Movilidad funcional fol

Requisitos xa validez:

Consentimiento, 2
Causa 3
Objeto del contrato de trabajo, es dual, la prestación laboral obligación del trabajo y la prestación salarial obligación del empresario por el trabajo.

Funciones que tiene que desarrollar el trabajador en esa prestación de servicios:

1
Se puede indicar en el contrato las funciones que tiene que hacer el trabajador
2
O suscribirse a un grupo profesional, solo convenida en convenio o acuerdo entre empresas y trabajadores, sirve para que se determinen funciones trabajadores a la hora de prestar servicios, determinada en contrato laboral (IDEA BASE)

grupo profesional → art. 22.1 ETT (partes legitimadas, solo puede ser por parte de las 2 partes)

FUNCIONES DE DISTINTOS GRUPOS PROFESIONALES SUPERIOR E INFERIOR → estaría haciendo una polivalencia funcional, si se pacta que puedo hacer varias funciones, en este caso el ETT dice que estará adscrito al grupo que más tiempo le dedique trabajando, pero también el ETT dice que podría adscribirse al superior porque es más beneficioso.

Modificaciones del grupo profesional:

Porque las dos partes lo pactan o
2.Porque empresario de manera unilateral decide realizar ese cambio (movilidad funcional)

Art. 24 ET T→ cabe posibilidad de que se cambie el grupo profesional mediante ascensos, a un grupo superior. El ascenso siempre ha de ser voluntario, nunca obligado.

El tiempo y lugar, existe libertad de forma a la hora de realizar el contrato, lo que implica que si no estás obligado a hacerlo por escrito el empresario está obligado a indicarle por escrito al trabajador cuáles son las condiciones de esa relación laboral, teniendo que estar reflejado en qué lugar se producirá ese trabajo.

Se puede pactar que el trabajador no tenga un lugar de trabajo fijo, si éste va a realizar el trabajo fuera de la empresa, y ello deberá quedar establecido, ya que si no es así se entenderá que el lugar de trabajo es fijo.

Prestación de servicios ha de ser prestada por el trabajador sujeto a las exigencias de la buena fe (art. 5.A ET), en esta prestación hay que tener un respeto y lealtad a la empresa. Ésta buena fe ha de ser recíproca, no puede haberla por parte del trabajador y no por parte del empresario. Trabajador ha de prestar esos servicios efectuando un rendimiento mínimo, q puede venir determinado en el convenio colectivo, o en el contrato de trabajo.

Pactos entre empresario y trabajador se pueden hacer en contrato de trabajo o posteriormente por escrito, en la prestación de servicios:

1.Pacto de no competencia desleal (art. 21 ET), no se produciría en caso de darse el pluriempleo, si las empresas se dedican al mismo sector o rama de actividad sí, dándose unos elementos adicionales como es aprovechar unos elementos q se dan en la empresa en la que se trabaja para dárselos a la empresa concurrente, o facilitarle a esta última la clientela. Por lo que habría que evitar trabajar en empresas de la misma actividad, ya que es el primer indicio de competencia desleal. //Se incumpliría este principio tanto si me contrata una empresa para realizar esos servicios, como si lo hago yo mismo. Jurisprudencia exige q esa prestación de servicios para dos empresas de la misma actividad sea habitual y no esporádica. Violar este principio es que incumpliría el principio de la buena fe contractual y el trabajador sería castigado según el artículo 54.2 ET.

Empresario puede aceptar que el trabajador se dedique a otra empresa de la misma actividad, pero esto puede ser revocado en cualquier momento porque el legislador prohíbe la competencia desleal. Esta no competencia desleal se presume, y se da en la celebración del contrato, cuando este aún está en vigor.

2. Pacto post-contractual de no competencia.
21 ET permite q empresario y trabajador puedan pactar que después de celebrado el contrato, se entiende q se puede pactar en cualquier momento mientras el contrato esté vigente. Pero la ley establece que este pacto post-contractual de no competencia no es ilimitado, sino q primero hay un límite temporal que está determinado en función de la actividad que desarrollaba la empresa (máximo 2 años) y han de darse dos requisitos:

1.q el empresario tengo un interés industrial o comercial en el pacto,

2.q xa q sea válido el pacto tiene que compensar económicamente de manera adecuada al trabajador, que se puede pagar en el momento de extinción del contrato, cada mes, o desde el inicio de la relación laboral van pagando todos los meses una cantidad concreta.

