escala que permite ir embargando porcentajes del exceso sobre el SMI.

La retribución del trabajador va a estar garantizada frente a las deudas del propio trabajador, así como lo está frente a las deudas del empresario. Existe por parte del ordenamiento laboral una especial protección de la retribución salarial intentando conseguir un cierto equilibrio de intereses del trabajador y del acreedor, al limitar esa protección a sólo una parte del salario.

La norma de que se habla es el art. 27.2 ET, según el cual el salario mínimo interprofesional en su cuantía es inembargable. La finalidad es hacer que el salario mínimo llegue en todo caso a manos del trabajador. Como regla general los acreedores encuentran esa limitación infranqueable y se complementa con lo establecido en los artículos 607 a 609 de la LEC.

Para los que sean superiores se establece una escala de porcentajes que pueden ser embargados y en caso de concurrencias de varias retribuciones, del mismo titular o de ambos cónyuges que no tengan régimen de separación de bienes, todas ellas deben acumularse para deducir de una sola vez la parte inembargable.

El tribunal, en atención a las cargas familiares del ejecutado, podrá aplicar una rebaja que puede llegar al 115% del SMI. En caso de que la deuda sea por hipoteca inmobiliaria podría llegar al 150% y en determinados casos incrementarse en un 30% por cada familiar dependiente que integren la unidad familiar.

Se embargarán a partir del segundo SMI el 30%, el 50% (tercero), el 60% (cuarto), el 75%(quinto)  y el 90% (sexto) SMI.

B) Frente al resto de acreedores de la empresa

_{Dos hipótesis:}

– Cuando la empresa no está en concurso

Entran las reglas del ET y su prelación de créditos. Dos grandes preferencias, últimos salarios y el crédito refaccionario, privilegio de los trabajadores de cobrar los primeros sobre los productos que ellos han fabricados y que están en disposición del empresario.

Cuando la empresa no puede hacer frente a sus compromisos los trabajadores tienen reforzado su derecho a cobrar los salarios devengados y no percibidos y existe un año de prescripción para ejercitar los derechos que nacen de las garantías del salario como crédito privilegiado.

1º- Los salarios de los últimos treinta días y en cuantía no superior al doble del SMI gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

2º- Los salarios no incluidos en la regla anterior (ya por ser más de 30 días o por ser más de dos veces el SMI) gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.

3º- Tienen un privilegio general ordinario que viene limitado en su cuantía y es un privilegio residual que se extiende a los créditos por salarios no protegidos en los números anteriores que tendrán la condición de simplemente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago.

– Cuando la empresa está en concurso

El orden de prelación se rige por la LCon, el salario de los últimos 30 días computa contra la masa…

1º- Los créditos por salarios por los últimos treinta días anteriores a la declaración del concurso y en cuantía que no supere el doble del SMI tienen la consideración de créditos contra la masa, siendo así un superprivilegio.

2º- Los créditos laborales que se benefician de un privilegio especial  y son aquellos refaccionarios sobre los bienes refaccionados, incluidos los de los trabajadores sobre los objeto por ellos elaborados mientras sean propiedad o estén en posesión del concursado. El pago de estos créditos se hará con cargo a los bienes y derechos afectos a esos objetos refaccionados.

3º- Gozan de un privilegio general los créditos laborales anteriores a la declaración del concurso que se benefician de un privilegio general y será aquellos que no tengan reconocido privilegio especial y en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del SMI por el número de días de salario pendientes de pago, así como las indemnizaciones por extinción de contrato, en la cuantía del mínimo legal y calculada sobre una base no superior al triple del SMI, y las indemnizaciones derivadas de riesgos profesionales y recargos de prestaciones por incumplimiento de la normativa sobre salud laboral. Estos créditos en el concurso se pagan después de los créditos contra la masa y de los créditos con privilegio especial.

C) Protección del salario frente a la insolvencia empresarial. FOGASA modificado por DL 20/2012

_{Hay una protección específica porque así lo exigen la UE y los Convenios internacionales.}

Esta protección es el FOGASA (Fondo de garantía salarial): es un depósito que se financia con aportaciones empresariales mediante un porcentaje de las nóminas.

_{Actúa en dos casos:}

Insolvencia

No actúa como responsable directo, primero hay que declarar la insolvencia de la empresa, cubre un porcentaje de salarios e indemnizaciones, normalmente es dos veces el SMI con un computo global.

Despido

Cuando las empresas de menos de 25 trabajadores despidan de manera procedente por causas objetivas (art. 52 ET), el FOGASA actúa como responsable directo frente a 8 días por año de prestación de la indemnización debida al trabajador que es de 20 días por año de servicio, por tanto 12 corren a cargo de la empresa.

_{El FOGASA tiene varias competencias:}

A) Abonar prestaciones correspondientes a créditos laborables en caso de insolvencia singular o concurso del empresario: tiene los siguientes requisitos

– Es necesaria la declaración de la insolvencia singular del empresario o la acreditación de que se tramita un procedimiento concursal con auto judicial.

– Los salarios fijados en sentencia o en acta de conciliación hasta el límite de la cantidad resultante de multiplicar el doble del SMI diario por el número de días de salario pendientes de pago con un máximo de 120 días. Se incluirá en el abono la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

– Se abonará también por el FOGASA las indemnizaciones que por las causas de extinción indicadas en la norma sean reconocidas por resolución administrativa, sentencia, auto o conciliación judicial en la que haya intervenido representación procesal del Fondo. Se incluyen el despido disciplinario; el colectivo por causas económicas técnicas organizativas o de producción; al objetivo por causa de ineptitud o adaptación del trabajador; por las del artículo 51 LET y por falta de dotación presupuestaria; el despido indirecto; la extinción por voluntad del trabajador fundada en incumplimiento grave y culpable del empresario y la finalización de contratos temporales.

– Las limitaciones son: a) que el salario diario a tener en cuenta no podrá suponer en ningún caso el doble del SMI calculado a partir de su base diaria, con las partes proporcionales a las dos pagas anuales; b) en los supuestos de despido o extinción del contrato del art. 50 LET, que el número de días de salario por años de servicio en la empresa queda reducido a 30 días en lugar de a 42; c) en las demás causas que ampara el FOGASA se aplica el salario del trabajador sin sobrepasar el doble del SMI y los números de días por año de servicios serán los de la fórmula legal; d) el FOGASA no abonará por indemnizaciones cantidad alguna superior a una anualidad de los salarios que correspondiera al trabajador.

B) El FOGASA abonará prestaciones sin la necesaria insolvencia patrimonial: es decir, son prestaciones de responsabilidad pura, directa y limitada del FOGASA y son:

            _{– Fuerza mayor: responde del monto total o en la medida de la reducción.}

– Cuando el contrato de trabajo indefinido se ha extinguido en empresas de menos de 25 trabajadores, por despido colectivo y objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

_{– La extinción de contratos de trabajo en empresas concursadas.}

En estos casos el FOGASA abonará una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año.

_{17. VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO}

En la actualidad prima el aspecto económico y se denomina flexibilidad interna. Se pretende dotar a las empresas de instrumentos que les permitan adaptarse a las épocas de crisis económicas sin tener que acudir a los despidos. Para que esto diera resultado debería establecerse un orden de prelación que despedir fuera más difícil para que las empresas reconduzcan sus esfuerzos a la flexibilidad interna. Lo que verdaderamente se pretende es una devaluación interna debido a que no hay moneda propia.

_{Al ser un contrato de duración debe poder adaptarse a las circunstancias por las que atraviesa.}

La legislación laboral permite al empresario alterar el contrato de trabajo unilateralmente atenuando el principio pacta sunt servanda. Se denomina ius variandi que es la capacidad de alterar los términos del intercambio contractual. No se fundamenta en el poder de dirección (cómo debe realizarse la prestación) dado que en el poder de dirección únicamente ejecuta el contrato. Cuando se utiliza el ius variandi  se utiliza un poder exorbitante que se concede al empresario (a pesar de que este no sea la Administración, que actuaría acorde al interés general).

_Ámbitos:

_{17.1. MOVILIDAD FUNCIONAL (ART. 39 ET)}

_{Hace tándem el art. 39 con el art. 22.}

_{Alteración de las funciones del trabajador y pueden ser:}

_{17.1.1. ORDINARIA}

Sería poder de dirección. También llamada horizontal. El empresario tiene capacidad para exigir al trabajador cualquiera de las funciones que forman parte del grupo profesional al que está adscrito, sin acreditar ninguna causa y sin limitación temporal.

_{Artículo 22 Sistema de clasificación profesional}

1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.

2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.

4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. ESTE SERÍA EL ACTO DE CALIFICACIÓN PROFESIONAL y sería LA CLASIFICACIÓN subjetiva al grupo profesional en el que se vería las funciones que va realizar un trabajador particular.

_{Tres limitaciones:}

• Las titulaciones profesionales, no se puede exigir que se realicen funciones que no se corresponden con la titulación profesional exigida (no se puede exigir al enfermero que realice las funciones de médico).
• Dignidad profesional del trabajador: La jurisprudencia lo debe concretar en cada caso pero sólo la degradación profesional no justifica una lesión de la dignidad.
• Respeto a los derechos fundamentales del trabajador. La lesión de los derechos fundamentales se acredita a través de la prueba indiciaria.

_{17.1.2. EXTRAORDINARIA}

Sería ius variandi. También llamada vertical. Puede ser ascendente o descendente. Se solicitan funciones al trabajador de un grupo distinto al que está adscrito, ya sea superior o inferior, esto es movilidad ascendente o descendente respectivamente.

Además de los mismos límites que la ordinaria tiene otros: La empresa debe aportar una justificación que sólo puede ser por motivos técnicos (uso de los bienes que forman el capital de la empresa) u organizativos (los recursos de los que posee la empresa) (art. 39.2 ET). Sólo se pueden exigir al trabajador estas funciones mientras permanezca la causa alegada. Por lo tanto no se permite el cambio de grupo definitivo.

_{Los límites dependen de que la movilidad sea ascendente o descendente:}

A) Ascendente

Si en un periodo de un año se trabaja más de 6 meses o en dos años durante ocho meses en el grupo superior, se genera una acción a favor del trabajador que puede ser judicializada (tiene un proceso específico) que consiste en:

• El trabajador puede solicitar el ascenso. Puede ser una vulneración del régimen de ascensos del convenio colectivo.
• _{Si el convenio no lo permite, el trabajador puede solicitar que se dote ese puesto.}
• _{Solicitar las diferencias salariales.}

B) Descendente

• Indemnidad retributiva: el trabajador mantiene la retribución del grupo de origen (art. 39.3 ET). No está resuelta la cuestión de los complementos, el profesor PÉREZ REY considera que sí se mantendrían los complementos.

Cuando el cambio funcional no está dentro de estos supuestos debe llevarse a cabo por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como el cambio definitivo de grupo (art. 41 ET).

_{17.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA (ART. 40 ET)}

Alteración del lugar de prestación. Si se presenta la causa ante la jurisdicción social por creer que la causa que alega la empresa no es real hay que utilizar el solve et repete hasta que el juez dicte sentencia.

_{Las víctimas del terrorismo y de violencia de género pueden solicitar el cambio geográfico.}

Regula el cambio de lugar de trabajo, no necesariamente acompañado de un cambio funcional, si lo fuera, este cambio funcional se regularía por sus propias reglas (art. 39).

Es la alteración del lugar de prestación de servicios del trabajador que implica cambio de residencia. Es un concepto jurídico indeterminado, los convenios colectivos suelen detallar las circunstancias a tener en cuenta para considerar que existe un cambio de residencia, si no lo hicieran habría que examinar caso por caso. En algunos casos se utilizan analógicamente las reglas de la legislación de la prestación de desempleo para considerar una oferta de empleo adecuada.

Hay actividades que no implican movilidad geográfica que son las actividades que se han hecho específicamente en atención a su movilidad o los llamados centros de trabajo móviles. Las alteraciones forman parte de la naturaleza del contrato y por lo tanto no implican movilidad geográfica.

El empresario debe alegar una causa. Estas causas son comunes a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a la suspensión del contrato, al despido, al despido colectivo, pero se comportan de manera diferente en cada caso. Las causas pueden ser:

• _{Económicas: Atienden a la rentabilidad de la empresa.}
• _{Organizativas: Gestión del personal de la empresa.}
• _{Técnicas: Gestión de los elementos productivos (bienes de capital) de la empresa}
• Productivas: relacionadas con la línea de productos y su colocación en el mercado (p. E. Producto obsoleto, un nokia obsoleto).

También hay una causa específica de la movilidad geográfica que es la contratación relativa a la actividad de la empresa aunque sería reconducible a alguna de las anteriores (p. E. Empresa que recibe el encargo de ampliar el canal de Panamá).

El legislador en 2012 ha intentado introducir presunciones para el control causal del juez. Entre ellas hace una referencia a la competitividad, por lo que la movilidad geográfica no sólo se entiende como un instrumento para resolver dificultades de la empresa sino también para mejorar la competitividad aunque no haya dificultades.

_{Dos tipos de movilidad geográfica (ambos exigen cambio de residencia):}

A) El traslado

Puede ser individual o colectivo. Es una movilidad definitiva o muy prolongada en el tiempo (90 días??). Se somete a un procedimiento específico que varía si el traslado es individual o colectivo. Es colectivo si afecta a la totalidad de la plantilla siempre que sea superior a 5 trabajadores. Si no afecta a la totalidad de los trabajadores se considera colectivo cuando afecta:

_{A 10 trabajadores, si la empresa tiene 100 trabajadores o menos.}

_{Al 10% de los trabajadores, si la empresa tiene entre 100 y 300 trabajadores.}

_{Al menos a 30 trabajadores, si la empresa tiene más de 300 trabajadores.}

Hay una regla antifraude, para evitar lo que se conoce el traslado por goteo: Cuando en períodos sucesivos de noventa días se procede al traslado de trabajadores en número inferior a los umbrales previstos pero que en su conjunto los alcancen, dichos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

El traslado colectivo tiene periodo previo de consultas con los representantes de los trabajadores o en su defecto con una comisión ad hoc (41.4 ET) y el individual no. El traslado individual se debe comunicar por escrito y con 30 días de antelación.

El periodo de consultas es de negociación con vistas a alcanzar un acuerdo pero no obliga a alcanzarlo, sí obliga a negociar de buena fe, es un requisito de verdadera negociación, la empresa no puede tratarlo como un requisito de forma, dejando simplemente pasar el tiempo. No puede superar los 15 días, esto no puede ser interpretado estrictamente, sino en el sentido de que si pasados los 15 días el empresario no quiere seguir negociando puede proceder a la notificación individual del traslado. Los convenios colectivos no pueden prorrogar este plazo. Si se alcanza acuerdo tiene valor de convenio colectivo. Si no hay acuerdo la empresa puede proceder al traslado comunicándolo a los trabajadores. La orden de traslado es inmediatamente ejecutiva. Tras la reforma de 2012 la administración laboral no puede suspender el traslado.

_{El art. 41.4 ET ha sido modificado por la ley 1/2014 y establece:}

Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

B) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

_{En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:}

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere el párrafo a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión del párrafo a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en el párrafo a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

En el marco del periodo de consultas o en el convenio colectivo se puede establecer un orden de preferencia de permanencia.

En la vía colectiva se puede interponer conflicto colectivo. En este proceso se dirimen cuestiones que afectan a un colectivo indeterminado de trabajadores. Este proceso paralizaría los procesos individuales porque la sentencia dictada en este proceso tiene efectos de cosa juzgada frente a los mismos. El resultado del conflicto colectivo se trasladaría a los procesos individuales.

Si no hay conflicto colectivo el trabajador puede aquietarse. Surge un derecho a obtener una compensación por los gastos que le suponga el traslado, no está tasada por el ET pero los convenios si suelen establecer pautas para su determinación. También se genera el derecho de consorte, si el cónyuge trabaja en la misma empresa tendría preferencia en el traslado.

Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en el centro de trabajo. El propio trabajador puede solicitar el traslado en caso de violencia de género.

El trabajador puede impugnar la decisión si la considera injustificada. No se suspende la ejecución de la decisión empresarial, es una manifestación del principio solve et repete. Se podría solicitar como medida cautelar la suspensión del traslado pero en el marco del procedimiento. Si el juez considera que la justificación no es cierta o no es suficiente repondría al trabajador en su puesto de trabajo de origen.

La Ley parte de que en ocasiones el trabajador aunque la empresa tenga justificación no quiera o pueda trasladarse por eso permite que el trabajador pueda rescindir el contrato de forma justificada (despido procedente) por lo que tiene derecho a una indemnización, 20 días por cada año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Los periodos de tiempo inferiores al año se prorratean por meses. Es un mecanismo de extinción extrajudicial.

Es posible que el trabajador impugne la decisión y si la resolución judicial le es desfavorable puede rescindir el contrato de forma indemnizada.

B) Desplazamiento

Siempre es individual. Es provisional. Si el desplazamiento excede de 12 meses en un periodo de tres años se convierte en traslado.

La empresa tiene que correr con los gastos y dietas del desplazamiento al que obliga al trabajador y el trabajador tiene derecho a un permiso en su domicilio de origen, 4 días laborables por cada 3 meses, suele ser alterado por los convenios colectivos.

Las reacciones son similares a las del traslado individual pero no tiene derecho a dar por concluido el contrato de manera indemnizada.

_{17.3. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO (ART. 41 ET)}

_{Tándem con el art. 82.3 ET}

_{Modificación de cualquier otra condición que no sean las anteriores. Salario, jornada, horario…}

El art. 41 ET es el mecanismo que tiene la empresa para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo. Quedan fuera la movilidad geográfica y la movilidad funcional del art. 39 ET. Sí estaría la movilidad funcional que no cabe dentro del art. 39 ET.

_{El art. 41 ET establece un listado, a título ejemplificativo, de condiciones susceptibles de modificación:}

• _{Jornada de trabajo.}
• _{Horario y distribución del tiempo de trabajo.}
• _{Régimen de trabajo a turnos.}
• _{Sistema de remuneración y cuantía salarial.}
• _{Sistema de trabajo y rendimiento.}
• _{Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.}

Debe tratarse de una alteración sustancial que de manera notoria someta al trabajador a unas condiciones diferentes.

En el derecho del trabajo ha primado la novación modificativa sobre la extintiva para mantener las condiciones accesorias del contrato de trabajo. Sólo se consideraría modificación extintiva la que afectara a las prestaciones esenciales del contrato de trabajo. Así se consideraba que en el art. 41 ET cabía cualquier modificación que no afectara a las prestaciones esenciales. Sin embargo la Ley 3/2012 ha incorporado expresamente la cuantía salarial en el art. 41.1.D ET para conseguir la devaluación interna, dejando claro que también se pueden alterar las prestaciones esenciales del contrato de trabajo unilateralmente. En el caso de la jornada del trabajador (de tiempo completo a parcial) el resultado es que no se puede hacer (prohibición que aparece en el 12.4). En este artículo se sitúan las alteraciones de la jornada en materia de distribución pero no las que alteren la duración de la jornada. El 47 ET contempla la cualidad de que empresas con dificultades suspendan el contrato de sus trabajadores o reduzcan su jornada (ERTES) y que sería una reducción temporal de la jornada que significa una disminución salarial pero implica que los trabajadores accedan al desempleo parcial por la parte de la jornada dejada libre.

Este artículo no constituye una facultad discrecional debe concurrir cualquiera de las causas establecidas para la movilidad geográfica. Así como la cantidad de afectados si es colectivo o individual. También cabría la rescisión del contrato de trabajo pero con una indemnización de 20 días por año trabajado pero con un límite de 9 meses. Otra posibilidad de oponerse es el recurso al artículo 50 ET que consiste en que en aquellos casos de incumplimientos empresariales graves que tengan que ver con las obligaciones laborales o condiciones salariales al trabajador se le habilita para exigir la resolución judicial de su contrato (resolución por incumplimiento). Se aplicaría en este supuesto dado que cuando el perjuicio redunde en la dignidad del trabajador se puede recurrir al art. 50. De esta forma se equipara la modificación a un incumplimiento permitíéndose la resolución del contrato por vía judicial. En este caso la indemnización es la misma de un despido improcedente, es decir, 33 días/ por año con un tope de 24 mensualidades.

El legislador establece una presunción, considera que concurre la causa cuando la misma esté relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo.

