Legitimacion para negociar convenios colectivos

1. Practica neocorporativa

   
   El neocorporatismo es un concepto que expresa de una estructura política que permite regular la acción colectiva, normalizar el mercado de trabajo y construir el orden social en el terreno especializado de las RRLL. Los cambios operados tras la 2º GM contribuyen a la evolución hacia el neocorporatismo. Las causas que dieron lugar a este fenómeno son:

• Momento histórico en el que tuvo lugar
• La presencia en algunos países de gobiernos socialdemócratas.
• La aplicación por esos gobiernos de políticas económicas keynesianas.
• El importante ascendiente que suponía las experiencias corporativas anteriores.
• La necesidad de legitimación social
• Fracaso económico de 1929 – 1930 que supuso el fracaso del liberalismo.

Concepto: practica propia de algunos países democráticos -capitalistas mediante la cual organizaciones empresariales y sindicatos reconocidos por el Estado, intervienen en el proceso de toma de decisiones políticas en el ámbito que les es propio, a través de un proceso de diálogo de consulta, o de concentración con los poderes públicos. La características son:

• Solo es posible en países capitalistas con regímenes liberal-democráticos en los que el Estado interviene en la Empresa.
• Monopolización de la representación de los intereses económicos y sociales.
• Intermediación corresponde a las organizaciones empresariales y sindicales
• Colaboración entre las organizaciones empresariales y sindicatos y con el Estado.
• La iniciativa corresponde al Estado.
• Los acuerdos neocorporativistas
• La consulta institucionalizada, dialogo y concentración tienen un carácter informal.
• El neocorporatismo es un fenómeno más amplio que concertación social.
• Las prácticas neocorporativistas facilitan conexión Estado y la sociedad civil
• No existe un modelo único de neocorporatismo

1. Desarrollo: El mapa sindical español y características del sindicalismo en España (1,5)

   
   

Apenas iniciada la transición política en España, tras la muerte del general Franco, el panorama sindical experimentara, una profunda conmoción a resultas de la irrupción de una constelación de nuevos sujetos colectivos que empezarán a pugnar entre si con listas a obtener parcelas de poder en la situación de libertad respaldada o el vías de restauración. Este amplio mosaico de organizaciones de representación y defensa de intereses de los trabajadores irá simplificándose y radicalizándose, ha alcanzado en pocos años la estructura que ha venido manteniéndose hasta nuestros días y que cabe definir como duopolio sindical atenuado. Tan sólo dos grandes confederaciones sindicales (CCOO y UGT) superan en la actualidad las tres cuartas partes del número total de representantes electos.

Durante la década de los 80, el sindicalismo en España ha tenido una historia de divisiones y confrontaciones:

• entre sindicatos mayoritarios y minoritarias
• entre confederaciones y sindicatos de categoría
• entre sindicatos mayoritarios y minoritarios y confederaciones de categorías organizaciones asamblearias.

A finales de la mencionada década, ésta política de competencia y confrontación empieza a experimentar una tendencia de signo opuesto iniciada la unidad de acción entre la UGT y CCOO con ocasión de la convocatoria y desarrollo de la huelga general de 1988.

Y aun cuando esta unidad de acción resulte todavía más perceptible en la conjunta elaboración y defensa de las grandes líneas u orientaciones de política sindical que en el cotidiano ejercicio de la acción sindical en las empresas o sectores, en los que aun afloran comportamientos de la procedente cultura de división, dicha unidad ha dejado de ver una coyuntural tendencia, habiéndose consolidado y pasado a formar parte de los elementos estratégicos del sistema.

Esta unidad de acción sindical labrada en el robustecimiento del escenario político ha sido la causa y el efecto, sobre todo para la central socialista, de la aparición de un nuevo modelo de concebir las relaciones entre sindicatos y partidos políticos de ideología afín.

Hay que hacer notar que una característica importante de nuestro sindicalismo es su tendencia centralizadora. El núcleo de nuestro poder sindical reside en la confederación y no en las estructuras sindicales territoriales o sectoriales.

España cuenta con uno de los índices más bajos de sindicalización, pudiendo liberarse la tasa de afiliación, pese a la tradicional capacidad que experimenta esta información entre un 15% y 20% de población activa.

La entidad afiliativa no resulta, ni el único, ni el más afectado índice de evaluación de representatividades sindicales; y no resulta en países como España en el que la cultura sindical que se ha creado no es una cultura de afiliación formal.

Finalizo con los datos de la representatividad sindical a 31 de diciembre de 2013.

SINDICATO	REPRESENTANTES
CC.OO.	111.391
UGT	104.123
USO	10.899
CSI-CSIF	9.960
CGT	4.845
FETICO	4.133
FSIE	3.925

+ El marco normativo del sindicalismo en España: el sindicato más representativo

El marco jurídico y contenido del derecho de libertad sindical queda recogido en:

• La Constitución Española de 1978, que parte de la afirmación indiscutible de un prin­cipio de pluralismo político y social, coloca la Libertad Sindical en un lugar central del modelo democrático de relaciones laborales, dedicando dos artículos a este tema, el 7, en el título preliminar, y el
  28.1, dentro de los derechos fundamentales, sin perjuicio de la posterior referencia en el artículo
  37.1 al derecho de negociación colectiva que forma parte integrante de la Libertad Sindical.

• LOLS 11/1985, de 2 de agosto

  
  

1. El sindicato más representativo

La ley establezca un sistema de selección entre los sindicatos en función de su mayor presencia y capacidad de segui­miento por parte de los trabajadores, a los que se les reconocerá determinadas faculta­des de acción superiores a las que están previstas con carácter general y mínimo para cualquier sindicato.
Este sistema es el que se conoce como mayor representatividad y es regulado con carácter general en la LOLS.

Este sistema aplica un doble y alternativo criterio técnico. El primero, es la audiencia electoral que el sindicato haya obtenido en las elecciones a representantes de los trabajadores (y de los funcionarios públicos) en los centros de trabajo (empresas y Administraciones Públicas). El segundo, subordinado a la audiencia electoral y operativo tan sólo como consecuencia de éste, es la irradiación de la representatividad de los sujetos sindicales de carácter complejo o confederal que la hayan obtenido conforme al primer criterio a cuantos formen parte de la confederación.

En nuestro ordenamiento jurídico el criterio de selección para atribuir la “singular posición jurídica” en qué consiste la mayor representatividad es la denominada audien­cia electoral de los sindicatos en las elecciones a comités de empresa y delegados depersonal y a los órganos de representación en las Administraciones públicas.

La representatividad sindical adquiere diferentes categorías en razón de su intensidad jurídica (mayor representatividad y representatividad simple) y, también, en función del ámbito territorial o geográfico en que se hace valer sus atribuciones (Estado, Comunidad Autónoma y ámbito funcional y territorial específico). 

Tendrán pues la consideración legal de sindicatos más representativos a nivel estatal (art. 6.2 LOLS): a) los que (criterio de la audiencia electoral) “acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito, del 10 por 100 o más del total de delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas”; y b) los (criterio de irradiación de la representatividad) “sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a)”.

Las organizaciones que tengan la consideración de sindicatos más representativos a nivel del Estado gozarán pues de “capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales” para desempeñar determinadas competencias o atribuciones legales (art. 6.3 LOLS).

Tendrán asimismo, por su parte, la consideración de sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma (art. 7.2 LOLS): a) los (criterio de la audiencia electoral) “sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal»; y b) los (criterio de irradiación de la representatividad) “sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a)”.

2. La representatividad sindical simple en ámbito específico, de modo que son por otra parte, sindicatos representativos en un “ámbito territorial y funcional específico” aquellas organizaciones sindicales que, “aun no teniendo la consideración de más representativas” (a nivel del Estado o de Comunidad Autónoma) de acuerdo con las reglas que atribuyen legalmente esta condición singular, “hayan obtenido (en aquél) el 10 por 100 o más de los delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas” (art. 7.3 LOLS). 

Sindicatos más representativos a nivel estatal

La mayor representatividad a nivel estatal viene determinada por la audiencia electoral cifrada en el 10 por 100 de los miembros elegidos de los comités de empresa y delega­dos de personal o de los organismos análogos en la Administración pública, delegados y juntas de personal, en el conjunto del territorio del Estado [artículo 6.2.a) LOLS]. La norma permite que esta condición se irradie, una vez obtenida por la central sindical de ámbito nacional, a los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a la Confederación Sindical que tenga la consideración de más representativo, es decir, desde las secciones sindicales de las empresas hasta los sindicatos o federaciones.

En la actualidad solamente tienen la consideración de organizaciones sindicales más representativas a nivel del Estado CC.OO. y UGT, pues de los datos correspondien­tes a 31 de diciembre de 2013, únicamente estos dos sindicatos superan ampliamente el porcentaje exigido para alcanzar la mayor representatividad a nivel estatal.

1. Es CCOO de Andalucía un sindicato más representativo a nivel autonómico (art) 6 y 7 de la LOLS 11/1985

No, CCOO no es el sindicato con mayor representatividad de Andalucía. Actualmente este nivel de representatividad autonómica se le reconoce a tres sindicatos, dos en el País Vasco (ELA y LAB) y otro en Galicia (CIG) (art.7 LOLS).

CCOO no es un sindicato más representativo a nivel autonómico en Andalucía porque no cumple con los requisitos del art 7.1 de la LOLS, es decir acreditar una audiencia de al menos un 15% de los delegados de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de la empresa, y en los órganos de las Administraciones Públicas, que cuenten con un mínimo de 1500 representantes y no estén confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.

A nivel estatal CCOO sí que es un sindicato más representativo según el art. 6 de la LOLS. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal: los que acrediten en dicho ámbito una audiencia del 10% o más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas; también por la irradiación, los sindicatos afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa.

Se adquiere la mayor representatividad sindical por irradiación por la simple pertenencia a una organización sindical considerada más representativa. Es decir, por formar parte o estar adscrito a una organización sindical que haya adquirido la condición de mayor representatividad de forma originaria por cumplir los cupos necesarios en “audiencia electoral”.

Actualmente los sindicatos de mayor representatividad a nivel estatal son CCOO y UGT. Tienen capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales, es decir, no tener que probar su representatividad en ámbitos inferiores por irradiación, siendo estos dos sindicatos también en Andalucía los más representativos.

Sin embargo, hay que destacar que las organizaciones sindicales que adquiere la calificación de sindicatos más representativos por irradiación solo podrán actuar en el ámbito territorial y funcional concreto que les corresponda.

1. En que se parece la CEOE y CEPYME

La CEOE y CEPYME son dos organizaciones empresariales cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales ante los poderes públicos y la sociedad en general. Ambas confederaciones se fundaron en 1977 y están asociadas desde 1980. Están integradas por organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas. Su estructura orgánica es similar en las dos confederaciones, los órganos de gobierno están a cargo de la Asamblea General, la Junta Directiva, el Comité Ejecutivo y la Presidencia.

La Confederación Española de Organizaciones Empresariales es una entidad privada sin ánimo de lucro, cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales.

Integra con carácter voluntario a dos millones de empresas y autónomos de todos los sectores de actividad, que se vinculan a CEOE a través de más de 4.000 asociaciones de base. La Confederación integra de forma directa a 197 organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas.

Las pymes tienen su organismo de representación nacional en la Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), asociada a CEOE y siendo además vicepresidente nato  de la CEOE el presidente de Cepyme.

La Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa es una organización profesional de carácter confederativo e intersectorial, de ámbito nacional, para la defensa, representación y fomento de los intereses de la pequeña y mediana empresa y del empresario autónomo. CEPYME está reconocida como organización empresarial más representativa en el ámbito estatal.

CEPYME está integrada por 59 organizaciones territoriales de ámbito provincial y autonómico y 51 organizaciones sectoriales de ámbito nacional, que a su vez agrupan a más de tres mil organizaciones empresariales de base, lo que representa prácticamente el noventa y nueve por ciento de las asociaciones de pymes existentes.

1. ¿Qué es la CEOE confederación española de confederaciones empresariales? ¿Cómo está estructurada?¿cuáles fueron las particularidades en su nacimiento y las principales dificultades para su labor representativa?
   (1)

¿QUE ES? Es la organización cúpula del complejo sistema asociativo de los empresarios españoles. Se trata de una macroorganización cuyos miembros son organizaciones que integran a los miembros por excelencia. La CEOE es una institución sin ánimo de lucro cuya misión es la defensa de los intereses de la empresa.

NACE: la CEOE nace en junio de 1977, mediante inscripción en el registro de asociaciones sindicales y empresariales. Precedido por una serie de iniciativas diferenciadas en dos direcciones:

• Remodelar importantes organizaciones empresariales
• Disolución de las tres organizaciones que encabezaron el movimiento empresarial durante la Transición española: CEE. AEI Y CGE

CONSTITUCIÓN Y EMERGENCIA DE LA CEOE CONVERGEN 3 ELEMENTOS:

El impulso de los líderes y empresarios independientes.

La iniciativa de líderes staff de asociaciones empresariales profesionales.

Finalmente esos líderes contarían con la existencia de un importante número de organizaciones empresariales y sectoriales.

OBJETIVO FUNDAMENTAL: alcanzar el monopolio representativo de los empresarios y lograr que los sindicatos y la administración consideren como algo valioso el establecimiento de pactos y acuerdo con aquélla.

Su estructura organizativa tiene dos vertientes: territorial y sectorial:

La CEOE desde el punto de vista estructural presenta una doble dimensión:

• se trata de una cúpula organizacional
• conjunto de asociaciones, que afilian a los miembros por excelencia, las empresas individuales.

Esta estructura se completa con la existencia de:

• Federaciones y de Confederaciones de ámbito regional o autonómico,
• en las que se integran las organizaciones territoriales o provinciales
• que forman parte de una región o comunidad autónoma.

Las organizaciones miembros de la CEOE pueden ser afiliadas de pleno derecho o miembros asociados.

Cada cuatro años, la Asamblea General elige al Presidente y a la Junta Directiva que, a su vez, nombra a los miembros del Comité Ejecutivo.

La CEOE es miembro de las principales instituciones internacionales de carácter económico y empresarial: OIT, OIE, BUSINESSEUROPE, entre otras.

1. Si ASAJA Y COAG es un sindicato

ASAJA y COAG no son sindicatos, las dos son organizaciones profesionales agrarias

ASAJA (Asociación de Jóvenes Agricultores)
, es fruto del acuerdo de fusión del CNAG, CNJA Y UFADE en 1989 constituyendo así la mayor organización profesional agraria de España, con más de 200000 afiliados que trabajan en la explotaciones agrarias de forma directa, tanto propietarios y arrendatarios, como los miembros de las familias que colaboran en actividades de explotación.

ASAJA se constituye para la representación gestión defensa y fomento de los intereses profesionales del sector agrario en general. Su objetivo es la defensa de las explotaciones familiares y empresas agrarias bajo cualquier forma de iniciativa privada, y su desarrollo como actividad económica viable.

ASAJA integra todas las ramas de actividades agrarias en sus modalidades agrícolas, ganadería de aprovechamiento forestal, de gestión de medio ambiente e incluso de las nuevas modalidades de actividad complementaria en el medio rural, como puede ser el agroturismo. Así ASAJA cuenta con la importante colaboración de diversas organizaciones sectoriales.

Su esquema organizativo está compuesto por una asamblea, una junta directiva, un comité ejecutivo que incluye el presidente, vicepresidentes, tesorero y vocales, y por ultimo un secretario general que coordina a la vez los servicios técnicos que prestamos, las oficinas comarcales y los temas relacionados con los socios.

COAG:
(Coordinadora de Organizaciones de Agricultores y Ganaderos

, es una organización democrática y unitaria independiente y progresiva que jamás ha estado ligada a ninguna formación política ni a ningún sindicato obrero, aunque mantenga contactos con todos y cada uno de los que son representativos de los respectivos ámbitos territoriales. En la actualidad COAG está consolidada en la mayoría de las CCAA, sus uniones territoriales gozan de auténtica autonomía y las decisiones en el ámbito estatal se toman democráticamente.

Los objetivos son:

– Los objetivos actuales son básicamente los mismos desde su fundación.

– COAG sigue reivindicando la participación del agricultor en el mercado mediante sus Organizaciones de Productores Agrarios y concediendo especial importancia a las que la COAG considera estructuras económicas naturales: las cooperativas agrarias.

– La reivindicación esencial es la defensa de EFA y de los ATP como factores que eviten el despoblamiento de nuestro medio rural.

– COAG apuesta por una agricultura sostenible en un medio rural vivo. Esto debe producir alimentos de calidad suficiente, respetar y mantener equilibrio con el medio ambiente y garantizar un nivel de vida digno para la población agraria.

– La potenciación de actividades socioeconómicas diversas, la equipación de los servicios con los del medio urbano, el mantenimiento de la identidad cultural y la creación de espacio para el ocio y la cultura, son el complemento necesario para generar ilusión en la población rural y ofrecer una calidad de vida a la que tienen tanto derecho como el resto de los ciudadanos.

1. Señala que es CEPES (Confederación Empresarial Española de la Economía Social) y como se estructura

   
   

La creación de CEPES en 1992 constituyo un paso muy importante en la configuración del asociacionismo de la economía social en España, siendo hoy su principal estructura asociativa.

CEPES es:

• una organización profesional,
• de carácter confederativo e intersectorial,
• independiente,
• de ámbito estatal,
• constituida para la coordinación, representación, gestión, fomento y defensa de los intereses de sus miembros.

Los objetivos que manifiestan:

• por una parte “integrar a todas las organizaciones representativas de la economía social,
  • reforzando la presencia en la economía y sus reconocimientos institucional”,
• y por otra “vertebrar unitariamente toda la representación de la economía social,
  • incrementando la capacidad de opinión y reconocimiento en todos los ámbitos”.

CEPES, íntegra a 28 organizaciones. Todos ellos son confederaciones estatales o autonómicas y grupos empresariales específicos, que representan los intereses de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, empresas de inserción, centros especiales de empleo, cofradías de pescadores y asociaciones del sector de la discapacidad, con más de 200 estructuras de apoyo a nivel autonómico.

Alguno de los miembros confederados a CEPES son:

• Socios de ámbito estatal: CONCOVI, UNACOMAR, UECOE.
• Socios de ámbito autonómico: CCC , CEPES -ANDALUCÍA
• Grupos empresariales de la economía social: ONCE, FUNDOSA.

Sus objetivos son:

• Fomentar y defender la Economía social y los sectores que la integran.
• Influir en la constitución de las Políticas Públicas y en la legislación
• Propiciar el desarrollo económico del país.
• Trasladar a la sociedad y al ámbito empresarial una forma de hacer una empresa responsable y con valores específicos.
• Expresar y defender los intereses comunes.
• Defender y manifestar, los intereses de la Economía Social ante todas las instancias
• Estudiar todo tipo de problemas que se planteen, las entidades de Economía social, acordar soluciones.
• Establecer y facilitar los servicios de interés común
• promover el avance de los métodos y técnicas de gestión de la empresa.

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

• Solo es posible en países capitalistas con regímenes liberal-democráticos en los que el Estado interviene en la Empresa.
• Monopolización de la representación de los intereses económicos y sociales.
• Intermediación corresponde a las organizaciones empresariales y sindicales
• Colaboración entre las organizaciones empresariales y sindicatos y con el Estado.
• La iniciativa corresponde al Estado.
• Los acuerdos neocorporativistas
• La consulta institucionalizada, dialogo y concentración tienen un carácter informal.
• El neocorporatismo es un fenómeno más amplio que concertación social.
• Las prácticas neocorporativistas facilitan conexión Estado y la sociedad civil
• No existe un modelo único de neocorporatismo

1. Desarrollo: El mapa sindical español y características del sindicalismo en España (1,5)

   
   

Apenas iniciada la transición política en España, tras la muerte del general Franco, el panorama sindical experimentara, una profunda conmoción a resultas de la irrupción de una constelación de nuevos sujetos colectivos que empezarán a pugnar entre si con listas a obtener parcelas de poder en la situación de libertad respaldada o el vías de restauración. Este amplio mosaico de organizaciones de representación y defensa de intereses de los trabajadores irá simplificándose y radicalizándose, ha alcanzado en pocos años la estructura que ha venido manteniéndose hasta nuestros días y que cabe definir como duopolio sindical atenuado. Tan sólo dos grandes confederaciones sindicales (CCOO y UGT) superan en la actualidad las tres cuartas partes del número total de representantes electos.

Durante la década de los 80, el sindicalismo en España ha tenido una historia de divisiones y confrontaciones:

• entre sindicatos mayoritarios y minoritarias
• entre confederaciones y sindicatos de categoría
• entre sindicatos mayoritarios y minoritarios y confederaciones de categorías organizaciones asamblearias.

A finales de la mencionada década, ésta política de competencia y confrontación empieza a experimentar una tendencia de signo opuesto iniciada la unidad de acción entre la UGT y CCOO con ocasión de la convocatoria y desarrollo de la huelga general de 1988.

Y aun cuando esta unidad de acción resulte todavía más perceptible en la conjunta elaboración y defensa de las grandes líneas u orientaciones de política sindical que en el cotidiano ejercicio de la acción sindical en las empresas o sectores, en los que aun afloran comportamientos de la procedente cultura de división, dicha unidad ha dejado de ver una coyuntural tendencia, habiéndose consolidado y pasado a formar parte de los elementos estratégicos del sistema.

Esta unidad de acción sindical labrada en el robustecimiento del escenario político ha sido la causa y el efecto, sobre todo para la central socialista, de la aparición de un nuevo modelo de concebir las relaciones entre sindicatos y partidos políticos de ideología afín.

Hay que hacer notar que una característica importante de nuestro sindicalismo es su tendencia centralizadora. El núcleo de nuestro poder sindical reside en la confederación y no en las estructuras sindicales territoriales o sectoriales.

España cuenta con uno de los índices más bajos de sindicalización, pudiendo liberarse la tasa de afiliación, pese a la tradicional capacidad que experimenta esta información entre un 15% y 20% de población activa.

La entidad afiliativa no resulta, ni el único, ni el más afectado índice de evaluación de representatividades sindicales; y no resulta en países como España en el que la cultura sindical que se ha creado no es una cultura de afiliación formal.

Finalizo con los datos de la representatividad sindical a 31 de diciembre de 2013.

SINDICATO	REPRESENTANTES
CC.OO.	111.391
UGT	104.123
USO	10.899
CSI-CSIF	9.960
CGT	4.845
FETICO	4.133
FSIE	3.925

+ El marco normativo del sindicalismo en España: el sindicato más representativo

El marco jurídico y contenido del derecho de libertad sindical queda recogido en:

• La Constitución Española de 1978, que parte de la afirmación indiscutible de un prin­cipio de pluralismo político y social, coloca la Libertad Sindical en un lugar central del modelo democrático de relaciones laborales, dedicando dos artículos a este tema, el 7, en el título preliminar, y el
  28.1, dentro de los derechos fundamentales, sin perjuicio de la posterior referencia en el artículo
  37.1 al derecho de negociación colectiva que forma parte integrante de la Libertad Sindical.