Pacto no puede ser extinguido unilateralmente por el empresario.

3. Pacto de plena dedicación (art. 21.1 ET), mientras que está en vigor un contrato de trabajo, no puede desempeñar otro trabajo (no se permite el pluriempleo), y para ello se otorga una cantidad de dinero concreta a cambio de que ese trabajador solo trabaje para ese empresario y nadie más. Este pacto no puede ser impuesto unilateralmente por el empresario, debe de haberse pactado expresamente entre el empresario y el trabajador. Se puede pactar de forma indefinida, o por un tiempo determinado. Aun así, el trabajador sí que puede rescindir ese pacto, por el derecho a la libertad de trabajo regulado en la CE, pero la ley le exige que tenga que preavisar al empresario en un término de 30 días.

4.Pacto de permanencia de la empresa (art. 21. 4 ET) ha de ser escrito, empresario quiere amortizar esa inversión. Pacto tiene un máximo de 2 años, y si el trabajador se fuese le tendría que pagar una indemnización. Pacto obligaría al trabajador, lo que quiere decir que el empresario podría tirarlo cuando quisiese, por pérdidas en la empresa por ejemplo. Si el trabajador es despedido por causas del empresario, por causas diferentes, no se le podría exigir al trabajador que pague una indemnización. Si el empresario fuerza el despido por incumplimientos contractuales entonces sí que podría pedir la indemnización.

LA MOVILIDAD FUNCIONALart. 39 ET una persona q está en un grupo profesional haga funciones de otro grupo profesional ya sea superior o inferior. Por tanto, la movilidad funcional será vertical, ascendiente o descendente. Tenemos 2 limitaciones:

1.q trabajador tenga la titulación académica o profesional adecuada para hacer el trabajo,

2. Q con ello no se le menoscabe al trabajador y se respete la dignidad del mismo

Ha de haber razones o causas organizativas y técnicas, y no se realizará de forma indefinida, sino temporal. En caso de forma indefinida, estaríamos ante un supuesto sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 ET.

El empresario debe comunicar su decisión y razones de ésta a los representantes de los trabajadores, y deberá hacerse por escrito. //En caso de que se le encomiende realizar una tarea de un grupo profesional superior, el artículo 39 ET establece que ello implique que el trabajador tenga derecho a ascender dentro de la empresa, y debe ser de 6 meses en 1 año o de 8 meses o 2 años. Pero aunque la ley establezca eso, al final lo que habrá que ver es lo que diga el convenio colectivo y de si el empresario tiene la necesidad o no de establecer una vacante en ese grupo superior.

Si el trabajador hace trabajo de grupos superiores, tendrá derecho a la retribución correspondiente del trabajo que lleve a cabo, pero si es de un grupo inferior se te mantendrán las retribuciones del grupo profesional al que perteneces. El problema esq no siempre será posible tener todas y cada una de las retribuciones que tenía cuando realizaba las funciones del grupo profesional de origen. Y si me cambian de grupo profesional y no hago las funciones correctamente, entonces el empresario no podrá castigarme por ello.

LA MOVILIDAD GEOGRÁFICAart. 40 ET, cambio de lugar de trabajo implique también un cambio de residencia. Para poder determinar q es necesario cambio de residencia, habrán de comprobarse muchos puntos como, el medio de transporte, los kilómetros… y habría que argumentar por qué es necesaria esa residencia.

Para que se dé la movilidad geográfica, tenemos que tener en cuenta:

TRASLADO  es algo definitivo, un cambio a otro centro de trabajo, q supone de forma definitiva el traslado a ese centro de trabajo y del centro de residencia, es un cambio permanente o indefinido. En principio era temporal, cuando se han efectuado desplazamientos en un periodo de 3 años durante 12 meses o más, entendemos que estamos ante un traslado y no ante un desplazamiento.
Y estos 12 meses no han de ser necesariamente continuados, sino que pueden ser alternos, y siempre al mismo centro de trabajo. Solo se aplicará el art. 40 ET cuando sea para un determinado centro de trabajo y sea movilizado a otro centro de trabajo que implica un cambio de residencia. //Además han de existir causas económicas, productivas, técnicas y organizativas para que el empresario pueda dar lugar a ese traslado. Y, aparte de estas causas, para realizar una movilidad geográfica, ha de ser notificado por el empresario al trabajador y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. //Estamos ante un traslado, cuando se produzca un cambio de centro de trabajo que implique también un cambio de residencia, siempre y cuando el trabajador sea contratado para trabajar en un centro fijo, es decir, no puede darse el traslado a las personas que tienen que prestar servicios en un centro itinerante.