_{La empresa debe individualizar la causa que concurre y la modificación sustancial debe permitir resolver esa causa.}

Se considera que antes sólo cabían las modificaciones sustanciales defensivas, se permitían en la medida en que la empresa tuviera problemas, y ahora caben las ofensivas, no habiendo un problema actual se prevé un empeoramiento de posición competitiva, el juez debe realizar un juicio de razonabilidad.

El art. 41 ET conforma una reforma en cascada relacionada con los arts. 82.3, 87 ET y con el régimen de ultra actividad.

Si hay un convenio estatutario y las modificaciones afectan a su contenido, estas no se pueden llevar a cabo por el art. 41 ET sino por la vía del art. 82.3 ET (art. 41.6 ET), el régimen de descuelgue del convenio colectivo. Proceso:

• _{Acuerdo con los representantes de los trabajadores, en su defecto,}
• _{Acuerdo en la comisión paritaria del convenio, en su defecto,}
• Se somete la controversia al sistema de solución extrajudicial de conflicto colectivo, que suele ser una mediación, si no lo hay o fracasa,
• Se somete a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, es un órgano administrativo de composición tripartita que puede someter la controversia a un arbitraje obligatorio.

Si la empresa por alguna de estas vías consigue permiso para inaplicar el convenio colectivo ¿puede inaplicar directamente o debe recurrir al art. 41 ET?. No está resuelto. A juicio del profesor PÉREZ REY, las condiciones susceptibles de ser modificadas se incorporan como condiciones más beneficiosas del trabajador, como ocurriría en el régimen de ultractividad de los convenios colectivos y habría que acudir al art. 41 ET antes de modificar, esto es importante por los elementos de defensa del trabajador que contiene este artículo, entre ellos la rescisión indemnizada, de lo contrario el trabajador sólo podría impugnar los acuerdos o el laudo arbitral.

_{También se podrían modificar las condiciones del convenio estatutario mediante un convenio de empresa (art. 87 ET).}

Si la condición no está reconocida en un convenio estatutario su modificación se puede realizar a través del art. 41 ET.

_{17.4. TRANSMISIÓN DE EMPRESAS (ART. 42 ET)
REVISAR}

Puede haber alteraciones subjetivas, no pueden afectar al trabajador pero sí al empresario, ya que no supone la extinción del contrato de trabajo.

_{17.5. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (ART. 47 ET)}

 Alteraciones destinadas a producir un paréntesis en el contrato de trabajo. Se suspenden temporalmente las obligaciones de prestación de trabajo y retributiva. Entrarían figuras clásicas como la excedencia, suspensión por cuidado de hijos, enfermedad… a las que hay que añadir nuevas instituciones importadas del derecho alemán destinadas a que las empresas que atraviesan dificultades puedan suspender los contratos con el objeto de reanudarlos en un momento posterior, son las que regula el art. 47 ET.

_{17.4.1. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO}

Durante el transcurso de la relación de trabajo, suelen surgir situaciones que impiden de forma temporal su normal desenvolvimiento, afectando a la prestación del trabajador, a la del empresario o a la de ambos.

El ordenamiento abre en alguno de estos casos una vía de suspensión de los efectos de la relación. Técnicamente, supone la suspensión de la relación de trabajo una interrupción temporal de sus efectos.

El elemento temporal es esencial al concepto: la interrupción tiene siempre carácter limitado. Como también es esencial la interrupción de los efectos de la relación: el art. 45.2 ET, norma común a todos los supuestos suspensivos, establece que “la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo”.

Otras obligaciones puede que permanezcan a pesar de la interrupción, e la medida en que son fundamentales en la protección de los intereses de los sujetos y, en algún caso, para la efectividad de la reanudación de los efectos plenos de la relación: tal sucede con el deber de buena fe.

Tanto la causa de la suspensión como su duración en un tiempo pueden ser en la práctica muy diferentes. Tratándose de una situación que afecta sólo temporalmente a una relación de trabajo el ordenamiento opta por la suspensión evitando la extinción. Una vez desaparecida la cauda optativa de la continuidad de la relación ésta vuelve a reanudarse en las mismas condiciones existentes en el momento de producirse la suspensión. La interrupción de los efectos de la relación jurídica en la suspensión permite diferenciarla de otras situaciones como por ejemplo la imposibilidad de la prestación de trabajo por causas imputables al empresario.

Al cesar las causas legales de suspensión el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado (art. 48.1) con la excepción de la suspensión por mutuo acuerdo de las partes y la suspensión por causas consignadas en el contrato, en los que se estará a lo pactado.

A) Supuestos suspensivos

El art. 45 ET establece hasta 14 causas de suspensión. La exposición que sigue, sin embargo opta por un criterio más simple de agrupación de algunas de las causas por su significado material. La lista no debe considerarse cerrada: el convenio colectivo y, quizá con menor frecuencia, el contrato individual pueden añadir otras reglas específicas.

–
Incapacidad temporal de los trabajadores:
El art. 45.1c) ET se refiere a la situación provocada por enfermedad o accidente del trabajador que le impide la realización del trabajo durante cierto tiempo: incapacidad temporal del trabajador. Esta situación se puede definir como la debida a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de 12 meses, prorrogables por otros 6 cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación. Mientras persiste tal situación, la relación laboral queda suspendida percibiendo el trabajador las prestaciones económicas previstas en legislación de seguridad social en sustitución del salario.

Por el contrario, si el trabajador se ve afectado por una invalidez permanente los efectos sobre la relación de trabajo son extintivos. Extinguida la situación de incapacidad temporal con declaración de invalidez permanente en los grados de total, absoluta y gran invalidez, subsiste la suspensión de la relación laboral cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador baya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo con reserva de éste durante un periodo de dos años a partir de la fecha de la declaración de invalidez permanente

– Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de 6 años:El art. 45.1 comprende tres supuestos distintos: maternidad de la mujer trabajadora, acogimiento y adopción de menores de 6 años y riesgos durante el embarazo de la mujer trabajadora. Con respecto a la maternidad se prevé una suspensión de la relación de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo; período en que se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de que el padre y la madre trabajen, esta última podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien en forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El permiso de paternidad no puede ser cedido (no puede devolverse a la madre).

La suspensión por adopción y acogimiento de menores es regulada por el art. 48.4 siendo el régimen jurídico de la suspensión de la relación laboral común o similar al causado por la maternidad. Este período puede ser contado a lección del trabajador bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la decisión judicial de constitución de la adopción.

El art. 48.5 se refiere a la suspensión por riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y que se prolonga durante el tiempo necesario para la protección de su seguridad y salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. También se aplica a este caso el riesgo durante la lactancia. El art. 48.5 añade que esta suspensión finalizará  el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Esta suspensión finalizará el día en que se inicie la suspensión por maternidad biológica. Todos estos supuestos de suspensión dan derecho a las prestaciones económicas correspondientes a la Seguridad Social.

–

Servicio militar y prestación social sustitutoria

Causa de supensión era también el cumplimiento del servicio militar o prestación social sustitutoria, pero ambos han quedado suspendidos.

–

Excedencia forzosa y ejercicio de cargo público representativo (en el ET se recogen como dos causas):

el art. 45.1 incluye la excedencia forzosa entre las causas de suspensión, excedencia que se estudiará más adelante. El art. 45.1 incluye como causa el ejercicio de cargo público representativo: se está ante el supuesto de ocupación de un cargo por el trabajador cuyo ejercicio es incompatible con la continuidad de la prestación de trabajo. En este caso el trabajador deberá reincorporarse al trabajo en el plazo máximo de 30 días a partir de su cese en el cargo de que se trate.

Se puede planear la cuestión de la diferenciación entre los supuestos de hecho de una y otra situación. La razón de ser de tal distinción radica en dos causas: la duración del ejercicio del cargo o de la actividad, de una parte, y la exigencia de dedicación al primero o a la segunda de otra; una mayor duración y una más exigente dedicación justificará el paso de la situación de excedencia. Lo decide el empresario.

–

Privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria:

la relación laboral se suspende (art. 45.1g) por privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Si la sentencia condenatoria es firme la privación de libertad puede justificar el despido.

–

Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

El art. 45.1h) se refiere a la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. La duración de la suspensión por este motivo puede oscilar, según la gravedad de la infracción cometida, entre unos pocos días y varios meses. La decisión empresarial de suspensión de la relación por razones disciplinarias puede ser impugnada por el trabajador ante la jurisdicción competente.

–

Huelga y cierre patronal:

el art. 45.1. Menciona el ejercicio del derecho de huelga. Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario. El art. 45.1 también se refiere al cierre legal de la empresa. Es el caso en que el empresario impide el ingreso o la permanencia en el centro de trabajo como medida de conflicto colectivo. Hay que insistir en que se refiere al cierre legal, esto es, al realizado justificadamente.

–

Fuerza mayor temporal y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

En sus apartados i y j del art. 45.1 se refiere a la fuerza mayor temporal y a las causas económicas técnicas organizativas o de producción. Si estas causas no operan de manera definitiva sobre la continuidad de las relaciones afectadas producen la suspensión y no la extinción. La suspensión por razones técnicas organizativas o de producción tienen lugar ante una situación temporal de carácter coyuntural de la actividad de la empresa que hace que haya lugar a la suspensión hasta que la empresa recupere o vuelva a funcionar con normalidad. Del mismo modo ocurre para el supuesto de que la empresa tenga que acceder a la suspensión por razones de fuerza mayor.

–

Acuerdo entre las partes:

El art. 45.1 en sus apartados a y b incluye dos situaciones de suspensión de la relación pactadas por empleador y trabajador. La primera se refiere al mutuo acuerdo de las partes y la segunda a las causas consignadas válidamente en el contrato. Es nota común a ambos supuestos el realizarse por la voluntad coincidente de los sujetos; la diferencia entre aquéllos está en el momento en que se produce la decisión concertada. En la primera el acuerdo se produce durante la vida de la relación de trabajo, en el momento en que los sujetos deciden efectivamente proceder a la suspensión de la relación jurídica. En la segunda la suspensión se encuentra prevista en el contrato.

En todo caso el acuerdo debe producirse sin abuso de derecho por el empresario ni renuncia de derechos por el trabajador que determinaría la nulidad de lo pactado. En estos casos de suspensión pactada no se reconoce al trabajador el derecho a la reserva de puesto de trabajo: el art. 48.1 establece que se estará a lo pactado, lo que significa que los interesados pueden desde luego acordar esa reserva de puesto u otra fórmula distinta.

– Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de la violencia de género: el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la victima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de 18.

B) Excedencias

Incluida desde el punto de vista material en el ámbito de la suspensión de la relación de trabajo, aunque en parte diferenciada de ella, s encuentra la de la excedencia del trabajador, regulada por el art. 46. Comienza este precepto con la distinción de dos tipos de excedencia, la voluntaria y la forzosa. El art. 45 incluye esta última entre las causas de suspensión de la relación de trabajo lo que no hace con la voluntaria, sometida a un régimen jurídico menos favorable. A estos dos tipos se añade por el art. 46 un tercer caso.

–

Excedencia forzosa:

dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

El único caso de excedencia forzosa así calificada de forma expresa por el art. 46.1 es el de la “designación o elección para un cargo público”, el calificativo de forzosa debe ser entendido en el sentido de que puede ser impuesta por el empleador, dad la incompatibilidad entre el ejercicio del cargo en cuestión y la norma continuidad e la prestación de trabajo, incompatibilidad que el precepto se huida de señala: cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo (también para asesor técnico delo grupo de un partido político en un organismo público). El precepto establece el derecho del trabajador a la conservación del puesto de trabajo. Asimismo también tiene derecho a que se le cuente como tiempo de servicio o de antigüedad en la empresa el transcurrido como excedente. Para su reincorporación al puesto de trabajo, el trabajador debe solicitarlo dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

El art. 9.1 LOLS reconoce el derecho a la excedencia forzosa a quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas, que tienen derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio del cargo representativo. Tal ventaja no alcanza a los trabajadores afiliados a sindicatos que no tienen la consideración de más representativos. Un supuesto de excedencia probablemente calificable como forzosa y en todo caso muy próximo al anterior es el regulado por el art. 46.4 por funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

El art. 48.3 establece para este caso el deber de reincorporar en el plazo máximo de 30 días naturales a partir de la cesación en la función que originó la excedencia, lo cual supone el derecho del trabajador a la reserva de plaza con esta condición.

–

Excedencia voluntaria:

es la prevista por el art. 46.2 sin hacer mención a las causas que lo originan, ello permite pensar que tal origen puede ser de naturaleza varia, seguramente por tratarse de circunstancias que afectan al trabajador, tales como atenciones familiares asuntos propios, finalidades de estudio o formación…

La excedencia la solicita el trabajador con fundamento en sus propios intereses personales, pero el empleador está obligado a concederla si se cumplen las condiciones exigidas: antigüedad en la empresas de un año como mínimo, plazo de excedencia no menor a 4 meses ni mayor a 5 años y haber transcurrido por lo menos 4 años desde el final de la anterior excedencia, si el mismo trabajador la hubiese disfrutado con anterioridad.

Por lo que a sus efectos jurídicos se refiere la regla de diferenciación más evidente e importante con respecto a la forzosa es la de que al voluntario no se le reconoce el derecho a la reserva de puesto de trabajo sino únicamente un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa. Como segundo dato diferenciador del régimen jurídico de la excedencia voluntaria frente a la forzosa ha de añadirse que en la primera el trabajador no se beneficia de la norma que entiende como tiempo de servicios a la empresa el transcurrido en aquella situación. Por último, el art. 46.6. Prevé otros supuestos de excedencia reglados por los convenios colectivos: su régimen jurídico y sus efectos serán los que las normas pactadas determinen para ellos.

–

Excedencia por cuidado de hijos y familiares:

el art. 46.3 regula otros dos supuestos, previstos en estos para atender al cuidado de familiares.

1º- excedencia de duración no superior a 3 años prevista para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

El trabajador tiene derecho en este primer caso a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año, en coincidencia con los efectos de la excedencia forzosa pero si el periodo de excedencia se prolonga la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente (se reconoce un derecho preferente de reingreso).

2º- excedencia de duración no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, prevista para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo gradeo de consanguineidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de carácter general y  hasta un máximo de 189 meses si set rata de categoría especial. El trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el año de duración de la excedencia.

El precepto añade varias reglas comunes a los dos casos. La primera es que si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La segunda, que cuando surja el derecho a un nuevo periodo de excedencia por un nuevo sujeto causante el inicio de esta nueva excedencia dará fin al que se viniera disfrutando. La tercera por último, que el tiempo que se permanece en esta situación será computable a efectos de antigüedad, reconocíéndose además al trabajador el derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.

_{18. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO}

La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación de dependencia para la prestación de unos servicios por el trabajador a cambio de una remuneración del empresario, lo que lleva consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones.

_{18.1. CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS}

A) Extinción del contrato por voluntad de las partes: Esta decisión debe producirse libremente, sin que concurra ningún vicio que pueda invalidar el consentimiento y puede exteriorizarse de cualquier modo, por escrito, verbal o tácitamente. En ocasiones se manifiesta como una transacción ante el SEMAC o ante el Juzgado de lo Social.

_{Ninguna de las partes tiene derecho a indemnización alguna.}

En este caso el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, ni en consecuencia es acreedor de la prestación correspondiente.

B) Extinción del contrato por voluntad del trabajador: El contrato de trabajo puede extinguirse por la voluntad unilateral del trabajador, expresa o tácitamente manifestada, o a su instancia, por la autoridad judicial, basada en un incumplimiento contractual del empresario.

            Dimisión: El contrato de trabajo se extinguirá por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. En las normas sectoriales está muy generalizado el que los obreros y subalternos deban notificar al empresario con 15 días de antelación su cese, y los técnicos y administrativos con UN mes. No se exige forma alguna en la comunicación del trabajador al cesar. El cese sin preaviso también extingue el contrato de trabajo, pero el empresario puede reclamar la oportuna indemnización de los daños y perjuicios causados por la falta o insuficiencia del preaviso. Idéntica posibilidad indemnizatoria le corresponde al empresario cuando el trabajador incumple el pacto de permanencia, que no puede ser superior a 2 años y debe formalizarse por escrito.

Abandono del trabajo: Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador, también se produce la extinción del contrato. Como es lógico, en el abandono, no hay nunca preaviso, el abandono es una actuación del trabajador que demuestra el deliberado propósito de éste de dar por terminado el contrato. Su equivalencia, desde el punto de vista empresarial, es el despido tácito. Los supuestos más frecuentes de abandono son la inasistencia continuada al trabajo y la falta de solicitud de reincorporación al puesto tras un período de suspensión.

El abandono produce la extinción del contrato y, en cuanto incumplimiento contractual del trabajador, posibilita al empresario a exigir, en su caso, el resarcimiento de daños y perjuicios.

En algunas normas sectoriales se suele señalar que si los trabajadores incumplen su obligación de preavisar su cese en la empresa, ésta puede descontarles de su saldo y finiquito la cantidad equivalente a un salario diario por cada día de retraso sin avisar. Dicho descuento debe ser considerado como una indemnización tasada o una cláusula penal, y no multa de haber por estar ésta rigurosamente prohibida.

C) Extinción del contrato por muerte, incapacidad o jubilación del trabajador: En caso de muerte del trabajador, los herederos tienen derecho a percibir del empresario las prestaciones económicas que se le adeudaban hasta el momento de su fallecimiento, esto es, la liquidación a la fecha de la muerte: SALARIOS, ATRASOS, PAGAS EXTRAORDINARIAS Y REMUNERACIÓN DE VACACIONES DEVENGADAS Y NO ABONADAS.

También en caso de fallecimiento de un trabajador, debido a causa natural, su empresario está obligado a abonar una indemnización, equivalente a 15 días del salario que disfrutaba al tiempo de su muerte a sus derechohabientes, por el siguiente orden excluyente:

• _{Cónyuge supérstite.}
• _{Descendientes y adoptados plenos, menores de 18 años o     inútiles para el trabajo.}
• _{Hermanos huérfanos menores de 18 años que estuviesen a su cargo.}
• _{Ascendientes sexagenarios o incapacitados para el trabajo.}

_{Esta indemnización tiene la consideración fiscal de renta irregular de trabajo.}

Igualmente, en caso de fallecimiento del trabajador por ACCIDENTE DE TRABAJO O ENFERMEDAD PROFESIONAL, el cónyuge supérstite y cada uno de los hijos que reúnan las condiciones para ser beneficiarios de la pensión de viudedad u orfandad, respectivamente, tienen derecho, además a una indemnización especial a tanto alzado:

• _{La viuda o viudo: 6 mensualidades de la base reguladora del trabajador fallecido.}
• Cada uno de los hijos: Una mensualidad de la base reguladora. Si no existe viuda o viudo, se repartirá entre los hijos habidos en el matrimonio la que a aquel o aquélla les hubiera correspondido.
• El padre o madre que viva a expensas del fallecido, siempre que no tenga con motivo de la muerte de éste derecho a pensión y no existan otros familiares beneficiarios, tiene derecho a percibir una indemnización de 9 mensualidades. Si vivían ambos, padre y madre, a expensas del trabajador, la indemnización asciende a 12 mensualidades.

Estas indemnizaciones deben ser abonadas por el INSS o, en su caso, la Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

En el caso de fallecimiento del trabajador, dará derecho a la percepción inmediata de un subsidio, auxilio, de defunción para hacer frente a los gastos de sepelio, así como a la pensión vitalicia de viudedad, orfandad o en su caso, subsidio temporal o incluso vitalicio a favor de ciertos familiares.

D) Extinción del contrato por muerte, jubilación o incapacidad del empresario o por extinción de la persona jurídica de la empresa: La muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual no son causas que operen automáticamente ya que de existir otra persona, física o jurídica, que continúe la industria o negocio quedaría subrogada en los derechos y obligaciones laborales del anterior.

_{La extinción del contrato se produce cuando en caso de fallecimiento del empresario, no continúe nadie su negocio.}

Aún cuando haya herederos, éstos no están obligados a continuar con el negocio o la industria. Si efectivamente no continúan, y así lo comunican a los trabajadores en forma fehaciente, entonces se extinguen los contratos de trabajo. Aún cuando no existe plazo determinado para que el heredero pueda cesar el negocio, en aras de la seguridad jurídica ha de entenderse limitado dicho plazo al que se considere prudente para la liquidación.

