Motivación: Teorías y Aplicaciones en la Gestión Empresarial
Motivación
1. Introducción
La motivación es un elemento crucial en la dirección y la gestión de equipos. Se define como el proceso de influir en las personas para que contribuyan al cumplimiento de las metas organizacionales y grupales. Comprender la motivación es esencial para entender el comportamiento de las personas en el entorno laboral.
La motivación es el resultado de la interacción entre el individuo y la situación. Se manifiesta de manera diferente en cada persona debido a:
- Necesidades heterogéneas
- Valores sociales
- Capacidad individual para alcanzar los objetivos
El comportamiento humano está influenciado por la herencia y el ambiente, originando estímulos internos o externos. Siempre tiene una finalidad, no es causal ni aleatorio, y está dirigido a algún objetivo. Por lo tanto, la motivación es el proceso responsable del deseo de un individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr objetivos organizacionales, condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
F-1: Modelo Básico de Motivación
2. Ciclo Motivacional
A partir de la teoría de las relaciones humanas, los conocimientos sobre la motivación humana se aplicaron en las organizaciones. Se comprobó que todo comportamiento es motivado, por lo que la motivación adquiere un sentido psicológico.
El individuo permanece en estado de equilibrio psicológico hasta que un estímulo interrumpe o crea una necesidad. Esto provoca un estado de tensión que sustituye al estado de equilibrio anterior.
F-2: Proceso de Motivación
Toda satisfacción es una liberación de tensión, una descarga que posibilita el retorno al equilibrio anterior. Sin embargo, una necesidad no satisfecha genera frustración, que puede originar:
- Alteración del comportamiento
- Agresividad
- Reacciones emocionales
- Apatía
3. Teorías de Contenido
Las teorías de contenido se centran en los factores internos de la persona que energizan, dirigen, sostienen y limitan el comportamiento. Los gerentes deben ser conscientes de las diferencias en las necesidades, deseos y metas, ya que cada persona es única. Los principales aportes son:
- Teoría de la jerarquía de las necesidades (Maslow)
- Teoría de la motivación (Herzberg)
- Teoría ERG (Existence, Relatedness, Growth) (Alderfer)
- Teoría de las necesidades (McClelland)
3.1 Jerarquía de las Necesidades
Abraham Maslow (1908-1970), psicólogo estadounidense y máximo exponente de la psicología humanística, propuso la jerarquía de necesidades. Esta teoría ha recibido gran atención en el ámbito ejecutivo. Maslow consideraba que la motivación humana se estructura en una jerarquía de cinco necesidades, desde las fisiológicas hasta la autorrealización.
F-3: Jerarquía de las Necesidades según Abraham Maslow
- Una necesidad satisfecha no genera comportamiento.
- El individuo nace con necesidades fisiológicas innatas.
- A partir de cierta edad, se aprenden nuevos patrones de necesidades.
- Aparecen gradualmente necesidades más elevadas: sociales, de estima y de autorrealización.
- Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido, mientras que las más elevadas necesitan uno más largo.
3.2 Teoría de la Motivación
Frederick Herzberg publicó en 1965 sus investigaciones sobre motivadores y factores higiénicos.
- La satisfacción en el cargo depende de los factores motivadores: logro, reconocimiento, el trabajo en sí, responsabilidad, progreso y crecimiento.
- La insatisfacción en el cargo depende de los factores higiénicos: supervisión, condiciones de trabajo, salario, relación con colegas y subordinados, beneficios sociales, seguridad, etc.
Fig-4: Modelo de Herzberg – Factores Motivadores
| NO SATISFACCIÓN | SATISFACCIÓN |
|---|---|
| Puestos que no ofrecen suficiente reconocimiento al esfuerzo. Resultan poco estimulantes, con baja responsabilidad y bajo desarrollo. | Puestos estimulantes con desafío y responsabilidad. Ofrecen suficiente reconocimiento a los logros y tienen reales posibilidades de crecimiento. |
Fig-5: Modelo de Herzberg – Factores Higiénicos
| INSATISFACCIÓN | SATISFACCIÓN |
|---|---|
| Trabajos sujetos a políticas pobres y administración inadecuada respecto a: supervisión técnica, salarios, relaciones laborales, condiciones de trabajo, etc. | Trabajos sujetos a buenas políticas y administración adecuada en cuanto a: supervisión técnica, salarios, relaciones laborales, condiciones de trabajo, etc. |
3.3 Teoría ERG
Clayton Alderfer de la Universidad de Yale trabajó con la jerarquía de necesidades de Maslow para alinearla con la investigación empírica. Denominó a su teoría ERG (Existence, Relatedness, Growth). Alderfer sostiene que existen tres grupos de necesidades centrales:
Fig-6: Propuesta de Alderfer
| EXISTENCIA | RELACIÓN | CRECIMIENTO |
|---|---|---|
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3.4 Teoría de las Necesidades
Desarrollada por David McClelland, se fundamenta en los impulsos motivacionales y se basa en las siguientes necesidades:
- Logro: impulso de sobresalir, luchar por el éxito, alcanzar metas y avanzar.