Los traslados pueden ser de 2 TIPOS, individuales y colectivos.
Lo que lo determinará será el número de trabajadores afectados por ese traslado, en relación al número de trabajadores en la empresa.

COLECTIVO

Siempre que el traslado afecte a la totalidad de un centro de trabajo, y siempre que este centro de trabajo ocupe más de 5 trabajadores; o cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un total de 90 días, comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

– 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores,

– 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores,

– 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Primero tenemos que ver es si afecta o no a la totalidad de un centro de trabajo.

Ley habla de periodos de 90 días, si en ese periodo trasladas por ejemplo a 30 personas, tendrás que hacer un traslado colectivo, aunque esas 30 personas no se trasladen el mismo día, que sea en meses diferentes, por ejemplo, pero siempre dentro de ese periodo de 90 días.

//

Si, por ejemplo, yo (empresario) durante el periodo de 90 días traslado a 25 personas en una empresa de 300 trabajadores, que sería un traslado individual, y luego, pasados esos 90 días, traslado a 5 personas más, la ley prevé que eso es un fraude de ley (art. 40.1 último párrafo ETT), por lo que esos 5 traslados se computarían a los 25 primeros, y habrían 30, y estaríamos ante un traslado colectivo.

//

Si el traslado es colectivo, tiene que haber un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. En este periodo de consultas, que tendrá una duración no superior a 15 días, el representante de los trabajadores y el empresario tienen que negociar de buena fe sobre si se dan los motivos para dar lugar a los traslados, para adoptar las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados por el traslado, etc.

//

En caso de que no haya representantes de los trabajadores, la ley prevé que entre los trabajadores se nombre a una comisión de trabajadores, la cual tendrá que hacerse en un periodo máximo de 7 días

. //

Periodo de consultas puede acabar en acuerdo o sin acuerdo con los representantes de los trabajadores y la empresa. El empresario, haya acuerdo o no, hará lo que quiera, es decir, si hay acuerdo se adaptará a él, y si no lo hay pues el empresario podrá dar lugar o no a ese traslado. Una vez acaba, hay que comunicárselo individualmente a los trabajadores, que será por escrito, y que se realizará con un preaviso de 30 días a la efectividad del traslado. En cambio, en el traslado individual, no se hace ningún periodo de consultas, sino que directamente se notifica a los trabajadores y a los representantes de éstos las causas o motivos de ese traslado, y debe preavisarse con una antelación mínima de 30 días a la efectividad del traslado.

TRASLADO INDIVIDUAL siempre que no se dan las condiciones para estarlo ante uno colectivo.

PRIORIDAD DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA:

Tanto para el traslado individual como para el colectivo, se establece que los representantes legales de los trabajadores, los delegados sindicales, etc., tienen prioridad de permanencia en la empresa. También para los miembros de corporación local, establece la ley que el ejercicio de sus funciones de representación tendrá un derecho de permanencia en la empresa, por lo que no podrá ser trasladado. Se da también en los casos de acuerdo colectivo, respecto de personas con discapacidad, dependiendo de la edad, y también trabajadores con cargas familiares.

EFECTOS DE ESE TRASLADO

El trabajador puede hacer:

1.Aceptar el traslado. trabajador tiene derecho a compensación de las pérdidas

2. El trabajador puede no aceptarlo

. La ley prevé que el trabajador pueda extinguir el contrato (art. 40.3 ETT) con una indemnización de 20 días por año trabajado. A partir de una antigüedad de 18 años, ya llega a su tope y aunque tenga, por ejemplo, una antigüedad de 30 años, cobrará lo mismo que con 18 años trabajados.

3. El trabajador acata la orden de traslado, pero considera que la misma no es correcta porque no se ha seguido el procedimiento marcado por la ley, o causas similares, teniendo 20 días hábiles para la impugnación de ese traslado.