_{El trabajador en este caso, tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario.}

El trabajador en este caso se encuentra en situación legal de desempleo, acreditándose esta situación por la comunicación escrita de los herederos notificando la extinción.

En el caso de la EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA (Fundación, sociedad anónima, limitada, etc.): Supone un proceso previo de liquidación que, en el campo laboral, se manifiesta en la tramitación del correspondiente expediente de regulación de empleo a fin de obtener el permiso de la autoridad laboral para la extinción de los contratos de trabajo.

En el caso de QUIEBRA produce la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con máximo de 12 mensualidades. (no se si está bien el párrafo completo)

E) Extinción del contrato por fuerza mayor: Ha de ser constatada la fuerza mayor, por la Autoridad Laboral. Ha de considerarse fuerza mayor, un acontecimiento extraordinario que los contratantes no hayan podido prever o que, previsto, no se haya podido evitar, originado por causas ajenas al propio círculo y control de la actividad empresarial, por ejemplo, la inundación, el incendio, terremoto, explosión, plagas del campo, guerras, tumultos, declaraciones de ruina, expropiaciones, órdenes de la autoridad gubernativa, no renovación de permisos necesarios, etc.

En el supuesto de que se autorice la extinción de las relaciones laborales, la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.

En las empresas de menos de 25 trabajadores, tramitado expediente y autorizada la rescisión de contratos el FOGASA abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda. (creo que ahora  no sería el 40% sino 8 días de los 20 en un limite de 12 mensualidades)

F) Extinción del contrato por despido colectivo: Dicha extinción debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que esté debidamente autorizado.

Pueden ser causas económicas, aquellas que se basen en rendimientos de la actividad empresarial deficitaria, no coyunturales o esporádicos, pero tampoco irreversibles, cuando existe un gran desequilibrio entre ingresos y gastos que hagan inviable la empresa.

_{Para ser considerado un despido como colectivo el número de trabajadores afectados debe ser, como mínimo:}

• _{La totalidad de la plantilla, superior a 5 trabajadores, de una empresa que cesa totalmente en su actividad}
• _{En un período de 90 días:}
  1. _{10 trabajadores, en una empresa con menos de 100}

• • _{El 10 por 100 de los trabajadores de una empresa con 100 o más, pero menos de 300.}

Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores, en el caso del resto de trabajadores la selección no puede ser tal que suponga discriminación.

INDEMNIZACIÓN: El empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva a que le autorice la resolución administrativa, debe abonar a los trabajadores afectados la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades, u otras superiores de estar establecidas por pacto individual o colectivo.

G) Extinción del contrato por causas objetivas: Esta es la causa típicamente considerado como supuesto de despido, al ser una decisión unilateral del empresario. Generalmente el empresario fundamenta el despido del trabajador en ineptitud del mismo para desarrollar adecuadamente sus funciones. Si bien ésta debe ser valorada en relación con el trabajo que debe ejecutar el trabajador. No cabe invocar esta causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida en el supuesto de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. También la inadaptación suele ser invocada como causa objetiva de despido. Otra circunstancia objetiva suele ser el absentismo laboral, es decir por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo superior de 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.

No se computan como faltas, a los efectos de esta causa de extinción, las ausencias debidas a: REVISAR LAS CAUSAS EN EL ET

• _{Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.}
• _{El ejercicio de actividades representativas de los trabajadores.}
• _{Accidente de trabajo.}
• _Maternidad.
• _{Riesgo durante el embarazo.}
• _{Enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia.}
• _Licencias.
• _Vacaciones
• Enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

Para que surta efecto alguno  las causas objetivas, deben observarse determinados requisitos: comunicación, indemnización y plazo de preaviso.

Comunicación: La extinción del contrato por causas objetivas debe ser comunicada por escrito al trabajador, debiendo detallar todas las circunstancias que permitan al trabajador disponer de los adecuados medios de defensa. La omisión de la comunicación escrita supone la nulidad de la decisión extintiva, nulidad que puede apreciarse de oficio.

Indemnización: Con la entrega de la comunicación escrita debe ponerse a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferior a un año, con un máximo de 12 mensualidades, concretando el importe que le corresponde. La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario no supone conformidad con la decisión empresarial de extinguir el contrato (art. 121 LPL). La omisión  de la puesta a disposición del trabajador de la indemnización supone la nulidad de la decisión extintiva, nulidad que debe apreciarse de oficio.

Preaviso: El empresario debe conceder al trabajador un plazo de preaviso de 30 días. La coincidencia del período de preaviso con el período de vacaciones no puede estimarse como abusiva (TCT 8.3.83). Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales, sin pérdida de su retribución con el fin de buscar nuevo empleo.

H) Extinción por causas contractuales previstas El contrato se extingue por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

Las causas resolutivas o la condición debe estar expresamente recogida en el contrato, que sea lícita, que se produzca efectivamente y que no constituya un abuso de derecho por parte del empresario.

• Caso de Interinidad: En el contrato de interinidad, la vuelta del trabajador sustituido constituye el cumplimiento de la condición resolutoria.
• Compromisos de mínimos: Si se hubiera pactado un mínimo de ventas como condición para el mantenimiento del vínculo laboral y aquél no se alcanza, siempre que no sea excesivo, se habrá cumplido la condición resolutoria.
• Expectativas: Es un supuesto parecido al anterior, ya que se hace depender el mantenimiento del percibo y continuidad de una subvención que otorgaría determinado organismo es válido; si aquélla se retira puede ser rescindido el contrato en atención a lo pactado.

Indemnización: La extinción del contrato por el cumplimiento de la condición, sobrevenir la causa, no genera derecho a indemnización entre las partes, salvo pacto en contrario.

Desempleo: La comunicación escrita del empresario resolviendo el contrato durante el período de prueba es documento suficiente para acreditar la situación legal de desempleo.

I) Extinción por transcurso de plazo o conclusión de obra o servicio: Tanto el transcurso del plazo como la conclusión de la obra o servicio, opera como causa extintiva aún cuando se encuentre suspendido el contrato de trabajo.

Denuncia: La llegada del término pactado no origina la extinción automática del contrato, ya que éste debe ser denunciado por la parte interesada en la resolución. Si llegado el término por expiración de la duración máxima o realizada la obra o servicio no se denuncia por alguna de las partes el contrato y se continúa en la prestación laboral, se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Preaviso: La denuncia debe efectuarse con una antelación mínima de 15 días si el contrato tiene una duración superior a un año. El incumplimiento por el empresario del plazo de antelación establecido para la denuncia de los contratos de obra o servicio determinados le obligará al abono de una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.

En los casos de contratos de duración determinada por tiempo inferior a un año no se exige la observancia de plazo alguno de antelación para efectuar la denuncia.

Indemnización: A la finalización del contrato, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización económica si no se trata de un contrato celebrado antes del 4 de Marzo de 2001 ni de un contrato de interinidad, inserción, para la formación o en prácticas. La cuantía de la indemnización es la determinada en la negociación colectiva o en la normativa específica de aplicación. En el contrato temporal de fomento de empleo es de 12 días de salario por año de servicio.

Desempleo: Se encuentra en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se extingue su relación laboral por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del propio trabajador. El trabajador acredita encontrarse en dicha situación presentando en la Oficina Pública de Empleo, la copia del contrato de trabajo o comunicación de cese.

J)  Extinción del contrato por voluntad del trabajador:

El contrato de trabajo puede extinguirse por la voluntad unilateral del trabajador, expresa o tácitamente manifestada, o a su instancia, por la autoridad judicial, basada en un incumplimiento contractual del empresario.

            Dimisión: El contrato de trabajo se extinguirá por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. En las normas sectoriales está muy generalizado el que los obreros y subalternos deban notificar al empresario con 15 días de antelación su cese, y los técnicos y administrativos con UN mes. No se exige forma alguna en la comunicación del trabajador al cesar. El cese sin preaviso también extingue el contrato de trabajo, pero el empresario puede reclamar la oportuna indemnización de los daños y perjuicios causados por la falta o insuficiencia del preaviso. Idéntica posibilidad indemnizatoria le corresponde al empresario cuando el trabajador incumple el pacto de permanencia, que no puede ser superior a 2 años y debe formalizarse por escrito.

Abandono del trabajo: Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador, también se produce la extinción del contrato. Como es lógico, en el abandono, no hay nunca preaviso, el abandono es una actuación del trabajador que demuestra el deliberado propósito de éste de dar por terminado el contrato. Su equivalencia, desde el punto de vista empresarial, es el despido tácito. Los supuestos más frecuentes de abandono son la inasistencia continuada al trabajo y la falta de solicitud de reincorporación al puesto tras un período de suspensión.

El abandono produce la extinción del contrato y, en cuanto incumplimiento contractual del trabajador, posibilita al empresario a exigir, en su caso, el resarcimiento de daños y perjuicios.

En algunas normas sectoriales se suele señalar que si los trabajadores incumplen su obligación de preavisar su cese en la empresa, ésta puede descontarles de su saldo y finiquito la cantidad equivalente a un salario diario por cada día de retraso sin avisar. Dicho descuento debe ser considerado como una indemnización tasada o una cláusula penal, y no multa de haber por estar ésta rigurosamente prohibida.

K) Extinción del contrato por decisión del trabajador derivada de modificación perjudicial de sus condiciones de trabajo:

Si el trabajador resulta perjudicado por la modificación sustancial de la jornada de trabajo, horario o régimen de trabajo a turnos tiene derecho, dentro del mes siguiente a la modificación, a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de 9 meses.

_{33 días límite 12 meses}

L) Extinción del contrato por decisión del trabajador derivada de traslado con cambio de residencia: Dicha modificación faculta al trabajador a optar por la extinción del contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, y con un máximo de 12 mensualidades.

En el caso e) y f) el trabajador una vez extinguido el contrato, se encuentra en situación legal de desempleo, con derecho a las correspondientes prestaciones asistenciales y contributivas.

_{18.2. RECLAMACIÓN CONTRA LA EXTINCIÓN}

Contra la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo puede reclamar el trabajador como si de un despido disciplinario se tratase.

El plazo de reclamación es de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a la fecha de extinción del contrato, si bien el trabajador puede anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación empresaria de preaviso.

La resolución definitiva que en su momento se dicte deberá calificar necesariamente la extinción, como procedente, improcedente o nula, según sea el caso.

Cuando se declare la improcedencia, la sentencia debe condenar al empresario al abono de una indemnización de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades y prorrateando por meses los períodos inferiores a un año, o la readmisión a opción del empresario.

No obstante, la indemnización por la improcedencia de la extinción por causas objetivas de un contrato de fomento de la contratación indefinida suscrito con posterioridad al 17 de Mayo de 1997, es de 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

_{18.3. NULIDAD DE LA DECISIÓN EXTINTIVA}

• _{No se ha entregado por el empresario la comunicación escrita con mención de la causa.}
• No se ha puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. No obstante, si la decisión extintiva se basa en la necesidad de amortizar el puesto de trabajo por causas económicas y, dada la situación de la empresa, no se puede poner a disposición del trabajador la indemnización, el empresario, si así lo hace constar en la comunicación escrita, puede dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador a exigir el abono cuando sea efectiva la extinción.
• _{Tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley.}
• _{Se ha producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.}
• _{Se ha efectuado en fraude de Ley, eludiendo las normas establecidas para el despido colectivo.}
• Se produce o tiene efectos durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
• Afecta a una trabajadora embarazada desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión por maternidad o riesgo durante el embarazo.
• Afecta a un trabajador que ha solicitado un permiso por lactancia, guarda legal o cuidado de un familiar o está disfrutando de uno de ellos, o haya solicitado la excedencia prevista por cuidado de un hijo o de un adoptado o de un familiar.

La decisión que declare la nulidad condenará al empresario a la readmisión y al abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha de extinción.

_{18.4 EL FINIQUITO}

La extinción del contrato de trabajo suele plasmarse en un documento, finiquito, con valor liberatorio para las partes y acreditativo de tal extinción.

El recibo de saldo y finiquito es la prueba más concluyente, aunque no única, de que el contrato se ha extinguido si en él se hace constar que ambas partes acuerdan poner fin a la relación laboral.

La liquidación del pago de conceptos pendientes ante una decisión extintiva empresarial NO supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo. Tiene que haber una declaración de voluntad del trabajador en tal sentido, voluntaria extinción del contrato, no afectada por la existencia de algún vicio  (error, violencia, intimidación, dolo) del consentimiento.

_{18.5. RECLAMACIÓN CONTRA EL DESPIDO}

El trabajador puede reclamar contra el despido dentro del plazo de los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se haya producido, siendo el plazo señalado de caducidad a todos los efectos. Del referido plazo deben descontarse los días inhábiles en la localidad donde tenga su sede el Juzgado de lo Social ante el que se ejercita la acción.

Se debe tener en cuenta, a los efectos de impugnación del despido, que el mes de Agosto se considera hábil judicialmente a estos efectos, tanto para la presentación de la demanda como de los recursos pertinentes.

El día inicial del plazo es el siguiente a aquél  en que se pone en conocimiento del trabajador la decisión empresarial del despido y el plazo para reclamar contra el mismo se inicia en el momento en que el trabajador tiene exacto conocimiento de la voluntad del empresario de dar por rescindido el contrato, tanto en el caso de despido tácito como cuando se ha intentado infructuosamente comunicar la decisión empresarial.

Debe presumirse la volunta resolutoria desde que se produce la situación de impago retributivo e inactividad laboral.

_{El plazo de caducidad se interrumpe:}

1. Por la presentación de la solicitud de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC). Se reanuda el cómputo al día siguiente de haberse intentado la conciliación, o transcurridos 15 días sin haberse celebrado  desde que se presentó la solicitud.
2. Por la interposición de la reclamación previa, preceptiva para demandar al Estado, Comunidades Autónomas, corporaciones locales y organismos dependientes de los mismos.
3. Por la  suscripción de un compromiso arbitral conforme a lo establecido en acuerdo interprofesional o convenio colectivo celebrado entre las organizaciones sindicales y las asociaciones profesionales más representativas.
4. _{Por la solicitud de designación de abogado de Oficio, hasta que dicha designación tenga lugar.}

_{18.6. SENTENCIA}

La Sentencia del Juzgado de lo Social, resolviendo sobre el despido, deberá calificar éste como procedente, improcedente o nulo (art. 108 LPL)

_{18.7. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO}

_{La indemnización por despido improcedente se establece:}

a) En el caso de despido disciplinario, a razón de 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades.

A efectos de indemnización se computa el período de tiempo durante el cual se haya estado de bajo por incapacidad temporal, prórroga de dicha situación ante una posible invalidez permanente e invalidez provisional.

También se computa el tiempo prestado con diversos contratos temporales, cuando ha habido interrupciones breves entre el que acaba y el que se iniciaba y aunque a su finalización hayan mediado finiquitos (STS 15.11.02).

b) Para el caso de los trabajadores de alta dirección o de relación especial, es el que en su caso establece la norma reguladora, pero con carácter general es de 20 días de salario en metálico por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, salvo pacto por otras cuantías.

C) Protección del salario frente a la insolvencia empresarial. FOGASA modificado por DL 20/2012

_{Hay una protección específica porque así lo exigen la UE y los Convenios internacionales.}

Esta protección es el FOGASA (Fondo de garantía salarial): es un depósito que se financia con aportaciones empresariales mediante un porcentaje de las nóminas.

_{Actúa en dos casos:}

Insolvencia

No actúa como responsable directo, primero hay que declarar la insolvencia de la empresa, cubre un porcentaje de salarios e indemnizaciones, normalmente es dos veces el SMI con un computo global.

Despido

Cuando las empresas de menos de 25 trabajadores despidan de manera procedente por causas objetivas (art. 52 ET), el FOGASA actúa como responsable directo frente a 8 días por año de prestación de la indemnización debida al trabajador que es de 20 días por año de servicio, por tanto 12 corren a cargo de la empresa.

_{El FOGASA tiene varias competencias:}

A) Abonar prestaciones correspondientes a créditos laborables en caso de insolvencia singular o concurso del empresario: tiene los siguientes requisitos

– Es necesaria la declaración de la insolvencia singular del empresario o la acreditación de que se tramita un procedimiento concursal con auto judicial.

– Los salarios fijados en sentencia o en acta de conciliación hasta el límite de la cantidad resultante de multiplicar el doble del SMI diario por el número de días de salario pendientes de pago con un máximo de 120 días. Se incluirá en el abono la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

– Se abonará también por el FOGASA las indemnizaciones que por las causas de extinción indicadas en la norma sean reconocidas por resolución administrativa, sentencia, auto o conciliación judicial en la que haya intervenido representación procesal del Fondo. Se incluyen el despido disciplinario; el colectivo por causas económicas técnicas organizativas o de producción; al objetivo por causa de ineptitud o adaptación del trabajador; por las del artículo 51 LET y por falta de dotación presupuestaria; el despido indirecto; la extinción por voluntad del trabajador fundada en incumplimiento grave y culpable del empresario y la finalización de contratos temporales.

– Las limitaciones son: a) que el salario diario a tener en cuenta no podrá suponer en ningún caso el doble del SMI calculado a partir de su base diaria, con las partes proporcionales a las dos pagas anuales; b) en los supuestos de despido o extinción del contrato del art. 50 LET, que el número de días de salario por años de servicio en la empresa queda reducido a 30 días en lugar de a 42; c) en las demás causas que ampara el FOGASA se aplica el salario del trabajador sin sobrepasar el doble del SMI y los números de días por año de servicios serán los de la fórmula legal; d) el FOGASA no abonará por indemnizaciones cantidad alguna superior a una anualidad de los salarios que correspondiera al trabajador.

B) El FOGASA abonará prestaciones sin la necesaria insolvencia patrimonial: es decir, son prestaciones de responsabilidad pura, directa y limitada del FOGASA y son:

            _{– Fuerza mayor: responde del monto total o en la medida de la reducción.}

– Cuando el contrato de trabajo indefinido se ha extinguido en empresas de menos de 25 trabajadores, por despido colectivo y objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

_{– La extinción de contratos de trabajo en empresas concursadas.}

En estos casos el FOGASA abonará una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año.

_{17. VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO}

En la actualidad prima el aspecto económico y se denomina flexibilidad interna. Se pretende dotar a las empresas de instrumentos que les permitan adaptarse a las épocas de crisis económicas sin tener que acudir a los despidos. Para que esto diera resultado debería establecerse un orden de prelación que despedir fuera más difícil para que las empresas reconduzcan sus esfuerzos a la flexibilidad interna. Lo que verdaderamente se pretende es una devaluación interna debido a que no hay moneda propia.

_{Al ser un contrato de duración debe poder adaptarse a las circunstancias por las que atraviesa.}

La legislación laboral permite al empresario alterar el contrato de trabajo unilateralmente atenuando el principio pacta sunt servanda. Se denomina ius variandi que es la capacidad de alterar los términos del intercambio contractual. No se fundamenta en el poder de dirección (cómo debe realizarse la prestación) dado que en el poder de dirección únicamente ejecuta el contrato. Cuando se utiliza el ius variandi  se utiliza un poder exorbitante que se concede al empresario (a pesar de que este no sea la Administración, que actuaría acorde al interés general).

_Ámbitos:

_{17.1. MOVILIDAD FUNCIONAL (ART. 39 ET)}

_{Hace tándem el art. 39 con el art. 22.}

_{Alteración de las funciones del trabajador y pueden ser:}

_{17.1.1. ORDINARIA}

Sería poder de dirección. También llamada horizontal. El empresario tiene capacidad para exigir al trabajador cualquiera de las funciones que forman parte del grupo profesional al que está adscrito, sin acreditar ninguna causa y sin limitación temporal.

_{Artículo 22 Sistema de clasificación profesional}

1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.

2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.

4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. ESTE SERÍA EL ACTO DE CALIFICACIÓN PROFESIONAL y sería LA CLASIFICACIÓN subjetiva al grupo profesional en el que se vería las funciones que va realizar un trabajador particular.

_{Tres limitaciones:}

• Las titulaciones profesionales, no se puede exigir que se realicen funciones que no se corresponden con la titulación profesional exigida (no se puede exigir al enfermero que realice las funciones de médico).
• Dignidad profesional del trabajador: La jurisprudencia lo debe concretar en cada caso pero sólo la degradación profesional no justifica una lesión de la dignidad.
• Respeto a los derechos fundamentales del trabajador. La lesión de los derechos fundamentales se acredita a través de la prueba indiciaria.

