Liderazgo, Organización y Capital Intelectual en la Empresa

Administración de Empresas y Gestión de la Innovación

Alienación

La alienación constituye la esencia del capitalismo. La alienación del trabajo consiste en que el hombre no se realiza en su trabajo: su trabajo no es voluntario, sino impuesto; es trabajo forzado. No constituye la satisfacción de una necesidad, sino tan sólo el medio para satisfacer otras necesidades. El carácter alienado del trabajo se presenta al trabajador en el hecho de que no es su trabajo, sino trabajo para algún otro, y por ello el trabajador no se pertenece a sí mismo, sino a otra persona. Con el concepto de alienación, Marx quiere poner de relieve que el hombre necesita, para su autorrealización, de objetos en los que expresar su personalidad.

Alienación y Satisfacción con el Trabajo

La alienación del hombre, y la del trabajador en particular, se deriva, según el pensamiento filosófico, de la existencia de circunstancias que impiden a la persona desarrollar sus propias facultades. La división del trabajo y la estructura dicotómica de la empresa convierten al objeto trabajado por el hombre en la instancia que limita su libre autodesarrollo. Estas circunstancias objetivas o estructurales suelen provocar sentimientos de insatisfacción, impotencia y desagrado.

Tipos de Participación (Blumberg)

a) Cooperación: Los trabajadores influyen en las decisiones, pero no son responsables de las mismas. Hay varios niveles de cooperación:

Los trabajadores tienen derecho a ser informados.
Tienen derecho a protestar por las decisiones.
Tienen derecho a hacer sugerencias.
Tienen derecho a ser consultados previamente, pero sin que sus decisiones obliguen a la dirección.

b) Codeterminación: Los trabajadores controlan las decisiones y son responsables de ellas. También hay varios niveles de codeterminación:

Los trabajadores tienen derecho al veto temporal.
Tienen derecho al veto permanente.
Tienen derecho de codecisión; deciden conjuntamente con la dirección.
Tienen derecho de decisión; solamente ellos deciden lo que van a hacer en la empresa.

Principios de la Burocracia

Impersonalidad en el trato o neutralidad afectiva. En este sentido, prevalecen las pautas universalistas frente a las particularistas.
Ascensos basados en el mérito.
El salario se paga en dinero y tiene un carácter fijo.
Los medios o útiles del trabajo están en manos de la empresa. No los tiene que llevar el empleado ni aspira a que le pertenezcan. Se considera que el puesto pertenece a la organización, no a la persona que lo desempeña. El empleado no puede utilizarlo para sus fines personales.
Los empleados tienen atribuciones oficiales fijas.
Todo está regulado mediante reglas, leyes o disposiciones del reglamento administrativo.
Hay una jerarquía funcional.
Existe la posibilidad de inspección de los inferiores por parte de los superiores.
Todo se establece a través de documentos, de expedientes.
Existe un concienzudo aprendizaje profesional; es decir, los trabajadores se especializan en aquellas funciones que han de desempeñar dentro de la organización.

La Quinta Función Empresarial

Los agentes empresariales no se limitarán a estimar qué hará el Estado, sino que intentarán presionar al propio Estado para que actúe de la manera más beneficiosa y conveniente para ellos. La quinta función consiste no en percibir las oportunidades de beneficios del entorno o su estado futuro, sino en cambiarlo, haciéndolo más acorde con sus intereses. Las posibilidades de éxito que tiene un empresario de alterar su entorno externo dependen de múltiples factores. No es igual esta función empresarial en manos del director de una poderosa multinacional, que en las de un pequeño empresario individual. Las formas de desempeñar esta quinta función van, en sus facetas más negativas, desde el denominado tráfico de influencias, fruto de un trato o favor personal, hasta el soborno. En sus formas más positivas, se encuentra la compensación económica a la sociedad en forma de empleo creado, modernización del aparato productivo y financiación de acontecimientos culturales.

Tensión entre Organizaciones y Técnicos

Ciertos objetivos de la ciencia no tienen cabida dentro de las estructuras burocráticas. La ciencia reúne los siguientes atributos:

Ha de compartirse con otros científicos.
Conocimiento abierto a la crítica científica.
Conocimiento no sometido a prejuicios de sexo, edad, etc.
Conocimiento desinteresado que únicamente busca la recompensa del progreso tecnológico.

En las organizaciones, los descubrimientos se consideran propiedad privada; no se pueden compartir con otros.

Orígenes del Potencial de Liderazgo

A) Herencia y ambiente: Parece ser que ciertos atributos, como la capacidad mental, personal y física, son innatos en el líder, y éste nace con ellos. Aunque no todos tenemos potencial para convertirnos en grandes líderes, todos podemos ejercer el liderazgo en determinados momentos, que dependerá de la cantidad e intensidad de influencia ejercida sobre los demás. Si el grado de influencia es alto, repercutirá en el compromiso de sus seguidores. El potencial de liderazgo final es el producto de la herencia y el ambiente. No puede saberse cuál de los dos es más determinante, pero ambos son necesarios.

B) La importancia del talento

C) La importancia de las actitudes: El entorno social en el que se mueve cada individuo va creando el perfil de actitudes a través de un proceso en gran parte inconsciente. Para ello es importante, en primer lugar, una buena educación con altos estándares de realización y que premie la autoconfianza y, en segundo lugar, unos valores, creencias e ideologías.

D) La importancia de las habilidades: Las habilidades pueden ser físicas, emocionales o intelectuales. El potencial de liderazgo de una persona viene dado en parte por el conjunto de habilidades intrapersonales e interpersonales. La intuición puede considerarse una habilidad, aunque algunos la consideran parte del talento.

E) La importancia de los conocimientos: Es el factor más adquirido que existe y viene dado por la educación recibida. Es deber del líder convertirse en hábil y ágil captador y utilizador de conocimientos. La educación universitaria proporciona al líder la capacidad de diversificar los conocimientos para poder concebir y establecer nuevas organizaciones y/o empresas productivas. Actualmente, las empresas tienden a sistemas organizativos más participativos, en los que todos los empleados se convierten en coordinadores de esfuerzos y proyectos inteligentes.

Barreras en la Gestión del Capital Intelectual

Diferencias básicas entre activos tangibles e intangibles:

Tangibles: visibles, fácilmente cuantificables, rendimientos mensurables, susceptibles de copia, amortizables, permiten su gestión mediante control, acumulables, almacenables, periodo de vida corto.
Intangibles: invisibles, difíciles de medir, rentabilidad difícil de demostrar, difíciles de copiar, su utilización hace que se aprecien, solo algunos se reflejan contablemente, difíciles de controlar, acumular y almacenar, y ciclo de alumbramiento largo.

Taylorismo

Los postulados básicos del taylorismo son los siguientes:

División de las tareas.
División de tiempos.
Calificación de puestos de trabajo.
Sistema salarial estimulante de la producción.
Los movimientos.

Las características del taylorismo:

Mejorar las condiciones ambientales (temperatura, humedad, luz, ruidos, olores, etc.).
Racionalizar los métodos de trabajo (estudio de métodos y tiempos).
Introducir remedios fisiológicos (descansos, cambios de postura, refrigerios, etc.).
Vincular los incrementos salariales a los aumentos de rendimiento (sistema de primas).