• LOLS 11/1985, de 2 de agosto

  
  

1. El sindicato más representativo

La ley establezca un sistema de selección entre los sindicatos en función de su mayor presencia y capacidad de segui­miento por parte de los trabajadores, a los que se les reconocerá determinadas faculta­des de acción superiores a las que están previstas con carácter general y mínimo para cualquier sindicato. Este sistema es el que se conoce como mayor representatividad y es regulado con carácter general en la LOLS.

Este sistema aplica un doble y alternativo criterio técnico. El primero, es la audiencia electoral que el sindicato haya obtenido en las elecciones a representantes de los trabajadores (y de los funcionarios públicos) en los centros de trabajo (empresas y Administraciones Públicas). El segundo, subordinado a la audiencia electoral y operativo tan sólo como consecuencia de éste, es la irradiación de la representatividad de los sujetos sindicales de carácter complejo o confederal que la hayan obtenido conforme al primer criterio a cuantos formen parte de la confederación.

En nuestro ordenamiento jurídico el criterio de selección para atribuir la “singular posición jurídica” en qué consiste la mayor representatividad es la denominada audien­cia electoral de los sindicatos en las elecciones a comités de empresa y delegados depersonal y a los órganos de representación en las Administraciones públicas.

La representatividad sindical adquiere diferentes categorías en razón de su intensidad jurídica (mayor representatividad y representatividad simple) y, también, en función del ámbito territorial o geográfico en que se hace valer sus atribuciones (Estado, Comunidad Autónoma y ámbito funcional y territorial específico). 

Tendrán pues la consideración legal de sindicatos más representativos a nivel estatal (art. 6.2 LOLS): a) los que (criterio de la audiencia electoral) “acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito, del 10 por 100 o más del total de delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas”; y b) los (criterio de irradiación de la representatividad) “sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a)”.

Las organizaciones que tengan la consideración de sindicatos más representativos a nivel del Estado gozarán pues de “capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales” para desempeñar determinadas competencias o atribuciones legales (art. 6.3 LOLS).

Tendrán asimismo, por su parte, la consideración de sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma (art. 7.2 LOLS): a) los (criterio de la audiencia electoral) “sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal»; y b) los (criterio de irradiación de la representatividad) “sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a)”.

2. La representatividad sindical simple en ámbito específico, de modo que son por otra parte, sindicatos representativos en un “ámbito territorial y funcional específico” aquellas organizaciones sindicales que, “aun no teniendo la consideración de más representativas” (a nivel del Estado o de Comunidad Autónoma) de acuerdo con las reglas que atribuyen legalmente esta condición singular, “hayan obtenido (en aquél) el 10 por 100 o más de los delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas” (art. 7.3 LOLS). 

Sindicatos más representativos a nivel estatal

La mayor representatividad a nivel estatal viene determinada por la audiencia electoral cifrada en el 10 por 100 de los miembros elegidos de los comités de empresa y delega­dos de personal o de los organismos análogos en la Administración pública, delegados y juntas de personal, en el conjunto del territorio del Estado [artículo 6.2.a) LOLS]. La norma permite que esta condición se irradie, una vez obtenida por la central sindical de ámbito nacional, a los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a la Confederación Sindical que tenga la consideración de más representativo, es decir, desde las secciones sindicales de las empresas hasta los sindicatos o federaciones.

En la actualidad solamente tienen la consideración de organizaciones sindicales más representativas a nivel del Estado CC.OO. y UGT, pues de los datos correspondien­tes a 31 de diciembre de 2013, únicamente estos dos sindicatos superan ampliamente el porcentaje exigido para alcanzar la mayor representatividad a nivel estatal.

1. Es CCOO de Andalucía un sindicato más representativo a nivel autonómico (art) 6 y 7 de la LOLS 11/1985

No, CCOO no es el sindicato con mayor representatividad de Andalucía. Actualmente este nivel de representatividad autonómica se le reconoce a tres sindicatos, dos en el País Vasco (ELA y LAB) y otro en Galicia (CIG) (art.7 LOLS).

CCOO no es un sindicato más representativo a nivel autonómico en Andalucía porque no cumple con los requisitos del art 7.1 de la LOLS, es decir acreditar una audiencia de al menos un 15% de los delegados de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de la empresa, y en los órganos de las Administraciones Públicas, que cuenten con un mínimo de 1500 representantes y no estén confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.

A nivel estatal CCOO sí que es un sindicato más representativo según el art. 6 de la LOLS. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal: los que acrediten en dicho ámbito una audiencia del 10% o más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas; también por la irradiación, los sindicatos afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa.

Se adquiere la mayor representatividad sindical por irradiación por la simple pertenencia a una organización sindical considerada más representativa. Es decir, por formar parte o estar adscrito a una organización sindical que haya adquirido la condición de mayor representatividad de forma originaria por cumplir los cupos necesarios en “audiencia electoral”.

Actualmente los sindicatos de mayor representatividad a nivel estatal son CCOO y UGT. Tienen capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales, es decir, no tener que probar su representatividad en ámbitos inferiores por irradiación, siendo estos dos sindicatos también en Andalucía los más representativos.

Sin embargo, hay que destacar que las organizaciones sindicales que adquiere la calificación de sindicatos más representativos por irradiación solo podrán actuar en el ámbito territorial y funcional concreto que les corresponda.

1. En que se parece la CEOE y CEPYME

La CEOE y CEPYME son dos organizaciones empresariales cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales ante los poderes públicos y la sociedad en general. Ambas confederaciones se fundaron en 1977 y están asociadas desde 1980. Están integradas por organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas. Su estructura orgánica es similar en las dos confederaciones, los órganos de gobierno están a cargo de la Asamblea General, la Junta Directiva, el Comité Ejecutivo y la Presidencia.

La Confederación Española de Organizaciones Empresariales es una entidad privada sin ánimo de lucro, cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales.

Integra con carácter voluntario a dos millones de empresas y autónomos de todos los sectores de actividad, que se vinculan a CEOE a través de más de 4.000 asociaciones de base. La Confederación integra de forma directa a 197 organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas.

Las pymes tienen su organismo de representación nacional en la Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), asociada a CEOE y siendo además vicepresidente nato  de la CEOE el presidente de Cepyme.

La Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa es una organización profesional de carácter confederativo e intersectorial, de ámbito nacional, para la defensa, representación y fomento de los intereses de la pequeña y mediana empresa y del empresario autónomo. CEPYME está reconocida como organización empresarial más representativa en el ámbito estatal.

CEPYME está integrada por 59 organizaciones territoriales de ámbito provincial y autonómico y 51 organizaciones sectoriales de ámbito nacional, que a su vez agrupan a más de tres mil organizaciones empresariales de base, lo que representa prácticamente el noventa y nueve por ciento de las asociaciones de pymes existentes.

1. ¿Qué es la CEOE confederación española de confederaciones empresariales? ¿Cómo está estructurada?¿cuáles fueron las particularidades en su nacimiento y las principales dificultades para su labor representativa?
   (1)

¿QUE ES? Es la organización cúpula del complejo sistema asociativo de los empresarios españoles. Se trata de una macroorganización cuyos miembros son organizaciones que integran a los miembros por excelencia. La CEOE es una institución sin ánimo de lucro cuya misión es la defensa de los intereses de la empresa.

NACE: la CEOE nace en junio de 1977, mediante inscripción en el registro de asociaciones sindicales y empresariales. Precedido por una serie de iniciativas diferenciadas en dos direcciones:

• Remodelar importantes organizaciones empresariales
• Disolución de las tres organizaciones que encabezaron el movimiento empresarial durante la Transición española: CEE. AEI Y CGE

CONSTITUCIÓN Y EMERGENCIA DE LA CEOE CONVERGEN 3 ELEMENTOS:

El impulso de los líderes y empresarios independientes.

La iniciativa de líderes staff de asociaciones empresariales profesionales.

Finalmente esos líderes contarían con la existencia de un importante número de organizaciones empresariales y sectoriales.

OBJETIVO FUNDAMENTAL: alcanzar el monopolio representativo de los empresarios y lograr que los sindicatos y la administración consideren como algo valioso el establecimiento de pactos y acuerdo con aquélla.

Su estructura organizativa tiene dos vertientes: territorial y sectorial:

La CEOE desde el punto de vista estructural presenta una doble dimensión:

• se trata de una cúpula organizacional
• conjunto de asociaciones, que afilian a los miembros por excelencia, las empresas individuales.

Esta estructura se completa con la existencia de:

• Federaciones y de Confederaciones de ámbito regional o autonómico,
• en las que se integran las organizaciones territoriales o provinciales
• que forman parte de una región o comunidad autónoma.

Las organizaciones miembros de la CEOE pueden ser afiliadas de pleno derecho o miembros asociados.

Cada cuatro años, la Asamblea General elige al Presidente y a la Junta Directiva que, a su vez, nombra a los miembros del Comité Ejecutivo.

La CEOE es miembro de las principales instituciones internacionales de carácter económico y empresarial: OIT, OIE, BUSINESSEUROPE, entre otras.

1. Si ASAJA Y COAG es un sindicato

ASAJA y COAG no son sindicatos, las dos son organizaciones profesionales agrarias

ASAJA (Asociación de Jóvenes Agricultores)
, es fruto del acuerdo de fusión del CNAG, CNJA Y UFADE en 1989 constituyendo así la mayor organización profesional agraria de España, con más de 200000 afiliados que trabajan en la explotaciones agrarias de forma directa, tanto propietarios y arrendatarios, como los miembros de las familias que colaboran en actividades de explotación.

ASAJA se constituye para la representación gestión defensa y fomento de los intereses profesionales del sector agrario en general. Su objetivo es la defensa de las explotaciones familiares y empresas agrarias bajo cualquier forma de iniciativa privada, y su desarrollo como actividad económica viable.

ASAJA integra todas las ramas de actividades agrarias en sus modalidades agrícolas, ganadería de aprovechamiento forestal, de gestión de medio ambiente e incluso de las nuevas modalidades de actividad complementaria en el medio rural, como puede ser el agroturismo. Así ASAJA cuenta con la importante colaboración de diversas organizaciones sectoriales.

Su esquema organizativo está compuesto por una asamblea, una junta directiva, un comité ejecutivo que incluye el presidente, vicepresidentes, tesorero y vocales, y por ultimo un secretario general que coordina a la vez los servicios técnicos que prestamos, las oficinas comarcales y los temas relacionados con los socios.

COAG:
(Coordinadora de Organizaciones de Agricultores y Ganaderos

, es una organización democrática y unitaria independiente y progresiva que jamás ha estado ligada a ninguna formación política ni a ningún sindicato obrero, aunque mantenga contactos con todos y cada uno de los que son representativos de los respectivos ámbitos territoriales. En la actualidad COAG está consolidada en la mayoría de las CCAA, sus uniones territoriales gozan de auténtica autonomía y las decisiones en el ámbito estatal se toman democráticamente.

Los objetivos son:

– Los objetivos actuales son básicamente los mismos desde su fundación.

– COAG sigue reivindicando la participación del agricultor en el mercado mediante sus Organizaciones de Productores Agrarios y concediendo especial importancia a las que la COAG considera estructuras económicas naturales: las cooperativas agrarias.

