Liderazgo y Gestión del Cambio Organizacional: Estrategias y Modelos

El liderazgo se define como la capacidad de establecer una dirección, influir y alinear a los demás hacia un objetivo común, motivándolos y comprometiéndolos con la acción, y haciéndolos responsables de su desempeño.

Características de un Líder Exitoso

Los líderes efectivos muestran un interés genuino en el desarrollo de sus empleados. Utilizan habilidades sociales, como el tacto, para estimular a sus colaboradores a alcanzar su máximo potencial. Se enfocan en las motivaciones individuales para promover el objetivo general de la organización. El éxito de un gran líder es de naturaleza social y humana, y se basa en la comprensión de sus colaboradores.

Clasificación de los Cambios Organizacionales

Los cambios en una organización pueden clasificarse en tres tipos principales:

• Cambio Impuesto: Surge como respuesta a circunstancias externas. Son modificaciones rápidas y, a menudo, traumáticas. Implican una ruptura o modificación del contrato psicológico. Generalmente, un agente de cambio externo lo implementa de manera obligatoria y urgente.
• Cambio Proactivo: Se implementa antes de que surja una urgencia. Puede enfrentar resistencia al cambio, ya que la necesidad no siempre es evidente. Requiere una gran oportunidad y habilidad de comunicación. El agente de cambio puede ser interno. Es crucial mostrar resultados y realizar un «descongelamiento» planificado para mejorar la organización.
• Cambio Institucionalizado: La empresa se encuentra en un estado de adaptación permanente. Se caracteriza por sistemas formales ágiles, alta coordinación, poca burocracia, equipos de trabajo, un estilo de dirección participativo y cooperativo, y una internalización de los valores de la empresa. Existe una cultura de innovación y modificación constante.

Dimensiones de la Gestión del Cambio Organizacional

La gestión del cambio organizacional implica un conjunto de procesos, herramientas y técnicas que gestionan los aspectos humanos para asegurar la implementación exitosa del cambio. Las dimensiones clave son:

1. Diagnóstico: Evaluación de la cultura, clima, tiempo y procesos existentes.
2. Diseño: Establecimiento de la estructura, considerando la diferenciación e integración.
3. Intervención: Planificación, asignación de recursos y monitoreo del proceso de cambio.

Factores de Fracaso Frente al Cambio (Según Kotter)

• No tener la capacidad de comunicar y obtener respaldo.
• No enfrentar las dificultades con inteligencia.

Proceso de Cambio en 8 Etapas (Modelo de Kotter)

El modelo de Kotter propone un proceso de cambio en 8 etapas, agrupadas en tres fases:

1. Crear un Clima para el Cambio:
   1. Establecer un sentido de urgencia.
   2. Formar una coalición para guiar el proceso.
   3. Crear una visión y una estrategia.
2. Comprometer y Facultar a la Organización en el Cambio:
   4. Comunicar la visión.
   5. Empoderar a otros para que actúen según la visión.
   6. Generar victorias a corto plazo.
3. Implantar y Sostener el Cambio:
   7. Consolidar las mejoras y generar más cambios.
   8. Institucionalizar los nuevos enfoques en la cultura.

La implantación en la cultura se logra cuando los miembros se perciben como coautores de los nuevos procesos y participan en diferentes áreas.

Proceso de Cambio (Modelo de Lewin)

El modelo de Lewin describe el proceso de cambio en tres fases:

• Descongelamiento: Reducir las fuerzas que mantienen el comportamiento actual de la organización. Implica reconocer la necesidad del cambio y aceptarlo.
• Movimiento (o Cambio): Desplazarse hacia un nuevo estado o nivel dentro de la organización, modificando patrones de comportamiento y hábitos. Esto implica adoptar nuevos valores, conductas y actitudes. Se implementan nuevas formas de hacer las cosas.
• Recongelamiento: Estabilizar la organización en un nuevo estado de equilibrio. Se requiere el apoyo de mecanismos como la cultura, normas, políticas y la estructura organizacional. El nuevo método se integra como parte de la actividad normal de trabajo, asegurando que los cambios se cumplan.