_{17.1.2. EXTRAORDINARIA}

Sería ius variandi. También llamada vertical. Puede ser ascendente o descendente. Se solicitan funciones al trabajador de un grupo distinto al que está adscrito, ya sea superior o inferior, esto es movilidad ascendente o descendente respectivamente.

Además de los mismos límites que la ordinaria tiene otros: La empresa debe aportar una justificación que sólo puede ser por motivos técnicos (uso de los bienes que forman el capital de la empresa) u organizativos (los recursos de los que posee la empresa) (art. 39.2 ET). Sólo se pueden exigir al trabajador estas funciones mientras permanezca la causa alegada. Por lo tanto no se permite el cambio de grupo definitivo.

_{Los límites dependen de que la movilidad sea ascendente o descendente:}

A) Ascendente

Si en un periodo de un año se trabaja más de 6 meses o en dos años durante ocho meses en el grupo superior, se genera una acción a favor del trabajador que puede ser judicializada (tiene un proceso específico) que consiste en:

• El trabajador puede solicitar el ascenso. Puede ser una vulneración del régimen de ascensos del convenio colectivo.
• _{Si el convenio no lo permite, el trabajador puede solicitar que se dote ese puesto.}
• _{Solicitar las diferencias salariales.}

B) Descendente

• Indemnidad retributiva: el trabajador mantiene la retribución del grupo de origen (art. 39.3 ET). No está resuelta la cuestión de los complementos, el profesor PÉREZ REY considera que sí se mantendrían los complementos.

Cuando el cambio funcional no está dentro de estos supuestos debe llevarse a cabo por la vía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, como el cambio definitivo de grupo (art. 41 ET).

_{17.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA (ART. 40 ET)}

Alteración del lugar de prestación. Si se presenta la causa ante la jurisdicción social por creer que la causa que alega la empresa no es real hay que utilizar el solve et repete hasta que el juez dicte sentencia.

_{Las víctimas del terrorismo y de violencia de género pueden solicitar el cambio geográfico.}

Regula el cambio de lugar de trabajo, no necesariamente acompañado de un cambio funcional, si lo fuera, este cambio funcional se regularía por sus propias reglas (art. 39).

Es la alteración del lugar de prestación de servicios del trabajador que implica cambio de residencia. Es un concepto jurídico indeterminado, los convenios colectivos suelen detallar las circunstancias a tener en cuenta para considerar que existe un cambio de residencia, si no lo hicieran habría que examinar caso por caso. En algunos casos se utilizan analógicamente las reglas de la legislación de la prestación de desempleo para considerar una oferta de empleo adecuada.

Hay actividades que no implican movilidad geográfica que son las actividades que se han hecho específicamente en atención a su movilidad o los llamados centros de trabajo móviles. Las alteraciones forman parte de la naturaleza del contrato y por lo tanto no implican movilidad geográfica.

El empresario debe alegar una causa. Estas causas son comunes a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a la suspensión del contrato, al despido, al despido colectivo, pero se comportan de manera diferente en cada caso. Las causas pueden ser:

• _{Económicas: Atienden a la rentabilidad de la empresa.}
• _{Organizativas: Gestión del personal de la empresa.}
• _{Técnicas: Gestión de los elementos productivos (bienes de capital) de la empresa}
• Productivas: relacionadas con la línea de productos y su colocación en el mercado (p. E. Producto obsoleto, un nokia obsoleto).

También hay una causa específica de la movilidad geográfica que es la contratación relativa a la actividad de la empresa aunque sería reconducible a alguna de las anteriores (p. E. Empresa que recibe el encargo de ampliar el canal de Panamá).

El legislador en 2012 ha intentado introducir presunciones para el control causal del juez. Entre ellas hace una referencia a la competitividad, por lo que la movilidad geográfica no sólo se entiende como un instrumento para resolver dificultades de la empresa sino también para mejorar la competitividad aunque no haya dificultades.

_{Dos tipos de movilidad geográfica (ambos exigen cambio de residencia):}

A) El traslado

Puede ser individual o colectivo. Es una movilidad definitiva o muy prolongada en el tiempo (90 días??). Se somete a un procedimiento específico que varía si el traslado es individual o colectivo. Es colectivo si afecta a la totalidad de la plantilla siempre que sea superior a 5 trabajadores. Si no afecta a la totalidad de los trabajadores se considera colectivo cuando afecta:

_{A 10 trabajadores, si la empresa tiene 100 trabajadores o menos.}

_{Al 10% de los trabajadores, si la empresa tiene entre 100 y 300 trabajadores.}

_{Al menos a 30 trabajadores, si la empresa tiene más de 300 trabajadores.}

Hay una regla antifraude, para evitar lo que se conoce el traslado por goteo: Cuando en períodos sucesivos de noventa días se procede al traslado de trabajadores en número inferior a los umbrales previstos pero que en su conjunto los alcancen, dichos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

El traslado colectivo tiene periodo previo de consultas con los representantes de los trabajadores o en su defecto con una comisión ad hoc (41.4 ET) y el individual no. El traslado individual se debe comunicar por escrito y con 30 días de antelación.

El periodo de consultas es de negociación con vistas a alcanzar un acuerdo pero no obliga a alcanzarlo, sí obliga a negociar de buena fe, es un requisito de verdadera negociación, la empresa no puede tratarlo como un requisito de forma, dejando simplemente pasar el tiempo. No puede superar los 15 días, esto no puede ser interpretado estrictamente, sino en el sentido de que si pasados los 15 días el empresario no quiere seguir negociando puede proceder a la notificación individual del traslado. Los convenios colectivos no pueden prorrogar este plazo. Si se alcanza acuerdo tiene valor de convenio colectivo. Si no hay acuerdo la empresa puede proceder al traslado comunicándolo a los trabajadores. La orden de traslado es inmediatamente ejecutiva. Tras la reforma de 2012 la administración laboral no puede suspender el traslado.

_{El art. 41.4 ET ha sido modificado por la ley 1/2014 y establece:}

Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

B) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

_{En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:}

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere el párrafo a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión del párrafo a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en el párrafo a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

En el marco del periodo de consultas o en el convenio colectivo se puede establecer un orden de preferencia de permanencia.

En la vía colectiva se puede interponer conflicto colectivo. En este proceso se dirimen cuestiones que afectan a un colectivo indeterminado de trabajadores. Este proceso paralizaría los procesos individuales porque la sentencia dictada en este proceso tiene efectos de cosa juzgada frente a los mismos. El resultado del conflicto colectivo se trasladaría a los procesos individuales.

Si no hay conflicto colectivo el trabajador puede aquietarse. Surge un derecho a obtener una compensación por los gastos que le suponga el traslado, no está tasada por el ET pero los convenios si suelen establecer pautas para su determinación. También se genera el derecho de consorte, si el cónyuge trabaja en la misma empresa tendría preferencia en el traslado.

Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en el centro de trabajo. El propio trabajador puede solicitar el traslado en caso de violencia de género.

El trabajador puede impugnar la decisión si la considera injustificada. No se suspende la ejecución de la decisión empresarial, es una manifestación del principio solve et repete. Se podría solicitar como medida cautelar la suspensión del traslado pero en el marco del procedimiento. Si el juez considera que la justificación no es cierta o no es suficiente repondría al trabajador en su puesto de trabajo de origen.

La Ley parte de que en ocasiones el trabajador aunque la empresa tenga justificación no quiera o pueda trasladarse por eso permite que el trabajador pueda rescindir el contrato de forma justificada (despido procedente) por lo que tiene derecho a una indemnización, 20 días por cada año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Los periodos de tiempo inferiores al año se prorratean por meses. Es un mecanismo de extinción extrajudicial.

Es posible que el trabajador impugne la decisión y si la resolución judicial le es desfavorable puede rescindir el contrato de forma indemnizada.

B) Desplazamiento

Siempre es individual. Es provisional. Si el desplazamiento excede de 12 meses en un periodo de tres años se convierte en traslado.

La empresa tiene que correr con los gastos y dietas del desplazamiento al que obliga al trabajador y el trabajador tiene derecho a un permiso en su domicilio de origen, 4 días laborables por cada 3 meses, suele ser alterado por los convenios colectivos.

Las reacciones son similares a las del traslado individual pero no tiene derecho a dar por concluido el contrato de manera indemnizada.

_{17.3. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO (ART. 41 ET)}

_{Tándem con el art. 82.3 ET}

_{Modificación de cualquier otra condición que no sean las anteriores. Salario, jornada, horario…}

El art. 41 ET es el mecanismo que tiene la empresa para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo. Quedan fuera la movilidad geográfica y la movilidad funcional del art. 39 ET. Sí estaría la movilidad funcional que no cabe dentro del art. 39 ET.

_{El art. 41 ET establece un listado, a título ejemplificativo, de condiciones susceptibles de modificación:}

• _{Jornada de trabajo.}
• _{Horario y distribución del tiempo de trabajo.}
• _{Régimen de trabajo a turnos.}
• _{Sistema de remuneración y cuantía salarial.}
• _{Sistema de trabajo y rendimiento.}
• _{Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.}

Debe tratarse de una alteración sustancial que de manera notoria someta al trabajador a unas condiciones diferentes.

En el derecho del trabajo ha primado la novación modificativa sobre la extintiva para mantener las condiciones accesorias del contrato de trabajo. Sólo se consideraría modificación extintiva la que afectara a las prestaciones esenciales del contrato de trabajo. Así se consideraba que en el art. 41 ET cabía cualquier modificación que no afectara a las prestaciones esenciales. Sin embargo la Ley 3/2012 ha incorporado expresamente la cuantía salarial en el art. 41.1.D ET para conseguir la devaluación interna, dejando claro que también se pueden alterar las prestaciones esenciales del contrato de trabajo unilateralmente. En el caso de la jornada del trabajador (de tiempo completo a parcial) el resultado es que no se puede hacer (prohibición que aparece en el 12.4). En este artículo se sitúan las alteraciones de la jornada en materia de distribución pero no las que alteren la duración de la jornada. El 47 ET contempla la cualidad de que empresas con dificultades suspendan el contrato de sus trabajadores o reduzcan su jornada (ERTES) y que sería una reducción temporal de la jornada que significa una disminución salarial pero implica que los trabajadores accedan al desempleo parcial por la parte de la jornada dejada libre.

Este artículo no constituye una facultad discrecional debe concurrir cualquiera de las causas establecidas para la movilidad geográfica. Así como la cantidad de afectados si es colectivo o individual. También cabría la rescisión del contrato de trabajo pero con una indemnización de 20 días por año trabajado pero con un límite de 9 meses. Otra posibilidad de oponerse es el recurso al artículo 50 ET que consiste en que en aquellos casos de incumplimientos empresariales graves que tengan que ver con las obligaciones laborales o condiciones salariales al trabajador se le habilita para exigir la resolución judicial de su contrato (resolución por incumplimiento). Se aplicaría en este supuesto dado que cuando el perjuicio redunde en la dignidad del trabajador se puede recurrir al art. 50. De esta forma se equipara la modificación a un incumplimiento permitíéndose la resolución del contrato por vía judicial. En este caso la indemnización es la misma de un despido improcedente, es decir, 33 días/ por año con un tope de 24 mensualidades.

El legislador establece una presunción, considera que concurre la causa cuando la misma esté relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo.

_{La empresa debe individualizar la causa que concurre y la modificación sustancial debe permitir resolver esa causa.}

Se considera que antes sólo cabían las modificaciones sustanciales defensivas, se permitían en la medida en que la empresa tuviera problemas, y ahora caben las ofensivas, no habiendo un problema actual se prevé un empeoramiento de posición competitiva, el juez debe realizar un juicio de razonabilidad.

El art. 41 ET conforma una reforma en cascada relacionada con los arts. 82.3, 87 ET y con el régimen de ultra actividad.

Si hay un convenio estatutario y las modificaciones afectan a su contenido, estas no se pueden llevar a cabo por el art. 41 ET sino por la vía del art. 82.3 ET (art. 41.6 ET), el régimen de descuelgue del convenio colectivo. Proceso:

• _{Acuerdo con los representantes de los trabajadores, en su defecto,}
• _{Acuerdo en la comisión paritaria del convenio, en su defecto,}
• Se somete la controversia al sistema de solución extrajudicial de conflicto colectivo, que suele ser una mediación, si no lo hay o fracasa,
• Se somete a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, es un órgano administrativo de composición tripartita que puede someter la controversia a un arbitraje obligatorio.

Si la empresa por alguna de estas vías consigue permiso para inaplicar el convenio colectivo ¿puede inaplicar directamente o debe recurrir al art. 41 ET?. No está resuelto. A juicio del profesor PÉREZ REY, las condiciones susceptibles de ser modificadas se incorporan como condiciones más beneficiosas del trabajador, como ocurriría en el régimen de ultractividad de los convenios colectivos y habría que acudir al art. 41 ET antes de modificar, esto es importante por los elementos de defensa del trabajador que contiene este artículo, entre ellos la rescisión indemnizada, de lo contrario el trabajador sólo podría impugnar los acuerdos o el laudo arbitral.

_{También se podrían modificar las condiciones del convenio estatutario mediante un convenio de empresa (art. 87 ET).}

Si la condición no está reconocida en un convenio estatutario su modificación se puede realizar a través del art. 41 ET.

_{17.4. TRANSMISIÓN DE EMPRESAS (ART. 42 ET)
REVISAR}

Puede haber alteraciones subjetivas, no pueden afectar al trabajador pero sí al empresario, ya que no supone la extinción del contrato de trabajo.

_{17.5. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (ART. 47 ET)}

 Alteraciones destinadas a producir un paréntesis en el contrato de trabajo. Se suspenden temporalmente las obligaciones de prestación de trabajo y retributiva. Entrarían figuras clásicas como la excedencia, suspensión por cuidado de hijos, enfermedad… a las que hay que añadir nuevas instituciones importadas del derecho alemán destinadas a que las empresas que atraviesan dificultades puedan suspender los contratos con el objeto de reanudarlos en un momento posterior, son las que regula el art. 47 ET.

_{17.4.1. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO}

Durante el transcurso de la relación de trabajo, suelen surgir situaciones que impiden de forma temporal su normal desenvolvimiento, afectando a la prestación del trabajador, a la del empresario o a la de ambos.

El ordenamiento abre en alguno de estos casos una vía de suspensión de los efectos de la relación. Técnicamente, supone la suspensión de la relación de trabajo una interrupción temporal de sus efectos.

El elemento temporal es esencial al concepto: la interrupción tiene siempre carácter limitado. Como también es esencial la interrupción de los efectos de la relación: el art. 45.2 ET, norma común a todos los supuestos suspensivos, establece que “la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo”.

Otras obligaciones puede que permanezcan a pesar de la interrupción, e la medida en que son fundamentales en la protección de los intereses de los sujetos y, en algún caso, para la efectividad de la reanudación de los efectos plenos de la relación: tal sucede con el deber de buena fe.

Tanto la causa de la suspensión como su duración en un tiempo pueden ser en la práctica muy diferentes. Tratándose de una situación que afecta sólo temporalmente a una relación de trabajo el ordenamiento opta por la suspensión evitando la extinción. Una vez desaparecida la cauda optativa de la continuidad de la relación ésta vuelve a reanudarse en las mismas condiciones existentes en el momento de producirse la suspensión. La interrupción de los efectos de la relación jurídica en la suspensión permite diferenciarla de otras situaciones como por ejemplo la imposibilidad de la prestación de trabajo por causas imputables al empresario.

Al cesar las causas legales de suspensión el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado (art. 48.1) con la excepción de la suspensión por mutuo acuerdo de las partes y la suspensión por causas consignadas en el contrato, en los que se estará a lo pactado.

A) Supuestos suspensivos

El art. 45 ET establece hasta 14 causas de suspensión. La exposición que sigue, sin embargo opta por un criterio más simple de agrupación de algunas de las causas por su significado material. La lista no debe considerarse cerrada: el convenio colectivo y, quizá con menor frecuencia, el contrato individual pueden añadir otras reglas específicas.

–
Incapacidad temporal de los trabajadores:
El art. 45.1c) ET se refiere a la situación provocada por enfermedad o accidente del trabajador que le impide la realización del trabajo durante cierto tiempo: incapacidad temporal del trabajador. Esta situación se puede definir como la debida a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de 12 meses, prorrogables por otros 6 cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación. Mientras persiste tal situación, la relación laboral queda suspendida percibiendo el trabajador las prestaciones económicas previstas en legislación de seguridad social en sustitución del salario.

Por el contrario, si el trabajador se ve afectado por una invalidez permanente los efectos sobre la relación de trabajo son extintivos. Extinguida la situación de incapacidad temporal con declaración de invalidez permanente en los grados de total, absoluta y gran invalidez, subsiste la suspensión de la relación laboral cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador baya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo con reserva de éste durante un periodo de dos años a partir de la fecha de la declaración de invalidez permanente

– Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de 6 años:El art. 45.1 comprende tres supuestos distintos: maternidad de la mujer trabajadora, acogimiento y adopción de menores de 6 años y riesgos durante el embarazo de la mujer trabajadora. Con respecto a la maternidad se prevé una suspensión de la relación de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo; período en que se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de que el padre y la madre trabajen, esta última podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien en forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El permiso de paternidad no puede ser cedido (no puede devolverse a la madre).

La suspensión por adopción y acogimiento de menores es regulada por el art. 48.4 siendo el régimen jurídico de la suspensión de la relación laboral común o similar al causado por la maternidad. Este período puede ser contado a lección del trabajador bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la decisión judicial de constitución de la adopción.

El art. 48.5 se refiere a la suspensión por riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y que se prolonga durante el tiempo necesario para la protección de su seguridad y salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. También se aplica a este caso el riesgo durante la lactancia. El art. 48.5 añade que esta suspensión finalizará  el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Esta suspensión finalizará el día en que se inicie la suspensión por maternidad biológica. Todos estos supuestos de suspensión dan derecho a las prestaciones económicas correspondientes a la Seguridad Social.

–

Servicio militar y prestación social sustitutoria

Causa de supensión era también el cumplimiento del servicio militar o prestación social sustitutoria, pero ambos han quedado suspendidos.

–

Excedencia forzosa y ejercicio de cargo público representativo (en el ET se recogen como dos causas):

el art. 45.1 incluye la excedencia forzosa entre las causas de suspensión, excedencia que se estudiará más adelante. El art. 45.1 incluye como causa el ejercicio de cargo público representativo: se está ante el supuesto de ocupación de un cargo por el trabajador cuyo ejercicio es incompatible con la continuidad de la prestación de trabajo. En este caso el trabajador deberá reincorporarse al trabajo en el plazo máximo de 30 días a partir de su cese en el cargo de que se trate.

Se puede planear la cuestión de la diferenciación entre los supuestos de hecho de una y otra situación. La razón de ser de tal distinción radica en dos causas: la duración del ejercicio del cargo o de la actividad, de una parte, y la exigencia de dedicación al primero o a la segunda de otra; una mayor duración y una más exigente dedicación justificará el paso de la situación de excedencia. Lo decide el empresario.

–

Privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria:

la relación laboral se suspende (art. 45.1g) por privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Si la sentencia condenatoria es firme la privación de libertad puede justificar el despido.

–

Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

El art. 45.1h) se refiere a la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. La duración de la suspensión por este motivo puede oscilar, según la gravedad de la infracción cometida, entre unos pocos días y varios meses. La decisión empresarial de suspensión de la relación por razones disciplinarias puede ser impugnada por el trabajador ante la jurisdicción competente.

–

Huelga y cierre patronal:

el art. 45.1. Menciona el ejercicio del derecho de huelga. Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario. El art. 45.1 también se refiere al cierre legal de la empresa. Es el caso en que el empresario impide el ingreso o la permanencia en el centro de trabajo como medida de conflicto colectivo. Hay que insistir en que se refiere al cierre legal, esto es, al realizado justificadamente.

–

Fuerza mayor temporal y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

En sus apartados i y j del art. 45.1 se refiere a la fuerza mayor temporal y a las causas económicas técnicas organizativas o de producción. Si estas causas no operan de manera definitiva sobre la continuidad de las relaciones afectadas producen la suspensión y no la extinción. La suspensión por razones técnicas organizativas o de producción tienen lugar ante una situación temporal de carácter coyuntural de la actividad de la empresa que hace que haya lugar a la suspensión hasta que la empresa recupere o vuelva a funcionar con normalidad. Del mismo modo ocurre para el supuesto de que la empresa tenga que acceder a la suspensión por razones de fuerza mayor.