– La reivindicación esencial es la defensa de EFA y de los ATP como factores que eviten el despoblamiento de nuestro medio rural.

– COAG apuesta por una agricultura sostenible en un medio rural vivo. Esto debe producir alimentos de calidad suficiente, respetar y mantener equilibrio con el medio ambiente y garantizar un nivel de vida digno para la población agraria.

– La potenciación de actividades socioeconómicas diversas, la equipación de los servicios con los del medio urbano, el mantenimiento de la identidad cultural y la creación de espacio para el ocio y la cultura, son el complemento necesario para generar ilusión en la población rural y ofrecer una calidad de vida a la que tienen tanto derecho como el resto de los ciudadanos.

1. Señala que es CEPES (Confederación Empresarial Española de la Economía Social) y como se estructura

   
   

La creación de CEPES en 1992 constituyo un paso muy importante en la configuración del asociacionismo de la economía social en España, siendo hoy su principal estructura asociativa.

CEPES es:

• una organización profesional,
• de carácter confederativo e intersectorial,
• independiente,
• de ámbito estatal,
• constituida para la coordinación, representación, gestión, fomento y defensa de los intereses de sus miembros.

Los objetivos que manifiestan:

• por una parte “integrar a todas las organizaciones representativas de la economía social,
  • reforzando la presencia en la economía y sus reconocimientos institucional”,
• y por otra “vertebrar unitariamente toda la representación de la economía social,
  • incrementando la capacidad de opinión y reconocimiento en todos los ámbitos”.

CEPES, íntegra a 28 organizaciones. Todos ellos son confederaciones estatales o autonómicas y grupos empresariales específicos, que representan los intereses de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, empresas de inserción, centros especiales de empleo, cofradías de pescadores y asociaciones del sector de la discapacidad, con más de 200 estructuras de apoyo a nivel autonómico.

Alguno de los miembros confederados a CEPES son:

• Socios de ámbito estatal: CONCOVI, UNACOMAR, UECOE.
• Socios de ámbito autonómico: CCC , CEPES -ANDALUCÍA
• Grupos empresariales de la economía social: ONCE, FUNDOSA.

Sus objetivos son:

• Fomentar y defender la Economía social y los sectores que la integran.
• Influir en la constitución de las Políticas Públicas y en la legislación
• Propiciar el desarrollo económico del país.
• Trasladar a la sociedad y al ámbito empresarial una forma de hacer una empresa responsable y con valores específicos.
• Expresar y defender los intereses comunes.
• Defender y manifestar, los intereses de la Economía Social ante todas las instancias
• Estudiar todo tipo de problemas que se planteen, las entidades de Economía social, acordar soluciones.
• Establecer y facilitar los servicios de interés común
• promover el avance de los métodos y técnicas de gestión de la empresa.

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

1. Desarrollo: El mapa sindical español y características del sindicalismo en España (1,5)

   
   

Apenas iniciada la transición política en España, tras la muerte del general Franco, el panorama sindical experimentara, una profunda conmoción a resultas de la irrupción de una constelación de nuevos sujetos colectivos que empezarán a pugnar entre si con listas a obtener parcelas de poder en la situación de libertad respaldada o el vías de restauración. Este amplio mosaico de organizaciones de representación y defensa de intereses de los trabajadores irá simplificándose y radicalizándose, ha alcanzado en pocos años la estructura que ha venido manteniéndose hasta nuestros días y que cabe definir como duopolio sindical atenuado. Tan sólo dos grandes confederaciones sindicales (CCOO y UGT) superan en la actualidad las tres cuartas partes del número total de representantes electos.

Durante la década de los 80, el sindicalismo en España ha tenido una historia de divisiones y confrontaciones:

• entre sindicatos mayoritarios y minoritarias
• entre confederaciones y sindicatos de categoría
• entre sindicatos mayoritarios y minoritarios y confederaciones de categorías organizaciones asamblearias.

 A finales de la mencionada década, ésta política de competencia y confrontación empieza a experimentar una tendencia de signo opuesto iniciada la unidad de acción entre la UGT y CCOO con ocasión de la convocatoria y desarrollo de la huelga general de 1988.

Y aun cuando esta unidad de acción resulte todavía más perceptible en la conjunta elaboración y defensa de las grandes líneas u orientaciones de política sindical que en el cotidiano ejercicio de la acción sindical en las empresas o sectores, en los que aun afloran comportamientos de la procedente cultura de división, dicha unidad ha dejado de ver una coyuntural tendencia, habiéndose consolidado y pasado a formar parte de los elementos estratégicos del sistema.

Esta unidad de acción sindical labrada en el robustecimiento del escenario político ha sido la causa y el efecto, sobre todo para la central socialista, de la aparición de un nuevo modelo de concebir las relaciones entre sindicatos y partidos políticos de ideología afín.

Hay que hacer notar que una característica importante de nuestro sindicalismo es su tendencia centralizadora. El núcleo de nuestro poder sindical reside en la confederación y no en las estructuras sindicales territoriales o sectoriales.

España cuenta con uno de los índices más bajos de sindicalización, pudiendo liberarse la tasa de afiliación, pese a la tradicional capacidad que experimenta esta información entre un 15% y 20% de población activa.

La entidad afiliativa no resulta, ni el único, ni el más afectado índice de evaluación de representatividades sindicales; y no resulta en países como España en el que la cultura sindical que se ha creado no es una cultura de afiliación formal.

Finalizo con los datos de la representatividad sindical a 31 de diciembre de 2013.

SINDICATO	REPRESENTANTES
CC.OO.	111.391
UGT	104.123
USO	10.899
CSI-CSIF	9.960
CGT	4.845
FETICO	4.133
FSIE	3.925

+ El marco normativo del sindicalismo en España: el sindicato más representativo

El marco jurídico y contenido del derecho de libertad sindical queda recogido en:

• La Constitución Española de 1978, que parte de la afirmación indiscutible de un prin­cipio de pluralismo político y social, coloca la Libertad Sindical en un lugar central del modelo democrático de relaciones laborales, dedicando dos artículos a este tema, el 7, en el título preliminar, y el
  28.1, dentro de los derechos fundamentales, sin perjuicio de la posterior referencia en el artículo
  37.1 al derecho de negociación colectiva que forma parte integrante de la Libertad Sindical.

• LOLS 11/1985, de 2 de agosto

  
  

1. El sindicato más representativo

La ley establezca un sistema de selección entre los sindicatos en función de su mayor presencia y capacidad de segui­miento por parte de los trabajadores, a los que se les reconocerá determinadas faculta­des de acción superiores a las que están previstas con carácter general y mínimo para cualquier sindicato. Este sistema es el que se conoce como mayor representatividad y es regulado con carácter general en la LOLS.

Este sistema aplica un doble y alternativo criterio técnico. El primero, es la audiencia electoral que el sindicato haya obtenido en las elecciones a representantes de los trabajadores (y de los funcionarios públicos) en los centros de trabajo (empresas y Administraciones Públicas). El segundo, subordinado a la audiencia electoral y operativo tan sólo como consecuencia de éste, es la irradiación de la representatividad de los sujetos sindicales de carácter complejo o confederal que la hayan obtenido conforme al primer criterio a cuantos formen parte de la confederación.

En nuestro ordenamiento jurídico el criterio de selección para atribuir la “singular posición jurídica” en qué consiste la mayor representatividad es la denominada audien­cia electoral de los sindicatos en las elecciones a comités de empresa y delegados depersonal y a los órganos de representación en las Administraciones públicas.

La representatividad sindical adquiere diferentes categorías en razón de su intensidad jurídica (mayor representatividad y representatividad simple) y, también, en función del ámbito territorial o geográfico en que se hace valer sus atribuciones (Estado, Comunidad Autónoma y ámbito funcional y territorial específico). 

Tendrán pues la consideración legal de sindicatos más representativos a nivel estatal (art. 6.2 LOLS): a) los que (criterio de la audiencia electoral) “acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito, del 10 por 100 o más del total de delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas”; y b) los (criterio de irradiación de la representatividad) “sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a)”.

Las organizaciones que tengan la consideración de sindicatos más representativos a nivel del Estado gozarán pues de “capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales” para desempeñar determinadas competencias o atribuciones legales (art. 6.3 LOLS).

Tendrán asimismo, por su parte, la consideración de sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma (art. 7.2 LOLS): a) los (criterio de la audiencia electoral) “sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal»; y b) los (criterio de irradiación de la representatividad) “sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a)”.

2. La representatividad sindical simple en ámbito específico, de modo que son por otra parte, sindicatos representativos en un “ámbito territorial y funcional específico” aquellas organizaciones sindicales que, “aun no teniendo la consideración de más representativas” (a nivel del Estado o de Comunidad Autónoma) de acuerdo con las reglas que atribuyen legalmente esta condición singular, “hayan obtenido (en aquél) el 10 por 100 o más de los delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas” (art. 7.3 LOLS). 

Sindicatos más representativos a nivel estatal

La mayor representatividad a nivel estatal viene determinada por la audiencia electoral cifrada en el 10 por 100 de los miembros elegidos de los comités de empresa y delega­dos de personal o de los organismos análogos en la Administración pública, delegados y juntas de personal, en el conjunto del territorio del Estado [artículo 6.2.a) LOLS]. La norma permite que esta condición se irradie, una vez obtenida por la central sindical de ámbito nacional, a los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a la Confederación Sindical que tenga la consideración de más representativo, es decir, desde las secciones sindicales de las empresas hasta los sindicatos o federaciones.

En la actualidad solamente tienen la consideración de organizaciones sindicales más representativas a nivel del Estado CC.OO. y UGT, pues de los datos correspondien­tes a 31 de diciembre de 2013, únicamente estos dos sindicatos superan ampliamente el porcentaje exigido para alcanzar la mayor representatividad a nivel estatal.

1. Es CCOO de Andalucía un sindicato más representativo a nivel autonómico (art) 6 y 7 de la LOLS 11/1985

No, CCOO no es el sindicato con mayor representatividad de Andalucía. Actualmente este nivel de representatividad autonómica se le reconoce a tres sindicatos, dos en el País Vasco (ELA y LAB) y otro en Galicia (CIG) (art.7 LOLS).

CCOO no es un sindicato más representativo a nivel autonómico en Andalucía porque no cumple con los requisitos del art 7.1 de la LOLS, es decir acreditar una audiencia de al menos un 15% de los delegados de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de la empresa, y en los órganos de las Administraciones Públicas, que cuenten con un mínimo de 1500 representantes y no estén confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.

A nivel estatal CCOO sí que es un sindicato más representativo según el art. 6 de la LOLS. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal: los que acrediten en dicho ámbito una audiencia del 10% o más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas; también por la irradiación, los sindicatos afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa.

Se adquiere la mayor representatividad sindical por irradiación por la simple pertenencia a una organización sindical considerada más representativa. Es decir, por formar parte o estar adscrito a una organización sindical que haya adquirido la condición de mayor representatividad de forma originaria por cumplir los cupos necesarios en “audiencia electoral”.

Actualmente los sindicatos de mayor representatividad a nivel estatal son CCOO y UGT. Tienen capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales, es decir, no tener que probar su representatividad en ámbitos inferiores por irradiación, siendo estos dos sindicatos también en Andalucía los más representativos.

Sin embargo, hay que destacar que las organizaciones sindicales que adquiere la calificación de sindicatos más representativos por irradiación solo podrán actuar en el ámbito territorial y funcional concreto que les corresponda.