DESPLAZAMIENTO (Art. 40.4 ETT) Es un cambio de centro de trabajo que implica cambio de residencia. Pero lo que diferencia el desplazamiento del traslado, es que no es indefinido, sino temporal, siempre que no supere los 12 meses durante un periodo de 3 años. //El empresario también tiene que comunicarle al trabajador, por escrito, las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas, y también cuando lo requieran contrataciones específicas a la actividad empresarial. //No se distingue entre colectivo e individual, todos son individuales; pero lo que sí que establece la ley es que al trabajador hay que notificarle o informarle del desplazamiento con una antelación suficiente. Ley dice que en caso de que el desplazamiento sea superior a 3 meses, la antelación con la que hay que informar al trabajador del desplazamiento es no inferior a 5 días laborables. //El trabajador tiene derecho a que le compensen por el desplazamiento y las dietas que a éste le ocasione ese desplazamiento, que serán las pactadas, las establecidas en convenio colectivo, etc.

Contra la orden de desplazamiento, el trabajador puede hacer 2 cosas, ya que no puede solicitar la extinción del contrato:

1 Acatar el desplazamiento, o 2.

Impugnar la orden de desplazamiento en 20 días hábiles, siempre acatándola

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO:

art. 41 ETT. Estas condiciones se establecen en la ley, contratos de trabajo, convenios colectivos, etc. En la relación laboral hay un sistema de fuentes amplio que determina cuales son las condiciones de trabajo. Bien, pues hay que tener en cuenta que:

circunstancia puede determinar que se modifique esa condición es cuando se modifica la norma que haya establecido esa condición de trabajo.
modificar las condiciones porque lo pacten de mutuo acuerdo entre empresario y trabajador.
Bien que la modificación de las condiciones de trabajo sea impuesta unilateralmente por el empresario. Para ello, lo primero que tenemos que tener claro es que el art. 41 ETT establece que tienen que existir probadas razones económicas, técnicas, productivas u organizativas.

Ley establece que estaremos ante modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, cuando se refiera a algunas de las siguientes materias: jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; régimen de trabajo a turnos; sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento; funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 ETT.

//

Movilidad fuera del grupo funcional al que se está adscrita, está limitada. Cuando yo hago funciones del grupo A y me envían a hacer funciones del grupo B, es de carácter provisional, entonces estaré ante una movilidad funcional del art. 39 ETT; en cambio, si tiene un carácter indefinido, es decir, que a partir de ahora haré para siempre las funciones del grupo B, entonces estaría ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

//

El art. 41 ETT establece que la modificación de condiciones de trabajo se realiza unilateralmente por el empresario. Y para que el empresario pueda dar lugar a ello deben haber motivos económicos, técnicos, organizativos y productivos, que se darán cuando estén relacionados con la competitividad, productividad, organización técnica, etc.

¿El empresario puede modificar unilateralmente las condiciones del trabajador que vengan determinadas por cualquier norma del ordenamiento laboral?

NO, las condiciones de las leyes no podrán ser modificadas de este modo, tampoco las de un reglamento, ni las derivadas de un convenio colectivo, aunque respecto del convenio colectivo, si se dan las circunstancias, se puede solicitar la modificación negociando con los representantes de los trabajadores, pero no por medio del art. 41 ETT, sino vía art. 82.3 ETT. Y, en cambio, SÍ que se podrán modificar, vía 41 ETT, si proceden de contratos de trabajo (pero no se puede modificar todo el contrato de trabajo, sino únicamente las condiciones establecidas en el mismo), acuerdo o pacto colectivos (son acuerdos entre el empresario y los representantes de los trabajadores de la empresa. Por lo que es distinto del convenio colectivo), o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos (el empresario no pacta con nadie, pero toma la decisión unilateralmente).

Si hablamos de condiciones de trabajo sustanciales, es porque hay modificaciones que no son sustanciales, Para determinar si estamos ante de una modificación sustancial o no, tendremos que estar al caso concreto, ya que la ley no determina cuando estamos delante de un tipo de modificación u otra. Por ello, ha sido la jurisprudencia la que ha definido cuando estamos ante modificaciones sustanciales o no: la jurisprudencia entiende que «existen modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando se transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasen a ser otros de manera notoria«.