–

Acuerdo entre las partes:

El art. 45.1 en sus apartados a y b incluye dos situaciones de suspensión de la relación pactadas por empleador y trabajador. La primera se refiere al mutuo acuerdo de las partes y la segunda a las causas consignadas válidamente en el contrato. Es nota común a ambos supuestos el realizarse por la voluntad coincidente de los sujetos; la diferencia entre aquéllos está en el momento en que se produce la decisión concertada. En la primera el acuerdo se produce durante la vida de la relación de trabajo, en el momento en que los sujetos deciden efectivamente proceder a la suspensión de la relación jurídica. En la segunda la suspensión se encuentra prevista en el contrato.

En todo caso el acuerdo debe producirse sin abuso de derecho por el empresario ni renuncia de derechos por el trabajador que determinaría la nulidad de lo pactado. En estos casos de suspensión pactada no se reconoce al trabajador el derecho a la reserva de puesto de trabajo: el art. 48.1 establece que se estará a lo pactado, lo que significa que los interesados pueden desde luego acordar esa reserva de puesto u otra fórmula distinta.

– Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de la violencia de género: el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la victima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de 18.

B) Excedencias

Incluida desde el punto de vista material en el ámbito de la suspensión de la relación de trabajo, aunque en parte diferenciada de ella, s encuentra la de la excedencia del trabajador, regulada por el art. 46. Comienza este precepto con la distinción de dos tipos de excedencia, la voluntaria y la forzosa. El art. 45 incluye esta última entre las causas de suspensión de la relación de trabajo lo que no hace con la voluntaria, sometida a un régimen jurídico menos favorable. A estos dos tipos se añade por el art. 46 un tercer caso.

–

Excedencia forzosa:

dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

El único caso de excedencia forzosa así calificada de forma expresa por el art. 46.1 es el de la “designación o elección para un cargo público”, el calificativo de forzosa debe ser entendido en el sentido de que puede ser impuesta por el empleador, dad la incompatibilidad entre el ejercicio del cargo en cuestión y la norma continuidad e la prestación de trabajo, incompatibilidad que el precepto se huida de señala: cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo (también para asesor técnico delo grupo de un partido político en un organismo público). El precepto establece el derecho del trabajador a la conservación del puesto de trabajo. Asimismo también tiene derecho a que se le cuente como tiempo de servicio o de antigüedad en la empresa el transcurrido como excedente. Para su reincorporación al puesto de trabajo, el trabajador debe solicitarlo dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

El art. 9.1 LOLS reconoce el derecho a la excedencia forzosa a quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas, que tienen derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio del cargo representativo. Tal ventaja no alcanza a los trabajadores afiliados a sindicatos que no tienen la consideración de más representativos. Un supuesto de excedencia probablemente calificable como forzosa y en todo caso muy próximo al anterior es el regulado por el art. 46.4 por funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

El art. 48.3 establece para este caso el deber de reincorporar en el plazo máximo de 30 días naturales a partir de la cesación en la función que originó la excedencia, lo cual supone el derecho del trabajador a la reserva de plaza con esta condición.

–

Excedencia voluntaria:

es la prevista por el art. 46.2 sin hacer mención a las causas que lo originan, ello permite pensar que tal origen puede ser de naturaleza varia, seguramente por tratarse de circunstancias que afectan al trabajador, tales como atenciones familiares asuntos propios, finalidades de estudio o formación…

La excedencia la solicita el trabajador con fundamento en sus propios intereses personales, pero el empleador está obligado a concederla si se cumplen las condiciones exigidas: antigüedad en la empresas de un año como mínimo, plazo de excedencia no menor a 4 meses ni mayor a 5 años y haber transcurrido por lo menos 4 años desde el final de la anterior excedencia, si el mismo trabajador la hubiese disfrutado con anterioridad.

Por lo que a sus efectos jurídicos se refiere la regla de diferenciación más evidente e importante con respecto a la forzosa es la de que al voluntario no se le reconoce el derecho a la reserva de puesto de trabajo sino únicamente un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa. Como segundo dato diferenciador del régimen jurídico de la excedencia voluntaria frente a la forzosa ha de añadirse que en la primera el trabajador no se beneficia de la norma que entiende como tiempo de servicios a la empresa el transcurrido en aquella situación. Por último, el art. 46.6. Prevé otros supuestos de excedencia reglados por los convenios colectivos: su régimen jurídico y sus efectos serán los que las normas pactadas determinen para ellos.

–

Excedencia por cuidado de hijos y familiares:

el art. 46.3 regula otros dos supuestos, previstos en estos para atender al cuidado de familiares.

1º- excedencia de duración no superior a 3 años prevista para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

El trabajador tiene derecho en este primer caso a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año, en coincidencia con los efectos de la excedencia forzosa pero si el periodo de excedencia se prolonga la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente (se reconoce un derecho preferente de reingreso).

2º- excedencia de duración no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, prevista para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo gradeo de consanguineidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de carácter general y  hasta un máximo de 189 meses si set rata de categoría especial. El trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el año de duración de la excedencia.

El precepto añade varias reglas comunes a los dos casos. La primera es que si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La segunda, que cuando surja el derecho a un nuevo periodo de excedencia por un nuevo sujeto causante el inicio de esta nueva excedencia dará fin al que se viniera disfrutando. La tercera por último, que el tiempo que se permanece en esta situación será computable a efectos de antigüedad, reconocíéndose además al trabajador el derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.

_{18. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO}

La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación de dependencia para la prestación de unos servicios por el trabajador a cambio de una remuneración del empresario, lo que lleva consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones.

_{18.1. CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS}

A) Extinción del contrato por voluntad de las partes: Esta decisión debe producirse libremente, sin que concurra ningún vicio que pueda invalidar el consentimiento y puede exteriorizarse de cualquier modo, por escrito, verbal o tácitamente. En ocasiones se manifiesta como una transacción ante el SEMAC o ante el Juzgado de lo Social.

_{Ninguna de las partes tiene derecho a indemnización alguna.}

En este caso el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, ni en consecuencia es acreedor de la prestación correspondiente.

B) Extinción del contrato por voluntad del trabajador: El contrato de trabajo puede extinguirse por la voluntad unilateral del trabajador, expresa o tácitamente manifestada, o a su instancia, por la autoridad judicial, basada en un incumplimiento contractual del empresario.

            Dimisión: El contrato de trabajo se extinguirá por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. En las normas sectoriales está muy generalizado el que los obreros y subalternos deban notificar al empresario con 15 días de antelación su cese, y los técnicos y administrativos con UN mes. No se exige forma alguna en la comunicación del trabajador al cesar. El cese sin preaviso también extingue el contrato de trabajo, pero el empresario puede reclamar la oportuna indemnización de los daños y perjuicios causados por la falta o insuficiencia del preaviso. Idéntica posibilidad indemnizatoria le corresponde al empresario cuando el trabajador incumple el pacto de permanencia, que no puede ser superior a 2 años y debe formalizarse por escrito.

Abandono del trabajo: Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador, también se produce la extinción del contrato. Como es lógico, en el abandono, no hay nunca preaviso, el abandono es una actuación del trabajador que demuestra el deliberado propósito de éste de dar por terminado el contrato. Su equivalencia, desde el punto de vista empresarial, es el despido tácito. Los supuestos más frecuentes de abandono son la inasistencia continuada al trabajo y la falta de solicitud de reincorporación al puesto tras un período de suspensión.

El abandono produce la extinción del contrato y, en cuanto incumplimiento contractual del trabajador, posibilita al empresario a exigir, en su caso, el resarcimiento de daños y perjuicios.

En algunas normas sectoriales se suele señalar que si los trabajadores incumplen su obligación de preavisar su cese en la empresa, ésta puede descontarles de su saldo y finiquito la cantidad equivalente a un salario diario por cada día de retraso sin avisar. Dicho descuento debe ser considerado como una indemnización tasada o una cláusula penal, y no multa de haber por estar ésta rigurosamente prohibida.

C) Extinción del contrato por muerte, incapacidad o jubilación del trabajador: En caso de muerte del trabajador, los herederos tienen derecho a percibir del empresario las prestaciones económicas que se le adeudaban hasta el momento de su fallecimiento, esto es, la liquidación a la fecha de la muerte: SALARIOS, ATRASOS, PAGAS EXTRAORDINARIAS Y REMUNERACIÓN DE VACACIONES DEVENGADAS Y NO ABONADAS.

También en caso de fallecimiento de un trabajador, debido a causa natural, su empresario está obligado a abonar una indemnización, equivalente a 15 días del salario que disfrutaba al tiempo de su muerte a sus derechohabientes, por el siguiente orden excluyente:

• _{Cónyuge supérstite.}
• _{Descendientes y adoptados plenos, menores de 18 años o     inútiles para el trabajo.}
• _{Hermanos huérfanos menores de 18 años que estuviesen a su cargo.}
• _{Ascendientes sexagenarios o incapacitados para el trabajo.}

_{Esta indemnización tiene la consideración fiscal de renta irregular de trabajo.}

Igualmente, en caso de fallecimiento del trabajador por ACCIDENTE DE TRABAJO O ENFERMEDAD PROFESIONAL, el cónyuge supérstite y cada uno de los hijos que reúnan las condiciones para ser beneficiarios de la pensión de viudedad u orfandad, respectivamente, tienen derecho, además a una indemnización especial a tanto alzado:

• _{La viuda o viudo: 6 mensualidades de la base reguladora del trabajador fallecido.}
• Cada uno de los hijos: Una mensualidad de la base reguladora. Si no existe viuda o viudo, se repartirá entre los hijos habidos en el matrimonio la que a aquel o aquélla les hubiera correspondido.
• El padre o madre que viva a expensas del fallecido, siempre que no tenga con motivo de la muerte de éste derecho a pensión y no existan otros familiares beneficiarios, tiene derecho a percibir una indemnización de 9 mensualidades. Si vivían ambos, padre y madre, a expensas del trabajador, la indemnización asciende a 12 mensualidades.

Estas indemnizaciones deben ser abonadas por el INSS o, en su caso, la Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

En el caso de fallecimiento del trabajador, dará derecho a la percepción inmediata de un subsidio, auxilio, de defunción para hacer frente a los gastos de sepelio, así como a la pensión vitalicia de viudedad, orfandad o en su caso, subsidio temporal o incluso vitalicio a favor de ciertos familiares.

D) Extinción del contrato por muerte, jubilación o incapacidad del empresario o por extinción de la persona jurídica de la empresa: La muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual no son causas que operen automáticamente ya que de existir otra persona, física o jurídica, que continúe la industria o negocio quedaría subrogada en los derechos y obligaciones laborales del anterior.

_{La extinción del contrato se produce cuando en caso de fallecimiento del empresario, no continúe nadie su negocio.}

Aún cuando haya herederos, éstos no están obligados a continuar con el negocio o la industria. Si efectivamente no continúan, y así lo comunican a los trabajadores en forma fehaciente, entonces se extinguen los contratos de trabajo. Aún cuando no existe plazo determinado para que el heredero pueda cesar el negocio, en aras de la seguridad jurídica ha de entenderse limitado dicho plazo al que se considere prudente para la liquidación.

_{El trabajador en este caso, tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario.}

El trabajador en este caso se encuentra en situación legal de desempleo, acreditándose esta situación por la comunicación escrita de los herederos notificando la extinción.

En el caso de la EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA (Fundación, sociedad anónima, limitada, etc.): Supone un proceso previo de liquidación que, en el campo laboral, se manifiesta en la tramitación del correspondiente expediente de regulación de empleo a fin de obtener el permiso de la autoridad laboral para la extinción de los contratos de trabajo.

En el caso de QUIEBRA produce la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con máximo de 12 mensualidades. (no se si está bien el párrafo completo)

E) Extinción del contrato por fuerza mayor: Ha de ser constatada la fuerza mayor, por la Autoridad Laboral. Ha de considerarse fuerza mayor, un acontecimiento extraordinario que los contratantes no hayan podido prever o que, previsto, no se haya podido evitar, originado por causas ajenas al propio círculo y control de la actividad empresarial, por ejemplo, la inundación, el incendio, terremoto, explosión, plagas del campo, guerras, tumultos, declaraciones de ruina, expropiaciones, órdenes de la autoridad gubernativa, no renovación de permisos necesarios, etc.

En el supuesto de que se autorice la extinción de las relaciones laborales, la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.

En las empresas de menos de 25 trabajadores, tramitado expediente y autorizada la rescisión de contratos el FOGASA abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda. (creo que ahora  no sería el 40% sino 8 días de los 20 en un limite de 12 mensualidades)

F) Extinción del contrato por despido colectivo: Dicha extinción debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que esté debidamente autorizado.

Pueden ser causas económicas, aquellas que se basen en rendimientos de la actividad empresarial deficitaria, no coyunturales o esporádicos, pero tampoco irreversibles, cuando existe un gran desequilibrio entre ingresos y gastos que hagan inviable la empresa.

_{Para ser considerado un despido como colectivo el número de trabajadores afectados debe ser, como mínimo:}

• _{La totalidad de la plantilla, superior a 5 trabajadores, de una empresa que cesa totalmente en su actividad}
• _{En un período de 90 días:}
  1. _{10 trabajadores, en una empresa con menos de 100}

• • _{El 10 por 100 de los trabajadores de una empresa con 100 o más, pero menos de 300.}

Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores, en el caso del resto de trabajadores la selección no puede ser tal que suponga discriminación.

INDEMNIZACIÓN: El empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva a que le autorice la resolución administrativa, debe abonar a los trabajadores afectados la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades, u otras superiores de estar establecidas por pacto individual o colectivo.

G) Extinción del contrato por causas objetivas: Esta es la causa típicamente considerado como supuesto de despido, al ser una decisión unilateral del empresario. Generalmente el empresario fundamenta el despido del trabajador en ineptitud del mismo para desarrollar adecuadamente sus funciones. Si bien ésta debe ser valorada en relación con el trabajo que debe ejecutar el trabajador. No cabe invocar esta causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida en el supuesto de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. También la inadaptación suele ser invocada como causa objetiva de despido. Otra circunstancia objetiva suele ser el absentismo laboral, es decir por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo superior de 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.

No se computan como faltas, a los efectos de esta causa de extinción, las ausencias debidas a: REVISAR LAS CAUSAS EN EL ET

• _{Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.}
• _{El ejercicio de actividades representativas de los trabajadores.}
• _{Accidente de trabajo.}
• _Maternidad.
• _{Riesgo durante el embarazo.}
• _{Enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia.}
• _Licencias.
• _Vacaciones
• Enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

Para que surta efecto alguno  las causas objetivas, deben observarse determinados requisitos: comunicación, indemnización y plazo de preaviso.

Comunicación: La extinción del contrato por causas objetivas debe ser comunicada por escrito al trabajador, debiendo detallar todas las circunstancias que permitan al trabajador disponer de los adecuados medios de defensa. La omisión de la comunicación escrita supone la nulidad de la decisión extintiva, nulidad que puede apreciarse de oficio.

Indemnización: Con la entrega de la comunicación escrita debe ponerse a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferior a un año, con un máximo de 12 mensualidades, concretando el importe que le corresponde. La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario no supone conformidad con la decisión empresarial de extinguir el contrato (art. 121 LPL). La omisión  de la puesta a disposición del trabajador de la indemnización supone la nulidad de la decisión extintiva, nulidad que debe apreciarse de oficio.

Preaviso: El empresario debe conceder al trabajador un plazo de preaviso de 30 días. La coincidencia del período de preaviso con el período de vacaciones no puede estimarse como abusiva (TCT 8.3.83). Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales, sin pérdida de su retribución con el fin de buscar nuevo empleo.

H) Extinción por causas contractuales previstas El contrato se extingue por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

Las causas resolutivas o la condición debe estar expresamente recogida en el contrato, que sea lícita, que se produzca efectivamente y que no constituya un abuso de derecho por parte del empresario.

• Caso de Interinidad: En el contrato de interinidad, la vuelta del trabajador sustituido constituye el cumplimiento de la condición resolutoria.
• Compromisos de mínimos: Si se hubiera pactado un mínimo de ventas como condición para el mantenimiento del vínculo laboral y aquél no se alcanza, siempre que no sea excesivo, se habrá cumplido la condición resolutoria.
• Expectativas: Es un supuesto parecido al anterior, ya que se hace depender el mantenimiento del percibo y continuidad de una subvención que otorgaría determinado organismo es válido; si aquélla se retira puede ser rescindido el contrato en atención a lo pactado.

Indemnización: La extinción del contrato por el cumplimiento de la condición, sobrevenir la causa, no genera derecho a indemnización entre las partes, salvo pacto en contrario.

Desempleo: La comunicación escrita del empresario resolviendo el contrato durante el período de prueba es documento suficiente para acreditar la situación legal de desempleo.

I) Extinción por transcurso de plazo o conclusión de obra o servicio: Tanto el transcurso del plazo como la conclusión de la obra o servicio, opera como causa extintiva aún cuando se encuentre suspendido el contrato de trabajo.

Denuncia: La llegada del término pactado no origina la extinción automática del contrato, ya que éste debe ser denunciado por la parte interesada en la resolución. Si llegado el término por expiración de la duración máxima o realizada la obra o servicio no se denuncia por alguna de las partes el contrato y se continúa en la prestación laboral, se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Preaviso: La denuncia debe efectuarse con una antelación mínima de 15 días si el contrato tiene una duración superior a un año. El incumplimiento por el empresario del plazo de antelación establecido para la denuncia de los contratos de obra o servicio determinados le obligará al abono de una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.

En los casos de contratos de duración determinada por tiempo inferior a un año no se exige la observancia de plazo alguno de antelación para efectuar la denuncia.

Indemnización: A la finalización del contrato, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización económica si no se trata de un contrato celebrado antes del 4 de Marzo de 2001 ni de un contrato de interinidad, inserción, para la formación o en prácticas. La cuantía de la indemnización es la determinada en la negociación colectiva o en la normativa específica de aplicación. En el contrato temporal de fomento de empleo es de 12 días de salario por año de servicio.

Desempleo: Se encuentra en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se extingue su relación laboral por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del propio trabajador. El trabajador acredita encontrarse en dicha situación presentando en la Oficina Pública de Empleo, la copia del contrato de trabajo o comunicación de cese.

J)  Extinción del contrato por voluntad del trabajador:

El contrato de trabajo puede extinguirse por la voluntad unilateral del trabajador, expresa o tácitamente manifestada, o a su instancia, por la autoridad judicial, basada en un incumplimiento contractual del empresario.

            Dimisión: El contrato de trabajo se extinguirá por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. En las normas sectoriales está muy generalizado el que los obreros y subalternos deban notificar al empresario con 15 días de antelación su cese, y los técnicos y administrativos con UN mes. No se exige forma alguna en la comunicación del trabajador al cesar. El cese sin preaviso también extingue el contrato de trabajo, pero el empresario puede reclamar la oportuna indemnización de los daños y perjuicios causados por la falta o insuficiencia del preaviso. Idéntica posibilidad indemnizatoria le corresponde al empresario cuando el trabajador incumple el pacto de permanencia, que no puede ser superior a 2 años y debe formalizarse por escrito.

Abandono del trabajo: Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador, también se produce la extinción del contrato. Como es lógico, en el abandono, no hay nunca preaviso, el abandono es una actuación del trabajador que demuestra el deliberado propósito de éste de dar por terminado el contrato. Su equivalencia, desde el punto de vista empresarial, es el despido tácito. Los supuestos más frecuentes de abandono son la inasistencia continuada al trabajo y la falta de solicitud de reincorporación al puesto tras un período de suspensión.

El abandono produce la extinción del contrato y, en cuanto incumplimiento contractual del trabajador, posibilita al empresario a exigir, en su caso, el resarcimiento de daños y perjuicios.

En algunas normas sectoriales se suele señalar que si los trabajadores incumplen su obligación de preavisar su cese en la empresa, ésta puede descontarles de su saldo y finiquito la cantidad equivalente a un salario diario por cada día de retraso sin avisar. Dicho descuento debe ser considerado como una indemnización tasada o una cláusula penal, y no multa de haber por estar ésta rigurosamente prohibida.