1. En que se parece la CEOE y CEPYME

La CEOE y CEPYME son dos organizaciones empresariales cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales ante los poderes públicos y la sociedad en general. Ambas confederaciones se fundaron en 1977 y están asociadas desde 1980. Están integradas por organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas. Su estructura orgánica es similar en las dos confederaciones, los órganos de gobierno están a cargo de la Asamblea General, la Junta Directiva, el Comité Ejecutivo y la Presidencia.

La Confederación Española de Organizaciones Empresariales es una entidad privada sin ánimo de lucro, cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales.

Integra con carácter voluntario a dos millones de empresas y autónomos de todos los sectores de actividad, que se vinculan a CEOE a través de más de 4.000 asociaciones de base. La Confederación integra de forma directa a 197 organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas.

Las pymes tienen su organismo de representación nacional en la Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), asociada a CEOE y siendo además vicepresidente nato  de la CEOE el presidente de Cepyme.

La Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa es una organización profesional de carácter confederativo e intersectorial, de ámbito nacional, para la defensa, representación y fomento de los intereses de la pequeña y mediana empresa y del empresario autónomo. CEPYME está reconocida como organización empresarial más representativa en el ámbito estatal.

CEPYME está integrada por 59 organizaciones territoriales de ámbito provincial y autonómico y 51 organizaciones sectoriales de ámbito nacional, que a su vez agrupan a más de tres mil organizaciones empresariales de base, lo que representa prácticamente el noventa y nueve por ciento de las asociaciones de pymes existentes.

1. ¿Qué es la CEOE confederación española de confederaciones empresariales? ¿Cómo está estructurada?¿cuáles fueron las particularidades en su nacimiento y las principales dificultades para su labor representativa?
   (1)

¿QUE ES? Es la organización cúpula del complejo sistema asociativo de los empresarios españoles. Se trata de una macroorganización cuyos miembros son organizaciones que integran a los miembros por excelencia. La CEOE es una institución sin ánimo de lucro cuya misión es la defensa de los intereses de la empresa.

NACE: la CEOE nace en junio de 1977, mediante inscripción en el registro de asociaciones sindicales y empresariales. Precedido por una serie de iniciativas diferenciadas en dos direcciones:

• Remodelar importantes organizaciones empresariales
• Disolución de las tres organizaciones que encabezaron el movimiento empresarial durante la Transición española: CEE. AEI Y CGE

CONSTITUCIÓN Y EMERGENCIA DE LA CEOE CONVERGEN 3 ELEMENTOS:

El impulso de los líderes y empresarios independientes.

La iniciativa de líderes staff de asociaciones empresariales profesionales.

Finalmente esos líderes contarían con la existencia de un importante número de organizaciones empresariales y sectoriales.

OBJETIVO FUNDAMENTAL: alcanzar el monopolio representativo de los empresarios y lograr que los sindicatos y la administración consideren como algo valioso el establecimiento de pactos y acuerdo con aquélla.

Su estructura organizativa tiene dos vertientes: territorial y sectorial:

La CEOE desde el punto de vista estructural presenta una doble dimensión:

• se trata de una cúpula organizacional
• conjunto de asociaciones, que afilian a los miembros por excelencia, las empresas individuales.

Esta estructura se completa con la existencia de:

• Federaciones y de Confederaciones de ámbito regional o autonómico,
• en las que se integran las organizaciones territoriales o provinciales
• que forman parte de una región o comunidad autónoma.

Las organizaciones miembros de la CEOE pueden ser afiliadas de pleno derecho o miembros asociados.

Cada cuatro años, la Asamblea General elige al Presidente y a la Junta Directiva que, a su vez, nombra a los miembros del Comité Ejecutivo.

La CEOE es miembro de las principales instituciones internacionales de carácter económico y empresarial: OIT, OIE, BUSINESSEUROPE, entre otras.

1. Si ASAJA Y COAG es un sindicato

ASAJA y COAG no son sindicatos, las dos son organizaciones profesionales agrarias

ASAJA (Asociación de Jóvenes Agricultores)
, es fruto del acuerdo de fusión del CNAG, CNJA Y UFADE en 1989 constituyendo así la mayor organización profesional agraria de España, con más de 200000 afiliados que trabajan en la explotaciones agrarias de forma directa, tanto propietarios y arrendatarios, como los miembros de las familias que colaboran en actividades de explotación.

ASAJA se constituye para la representación gestión defensa y fomento de los intereses profesionales del sector agrario en general. Su objetivo es la defensa de las explotaciones familiares y empresas agrarias bajo cualquier forma de iniciativa privada, y su desarrollo como actividad económica viable.

ASAJA integra todas las ramas de actividades agrarias en sus modalidades agrícolas, ganadería de aprovechamiento forestal, de gestión de medio ambiente e incluso de las nuevas modalidades de actividad complementaria en el medio rural, como puede ser el agroturismo. Así ASAJA cuenta con la importante colaboración de diversas organizaciones sectoriales.

Su esquema organizativo está compuesto por una asamblea, una junta directiva, un comité ejecutivo que incluye el presidente, vicepresidentes, tesorero y vocales, y por ultimo un secretario general que coordina a la vez los servicios técnicos que prestamos, las oficinas comarcales y los temas relacionados con los socios.

COAG:
(Coordinadora de Organizaciones de Agricultores y Ganaderos

, es una organización democrática y unitaria independiente y progresiva que jamás ha estado ligada a ninguna formación política ni a ningún sindicato obrero, aunque mantenga contactos con todos y cada uno de los que son representativos de los respectivos ámbitos territoriales. En la actualidad COAG está consolidada en la mayoría de las CCAA, sus uniones territoriales gozan de auténtica autonomía y las decisiones en el ámbito estatal se toman democráticamente.

Los objetivos son:

– Los objetivos actuales son básicamente los mismos desde su fundación.

– COAG sigue reivindicando la participación del agricultor en el mercado mediante sus Organizaciones de Productores Agrarios y concediendo especial importancia a las que la COAG considera estructuras económicas naturales: las cooperativas agrarias.

– La reivindicación esencial es la defensa de EFA y de los ATP como factores que eviten el despoblamiento de nuestro medio rural.

– COAG apuesta por una agricultura sostenible en un medio rural vivo. Esto debe producir alimentos de calidad suficiente, respetar y mantener equilibrio con el medio ambiente y garantizar un nivel de vida digno para la población agraria.

– La potenciación de actividades socioeconómicas diversas, la equipación de los servicios con los del medio urbano, el mantenimiento de la identidad cultural y la creación de espacio para el ocio y la cultura, son el complemento necesario para generar ilusión en la población rural y ofrecer una calidad de vida a la que tienen tanto derecho como el resto de los ciudadanos.

1. Señala que es CEPES (Confederación Empresarial Española de la Economía Social) y como se estructura

   
   

La creación de CEPES en 1992 constituyo un paso muy importante en la configuración del asociacionismo de la economía social en España, siendo hoy su principal estructura asociativa.

CEPES es:

• una organización profesional,
• de carácter confederativo e intersectorial,
• independiente,
• de ámbito estatal,
• constituida para la coordinación, representación, gestión, fomento y defensa de los intereses de sus miembros.

Los objetivos que manifiestan:

• por una parte “integrar a todas las organizaciones representativas de la economía social,
  • reforzando la presencia en la economía y sus reconocimientos institucional”,
• y por otra “vertebrar unitariamente toda la representación de la economía social,
  • incrementando la capacidad de opinión y reconocimiento en todos los ámbitos”.

CEPES, íntegra a 28 organizaciones. Todos ellos son confederaciones estatales o autonómicas y grupos empresariales específicos, que representan los intereses de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, empresas de inserción, centros especiales de empleo, cofradías de pescadores y asociaciones del sector de la discapacidad, con más de 200 estructuras de apoyo a nivel autonómico.

Alguno de los miembros confederados a CEPES son:

• Socios de ámbito estatal: CONCOVI, UNACOMAR, UECOE.
• Socios de ámbito autonómico: CCC , CEPES -ANDALUCÍA
• Grupos empresariales de la economía social: ONCE, FUNDOSA.

Sus objetivos son:

• Fomentar y defender la Economía social y los sectores que la integran.
• Influir en la constitución de las Políticas Públicas y en la legislación
• Propiciar el desarrollo económico del país.
• Trasladar a la sociedad y al ámbito empresarial una forma de hacer una empresa responsable y con valores específicos.
• Expresar y defender los intereses comunes.
• Defender y manifestar, los intereses de la Economía Social ante todas las instancias
• Estudiar todo tipo de problemas que se planteen, las entidades de Economía social, acordar soluciones.
• Establecer y facilitar los servicios de interés común
• promover el avance de los métodos y técnicas de gestión de la empresa.

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

Y aun cuando esta unidad de acción resulte todavía más perceptible en la conjunta elaboración y defensa de las grandes líneas u orientaciones de política sindical que en el cotidiano ejercicio de la acción sindical en las empresas o sectores, en los que aun afloran comportamientos de la procedente cultura de división, dicha unidad ha dejado de ver una coyuntural tendencia, habiéndose consolidado y pasado a formar parte de los elementos estratégicos del sistema.

Esta unidad de acción sindical labrada en el robustecimiento del escenario político ha sido la causa y el efecto, sobre todo para la central socialista, de la aparición de un nuevo modelo de concebir las relaciones entre sindicatos y partidos políticos de ideología afín.

Hay que hacer notar que una característica importante de nuestro sindicalismo es su tendencia centralizadora. El núcleo de nuestro poder sindical reside en la confederación y no en las estructuras sindicales territoriales o sectoriales.

España cuenta con uno de los índices más bajos de sindicalización, pudiendo liberarse la tasa de afiliación, pese a la tradicional capacidad que experimenta esta información entre un 15% y 20% de población activa.

La entidad afiliativa no resulta, ni el único, ni el más afectado índice de evaluación de representatividades sindicales; y no resulta en países como España en el que la cultura sindical que se ha creado no es una cultura de afiliación formal.

Finalizo con los datos de la representatividad sindical a 31 de diciembre de 2013.

SINDICATO	REPRESENTANTES
CC.OO.	111.391
UGT	104.123
USO	10.899
CSI-CSIF	9.960
CGT	4.845
FETICO	4.133
FSIE	3.925

+ El marco normativo del sindicalismo en España: el sindicato más representativo

El marco jurídico y contenido del derecho de libertad sindical queda recogido en:

• La Constitución Española de 1978, que parte de la afirmación indiscutible de un prin­cipio de pluralismo político y social, coloca la Libertad Sindical en un lugar central del modelo democrático de relaciones laborales, dedicando dos artículos a este tema, el 7, en el título preliminar, y el
  28.1, dentro de los derechos fundamentales, sin perjuicio de la posterior referencia en el artículo
  37.1 al derecho de negociación colectiva que forma parte integrante de la Libertad Sindical.

• LOLS 11/1985, de 2 de agosto

  
  

1. El sindicato más representativo

La ley establezca un sistema de selección entre los sindicatos en función de su mayor presencia y capacidad de segui­miento por parte de los trabajadores, a los que se les reconocerá determinadas faculta­des de acción superiores a las que están previstas con carácter general y mínimo para cualquier sindicato. Este sistema es el que se conoce como mayor representatividad y es regulado con carácter general en la LOLS.

Este sistema aplica un doble y alternativo criterio técnico. El primero, es la audiencia electoral que el sindicato haya obtenido en las elecciones a representantes de los trabajadores (y de los funcionarios públicos) en los centros de trabajo (empresas y Administraciones Públicas). El segundo, subordinado a la audiencia electoral y operativo tan sólo como consecuencia de éste, es la irradiación de la representatividad de los sujetos sindicales de carácter complejo o confederal que la hayan obtenido conforme al primer criterio a cuantos formen parte de la confederación.