Condiciones de trabajo, y alterar en sí mismo el contrato de trabajo

Modificación del contrato de trabajo

: si el trabajador tiene un horario de trabajo de 30 horas semanales y le ofrecen trabajar a tiempo parcial, y tanto el trabajador como el empresario aceptan, ello podrá hacerse y será válido. O si mi contrato es a tiempo parcial (art. 12 ETT jornada a tiempo parcial), el empresario no me puede obligar a modificar el contrato, vía art. 41 ETT, y establecerlo a jornada completa.

modificaciones de las condiciones de trabajo, si un trabajador cobra 1500€ y en el convenio colectivo se establece un sueldo de 1200€, el empresario podrá modificarlo pero por vía del art. 88.3 ETT.

El art. 41 ETT sirve para que el empresario pueda modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, cuando se den las circunstancias exigidas por la ley. Para ello, lo primero que hay que determinar es si esa condición es sustancial o no. Pero lo que no permite el art. 41 ETT es modificar el contrato en sí unilateralmente el empresario sino únicamente condiciones de trabajo establecidas en el mismo.

El procedimiento que tiene que seguir el empresario (art. 41.3 ET) se basará en el número de trabajadores afectados por esa modificación en relación a los trabajadores existentes en la empresa, en un periodo de 90 días para que se considere colectivo, y cuando no se den las condiciones expresadas en la ley para ser una modificación colectiva, entonces estaremos ante una modificación individual. Además, también puede darse un fraude de ley, si se va más allá de lo dispuesto en la misma.

procedimiento individual, se tiene que comunicar por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días la modificación sustancial de condiciones de trabajo y, además, en ese escrito se deben establecer los motivos o causas que justifiquen esa modificación sustancial. Una vez han notificado las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo al propio trabajador, éste tiene 3 opciones:

Acatar esa modificación sustancial, y a partir del momento que sea efectivo, trabajar por las condiciones dispuestas.
Impugnarlo judicialmente por considerar que no se ha seguido el procedimiento correcto, que no hay causas para que ello se dé, etc. Y el trabajador tiene 20 días hábiles a partir de que le notifiquen esa modificación, para impugnarlo. La sentencia que se dé es irrecurrible, y podrá establecer que el empresario ha cumplido los requisitos esenciales, que sea injustificada, que no se den las causas para la modificación o que sea nula porque se ha hecho un fraude de ley o porque se ha hecho vulnerando los DD.FF del trabajador.
Puede extinguir el contrato de trabajo solicitando una indemnización de 20 días de trabajo por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses. Solo podrá hacerlo si la modificación sustancial se encuentra en los apartados a, b, c, d, f del art. 41.1 ETT, y siempre y cuando esa modificación sustancial acredite un perjuicio para el trabajador. Se entiende que el contrato puede extinguirse durante el plazo de 1 año, lo cual no lo dice la ley pero sí la jurisprudencia. La ley establece que si el juez declara la modificación sustancial de condiciones como justificada, dará plazo al trabajador para que en 15 días, desde que se dicte la sentencia, pueda extinguir el contrato de trabajo en un máximo de 9 meses.

Se da un procedimiento colectivo cuando las modificaciones sustanciales afecten a un número determinado de trabajadores, en un periodo de 90 días, donde deberá haber una negociación antes de darse la negociación entre el empresario y los representantes del trabajador. Este periodo de negociación no podrá superar los 15 días, durante los cuales se negociará sobre las causas de la modificación, la posibilidad de atenuar las consecuencias, etc., y tendrán que negociar de buena fe. En el caso de que no haya representantes de los trabajadores, los trabajadores pueden crear una comisión formada por hasta 3 miembros elegidos por los trabajadores de la empresa o por los sindicatos más representativos. Las consultas pueden acabar:

– EN ACUERDO, el art. 41.1 ETT dice que si las partes acuerdan que concurren las causas para la modificación, solo es posible su impugnación si para la consecución del acuerdo existe dolo, fraude, coacción o abuso de derecho; o

– SIN ACUERDO, donde el empresario tiene que notificar a los trabajadores individualmente la modificación sustancial con un preaviso de 7 días. En este caso el trabajador tiene las mismas opciones (acatar, extinguir o impugnar), pero en este caso se puede impugnar colectivamente por conflicto colectivo.