K) Extinción del contrato por decisión del trabajador derivada de modificación perjudicial de sus condiciones de trabajo:

Si el trabajador resulta perjudicado por la modificación sustancial de la jornada de trabajo, horario o régimen de trabajo a turnos tiene derecho, dentro del mes siguiente a la modificación, a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de 9 meses.

_{33 días límite 12 meses}

L) Extinción del contrato por decisión del trabajador derivada de traslado con cambio de residencia: Dicha modificación faculta al trabajador a optar por la extinción del contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, y con un máximo de 12 mensualidades.

En el caso e) y f) el trabajador una vez extinguido el contrato, se encuentra en situación legal de desempleo, con derecho a las correspondientes prestaciones asistenciales y contributivas.

_{18.2. RECLAMACIÓN CONTRA LA EXTINCIÓN}

Contra la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo puede reclamar el trabajador como si de un despido disciplinario se tratase.

El plazo de reclamación es de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a la fecha de extinción del contrato, si bien el trabajador puede anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación empresaria de preaviso.

La resolución definitiva que en su momento se dicte deberá calificar necesariamente la extinción, como procedente, improcedente o nula, según sea el caso.

Cuando se declare la improcedencia, la sentencia debe condenar al empresario al abono de una indemnización de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades y prorrateando por meses los períodos inferiores a un año, o la readmisión a opción del empresario.

No obstante, la indemnización por la improcedencia de la extinción por causas objetivas de un contrato de fomento de la contratación indefinida suscrito con posterioridad al 17 de Mayo de 1997, es de 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

_{18.3. NULIDAD DE LA DECISIÓN EXTINTIVA}

• _{No se ha entregado por el empresario la comunicación escrita con mención de la causa.}
• No se ha puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. No obstante, si la decisión extintiva se basa en la necesidad de amortizar el puesto de trabajo por causas económicas y, dada la situación de la empresa, no se puede poner a disposición del trabajador la indemnización, el empresario, si así lo hace constar en la comunicación escrita, puede dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador a exigir el abono cuando sea efectiva la extinción.
• _{Tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley.}
• _{Se ha producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.}
• _{Se ha efectuado en fraude de Ley, eludiendo las normas establecidas para el despido colectivo.}
• Se produce o tiene efectos durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
• Afecta a una trabajadora embarazada desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión por maternidad o riesgo durante el embarazo.
• Afecta a un trabajador que ha solicitado un permiso por lactancia, guarda legal o cuidado de un familiar o está disfrutando de uno de ellos, o haya solicitado la excedencia prevista por cuidado de un hijo o de un adoptado o de un familiar.

La decisión que declare la nulidad condenará al empresario a la readmisión y al abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha de extinción.

_{18.4 EL FINIQUITO}

La extinción del contrato de trabajo suele plasmarse en un documento, finiquito, con valor liberatorio para las partes y acreditativo de tal extinción.

El recibo de saldo y finiquito es la prueba más concluyente, aunque no única, de que el contrato se ha extinguido si en él se hace constar que ambas partes acuerdan poner fin a la relación laboral.

La liquidación del pago de conceptos pendientes ante una decisión extintiva empresarial NO supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo. Tiene que haber una declaración de voluntad del trabajador en tal sentido, voluntaria extinción del contrato, no afectada por la existencia de algún vicio  (error, violencia, intimidación, dolo) del consentimiento.

_{18.5. RECLAMACIÓN CONTRA EL DESPIDO}

El trabajador puede reclamar contra el despido dentro del plazo de los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se haya producido, siendo el plazo señalado de caducidad a todos los efectos. Del referido plazo deben descontarse los días inhábiles en la localidad donde tenga su sede el Juzgado de lo Social ante el que se ejercita la acción.

Se debe tener en cuenta, a los efectos de impugnación del despido, que el mes de Agosto se considera hábil judicialmente a estos efectos, tanto para la presentación de la demanda como de los recursos pertinentes.

El día inicial del plazo es el siguiente a aquél  en que se pone en conocimiento del trabajador la decisión empresarial del despido y el plazo para reclamar contra el mismo se inicia en el momento en que el trabajador tiene exacto conocimiento de la voluntad del empresario de dar por rescindido el contrato, tanto en el caso de despido tácito como cuando se ha intentado infructuosamente comunicar la decisión empresarial.

Debe presumirse la volunta resolutoria desde que se produce la situación de impago retributivo e inactividad laboral.

_{El plazo de caducidad se interrumpe:}

1. Por la presentación de la solicitud de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC). Se reanuda el cómputo al día siguiente de haberse intentado la conciliación, o transcurridos 15 días sin haberse celebrado  desde que se presentó la solicitud.
2. Por la interposición de la reclamación previa, preceptiva para demandar al Estado, Comunidades Autónomas, corporaciones locales y organismos dependientes de los mismos.
3. Por la  suscripción de un compromiso arbitral conforme a lo establecido en acuerdo interprofesional o convenio colectivo celebrado entre las organizaciones sindicales y las asociaciones profesionales más representativas.
4. _{Por la solicitud de designación de abogado de Oficio, hasta que dicha designación tenga lugar.}

_{18.6. SENTENCIA}

La Sentencia del Juzgado de lo Social, resolviendo sobre el despido, deberá calificar éste como procedente, improcedente o nulo (art. 108 LPL)

_{18.7. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO}

_{La indemnización por despido improcedente se establece:}

a) En el caso de despido disciplinario, a razón de 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades.

A efectos de indemnización se computa el período de tiempo durante el cual se haya estado de bajo por incapacidad temporal, prórroga de dicha situación ante una posible invalidez permanente e invalidez provisional.

También se computa el tiempo prestado con diversos contratos temporales, cuando ha habido interrupciones breves entre el que acaba y el que se iniciaba y aunque a su finalización hayan mediado finiquitos (STS 15.11.02).

b) Para el caso de los trabajadores de alta dirección o de relación especial, es el que en su caso establece la norma reguladora, pero con carácter general es de 20 días de salario en metálico por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, salvo pacto por otras cuantías.

_{17.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA (ART. 40 ET)}

Alteración del lugar de prestación. Si se presenta la causa ante la jurisdicción social por creer que la causa que alega la empresa no es real hay que utilizar el solve et repete hasta que el juez dicte sentencia.

_{Las víctimas del terrorismo y de violencia de género pueden solicitar el cambio geográfico.}

Regula el cambio de lugar de trabajo, no necesariamente acompañado de un cambio funcional, si lo fuera, este cambio funcional se regularía por sus propias reglas (art. 39).

Es la alteración del lugar de prestación de servicios del trabajador que implica cambio de residencia. Es un concepto jurídico indeterminado, los convenios colectivos suelen detallar las circunstancias a tener en cuenta para considerar que existe un cambio de residencia, si no lo hicieran habría que examinar caso por caso. En algunos casos se utilizan analógicamente las reglas de la legislación de la prestación de desempleo para considerar una oferta de empleo adecuada.

Hay actividades que no implican movilidad geográfica que son las actividades que se han hecho específicamente en atención a su movilidad o los llamados centros de trabajo móviles. Las alteraciones forman parte de la naturaleza del contrato y por lo tanto no implican movilidad geográfica.

El empresario debe alegar una causa. Estas causas son comunes a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a la suspensión del contrato, al despido, al despido colectivo, pero se comportan de manera diferente en cada caso. Las causas pueden ser:

• _{Económicas: Atienden a la rentabilidad de la empresa.}
• _{Organizativas: Gestión del personal de la empresa.}
• _{Técnicas: Gestión de los elementos productivos (bienes de capital) de la empresa}
• Productivas: relacionadas con la línea de productos y su colocación en el mercado (p. E. Producto obsoleto, un nokia obsoleto).

También hay una causa específica de la movilidad geográfica que es la contratación relativa a la actividad de la empresa aunque sería reconducible a alguna de las anteriores (p. E. Empresa que recibe el encargo de ampliar el canal de Panamá).

El legislador en 2012 ha intentado introducir presunciones para el control causal del juez. Entre ellas hace una referencia a la competitividad, por lo que la movilidad geográfica no sólo se entiende como un instrumento para resolver dificultades de la empresa sino también para mejorar la competitividad aunque no haya dificultades.

_{Dos tipos de movilidad geográfica (ambos exigen cambio de residencia):}

A) El traslado

Puede ser individual o colectivo. Es una movilidad definitiva o muy prolongada en el tiempo (90 días??). Se somete a un procedimiento específico que varía si el traslado es individual o colectivo. Es colectivo si afecta a la totalidad de la plantilla siempre que sea superior a 5 trabajadores. Si no afecta a la totalidad de los trabajadores se considera colectivo cuando afecta:

_{A 10 trabajadores, si la empresa tiene 100 trabajadores o menos.}

_{Al 10% de los trabajadores, si la empresa tiene entre 100 y 300 trabajadores.}

_{Al menos a 30 trabajadores, si la empresa tiene más de 300 trabajadores.}

Hay una regla antifraude, para evitar lo que se conoce el traslado por goteo: Cuando en períodos sucesivos de noventa días se procede al traslado de trabajadores en número inferior a los umbrales previstos pero que en su conjunto los alcancen, dichos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

El traslado colectivo tiene periodo previo de consultas con los representantes de los trabajadores o en su defecto con una comisión ad hoc (41.4 ET) y el individual no. El traslado individual se debe comunicar por escrito y con 30 días de antelación.

El periodo de consultas es de negociación con vistas a alcanzar un acuerdo pero no obliga a alcanzarlo, sí obliga a negociar de buena fe, es un requisito de verdadera negociación, la empresa no puede tratarlo como un requisito de forma, dejando simplemente pasar el tiempo. No puede superar los 15 días, esto no puede ser interpretado estrictamente, sino en el sentido de que si pasados los 15 días el empresario no quiere seguir negociando puede proceder a la notificación individual del traslado. Los convenios colectivos no pueden prorrogar este plazo. Si se alcanza acuerdo tiene valor de convenio colectivo. Si no hay acuerdo la empresa puede proceder al traslado comunicándolo a los trabajadores. La orden de traslado es inmediatamente ejecutiva. Tras la reforma de 2012 la administración laboral no puede suspender el traslado.

_{El art. 41.4 ET ha sido modificado por la ley 1/2014 y establece:}

Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

B) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

_{En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:}

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere el párrafo a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión del párrafo a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en el párrafo a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

En el marco del periodo de consultas o en el convenio colectivo se puede establecer un orden de preferencia de permanencia.

En la vía colectiva se puede interponer conflicto colectivo. En este proceso se dirimen cuestiones que afectan a un colectivo indeterminado de trabajadores. Este proceso paralizaría los procesos individuales porque la sentencia dictada en este proceso tiene efectos de cosa juzgada frente a los mismos. El resultado del conflicto colectivo se trasladaría a los procesos individuales.

Si no hay conflicto colectivo el trabajador puede aquietarse. Surge un derecho a obtener una compensación por los gastos que le suponga el traslado, no está tasada por el ET pero los convenios si suelen establecer pautas para su determinación. También se genera el derecho de consorte, si el cónyuge trabaja en la misma empresa tendría preferencia en el traslado.

Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en el centro de trabajo. El propio trabajador puede solicitar el traslado en caso de violencia de género.

El trabajador puede impugnar la decisión si la considera injustificada. No se suspende la ejecución de la decisión empresarial, es una manifestación del principio solve et repete. Se podría solicitar como medida cautelar la suspensión del traslado pero en el marco del procedimiento. Si el juez considera que la justificación no es cierta o no es suficiente repondría al trabajador en su puesto de trabajo de origen.

La Ley parte de que en ocasiones el trabajador aunque la empresa tenga justificación no quiera o pueda trasladarse por eso permite que el trabajador pueda rescindir el contrato de forma justificada (despido procedente) por lo que tiene derecho a una indemnización, 20 días por cada año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Los periodos de tiempo inferiores al año se prorratean por meses. Es un mecanismo de extinción extrajudicial.

Es posible que el trabajador impugne la decisión y si la resolución judicial le es desfavorable puede rescindir el contrato de forma indemnizada.

B) Desplazamiento

Siempre es individual. Es provisional. Si el desplazamiento excede de 12 meses en un periodo de tres años se convierte en traslado.

La empresa tiene que correr con los gastos y dietas del desplazamiento al que obliga al trabajador y el trabajador tiene derecho a un permiso en su domicilio de origen, 4 días laborables por cada 3 meses, suele ser alterado por los convenios colectivos.

Las reacciones son similares a las del traslado individual pero no tiene derecho a dar por concluido el contrato de manera indemnizada.

_{17.3. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO (ART. 41 ET)}

_{Tándem con el art. 82.3 ET}

_{Modificación de cualquier otra condición que no sean las anteriores. Salario, jornada, horario…}

El art. 41 ET es el mecanismo que tiene la empresa para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo. Quedan fuera la movilidad geográfica y la movilidad funcional del art. 39 ET. Sí estaría la movilidad funcional que no cabe dentro del art. 39 ET.

_{El art. 41 ET establece un listado, a título ejemplificativo, de condiciones susceptibles de modificación:}

• _{Jornada de trabajo.}
• _{Horario y distribución del tiempo de trabajo.}
• _{Régimen de trabajo a turnos.}
• _{Sistema de remuneración y cuantía salarial.}
• _{Sistema de trabajo y rendimiento.}
• _{Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.}

Debe tratarse de una alteración sustancial que de manera notoria someta al trabajador a unas condiciones diferentes.

En el derecho del trabajo ha primado la novación modificativa sobre la extintiva para mantener las condiciones accesorias del contrato de trabajo. Sólo se consideraría modificación extintiva la que afectara a las prestaciones esenciales del contrato de trabajo. Así se consideraba que en el art. 41 ET cabía cualquier modificación que no afectara a las prestaciones esenciales. Sin embargo la Ley 3/2012 ha incorporado expresamente la cuantía salarial en el art. 41.1.D ET para conseguir la devaluación interna, dejando claro que también se pueden alterar las prestaciones esenciales del contrato de trabajo unilateralmente. En el caso de la jornada del trabajador (de tiempo completo a parcial) el resultado es que no se puede hacer (prohibición que aparece en el 12.4). En este artículo se sitúan las alteraciones de la jornada en materia de distribución pero no las que alteren la duración de la jornada. El 47 ET contempla la cualidad de que empresas con dificultades suspendan el contrato de sus trabajadores o reduzcan su jornada (ERTES) y que sería una reducción temporal de la jornada que significa una disminución salarial pero implica que los trabajadores accedan al desempleo parcial por la parte de la jornada dejada libre.

Este artículo no constituye una facultad discrecional debe concurrir cualquiera de las causas establecidas para la movilidad geográfica. Así como la cantidad de afectados si es colectivo o individual. También cabría la rescisión del contrato de trabajo pero con una indemnización de 20 días por año trabajado pero con un límite de 9 meses. Otra posibilidad de oponerse es el recurso al artículo 50 ET que consiste en que en aquellos casos de incumplimientos empresariales graves que tengan que ver con las obligaciones laborales o condiciones salariales al trabajador se le habilita para exigir la resolución judicial de su contrato (resolución por incumplimiento). Se aplicaría en este supuesto dado que cuando el perjuicio redunde en la dignidad del trabajador se puede recurrir al art. 50. De esta forma se equipara la modificación a un incumplimiento permitíéndose la resolución del contrato por vía judicial. En este caso la indemnización es la misma de un despido improcedente, es decir, 33 días/ por año con un tope de 24 mensualidades.

El legislador establece una presunción, considera que concurre la causa cuando la misma esté relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo.

_{La empresa debe individualizar la causa que concurre y la modificación sustancial debe permitir resolver esa causa.}

Se considera que antes sólo cabían las modificaciones sustanciales defensivas, se permitían en la medida en que la empresa tuviera problemas, y ahora caben las ofensivas, no habiendo un problema actual se prevé un empeoramiento de posición competitiva, el juez debe realizar un juicio de razonabilidad.

El art. 41 ET conforma una reforma en cascada relacionada con los arts. 82.3, 87 ET y con el régimen de ultra actividad.

Si hay un convenio estatutario y las modificaciones afectan a su contenido, estas no se pueden llevar a cabo por el art. 41 ET sino por la vía del art. 82.3 ET (art. 41.6 ET), el régimen de descuelgue del convenio colectivo. Proceso:

• _{Acuerdo con los representantes de los trabajadores, en su defecto,}
• _{Acuerdo en la comisión paritaria del convenio, en su defecto,}
• Se somete la controversia al sistema de solución extrajudicial de conflicto colectivo, que suele ser una mediación, si no lo hay o fracasa,
• Se somete a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, es un órgano administrativo de composición tripartita que puede someter la controversia a un arbitraje obligatorio.

Si la empresa por alguna de estas vías consigue permiso para inaplicar el convenio colectivo ¿puede inaplicar directamente o debe recurrir al art. 41 ET?. No está resuelto. A juicio del profesor PÉREZ REY, las condiciones susceptibles de ser modificadas se incorporan como condiciones más beneficiosas del trabajador, como ocurriría en el régimen de ultractividad de los convenios colectivos y habría que acudir al art. 41 ET antes de modificar, esto es importante por los elementos de defensa del trabajador que contiene este artículo, entre ellos la rescisión indemnizada, de lo contrario el trabajador sólo podría impugnar los acuerdos o el laudo arbitral.

_{También se podrían modificar las condiciones del convenio estatutario mediante un convenio de empresa (art. 87 ET).}

Si la condición no está reconocida en un convenio estatutario su modificación se puede realizar a través del art. 41 ET.

_{17.4. TRANSMISIÓN DE EMPRESAS (ART. 42 ET)
REVISAR}

Puede haber alteraciones subjetivas, no pueden afectar al trabajador pero sí al empresario, ya que no supone la extinción del contrato de trabajo.

_{17.5. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (ART. 47 ET)}

 Alteraciones destinadas a producir un paréntesis en el contrato de trabajo. Se suspenden temporalmente las obligaciones de prestación de trabajo y retributiva. Entrarían figuras clásicas como la excedencia, suspensión por cuidado de hijos, enfermedad… a las que hay que añadir nuevas instituciones importadas del derecho alemán destinadas a que las empresas que atraviesan dificultades puedan suspender los contratos con el objeto de reanudarlos en un momento posterior, son las que regula el art. 47 ET.

_{17.4.1. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO}

Durante el transcurso de la relación de trabajo, suelen surgir situaciones que impiden de forma temporal su normal desenvolvimiento, afectando a la prestación del trabajador, a la del empresario o a la de ambos.

El ordenamiento abre en alguno de estos casos una vía de suspensión de los efectos de la relación. Técnicamente, supone la suspensión de la relación de trabajo una interrupción temporal de sus efectos.

El elemento temporal es esencial al concepto: la interrupción tiene siempre carácter limitado. Como también es esencial la interrupción de los efectos de la relación: el art. 45.2 ET, norma común a todos los supuestos suspensivos, establece que “la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo”.

Otras obligaciones puede que permanezcan a pesar de la interrupción, e la medida en que son fundamentales en la protección de los intereses de los sujetos y, en algún caso, para la efectividad de la reanudación de los efectos plenos de la relación: tal sucede con el deber de buena fe.

Tanto la causa de la suspensión como su duración en un tiempo pueden ser en la práctica muy diferentes. Tratándose de una situación que afecta sólo temporalmente a una relación de trabajo el ordenamiento opta por la suspensión evitando la extinción. Una vez desaparecida la cauda optativa de la continuidad de la relación ésta vuelve a reanudarse en las mismas condiciones existentes en el momento de producirse la suspensión. La interrupción de los efectos de la relación jurídica en la suspensión permite diferenciarla de otras situaciones como por ejemplo la imposibilidad de la prestación de trabajo por causas imputables al empresario.

Al cesar las causas legales de suspensión el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado (art. 48.1) con la excepción de la suspensión por mutuo acuerdo de las partes y la suspensión por causas consignadas en el contrato, en los que se estará a lo pactado.

A) Supuestos suspensivos

El art. 45 ET establece hasta 14 causas de suspensión. La exposición que sigue, sin embargo opta por un criterio más simple de agrupación de algunas de las causas por su significado material. La lista no debe considerarse cerrada: el convenio colectivo y, quizá con menor frecuencia, el contrato individual pueden añadir otras reglas específicas.