En nuestro ordenamiento jurídico el criterio de selección para atribuir la “singular posición jurídica” en qué consiste la mayor representatividad es la denominada audien­cia electoral de los sindicatos en las elecciones a comités de empresa y delegados depersonal y a los órganos de representación en las Administraciones públicas.

La representatividad sindical adquiere diferentes categorías en razón de su intensidad jurídica (mayor representatividad y representatividad simple) y, también, en función del ámbito territorial o geográfico en que se hace valer sus atribuciones (Estado, Comunidad Autónoma y ámbito funcional y territorial específico). 

Tendrán pues la consideración legal de sindicatos más representativos a nivel estatal (art. 6.2 LOLS): a) los que (criterio de la audiencia electoral) “acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito, del 10 por 100 o más del total de delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas”; y b) los (criterio de irradiación de la representatividad) “sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a)”.

Las organizaciones que tengan la consideración de sindicatos más representativos a nivel del Estado gozarán pues de “capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales” para desempeñar determinadas competencias o atribuciones legales (art. 6.3 LOLS).

Tendrán asimismo, por su parte, la consideración de sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma (art. 7.2 LOLS): a) los (criterio de la audiencia electoral) “sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal»; y b) los (criterio de irradiación de la representatividad) “sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a)”.

2. La representatividad sindical simple en ámbito específico, de modo que son por otra parte, sindicatos representativos en un “ámbito territorial y funcional específico” aquellas organizaciones sindicales que, “aun no teniendo la consideración de más representativas” (a nivel del Estado o de Comunidad Autónoma) de acuerdo con las reglas que atribuyen legalmente esta condición singular, “hayan obtenido (en aquél) el 10 por 100 o más de los delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas” (art. 7.3 LOLS). 

Sindicatos más representativos a nivel estatal

La mayor representatividad a nivel estatal viene determinada por la audiencia electoral cifrada en el 10 por 100 de los miembros elegidos de los comités de empresa y delega­dos de personal o de los organismos análogos en la Administración pública, delegados y juntas de personal, en el conjunto del territorio del Estado [artículo 6.2.a) LOLS]. La norma permite que esta condición se irradie, una vez obtenida por la central sindical de ámbito nacional, a los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a la Confederación Sindical que tenga la consideración de más representativo, es decir, desde las secciones sindicales de las empresas hasta los sindicatos o federaciones.

En la actualidad solamente tienen la consideración de organizaciones sindicales más representativas a nivel del Estado CC.OO. y UGT, pues de los datos correspondien­tes a 31 de diciembre de 2013, únicamente estos dos sindicatos superan ampliamente el porcentaje exigido para alcanzar la mayor representatividad a nivel estatal.

1. Es CCOO de Andalucía un sindicato más representativo a nivel autonómico (art) 6 y 7 de la LOLS 11/1985

No, CCOO no es el sindicato con mayor representatividad de Andalucía. Actualmente este nivel de representatividad autonómica se le reconoce a tres sindicatos, dos en el País Vasco (ELA y LAB) y otro en Galicia (CIG) (art.7 LOLS).

CCOO no es un sindicato más representativo a nivel autonómico en Andalucía porque no cumple con los requisitos del art 7.1 de la LOLS, es decir acreditar una audiencia de al menos un 15% de los delegados de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de la empresa, y en los órganos de las Administraciones Públicas, que cuenten con un mínimo de 1500 representantes y no estén confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.

A nivel estatal CCOO sí que es un sindicato más representativo según el art. 6 de la LOLS. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal: los que acrediten en dicho ámbito una audiencia del 10% o más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas; también por la irradiación, los sindicatos afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa.

Se adquiere la mayor representatividad sindical por irradiación por la simple pertenencia a una organización sindical considerada más representativa. Es decir, por formar parte o estar adscrito a una organización sindical que haya adquirido la condición de mayor representatividad de forma originaria por cumplir los cupos necesarios en “audiencia electoral”.

Actualmente los sindicatos de mayor representatividad a nivel estatal son CCOO y UGT. Tienen capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales, es decir, no tener que probar su representatividad en ámbitos inferiores por irradiación, siendo estos dos sindicatos también en Andalucía los más representativos.

Sin embargo, hay que destacar que las organizaciones sindicales que adquiere la calificación de sindicatos más representativos por irradiación solo podrán actuar en el ámbito territorial y funcional concreto que les corresponda.

1. En que se parece la CEOE y CEPYME

La CEOE y CEPYME son dos organizaciones empresariales cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales ante los poderes públicos y la sociedad en general. Ambas confederaciones se fundaron en 1977 y están asociadas desde 1980. Están integradas por organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas. Su estructura orgánica es similar en las dos confederaciones, los órganos de gobierno están a cargo de la Asamblea General, la Junta Directiva, el Comité Ejecutivo y la Presidencia.

La Confederación Española de Organizaciones Empresariales es una entidad privada sin ánimo de lucro, cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales.

Integra con carácter voluntario a dos millones de empresas y autónomos de todos los sectores de actividad, que se vinculan a CEOE a través de más de 4.000 asociaciones de base. La Confederación integra de forma directa a 197 organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas.

Las pymes tienen su organismo de representación nacional en la Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), asociada a CEOE y siendo además vicepresidente nato  de la CEOE el presidente de Cepyme.

La Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa es una organización profesional de carácter confederativo e intersectorial, de ámbito nacional, para la defensa, representación y fomento de los intereses de la pequeña y mediana empresa y del empresario autónomo. CEPYME está reconocida como organización empresarial más representativa en el ámbito estatal.

CEPYME está integrada por 59 organizaciones territoriales de ámbito provincial y autonómico y 51 organizaciones sectoriales de ámbito nacional, que a su vez agrupan a más de tres mil organizaciones empresariales de base, lo que representa prácticamente el noventa y nueve por ciento de las asociaciones de pymes existentes.

1. ¿Qué es la CEOE confederación española de confederaciones empresariales? ¿Cómo está estructurada?¿cuáles fueron las particularidades en su nacimiento y las principales dificultades para su labor representativa?
   (1)

¿QUE ES? Es la organización cúpula del complejo sistema asociativo de los empresarios españoles. Se trata de una macroorganización cuyos miembros son organizaciones que integran a los miembros por excelencia. La CEOE es una institución sin ánimo de lucro cuya misión es la defensa de los intereses de la empresa.

NACE: la CEOE nace en junio de 1977, mediante inscripción en el registro de asociaciones sindicales y empresariales. Precedido por una serie de iniciativas diferenciadas en dos direcciones:

• Remodelar importantes organizaciones empresariales
• Disolución de las tres organizaciones que encabezaron el movimiento empresarial durante la Transición española: CEE. AEI Y CGE

CONSTITUCIÓN Y EMERGENCIA DE LA CEOE CONVERGEN 3 ELEMENTOS:

El impulso de los líderes y empresarios independientes.

La iniciativa de líderes staff de asociaciones empresariales profesionales.

Finalmente esos líderes contarían con la existencia de un importante número de organizaciones empresariales y sectoriales.

OBJETIVO FUNDAMENTAL: alcanzar el monopolio representativo de los empresarios y lograr que los sindicatos y la administración consideren como algo valioso el establecimiento de pactos y acuerdo con aquélla.

Su estructura organizativa tiene dos vertientes: territorial y sectorial:

La CEOE desde el punto de vista estructural presenta una doble dimensión:

• se trata de una cúpula organizacional
• conjunto de asociaciones, que afilian a los miembros por excelencia, las empresas individuales.

Esta estructura se completa con la existencia de:

• Federaciones y de Confederaciones de ámbito regional o autonómico,
• en las que se integran las organizaciones territoriales o provinciales
• que forman parte de una región o comunidad autónoma.

Las organizaciones miembros de la CEOE pueden ser afiliadas de pleno derecho o miembros asociados.

Cada cuatro años, la Asamblea General elige al Presidente y a la Junta Directiva que, a su vez, nombra a los miembros del Comité Ejecutivo.

La CEOE es miembro de las principales instituciones internacionales de carácter económico y empresarial: OIT, OIE, BUSINESSEUROPE, entre otras.

1. Si ASAJA Y COAG es un sindicato

ASAJA y COAG no son sindicatos, las dos son organizaciones profesionales agrarias

ASAJA (Asociación de Jóvenes Agricultores)
, es fruto del acuerdo de fusión del CNAG, CNJA Y UFADE en 1989 constituyendo así la mayor organización profesional agraria de España, con más de 200000 afiliados que trabajan en la explotaciones agrarias de forma directa, tanto propietarios y arrendatarios, como los miembros de las familias que colaboran en actividades de explotación.

ASAJA se constituye para la representación gestión defensa y fomento de los intereses profesionales del sector agrario en general. Su objetivo es la defensa de las explotaciones familiares y empresas agrarias bajo cualquier forma de iniciativa privada, y su desarrollo como actividad económica viable.

ASAJA integra todas las ramas de actividades agrarias en sus modalidades agrícolas, ganadería de aprovechamiento forestal, de gestión de medio ambiente e incluso de las nuevas modalidades de actividad complementaria en el medio rural, como puede ser el agroturismo. Así ASAJA cuenta con la importante colaboración de diversas organizaciones sectoriales.

Su esquema organizativo está compuesto por una asamblea, una junta directiva, un comité ejecutivo que incluye el presidente, vicepresidentes, tesorero y vocales, y por ultimo un secretario general que coordina a la vez los servicios técnicos que prestamos, las oficinas comarcales y los temas relacionados con los socios.

COAG:
(Coordinadora de Organizaciones de Agricultores y Ganaderos

, es una organización democrática y unitaria independiente y progresiva que jamás ha estado ligada a ninguna formación política ni a ningún sindicato obrero, aunque mantenga contactos con todos y cada uno de los que son representativos de los respectivos ámbitos territoriales. En la actualidad COAG está consolidada en la mayoría de las CCAA, sus uniones territoriales gozan de auténtica autonomía y las decisiones en el ámbito estatal se toman democráticamente.

Los objetivos son:

– Los objetivos actuales son básicamente los mismos desde su fundación.

– COAG sigue reivindicando la participación del agricultor en el mercado mediante sus Organizaciones de Productores Agrarios y concediendo especial importancia a las que la COAG considera estructuras económicas naturales: las cooperativas agrarias.

– La reivindicación esencial es la defensa de EFA y de los ATP como factores que eviten el despoblamiento de nuestro medio rural.

– COAG apuesta por una agricultura sostenible en un medio rural vivo. Esto debe producir alimentos de calidad suficiente, respetar y mantener equilibrio con el medio ambiente y garantizar un nivel de vida digno para la población agraria.

– La potenciación de actividades socioeconómicas diversas, la equipación de los servicios con los del medio urbano, el mantenimiento de la identidad cultural y la creación de espacio para el ocio y la cultura, son el complemento necesario para generar ilusión en la población rural y ofrecer una calidad de vida a la que tienen tanto derecho como el resto de los ciudadanos.

1. Señala que es CEPES (Confederación Empresarial Española de la Economía Social) y como se estructura

   
   

La creación de CEPES en 1992 constituyo un paso muy importante en la configuración del asociacionismo de la economía social en España, siendo hoy su principal estructura asociativa.