- Poder: aumentar la influencia sobre situaciones y personas.
- Afiliación: deseo de relaciones interpersonales amistosas y cercanas, pertenencia y relaciones eficaces con otros.
- Competencia: éxito personal y mostrar las propias habilidades.
4. Teorías de Proceso
Las teorías de proceso describen, explican y analizan cómo se asigna energía al comportamiento, cómo se dirige, sostiene y limita. Los gerentes necesitan comprender el proceso de motivación y cómo las personas eligen en función de sus preferencias, recompensas y logros. Los aportes son:
4.1 Teoría del Reforzamiento
Asume un enfoque conductual, sosteniendo que el reforzamiento condiciona el comportamiento, que es causado por el ambiente. Lo que controla el comportamiento son los reforzadores: cualquier consecuencia que siga inmediatamente a una respuesta e incremente la probabilidad de que se repita la conducta.
Los reforzadores se utilizan para que la conducta condicionada explique cómo aprenden las personas. Un reforzamiento positivo (+) es obtener una respuesta satisfactoria (ej. un superior premia a su subordinado por un buen trabajo). El reforzamiento negativo (-) es lo contrario (ej. un superior llama la atención a un empleado por un mal trabajo).
4.2 Teoría de las Expectativas
Desarrollada por Víctor Vroom, sostiene que la fortaleza de una tendencia a actuar depende de la fortaleza de la expectativa. Un empleado estará motivado a ejercer un alto nivel de esfuerzo si cree que este llevará a una buena apreciación del desempeño y a recompensas.
Esta teoría explica por qué muchos empleados no están motivados y solo realizan el esfuerzo mínimo. La expectativa esfuerzo-rendimiento es la creencia de que los esfuerzos producen un nivel específico de rendimiento. Las personas se automotivan para comportarse de manera que produzcan resultados valiosos.
Factores que influyen en la expectativa:
- Autoestima
- Autoeficacia
- Éxitos previos en la tarea
- Ayuda recibida del supervisor o subordinados
- Información necesaria para completar la tarea
- Buenos materiales y equipos para el trabajo
4.3 Teoría de la Equidad
Desarrollada por Adams, sostiene que la motivación es una función de la equidad en los intercambios sociales. Se define como un modelo de motivación que explica por qué las personas se esfuerzan por conseguir justicia y equidad en las relaciones mutuas. La teoría plantea que la motivación puede aumentar o disminuir si los empleados juzgan que la organización los trata con justicia o injusticia.
Fig-7 A: Situación de Equidad
1 hora / 2 horas
Fig-7 B: Situación de Inequidad
1 hora / 1 hora
4.4 Teoría de las Metas
Según Locke, la teoría de las metas tiene importantes hallazgos sobre el efecto de la meta, el reto y la retroalimentación (feedback). El establecimiento de metas específicas incrementa el desempeño; cuando las metas difíciles se aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que las metas fáciles. El feedback ayuda a identificar las discrepancias entre lo que se ha hecho y lo que se quiere hacer.
Esta teoría considera otros factores que influencian la relación entre metas y desempeño: el compromiso, la autoeficacia y la cultura. El establecimiento de metas difíciles y específicas es una fuerza motivadora importante en condiciones adecuadas, ya que lleva a un mayor desempeño.
Es un sistema de gestión que incorpora la participación en la toma de decisiones, el establecimiento de objetivos y el feedback. Esta teoría aumenta la productividad y la satisfacción de los empleados cuando existe un fuerte compromiso de la alta dirección en su puesta en práctica.
Fig-8: Características de las Metas
- Consensuados
- Agregan Valor
- Aceptados
- Medibles
- Desafiantes
- Claros
- Monitoreados
- Específicos