–
Incapacidad temporal de los trabajadores:
El art. 45.1c) ET se refiere a la situación provocada por enfermedad o accidente del trabajador que le impide la realización del trabajo durante cierto tiempo: incapacidad temporal del trabajador. Esta situación se puede definir como la debida a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo, con una duración máxima de 12 meses, prorrogables por otros 6 cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación. Mientras persiste tal situación, la relación laboral queda suspendida percibiendo el trabajador las prestaciones económicas previstas en legislación de seguridad social en sustitución del salario.

Por el contrario, si el trabajador se ve afectado por una invalidez permanente los efectos sobre la relación de trabajo son extintivos. Extinguida la situación de incapacidad temporal con declaración de invalidez permanente en los grados de total, absoluta y gran invalidez, subsiste la suspensión de la relación laboral cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador baya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo con reserva de éste durante un periodo de dos años a partir de la fecha de la declaración de invalidez permanente

– Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menores de 6 años:El art. 45.1 comprende tres supuestos distintos: maternidad de la mujer trabajadora, acogimiento y adopción de menores de 6 años y riesgos durante el embarazo de la mujer trabajadora. Con respecto a la maternidad se prevé una suspensión de la relación de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el caso de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo; período en que se distribuirá a opción de la interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En el caso de que el padre y la madre trabajen, esta última podrá optar por que el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, bien en forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El permiso de paternidad no puede ser cedido (no puede devolverse a la madre).

La suspensión por adopción y acogimiento de menores es regulada por el art. 48.4 siendo el régimen jurídico de la suspensión de la relación laboral común o similar al causado por la maternidad. Este período puede ser contado a lección del trabajador bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la decisión judicial de constitución de la adopción.

El art. 48.5 se refiere a la suspensión por riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y que se prolonga durante el tiempo necesario para la protección de su seguridad y salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. También se aplica a este caso el riesgo durante la lactancia. El art. 48.5 añade que esta suspensión finalizará  el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Esta suspensión finalizará el día en que se inicie la suspensión por maternidad biológica. Todos estos supuestos de suspensión dan derecho a las prestaciones económicas correspondientes a la Seguridad Social.

–

Servicio militar y prestación social sustitutoria

Causa de supensión era también el cumplimiento del servicio militar o prestación social sustitutoria, pero ambos han quedado suspendidos.

–

Excedencia forzosa y ejercicio de cargo público representativo (en el ET se recogen como dos causas):

el art. 45.1 incluye la excedencia forzosa entre las causas de suspensión, excedencia que se estudiará más adelante. El art. 45.1 incluye como causa el ejercicio de cargo público representativo: se está ante el supuesto de ocupación de un cargo por el trabajador cuyo ejercicio es incompatible con la continuidad de la prestación de trabajo. En este caso el trabajador deberá reincorporarse al trabajo en el plazo máximo de 30 días a partir de su cese en el cargo de que se trate.

Se puede planear la cuestión de la diferenciación entre los supuestos de hecho de una y otra situación. La razón de ser de tal distinción radica en dos causas: la duración del ejercicio del cargo o de la actividad, de una parte, y la exigencia de dedicación al primero o a la segunda de otra; una mayor duración y una más exigente dedicación justificará el paso de la situación de excedencia. Lo decide el empresario.

–

Privación de libertad, mientras no exista sentencia condenatoria:

la relación laboral se suspende (art. 45.1g) por privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Si la sentencia condenatoria es firme la privación de libertad puede justificar el despido.

–

Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

El art. 45.1h) se refiere a la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. La duración de la suspensión por este motivo puede oscilar, según la gravedad de la infracción cometida, entre unos pocos días y varios meses. La decisión empresarial de suspensión de la relación por razones disciplinarias puede ser impugnada por el trabajador ante la jurisdicción competente.

–

Huelga y cierre patronal:

el art. 45.1. Menciona el ejercicio del derecho de huelga. Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario. El art. 45.1 también se refiere al cierre legal de la empresa. Es el caso en que el empresario impide el ingreso o la permanencia en el centro de trabajo como medida de conflicto colectivo. Hay que insistir en que se refiere al cierre legal, esto es, al realizado justificadamente.

–

Fuerza mayor temporal y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

En sus apartados i y j del art. 45.1 se refiere a la fuerza mayor temporal y a las causas económicas técnicas organizativas o de producción. Si estas causas no operan de manera definitiva sobre la continuidad de las relaciones afectadas producen la suspensión y no la extinción. La suspensión por razones técnicas organizativas o de producción tienen lugar ante una situación temporal de carácter coyuntural de la actividad de la empresa que hace que haya lugar a la suspensión hasta que la empresa recupere o vuelva a funcionar con normalidad. Del mismo modo ocurre para el supuesto de que la empresa tenga que acceder a la suspensión por razones de fuerza mayor.

–

Acuerdo entre las partes:

El art. 45.1 en sus apartados a y b incluye dos situaciones de suspensión de la relación pactadas por empleador y trabajador. La primera se refiere al mutuo acuerdo de las partes y la segunda a las causas consignadas válidamente en el contrato. Es nota común a ambos supuestos el realizarse por la voluntad coincidente de los sujetos; la diferencia entre aquéllos está en el momento en que se produce la decisión concertada. En la primera el acuerdo se produce durante la vida de la relación de trabajo, en el momento en que los sujetos deciden efectivamente proceder a la suspensión de la relación jurídica. En la segunda la suspensión se encuentra prevista en el contrato.

En todo caso el acuerdo debe producirse sin abuso de derecho por el empresario ni renuncia de derechos por el trabajador que determinaría la nulidad de lo pactado. En estos casos de suspensión pactada no se reconoce al trabajador el derecho a la reserva de puesto de trabajo: el art. 48.1 establece que se estará a lo pactado, lo que significa que los interesados pueden desde luego acordar esa reserva de puesto u otra fórmula distinta.

– Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de la violencia de género: el período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de 6 meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la victima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de 18.

B) Excedencias

Incluida desde el punto de vista material en el ámbito de la suspensión de la relación de trabajo, aunque en parte diferenciada de ella, s encuentra la de la excedencia del trabajador, regulada por el art. 46. Comienza este precepto con la distinción de dos tipos de excedencia, la voluntaria y la forzosa. El art. 45 incluye esta última entre las causas de suspensión de la relación de trabajo lo que no hace con la voluntaria, sometida a un régimen jurídico menos favorable. A estos dos tipos se añade por el art. 46 un tercer caso.

–

Excedencia forzosa:

dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

El único caso de excedencia forzosa así calificada de forma expresa por el art. 46.1 es el de la “designación o elección para un cargo público”, el calificativo de forzosa debe ser entendido en el sentido de que puede ser impuesta por el empleador, dad la incompatibilidad entre el ejercicio del cargo en cuestión y la norma continuidad e la prestación de trabajo, incompatibilidad que el precepto se huida de señala: cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo (también para asesor técnico delo grupo de un partido político en un organismo público). El precepto establece el derecho del trabajador a la conservación del puesto de trabajo. Asimismo también tiene derecho a que se le cuente como tiempo de servicio o de antigüedad en la empresa el transcurrido como excedente. Para su reincorporación al puesto de trabajo, el trabajador debe solicitarlo dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

El art. 9.1 LOLS reconoce el derecho a la excedencia forzosa a quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas, que tienen derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio del cargo representativo. Tal ventaja no alcanza a los trabajadores afiliados a sindicatos que no tienen la consideración de más representativos. Un supuesto de excedencia probablemente calificable como forzosa y en todo caso muy próximo al anterior es el regulado por el art. 46.4 por funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

El art. 48.3 establece para este caso el deber de reincorporar en el plazo máximo de 30 días naturales a partir de la cesación en la función que originó la excedencia, lo cual supone el derecho del trabajador a la reserva de plaza con esta condición.

–

Excedencia voluntaria:

es la prevista por el art. 46.2 sin hacer mención a las causas que lo originan, ello permite pensar que tal origen puede ser de naturaleza varia, seguramente por tratarse de circunstancias que afectan al trabajador, tales como atenciones familiares asuntos propios, finalidades de estudio o formación…

La excedencia la solicita el trabajador con fundamento en sus propios intereses personales, pero el empleador está obligado a concederla si se cumplen las condiciones exigidas: antigüedad en la empresas de un año como mínimo, plazo de excedencia no menor a 4 meses ni mayor a 5 años y haber transcurrido por lo menos 4 años desde el final de la anterior excedencia, si el mismo trabajador la hubiese disfrutado con anterioridad.

Por lo que a sus efectos jurídicos se refiere la regla de diferenciación más evidente e importante con respecto a la forzosa es la de que al voluntario no se le reconoce el derecho a la reserva de puesto de trabajo sino únicamente un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la empresa. Como segundo dato diferenciador del régimen jurídico de la excedencia voluntaria frente a la forzosa ha de añadirse que en la primera el trabajador no se beneficia de la norma que entiende como tiempo de servicios a la empresa el transcurrido en aquella situación. Por último, el art. 46.6. Prevé otros supuestos de excedencia reglados por los convenios colectivos: su régimen jurídico y sus efectos serán los que las normas pactadas determinen para ellos.

–

Excedencia por cuidado de hijos y familiares:

el art. 46.3 regula otros dos supuestos, previstos en estos para atender al cuidado de familiares.

1º- excedencia de duración no superior a 3 años prevista para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como adoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

El trabajador tiene derecho en este primer caso a la reserva de su puesto de trabajo durante el primer año, en coincidencia con los efectos de la excedencia forzosa pero si el periodo de excedencia se prolonga la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente (se reconoce un derecho preferente de reingreso).

2º- excedencia de duración no superior a un año, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, prevista para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo gradeo de consanguineidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de carácter general y  hasta un máximo de 189 meses si set rata de categoría especial. El trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo durante el año de duración de la excedencia.

El precepto añade varias reglas comunes a los dos casos. La primera es que si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La segunda, que cuando surja el derecho a un nuevo periodo de excedencia por un nuevo sujeto causante el inicio de esta nueva excedencia dará fin al que se viniera disfrutando. La tercera por último, que el tiempo que se permanece en esta situación será computable a efectos de antigüedad, reconocíéndose además al trabajador el derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.

_{18. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO}

La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación de dependencia para la prestación de unos servicios por el trabajador a cambio de una remuneración del empresario, lo que lleva consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones.

_{18.1. CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS}

A) Extinción del contrato por voluntad de las partes: Esta decisión debe producirse libremente, sin que concurra ningún vicio que pueda invalidar el consentimiento y puede exteriorizarse de cualquier modo, por escrito, verbal o tácitamente. En ocasiones se manifiesta como una transacción ante el SEMAC o ante el Juzgado de lo Social.

_{Ninguna de las partes tiene derecho a indemnización alguna.}

En este caso el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, ni en consecuencia es acreedor de la prestación correspondiente.

B) Extinción del contrato por voluntad del trabajador: El contrato de trabajo puede extinguirse por la voluntad unilateral del trabajador, expresa o tácitamente manifestada, o a su instancia, por la autoridad judicial, basada en un incumplimiento contractual del empresario.

            Dimisión: El contrato de trabajo se extinguirá por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. En las normas sectoriales está muy generalizado el que los obreros y subalternos deban notificar al empresario con 15 días de antelación su cese, y los técnicos y administrativos con UN mes. No se exige forma alguna en la comunicación del trabajador al cesar. El cese sin preaviso también extingue el contrato de trabajo, pero el empresario puede reclamar la oportuna indemnización de los daños y perjuicios causados por la falta o insuficiencia del preaviso. Idéntica posibilidad indemnizatoria le corresponde al empresario cuando el trabajador incumple el pacto de permanencia, que no puede ser superior a 2 años y debe formalizarse por escrito.

Abandono del trabajo: Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador, también se produce la extinción del contrato. Como es lógico, en el abandono, no hay nunca preaviso, el abandono es una actuación del trabajador que demuestra el deliberado propósito de éste de dar por terminado el contrato. Su equivalencia, desde el punto de vista empresarial, es el despido tácito. Los supuestos más frecuentes de abandono son la inasistencia continuada al trabajo y la falta de solicitud de reincorporación al puesto tras un período de suspensión.

El abandono produce la extinción del contrato y, en cuanto incumplimiento contractual del trabajador, posibilita al empresario a exigir, en su caso, el resarcimiento de daños y perjuicios.

En algunas normas sectoriales se suele señalar que si los trabajadores incumplen su obligación de preavisar su cese en la empresa, ésta puede descontarles de su saldo y finiquito la cantidad equivalente a un salario diario por cada día de retraso sin avisar. Dicho descuento debe ser considerado como una indemnización tasada o una cláusula penal, y no multa de haber por estar ésta rigurosamente prohibida.

C) Extinción del contrato por muerte, incapacidad o jubilación del trabajador: En caso de muerte del trabajador, los herederos tienen derecho a percibir del empresario las prestaciones económicas que se le adeudaban hasta el momento de su fallecimiento, esto es, la liquidación a la fecha de la muerte: SALARIOS, ATRASOS, PAGAS EXTRAORDINARIAS Y REMUNERACIÓN DE VACACIONES DEVENGADAS Y NO ABONADAS.

También en caso de fallecimiento de un trabajador, debido a causa natural, su empresario está obligado a abonar una indemnización, equivalente a 15 días del salario que disfrutaba al tiempo de su muerte a sus derechohabientes, por el siguiente orden excluyente:

• _{Cónyuge supérstite.}
• _{Descendientes y adoptados plenos, menores de 18 años o     inútiles para el trabajo.}
• _{Hermanos huérfanos menores de 18 años que estuviesen a su cargo.}
• _{Ascendientes sexagenarios o incapacitados para el trabajo.}

_{Esta indemnización tiene la consideración fiscal de renta irregular de trabajo.}

Igualmente, en caso de fallecimiento del trabajador por ACCIDENTE DE TRABAJO O ENFERMEDAD PROFESIONAL, el cónyuge supérstite y cada uno de los hijos que reúnan las condiciones para ser beneficiarios de la pensión de viudedad u orfandad, respectivamente, tienen derecho, además a una indemnización especial a tanto alzado:

• _{La viuda o viudo: 6 mensualidades de la base reguladora del trabajador fallecido.}
• Cada uno de los hijos: Una mensualidad de la base reguladora. Si no existe viuda o viudo, se repartirá entre los hijos habidos en el matrimonio la que a aquel o aquélla les hubiera correspondido.
• El padre o madre que viva a expensas del fallecido, siempre que no tenga con motivo de la muerte de éste derecho a pensión y no existan otros familiares beneficiarios, tiene derecho a percibir una indemnización de 9 mensualidades. Si vivían ambos, padre y madre, a expensas del trabajador, la indemnización asciende a 12 mensualidades.

Estas indemnizaciones deben ser abonadas por el INSS o, en su caso, la Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

En el caso de fallecimiento del trabajador, dará derecho a la percepción inmediata de un subsidio, auxilio, de defunción para hacer frente a los gastos de sepelio, así como a la pensión vitalicia de viudedad, orfandad o en su caso, subsidio temporal o incluso vitalicio a favor de ciertos familiares.

D) Extinción del contrato por muerte, jubilación o incapacidad del empresario o por extinción de la persona jurídica de la empresa: La muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual no son causas que operen automáticamente ya que de existir otra persona, física o jurídica, que continúe la industria o negocio quedaría subrogada en los derechos y obligaciones laborales del anterior.

_{La extinción del contrato se produce cuando en caso de fallecimiento del empresario, no continúe nadie su negocio.}

Aún cuando haya herederos, éstos no están obligados a continuar con el negocio o la industria. Si efectivamente no continúan, y así lo comunican a los trabajadores en forma fehaciente, entonces se extinguen los contratos de trabajo. Aún cuando no existe plazo determinado para que el heredero pueda cesar el negocio, en aras de la seguridad jurídica ha de entenderse limitado dicho plazo al que se considere prudente para la liquidación.

_{El trabajador en este caso, tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario.}

El trabajador en este caso se encuentra en situación legal de desempleo, acreditándose esta situación por la comunicación escrita de los herederos notificando la extinción.

En el caso de la EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA (Fundación, sociedad anónima, limitada, etc.): Supone un proceso previo de liquidación que, en el campo laboral, se manifiesta en la tramitación del correspondiente expediente de regulación de empleo a fin de obtener el permiso de la autoridad laboral para la extinción de los contratos de trabajo.

En el caso de QUIEBRA produce la extinción del contrato de trabajo, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con máximo de 12 mensualidades. (no se si está bien el párrafo completo)

E) Extinción del contrato por fuerza mayor: Ha de ser constatada la fuerza mayor, por la Autoridad Laboral. Ha de considerarse fuerza mayor, un acontecimiento extraordinario que los contratantes no hayan podido prever o que, previsto, no se haya podido evitar, originado por causas ajenas al propio círculo y control de la actividad empresarial, por ejemplo, la inundación, el incendio, terremoto, explosión, plagas del campo, guerras, tumultos, declaraciones de ruina, expropiaciones, órdenes de la autoridad gubernativa, no renovación de permisos necesarios, etc.

En el supuesto de que se autorice la extinción de las relaciones laborales, la indemnización es de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.

En las empresas de menos de 25 trabajadores, tramitado expediente y autorizada la rescisión de contratos el FOGASA abonará el 40 por 100 de la indemnización legal que corresponda. (creo que ahora  no sería el 40% sino 8 días de los 20 en un limite de 12 mensualidades)

F) Extinción del contrato por despido colectivo: Dicha extinción debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que esté debidamente autorizado.

Pueden ser causas económicas, aquellas que se basen en rendimientos de la actividad empresarial deficitaria, no coyunturales o esporádicos, pero tampoco irreversibles, cuando existe un gran desequilibrio entre ingresos y gastos que hagan inviable la empresa.

_{Para ser considerado un despido como colectivo el número de trabajadores afectados debe ser, como mínimo:}

• _{La totalidad de la plantilla, superior a 5 trabajadores, de una empresa que cesa totalmente en su actividad}
• _{En un período de 90 días:}
  1. _{10 trabajadores, en una empresa con menos de 100}

• • _{El 10 por 100 de los trabajadores de una empresa con 100 o más, pero menos de 300.}

Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo, respecto de los demás trabajadores, en el caso del resto de trabajadores la selección no puede ser tal que suponga discriminación.

INDEMNIZACIÓN: El empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva a que le autorice la resolución administrativa, debe abonar a los trabajadores afectados la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades, u otras superiores de estar establecidas por pacto individual o colectivo.

G) Extinción del contrato por causas objetivas: Esta es la causa típicamente considerado como supuesto de despido, al ser una decisión unilateral del empresario. Generalmente el empresario fundamenta el despido del trabajador en ineptitud del mismo para desarrollar adecuadamente sus funciones. Si bien ésta debe ser valorada en relación con el trabajo que debe ejecutar el trabajador. No cabe invocar esta causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida en el supuesto de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. También la inadaptación suele ser invocada como causa objetiva de despido. Otra circunstancia objetiva suele ser el absentismo laboral, es decir por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo superior de 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.

No se computan como faltas, a los efectos de esta causa de extinción, las ausencias debidas a: REVISAR LAS CAUSAS EN EL ET

• _{Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.}
• _{El ejercicio de actividades representativas de los trabajadores.}
• _{Accidente de trabajo.}
• _Maternidad.
• _{Riesgo durante el embarazo.}
• _{Enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia.}
• _Licencias.
• _Vacaciones
• Enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

Para que surta efecto alguno  las causas objetivas, deben observarse determinados requisitos: comunicación, indemnización y plazo de preaviso.

Comunicación: La extinción del contrato por causas objetivas debe ser comunicada por escrito al trabajador, debiendo detallar todas las circunstancias que permitan al trabajador disponer de los adecuados medios de defensa. La omisión de la comunicación escrita supone la nulidad de la decisión extintiva, nulidad que puede apreciarse de oficio.

Indemnización: Con la entrega de la comunicación escrita debe ponerse a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferior a un año, con un máximo de 12 mensualidades, concretando el importe que le corresponde. La percepción por el trabajador de la indemnización ofrecida por el empresario no supone conformidad con la decisión empresarial de extinguir el contrato (art. 121 LPL). La omisión  de la puesta a disposición del trabajador de la indemnización supone la nulidad de la decisión extintiva, nulidad que debe apreciarse de oficio.

Preaviso: El empresario debe conceder al trabajador un plazo de preaviso de 30 días. La coincidencia del período de preaviso con el período de vacaciones no puede estimarse como abusiva (TCT 8.3.83). Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales, sin pérdida de su retribución con el fin de buscar nuevo empleo.