CEPES es:

• una organización profesional,
• de carácter confederativo e intersectorial,
• independiente,
• de ámbito estatal,
• constituida para la coordinación, representación, gestión, fomento y defensa de los intereses de sus miembros.

Los objetivos que manifiestan:

• por una parte “integrar a todas las organizaciones representativas de la economía social,
  • reforzando la presencia en la economía y sus reconocimientos institucional”,
• y por otra “vertebrar unitariamente toda la representación de la economía social,
  • incrementando la capacidad de opinión y reconocimiento en todos los ámbitos”.

CEPES, íntegra a 28 organizaciones. Todos ellos son confederaciones estatales o autonómicas y grupos empresariales específicos, que representan los intereses de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, empresas de inserción, centros especiales de empleo, cofradías de pescadores y asociaciones del sector de la discapacidad, con más de 200 estructuras de apoyo a nivel autonómico.

Alguno de los miembros confederados a CEPES son:

• Socios de ámbito estatal: CONCOVI, UNACOMAR, UECOE.
• Socios de ámbito autonómico: CCC , CEPES -ANDALUCÍA
• Grupos empresariales de la economía social: ONCE, FUNDOSA.

Sus objetivos son:

• Fomentar y defender la Economía social y los sectores que la integran.
• Influir en la constitución de las Políticas Públicas y en la legislación
• Propiciar el desarrollo económico del país.
• Trasladar a la sociedad y al ámbito empresarial una forma de hacer una empresa responsable y con valores específicos.
• Expresar y defender los intereses comunes.
• Defender y manifestar, los intereses de la Economía Social ante todas las instancias
• Estudiar todo tipo de problemas que se planteen, las entidades de Economía social, acordar soluciones.
• Establecer y facilitar los servicios de interés común
• promover el avance de los métodos y técnicas de gestión de la empresa.

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

Finalizo con los datos de la representatividad sindical a 31 de diciembre de 2013.

SINDICATO	REPRESENTANTES
CC.OO.	111.391
UGT	104.123
USO	10.899
CSI-CSIF	9.960
CGT	4.845
FETICO	4.133
FSIE	3.925

+ El marco normativo del sindicalismo en España: el sindicato más representativo

El marco jurídico y contenido del derecho de libertad sindical queda recogido en:

• La Constitución Española de 1978, que parte de la afirmación indiscutible de un prin­cipio de pluralismo político y social, coloca la Libertad Sindical en un lugar central del modelo democrático de relaciones laborales, dedicando dos artículos a este tema, el 7, en el título preliminar, y el
  28.1, dentro de los derechos fundamentales, sin perjuicio de la posterior referencia en el artículo
  37.1 al derecho de negociación colectiva que forma parte integrante de la Libertad Sindical.

• LOLS 11/1985, de 2 de agosto

  
  

1. El sindicato más representativo

La ley establezca un sistema de selección entre los sindicatos en función de su mayor presencia y capacidad de segui­miento por parte de los trabajadores, a los que se les reconocerá determinadas faculta­des de acción superiores a las que están previstas con carácter general y mínimo para cualquier sindicato. Este sistema es el que se conoce como mayor representatividad y es regulado con carácter general en la LOLS.

Este sistema aplica un doble y alternativo criterio técnico. El primero, es la audiencia electoral que el sindicato haya obtenido en las elecciones a representantes de los trabajadores (y de los funcionarios públicos) en los centros de trabajo (empresas y Administraciones Públicas). El segundo, subordinado a la audiencia electoral y operativo tan sólo como consecuencia de éste, es la irradiación de la representatividad de los sujetos sindicales de carácter complejo o confederal que la hayan obtenido conforme al primer criterio a cuantos formen parte de la confederación.

En nuestro ordenamiento jurídico el criterio de selección para atribuir la “singular posición jurídica” en qué consiste la mayor representatividad es la denominada audien­cia electoral de los sindicatos en las elecciones a comités de empresa y delegados depersonal y a los órganos de representación en las Administraciones públicas.

La representatividad sindical adquiere diferentes categorías en razón de su intensidad jurídica (mayor representatividad y representatividad simple) y, también, en función del ámbito territorial o geográfico en que se hace valer sus atribuciones (Estado, Comunidad Autónoma y ámbito funcional y territorial específico). 

Tendrán pues la consideración legal de sindicatos más representativos a nivel estatal (art. 6.2 LOLS): a) los que (criterio de la audiencia electoral) “acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito, del 10 por 100 o más del total de delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas”; y b) los (criterio de irradiación de la representatividad) “sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a)”.

Las organizaciones que tengan la consideración de sindicatos más representativos a nivel del Estado gozarán pues de “capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales” para desempeñar determinadas competencias o atribuciones legales (art. 6.3 LOLS).

Tendrán asimismo, por su parte, la consideración de sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma (art. 7.2 LOLS): a) los (criterio de la audiencia electoral) “sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal»; y b) los (criterio de irradiación de la representatividad) “sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a)”.

2. La representatividad sindical simple en ámbito específico, de modo que son por otra parte, sindicatos representativos en un “ámbito territorial y funcional específico” aquellas organizaciones sindicales que, “aun no teniendo la consideración de más representativas” (a nivel del Estado o de Comunidad Autónoma) de acuerdo con las reglas que atribuyen legalmente esta condición singular, “hayan obtenido (en aquél) el 10 por 100 o más de los delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas” (art. 7.3 LOLS). 

Sindicatos más representativos a nivel estatal

La mayor representatividad a nivel estatal viene determinada por la audiencia electoral cifrada en el 10 por 100 de los miembros elegidos de los comités de empresa y delega­dos de personal o de los organismos análogos en la Administración pública, delegados y juntas de personal, en el conjunto del territorio del Estado [artículo 6.2.a) LOLS]. La norma permite que esta condición se irradie, una vez obtenida por la central sindical de ámbito nacional, a los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a la Confederación Sindical que tenga la consideración de más representativo, es decir, desde las secciones sindicales de las empresas hasta los sindicatos o federaciones.

En la actualidad solamente tienen la consideración de organizaciones sindicales más representativas a nivel del Estado CC.OO. y UGT, pues de los datos correspondien­tes a 31 de diciembre de 2013, únicamente estos dos sindicatos superan ampliamente el porcentaje exigido para alcanzar la mayor representatividad a nivel estatal.

1. Es CCOO de Andalucía un sindicato más representativo a nivel autonómico (art) 6 y 7 de la LOLS 11/1985

No, CCOO no es el sindicato con mayor representatividad de Andalucía. Actualmente este nivel de representatividad autonómica se le reconoce a tres sindicatos, dos en el País Vasco (ELA y LAB) y otro en Galicia (CIG) (art.7 LOLS).

CCOO no es un sindicato más representativo a nivel autonómico en Andalucía porque no cumple con los requisitos del art 7.1 de la LOLS, es decir acreditar una audiencia de al menos un 15% de los delegados de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de la empresa, y en los órganos de las Administraciones Públicas, que cuenten con un mínimo de 1500 representantes y no estén confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.

A nivel estatal CCOO sí que es un sindicato más representativo según el art. 6 de la LOLS. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal: los que acrediten en dicho ámbito una audiencia del 10% o más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas; también por la irradiación, los sindicatos afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa.

Se adquiere la mayor representatividad sindical por irradiación por la simple pertenencia a una organización sindical considerada más representativa. Es decir, por formar parte o estar adscrito a una organización sindical que haya adquirido la condición de mayor representatividad de forma originaria por cumplir los cupos necesarios en “audiencia electoral”.

Actualmente los sindicatos de mayor representatividad a nivel estatal son CCOO y UGT. Tienen capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales, es decir, no tener que probar su representatividad en ámbitos inferiores por irradiación, siendo estos dos sindicatos también en Andalucía los más representativos.

Sin embargo, hay que destacar que las organizaciones sindicales que adquiere la calificación de sindicatos más representativos por irradiación solo podrán actuar en el ámbito territorial y funcional concreto que les corresponda.

1. En que se parece la CEOE y CEPYME

La CEOE y CEPYME son dos organizaciones empresariales cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales ante los poderes públicos y la sociedad en general. Ambas confederaciones se fundaron en 1977 y están asociadas desde 1980. Están integradas por organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas. Su estructura orgánica es similar en las dos confederaciones, los órganos de gobierno están a cargo de la Asamblea General, la Junta Directiva, el Comité Ejecutivo y la Presidencia.

La Confederación Española de Organizaciones Empresariales es una entidad privada sin ánimo de lucro, cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales.

Integra con carácter voluntario a dos millones de empresas y autónomos de todos los sectores de actividad, que se vinculan a CEOE a través de más de 4.000 asociaciones de base. La Confederación integra de forma directa a 197 organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas.

Las pymes tienen su organismo de representación nacional en la Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), asociada a CEOE y siendo además vicepresidente nato  de la CEOE el presidente de Cepyme.

La Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa es una organización profesional de carácter confederativo e intersectorial, de ámbito nacional, para la defensa, representación y fomento de los intereses de la pequeña y mediana empresa y del empresario autónomo. CEPYME está reconocida como organización empresarial más representativa en el ámbito estatal.

CEPYME está integrada por 59 organizaciones territoriales de ámbito provincial y autonómico y 51 organizaciones sectoriales de ámbito nacional, que a su vez agrupan a más de tres mil organizaciones empresariales de base, lo que representa prácticamente el noventa y nueve por ciento de las asociaciones de pymes existentes.

1. ¿Qué es la CEOE confederación española de confederaciones empresariales? ¿Cómo está estructurada?¿cuáles fueron las particularidades en su nacimiento y las principales dificultades para su labor representativa?
   (1)

¿QUE ES? Es la organización cúpula del complejo sistema asociativo de los empresarios españoles. Se trata de una macroorganización cuyos miembros son organizaciones que integran a los miembros por excelencia. La CEOE es una institución sin ánimo de lucro cuya misión es la defensa de los intereses de la empresa.

NACE: la CEOE nace en junio de 1977, mediante inscripción en el registro de asociaciones sindicales y empresariales. Precedido por una serie de iniciativas diferenciadas en dos direcciones:

• Remodelar importantes organizaciones empresariales
• Disolución de las tres organizaciones que encabezaron el movimiento empresarial durante la Transición española: CEE. AEI Y CGE

CONSTITUCIÓN Y EMERGENCIA DE LA CEOE CONVERGEN 3 ELEMENTOS:

El impulso de los líderes y empresarios independientes.

La iniciativa de líderes staff de asociaciones empresariales profesionales.

Finalmente esos líderes contarían con la existencia de un importante número de organizaciones empresariales y sectoriales.

OBJETIVO FUNDAMENTAL: alcanzar el monopolio representativo de los empresarios y lograr que los sindicatos y la administración consideren como algo valioso el establecimiento de pactos y acuerdo con aquélla.

Su estructura organizativa tiene dos vertientes: territorial y sectorial:

La CEOE desde el punto de vista estructural presenta una doble dimensión:

• se trata de una cúpula organizacional
• conjunto de asociaciones, que afilian a los miembros por excelencia, las empresas individuales.

Esta estructura se completa con la existencia de:

• Federaciones y de Confederaciones de ámbito regional o autonómico,
• en las que se integran las organizaciones territoriales o provinciales
• que forman parte de una región o comunidad autónoma.

Las organizaciones miembros de la CEOE pueden ser afiliadas de pleno derecho o miembros asociados.

Cada cuatro años, la Asamblea General elige al Presidente y a la Junta Directiva que, a su vez, nombra a los miembros del Comité Ejecutivo.