Proceso de Cambio según Lewin: Pasos Clave

Para lograr estas 3 fases se requiere:

1. Determinar el problema.
2. Identificar la situación actual.
3. Identificar la meta por alcanzar.
4. Identificar las fuerzas positivas y negativas que inciden.
5. Desarrollar una estrategia para lograr el cambio desde la situación actual hacia la meta.

Modelo de Investigación-Acción

Este modelo entiende el proceso de cambio planificado como un ciclo continuo. Se basa en investigaciones consecutivas que proporcionan iteraciones para una comprensión más profunda. Busca generar conocimiento y una base sólida para la acción.

Modelo Positivo

Este modelo se enfoca en identificar y comprender lo que la organización está haciendo bien. Busca entender los niveles óptimos de funcionamiento organizacional para fomentar la mejora continua.

Resistencia al Cambio

El principal desafío en la gestión del cambio es que las personas, a menudo, no están convencidas de la necesidad de los cambios. Incluso aquellos que más necesitan el cambio pueden ser los más resistentes. Esto puede llevar a la frustración, gastos adicionales y nuevos intentos fallidos.

Motivos para el Cambio y la Resistencia

• Necesidad: La gente no percibe la necesidad del cambio y prefiere mantener el status quo.
• Visión: El personal no puede ver más allá de su situación actual y no sabe si el cambio será beneficioso.
• Conocimiento: Existe ignorancia sobre qué cambiar y cómo hacerlo.
• Actitud: Se adopta una actitud negativa y desinteresada debido a la incertidumbre sobre los beneficios, no solo materiales.

«…la ignorancia sobre la íntima naturaleza de nuestra resistencia a cambiar es lo que mata el cambio, y no la resistencia en sí misma…»

• NO QUERER: Impacto de una cultura que castiga el error y dificulta el trabajo en equipo.
• NO PODER: A pesar de tener información, las personas se sienten incapaces de cambiar.
• NO CONOCER: No se comprende en qué consiste el proyecto de cambio ni su impacto personal.

Fuentes de Resistencia al Cambio

• Individual: Hábitos, miedo a lo desconocido, factores económicos, seguridad, procesamiento selectivo de la información.
• Organizacional: Inercia estructural, enfoque limitado en el cambio, inercia de los grupos, amenaza a la destreza, amenaza a las relaciones de poder establecidas, amenaza a la asignación de recursos establecida.

Técnicas para Superar la Resistencia al Cambio

• Educación y comunicación.
• Participación.
• Facilitación y apoyo.
• Negociación.
• Manipulación (Éticamente cuestionable).
• Coerción (Último recurso).
• Gestión de las relaciones con inteligencia emocional.

Curva del Cambio

Es una herramienta diseñada para guiar a las personas, grupos y organizaciones a entender, aceptar y administrar el proceso de cambio. Se utiliza principalmente en las etapas iniciales del cambio o cuando la resistencia es significativa. Está dirigida a individuos que son objeto de un cambio que ellos mismos no iniciaron.

Componentes Culturales para la Gestión del Cambio

• Normas y Políticas: Eliminar las normas y políticas que obstaculizan la implementación de nuevos métodos y procesos, y crear nuevas que los apoyen.
• Metas y Medidas: Especificar metas y medidas que refuercen los cambios deseados. Establecer metas operativas específicas.
• Formación: Eliminar la formación que refuerza las antiguas formas de funcionamiento y sustituirla por formación que refuerce las nuevas.
• Compromiso de los Directivos: Establecer objetivos y medidas sobre los nuevos comportamientos y penalizar a los directivos que no cambien.
• Recompensas y Reconocimiento: Eliminar las recompensas y reconocimientos que refuerzan los antiguos métodos y procedimientos, y sustituirlos por aquellos que refuercen los comportamientos deseados (premios).
• Entorno Físico: Establecer un entorno físico que refuerce el cambio. Considerar cambios físicos para los directivos y empleados que trabajarán juntos.
• Estructura Organizacional: Crear una estructura organizacional que refuerce los cambios operativos.