H) Extinción por causas contractuales previstas El contrato se extingue por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

Las causas resolutivas o la condición debe estar expresamente recogida en el contrato, que sea lícita, que se produzca efectivamente y que no constituya un abuso de derecho por parte del empresario.

• Caso de Interinidad: En el contrato de interinidad, la vuelta del trabajador sustituido constituye el cumplimiento de la condición resolutoria.
• Compromisos de mínimos: Si se hubiera pactado un mínimo de ventas como condición para el mantenimiento del vínculo laboral y aquél no se alcanza, siempre que no sea excesivo, se habrá cumplido la condición resolutoria.
• Expectativas: Es un supuesto parecido al anterior, ya que se hace depender el mantenimiento del percibo y continuidad de una subvención que otorgaría determinado organismo es válido; si aquélla se retira puede ser rescindido el contrato en atención a lo pactado.

Indemnización: La extinción del contrato por el cumplimiento de la condición, sobrevenir la causa, no genera derecho a indemnización entre las partes, salvo pacto en contrario.

Desempleo: La comunicación escrita del empresario resolviendo el contrato durante el período de prueba es documento suficiente para acreditar la situación legal de desempleo.

I) Extinción por transcurso de plazo o conclusión de obra o servicio: Tanto el transcurso del plazo como la conclusión de la obra o servicio, opera como causa extintiva aún cuando se encuentre suspendido el contrato de trabajo.

Denuncia: La llegada del término pactado no origina la extinción automática del contrato, ya que éste debe ser denunciado por la parte interesada en la resolución. Si llegado el término por expiración de la duración máxima o realizada la obra o servicio no se denuncia por alguna de las partes el contrato y se continúa en la prestación laboral, se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Preaviso: La denuncia debe efectuarse con una antelación mínima de 15 días si el contrato tiene una duración superior a un año. El incumplimiento por el empresario del plazo de antelación establecido para la denuncia de los contratos de obra o servicio determinados le obligará al abono de una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.

En los casos de contratos de duración determinada por tiempo inferior a un año no se exige la observancia de plazo alguno de antelación para efectuar la denuncia.

Indemnización: A la finalización del contrato, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización económica si no se trata de un contrato celebrado antes del 4 de Marzo de 2001 ni de un contrato de interinidad, inserción, para la formación o en prácticas. La cuantía de la indemnización es la determinada en la negociación colectiva o en la normativa específica de aplicación. En el contrato temporal de fomento de empleo es de 12 días de salario por año de servicio.

Desempleo: Se encuentra en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se extingue su relación laboral por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del propio trabajador. El trabajador acredita encontrarse en dicha situación presentando en la Oficina Pública de Empleo, la copia del contrato de trabajo o comunicación de cese.

J)  Extinción del contrato por voluntad del trabajador:

El contrato de trabajo puede extinguirse por la voluntad unilateral del trabajador, expresa o tácitamente manifestada, o a su instancia, por la autoridad judicial, basada en un incumplimiento contractual del empresario.

            Dimisión: El contrato de trabajo se extinguirá por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. En las normas sectoriales está muy generalizado el que los obreros y subalternos deban notificar al empresario con 15 días de antelación su cese, y los técnicos y administrativos con UN mes. No se exige forma alguna en la comunicación del trabajador al cesar. El cese sin preaviso también extingue el contrato de trabajo, pero el empresario puede reclamar la oportuna indemnización de los daños y perjuicios causados por la falta o insuficiencia del preaviso. Idéntica posibilidad indemnizatoria le corresponde al empresario cuando el trabajador incumple el pacto de permanencia, que no puede ser superior a 2 años y debe formalizarse por escrito.

Abandono del trabajo: Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador, también se produce la extinción del contrato. Como es lógico, en el abandono, no hay nunca preaviso, el abandono es una actuación del trabajador que demuestra el deliberado propósito de éste de dar por terminado el contrato. Su equivalencia, desde el punto de vista empresarial, es el despido tácito. Los supuestos más frecuentes de abandono son la inasistencia continuada al trabajo y la falta de solicitud de reincorporación al puesto tras un período de suspensión.

El abandono produce la extinción del contrato y, en cuanto incumplimiento contractual del trabajador, posibilita al empresario a exigir, en su caso, el resarcimiento de daños y perjuicios.

En algunas normas sectoriales se suele señalar que si los trabajadores incumplen su obligación de preavisar su cese en la empresa, ésta puede descontarles de su saldo y finiquito la cantidad equivalente a un salario diario por cada día de retraso sin avisar. Dicho descuento debe ser considerado como una indemnización tasada o una cláusula penal, y no multa de haber por estar ésta rigurosamente prohibida.

K) Extinción del contrato por decisión del trabajador derivada de modificación perjudicial de sus condiciones de trabajo:

Si el trabajador resulta perjudicado por la modificación sustancial de la jornada de trabajo, horario o régimen de trabajo a turnos tiene derecho, dentro del mes siguiente a la modificación, a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de 9 meses.

_{33 días límite 12 meses}

L) Extinción del contrato por decisión del trabajador derivada de traslado con cambio de residencia: Dicha modificación faculta al trabajador a optar por la extinción del contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, y con un máximo de 12 mensualidades.

En el caso e) y f) el trabajador una vez extinguido el contrato, se encuentra en situación legal de desempleo, con derecho a las correspondientes prestaciones asistenciales y contributivas.

_{18.2. RECLAMACIÓN CONTRA LA EXTINCIÓN}

Contra la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo puede reclamar el trabajador como si de un despido disciplinario se tratase.

El plazo de reclamación es de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a la fecha de extinción del contrato, si bien el trabajador puede anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación empresaria de preaviso.

La resolución definitiva que en su momento se dicte deberá calificar necesariamente la extinción, como procedente, improcedente o nula, según sea el caso.

Cuando se declare la improcedencia, la sentencia debe condenar al empresario al abono de una indemnización de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades y prorrateando por meses los períodos inferiores a un año, o la readmisión a opción del empresario.

No obstante, la indemnización por la improcedencia de la extinción por causas objetivas de un contrato de fomento de la contratación indefinida suscrito con posterioridad al 17 de Mayo de 1997, es de 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

_{18.3. NULIDAD DE LA DECISIÓN EXTINTIVA}

• _{No se ha entregado por el empresario la comunicación escrita con mención de la causa.}
• No se ha puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. No obstante, si la decisión extintiva se basa en la necesidad de amortizar el puesto de trabajo por causas económicas y, dada la situación de la empresa, no se puede poner a disposición del trabajador la indemnización, el empresario, si así lo hace constar en la comunicación escrita, puede dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador a exigir el abono cuando sea efectiva la extinción.
• _{Tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley.}
• _{Se ha producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.}
• _{Se ha efectuado en fraude de Ley, eludiendo las normas establecidas para el despido colectivo.}
• Se produce o tiene efectos durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
• Afecta a una trabajadora embarazada desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión por maternidad o riesgo durante el embarazo.
• Afecta a un trabajador que ha solicitado un permiso por lactancia, guarda legal o cuidado de un familiar o está disfrutando de uno de ellos, o haya solicitado la excedencia prevista por cuidado de un hijo o de un adoptado o de un familiar.

La decisión que declare la nulidad condenará al empresario a la readmisión y al abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha de extinción.

_{18.4 EL FINIQUITO}

La extinción del contrato de trabajo suele plasmarse en un documento, finiquito, con valor liberatorio para las partes y acreditativo de tal extinción.

El recibo de saldo y finiquito es la prueba más concluyente, aunque no única, de que el contrato se ha extinguido si en él se hace constar que ambas partes acuerdan poner fin a la relación laboral.

La liquidación del pago de conceptos pendientes ante una decisión extintiva empresarial NO supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo. Tiene que haber una declaración de voluntad del trabajador en tal sentido, voluntaria extinción del contrato, no afectada por la existencia de algún vicio  (error, violencia, intimidación, dolo) del consentimiento.

_{18.5. RECLAMACIÓN CONTRA EL DESPIDO}

El trabajador puede reclamar contra el despido dentro del plazo de los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se haya producido, siendo el plazo señalado de caducidad a todos los efectos. Del referido plazo deben descontarse los días inhábiles en la localidad donde tenga su sede el Juzgado de lo Social ante el que se ejercita la acción.

Se debe tener en cuenta, a los efectos de impugnación del despido, que el mes de Agosto se considera hábil judicialmente a estos efectos, tanto para la presentación de la demanda como de los recursos pertinentes.

El día inicial del plazo es el siguiente a aquél  en que se pone en conocimiento del trabajador la decisión empresarial del despido y el plazo para reclamar contra el mismo se inicia en el momento en que el trabajador tiene exacto conocimiento de la voluntad del empresario de dar por rescindido el contrato, tanto en el caso de despido tácito como cuando se ha intentado infructuosamente comunicar la decisión empresarial.

Debe presumirse la volunta resolutoria desde que se produce la situación de impago retributivo e inactividad laboral.

_{El plazo de caducidad se interrumpe:}

1. Por la presentación de la solicitud de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC). Se reanuda el cómputo al día siguiente de haberse intentado la conciliación, o transcurridos 15 días sin haberse celebrado  desde que se presentó la solicitud.
2. Por la interposición de la reclamación previa, preceptiva para demandar al Estado, Comunidades Autónomas, corporaciones locales y organismos dependientes de los mismos.
3. Por la  suscripción de un compromiso arbitral conforme a lo establecido en acuerdo interprofesional o convenio colectivo celebrado entre las organizaciones sindicales y las asociaciones profesionales más representativas.
4. _{Por la solicitud de designación de abogado de Oficio, hasta que dicha designación tenga lugar.}

_{18.6. SENTENCIA}

La Sentencia del Juzgado de lo Social, resolviendo sobre el despido, deberá calificar éste como procedente, improcedente o nulo (art. 108 LPL)

_{18.7. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO}

_{La indemnización por despido improcedente se establece:}

a) En el caso de despido disciplinario, a razón de 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades.

A efectos de indemnización se computa el período de tiempo durante el cual se haya estado de bajo por incapacidad temporal, prórroga de dicha situación ante una posible invalidez permanente e invalidez provisional.

También se computa el tiempo prestado con diversos contratos temporales, cuando ha habido interrupciones breves entre el que acaba y el que se iniciaba y aunque a su finalización hayan mediado finiquitos (STS 15.11.02).

b) Para el caso de los trabajadores de alta dirección o de relación especial, es el que en su caso establece la norma reguladora, pero con carácter general es de 20 días de salario en metálico por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, salvo pacto por otras cuantías.

H) Extinción por causas contractuales previstas El contrato se extingue por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
Las causas resolutivas o la condición debe estar expresamente recogida en el contrato, que sea lícita, que se produzca efectivamente y que no constituya un abuso de derecho por parte del empresario.
Caso de Interinidad: En el contrato de interinidad, la vuelta del trabajador sustituido constituye el cumplimiento de la condición resolutoria.
Compromisos de mínimos: Si se hubiera pactado un mínimo de ventas como condición para el mantenimiento del vínculo laboral y aquél no se alcanza, siempre que no sea excesivo, se habrá cumplido la condición resolutoria.
Expectativas: Es un supuesto parecido al anterior, ya que se hace depender el mantenimiento del percibo y continuidad de una subvención que otorgaría determinado organismo es válido; si aquélla se retira puede ser rescindido el contrato en atención a lo pactado.
Indemnización: La extinción del contrato por el cumplimiento de la condición, sobrevenir la causa, no genera derecho a indemnización entre las partes, salvo pacto en contrario.
Desempleo: La comunicación escrita del empresario resolviendo el contrato durante el período de prueba es documento suficiente para acreditar la situación legal de desempleo.
I) Extinción por transcurso de plazo o conclusión de obra o servicio: Tanto el transcurso del plazo como la conclusión de la obra o servicio, opera como causa extintiva aún cuando se encuentre suspendido el contrato de trabajo.
Denuncia: La llegada del término pactado no origina la extinción automática del contrato, ya que éste debe ser denunciado por la parte interesada en la resolución. Si llegado el término por expiración de la duración máxima o realizada la obra o servicio no se denuncia por alguna de las partes el contrato y se continúa en la prestación laboral, se considera prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Preaviso: La denuncia debe efectuarse con una antelación mínima de 15 días si el contrato tiene una duración superior a un año. El incumplimiento por el empresario del plazo de antelación establecido para la denuncia de los contratos de obra o servicio determinados le obligará al abono de una indemnización equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.
En los casos de contratos de duración determinada por tiempo inferior a un año no se exige la observancia de plazo alguno de antelación para efectuar la denuncia.
Indemnización: A la finalización del contrato, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización económica si no se trata de un contrato celebrado antes del 4 de Marzo de 2001 ni de un contrato de interinidad, inserción, para la formación o en prácticas. La cuantía de la indemnización es la determinada en la negociación colectiva o en la normativa específica de aplicación. En el contrato temporal de fomento de empleo es de 12 días de salario por año de servicio.
Desempleo: Se encuentra en situación legal de desempleo los trabajadores cuando se extingue su relación laboral por expiración del tiempo convenido, realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del propio trabajador. El trabajador acredita encontrarse en dicha situación presentando en la Oficina Pública de Empleo, la copia del contrato de trabajo o comunicación de cese.
J) Extinción del contrato por voluntad del trabajador:
El contrato de trabajo puede extinguirse por la voluntad unilateral del trabajador, expresa o tácitamente manifestada, o a su instancia, por la autoridad judicial, basada en un incumplimiento contractual del empresario.
Dimisión: El contrato de trabajo se extinguirá por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. En las normas sectoriales está muy generalizado el que los obreros y subalternos deban notificar al empresario con 15 días de antelación su cese, y los técnicos y administrativos con UN mes. No se exige forma alguna en la comunicación del trabajador al cesar. El cese sin preaviso también extingue el contrato de trabajo, pero el empresario puede reclamar la oportuna indemnización de los daños y perjuicios causados por la falta o insuficiencia del preaviso. Idéntica posibilidad indemnizatoria le corresponde al empresario cuando el trabajador incumple el pacto de permanencia, que no puede ser superior a 2 años y debe formalizarse por escrito.
Abandono del trabajo: Cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador, también se produce la extinción del contrato. Como es lógico, en el abandono, no hay nunca preaviso, el abandono es una actuación del trabajador que demuestra el deliberado propósito de éste de dar por terminado el contrato. Su equivalencia, desde el punto de vista empresarial, es el despido tácito. Los supuestos más frecuentes de abandono son la inasistencia continuada al trabajo y la falta de solicitud de reincorporación al puesto tras un período de suspensión.
El abandono produce la extinción del contrato y, en cuanto incumplimiento contractual del trabajador, posibilita al empresario a exigir, en su caso, el resarcimiento de daños y perjuicios.
En algunas normas sectoriales se suele señalar que si los trabajadores incumplen su obligación de preavisar su cese en la empresa, ésta puede descontarles de su saldo y finiquito la cantidad equivalente a un salario diario por cada día de retraso sin avisar. Dicho descuento debe ser considerado como una indemnización tasada o una cláusula penal, y no multa de haber por estar ésta rigurosamente prohibida.
K) Extinción del contrato por decisión del trabajador derivada de modificación perjudicial de sus condiciones de trabajo:
Si el trabajador resulta perjudicado por la modificación sustancial de la jornada de trabajo, horario o régimen de trabajo a turnos tiene derecho, dentro del mes siguiente a la modificación, a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, y con un máximo de 9 meses.
33 días límite 12 meses
L) Extinción del contrato por decisión del trabajador derivada de traslado con cambio de residencia: Dicha modificación faculta al trabajador a optar por la extinción del contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, y con un máximo de 12 mensualidades.
En el caso e) y f) el trabajador una vez extinguido el contrato, se encuentra en situación legal de desempleo, con derecho a las correspondientes prestaciones asistenciales y contributivas.
18.2. RECLAMACIÓN CONTRA LA EXTINCIÓN
Contra la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo puede reclamar el trabajador como si de un despido disciplinario se tratase.
El plazo de reclamación es de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente a la fecha de extinción del contrato, si bien el trabajador puede anticipar el ejercicio de su acción a partir del momento en que reciba la comunicación empresaria de preaviso.
La resolución definitiva que en su momento se dicte deberá calificar necesariamente la extinción, como procedente, improcedente o nula, según sea el caso.
Cuando se declare la improcedencia, la sentencia debe condenar al empresario al abono de una indemnización de 33 días por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades y prorrateando por meses los períodos inferiores a un año, o la readmisión a opción del empresario.
No obstante, la indemnización por la improcedencia de la extinción por causas objetivas de un contrato de fomento de la contratación indefinida suscrito con posterioridad al 17 de Mayo de 1997, es de 33 días de salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.
18.3. NULIDAD DE LA DECISIÓN EXTINTIVA
No se ha entregado por el empresario la comunicación escrita con mención de la causa.
No se ha puesto a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. No obstante, si la decisión extintiva se basa en la necesidad de amortizar el puesto de trabajo por causas económicas y, dada la situación de la empresa, no se puede poner a disposición del trabajador la indemnización, el empresario, si así lo hace constar en la comunicación escrita, puede dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador a exigir el abono cuando sea efectiva la extinción.
Tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley.
Se ha producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Se ha efectuado en fraude de Ley, eludiendo las normas establecidas para el despido colectivo.
Se produce o tiene efectos durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento.
Afecta a una trabajadora embarazada desde la fecha de inicio del embarazo hasta la del comienzo del período de suspensión por maternidad o riesgo durante el embarazo.
Afecta a un trabajador que ha solicitado un permiso por lactancia, guarda legal o cuidado de un familiar o está disfrutando de uno de ellos, o haya solicitado la excedencia prevista por cuidado de un hijo o de un adoptado o de un familiar.
La decisión que declare la nulidad condenará al empresario a la readmisión y al abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha de extinción.
18.4 EL FINIQUITO
La extinción del contrato de trabajo suele plasmarse en un documento, finiquito, con valor liberatorio para las partes y acreditativo de tal extinción.
El recibo de saldo y finiquito es la prueba más concluyente, aunque no única, de que el contrato se ha extinguido si en él se hace constar que ambas partes acuerdan poner fin a la relación laboral.
La liquidación del pago de conceptos pendientes ante una decisión extintiva empresarial NO supone conformidad con esa decisión, aunque la firma del documento parta de que se ha producido esa decisión y de sus efectos reales sobre el vínculo. Tiene que haber una declaración de voluntad del trabajador en tal sentido, voluntaria extinción del contrato, no afectada por la existencia de algún vicio (error, violencia, intimidación, dolo) del consentimiento.

18.5. RECLAMACIÓN CONTRA EL DESPIDO
El trabajador puede reclamar contra el despido dentro del plazo de los 20 días hábiles siguientes a aquel en que se haya producido, siendo el plazo señalado de caducidad a todos los efectos. Del referido plazo deben descontarse los días inhábiles en la localidad donde tenga su sede el Juzgado de lo Social ante el que se ejercita la acción.
Se debe tener en cuenta, a los efectos de impugnación del despido, que el mes de Agosto se considera hábil judicialmente a estos efectos, tanto para la presentación de la demanda como de los recursos pertinentes.
El día inicial del plazo es el siguiente a aquél en que se pone en conocimiento del trabajador la decisión empresarial del despido y el plazo para reclamar contra el mismo se inicia en el momento en que el trabajador tiene exacto conocimiento de la voluntad del empresario de dar por rescindido el contrato, tanto en el caso de despido tácito como cuando se ha intentado infructuosamente comunicar la decisión empresarial.
Debe presumirse la volunta resolutoria desde que se produce la situación de impago retributivo e inactividad laboral.
El plazo de caducidad se interrumpe:
Por la presentación de la solicitud de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SEMAC). Se reanuda el cómputo al día siguiente de haberse intentado la conciliación, o transcurridos 15 días sin haberse celebrado desde que se presentó la solicitud.
Por la interposición de la reclamación previa, preceptiva para demandar al Estado, Comunidades Autónomas, corporaciones locales y organismos dependientes de los mismos.
Por la suscripción de un compromiso arbitral conforme a lo establecido en acuerdo interprofesional o convenio colectivo celebrado entre las organizaciones sindicales y las asociaciones profesionales más representativas.
Por la solicitud de designación de abogado de Oficio, hasta que dicha designación tenga lugar.