La CEOE es miembro de las principales instituciones internacionales de carácter económico y empresarial: OIT, OIE, BUSINESSEUROPE, entre otras.

1. Si ASAJA Y COAG es un sindicato

ASAJA y COAG no son sindicatos, las dos son organizaciones profesionales agrarias

ASAJA (Asociación de Jóvenes Agricultores)
, es fruto del acuerdo de fusión del CNAG, CNJA Y UFADE en 1989 constituyendo así la mayor organización profesional agraria de España, con más de 200000 afiliados que trabajan en la explotaciones agrarias de forma directa, tanto propietarios y arrendatarios, como los miembros de las familias que colaboran en actividades de explotación.

ASAJA se constituye para la representación gestión defensa y fomento de los intereses profesionales del sector agrario en general. Su objetivo es la defensa de las explotaciones familiares y empresas agrarias bajo cualquier forma de iniciativa privada, y su desarrollo como actividad económica viable.

ASAJA integra todas las ramas de actividades agrarias en sus modalidades agrícolas, ganadería de aprovechamiento forestal, de gestión de medio ambiente e incluso de las nuevas modalidades de actividad complementaria en el medio rural, como puede ser el agroturismo. Así ASAJA cuenta con la importante colaboración de diversas organizaciones sectoriales.

Su esquema organizativo está compuesto por una asamblea, una junta directiva, un comité ejecutivo que incluye el presidente, vicepresidentes, tesorero y vocales, y por ultimo un secretario general que coordina a la vez los servicios técnicos que prestamos, las oficinas comarcales y los temas relacionados con los socios.

COAG:
(Coordinadora de Organizaciones de Agricultores y Ganaderos

, es una organización democrática y unitaria independiente y progresiva que jamás ha estado ligada a ninguna formación política ni a ningún sindicato obrero, aunque mantenga contactos con todos y cada uno de los que son representativos de los respectivos ámbitos territoriales. En la actualidad COAG está consolidada en la mayoría de las CCAA, sus uniones territoriales gozan de auténtica autonomía y las decisiones en el ámbito estatal se toman democráticamente.

Los objetivos son:

– Los objetivos actuales son básicamente los mismos desde su fundación.

– COAG sigue reivindicando la participación del agricultor en el mercado mediante sus Organizaciones de Productores Agrarios y concediendo especial importancia a las que la COAG considera estructuras económicas naturales: las cooperativas agrarias.

– La reivindicación esencial es la defensa de EFA y de los ATP como factores que eviten el despoblamiento de nuestro medio rural.

– COAG apuesta por una agricultura sostenible en un medio rural vivo. Esto debe producir alimentos de calidad suficiente, respetar y mantener equilibrio con el medio ambiente y garantizar un nivel de vida digno para la población agraria.

– La potenciación de actividades socioeconómicas diversas, la equipación de los servicios con los del medio urbano, el mantenimiento de la identidad cultural y la creación de espacio para el ocio y la cultura, son el complemento necesario para generar ilusión en la población rural y ofrecer una calidad de vida a la que tienen tanto derecho como el resto de los ciudadanos.

1. Señala que es CEPES (Confederación Empresarial Española de la Economía Social) y como se estructura

   
   

La creación de CEPES en 1992 constituyo un paso muy importante en la configuración del asociacionismo de la economía social en España, siendo hoy su principal estructura asociativa.

CEPES es:

• una organización profesional,
• de carácter confederativo e intersectorial,
• independiente,
• de ámbito estatal,
• constituida para la coordinación, representación, gestión, fomento y defensa de los intereses de sus miembros.

Los objetivos que manifiestan:

• por una parte “integrar a todas las organizaciones representativas de la economía social,
  • reforzando la presencia en la economía y sus reconocimientos institucional”,
• y por otra “vertebrar unitariamente toda la representación de la economía social,
  • incrementando la capacidad de opinión y reconocimiento en todos los ámbitos”.

CEPES, íntegra a 28 organizaciones. Todos ellos son confederaciones estatales o autonómicas y grupos empresariales específicos, que representan los intereses de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, empresas de inserción, centros especiales de empleo, cofradías de pescadores y asociaciones del sector de la discapacidad, con más de 200 estructuras de apoyo a nivel autonómico.

Alguno de los miembros confederados a CEPES son:

• Socios de ámbito estatal: CONCOVI, UNACOMAR, UECOE.
• Socios de ámbito autonómico: CCC , CEPES -ANDALUCÍA
• Grupos empresariales de la economía social: ONCE, FUNDOSA.

Sus objetivos son:

• Fomentar y defender la Economía social y los sectores que la integran.
• Influir en la constitución de las Políticas Públicas y en la legislación
• Propiciar el desarrollo económico del país.
• Trasladar a la sociedad y al ámbito empresarial una forma de hacer una empresa responsable y con valores específicos.
• Expresar y defender los intereses comunes.
• Defender y manifestar, los intereses de la Economía Social ante todas las instancias
• Estudiar todo tipo de problemas que se planteen, las entidades de Economía social, acordar soluciones.
• Establecer y facilitar los servicios de interés común
• promover el avance de los métodos y técnicas de gestión de la empresa.

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

+ El marco normativo del sindicalismo en España: el sindicato más representativo

El marco jurídico y contenido del derecho de libertad sindical queda recogido en:

La Constitución Española de 1978, que parte de la afirmación indiscutible de un prin­cipio de pluralismo político y social, coloca la Libertad Sindical en un lugar central del modelo democrático de relaciones laborales, dedicando dos artículos a este tema, el 7, en el título preliminar, y el
28.1, dentro de los derechos fundamentales, sin perjuicio de la posterior referencia en el artículo
37.1 al derecho de negociación colectiva que forma parte integrante de la Libertad Sindical.

LOLS 11/1985, de 2 de agosto

1.El sindicato más representativo

La ley establezca un sistema de selección entre los sindicatos en función de su mayor presencia y capacidad de segui­miento por parte de los trabajadores, a los que se les reconocerá determinadas faculta­des de acción superiores a las que están previstas con carácter general y mínimo para cualquier sindicato. Este sistema es el que se conoce como mayor representatividad y es regulado con carácter general en la LOLS.

Este sistema aplica un doble y alternativo criterio técnico. El primero, es la audiencia electoral que el sindicato haya obtenido en las elecciones a representantes de los trabajadores (y de los funcionarios públicos) en los centros de trabajo (empresas y Administraciones Públicas). El segundo, subordinado a la audiencia electoral y operativo tan sólo como consecuencia de éste, es la irradiación de la representatividad de los sujetos sindicales de carácter complejo o confederal que la hayan obtenido conforme al primer criterio a cuantos formen parte de la confederación.

En nuestro ordenamiento jurídico el criterio de selección para atribuir la “singular posición jurídica” en qué consiste la mayor representatividad es la denominada audien­cia electoral de los sindicatos en las elecciones a comités de empresa y delegados depersonal y a los órganos de representación en las Administraciones públicas.

La representatividad sindical adquiere diferentes categorías en razón de su intensidad jurídica (mayor representatividad y representatividad simple) y, también, en función del ámbito territorial o geográfico en que se hace valer sus atribuciones (Estado, Comunidad Autónoma y ámbito funcional y territorial específico). 

Tendrán pues la consideración legal de sindicatos más representativos a nivel estatal (art. 6.2 LOLS): a) los que (criterio de la audiencia electoral) “acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito, del 10 por 100 o más del total de delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas”; y b) los (criterio de irradiación de la representatividad) “sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a)”.

Las organizaciones que tengan la consideración de sindicatos más representativos a nivel del Estado gozarán pues de “capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales” para desempeñar determinadas competencias o atribuciones legales (art. 6.3 LOLS).

Tendrán asimismo, por su parte, la consideración de sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma (art. 7.2 LOLS): a) los (criterio de la audiencia electoral) “sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal»; y b) los (criterio de irradiación de la representatividad) “sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a)”.

2. La representatividad sindical simple en ámbito específico, de modo que son por otra parte, sindicatos representativos en un “ámbito territorial y funcional específico” aquellas organizaciones sindicales que, “aun no teniendo la consideración de más representativas” (a nivel del Estado o de Comunidad Autónoma) de acuerdo con las reglas que atribuyen legalmente esta condición singular, “hayan obtenido (en aquél) el 10 por 100 o más de los delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas” (art. 7.3 LOLS). 

Sindicatos más representativos a nivel estatal

La mayor representatividad a nivel estatal viene determinada por la audiencia electoral cifrada en el 10 por 100 de los miembros elegidos de los comités de empresa y delega­dos de personal o de los organismos análogos en la Administración pública, delegados y juntas de personal, en el conjunto del territorio del Estado [artículo 6.2.a) LOLS]. La norma permite que esta condición se irradie, una vez obtenida por la central sindical de ámbito nacional, a los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a la Confederación Sindical que tenga la consideración de más representativo, es decir, desde las secciones sindicales de las empresas hasta los sindicatos o federaciones.

En la actualidad solamente tienen la consideración de organizaciones sindicales más representativas a nivel del Estado CC.OO. y UGT, pues de los datos correspondien­tes a 31 de diciembre de 2013, únicamente estos dos sindicatos superan ampliamente el porcentaje exigido para alcanzar la mayor representatividad a nivel estatal.

1. Es CCOO de Andalucía un sindicato más representativo a nivel autonómico (art) 6 y 7 de la LOLS 11/1985

No, CCOO no es el sindicato con mayor representatividad de Andalucía. Actualmente este nivel de representatividad autonómica se le reconoce a tres sindicatos, dos en el País Vasco (ELA y LAB) y otro en Galicia (CIG) (art.7 LOLS).

CCOO no es un sindicato más representativo a nivel autonómico en Andalucía porque no cumple con los requisitos del art 7.1 de la LOLS, es decir acreditar una audiencia de al menos un 15% de los delegados de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de la empresa, y en los órganos de las Administraciones Públicas, que cuenten con un mínimo de 1500 representantes y no estén confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.

A nivel estatal CCOO sí que es un sindicato más representativo según el art. 6 de la LOLS. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal: los que acrediten en dicho ámbito una audiencia del 10% o más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas; también por la irradiación, los sindicatos afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa.

Se adquiere la mayor representatividad sindical por irradiación por la simple pertenencia a una organización sindical considerada más representativa. Es decir, por formar parte o estar adscrito a una organización sindical que haya adquirido la condición de mayor representatividad de forma originaria por cumplir los cupos necesarios en “audiencia electoral”.

Actualmente los sindicatos de mayor representatividad a nivel estatal son CCOO y UGT. Tienen capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales, es decir, no tener que probar su representatividad en ámbitos inferiores por irradiación, siendo estos dos sindicatos también en Andalucía los más representativos.

Sin embargo, hay que destacar que las organizaciones sindicales que adquiere la calificación de sindicatos más representativos por irradiación solo podrán actuar en el ámbito territorial y funcional concreto que les corresponda.

1. En que se parece la CEOE y CEPYME

La CEOE y CEPYME son dos organizaciones empresariales cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales ante los poderes públicos y la sociedad en general. Ambas confederaciones se fundaron en 1977 y están asociadas desde 1980. Están integradas por organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas. Su estructura orgánica es similar en las dos confederaciones, los órganos de gobierno están a cargo de la Asamblea General, la Junta Directiva, el Comité Ejecutivo y la Presidencia.

La Confederación Española de Organizaciones Empresariales es una entidad privada sin ánimo de lucro, cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales.

Integra con carácter voluntario a dos millones de empresas y autónomos de todos los sectores de actividad, que se vinculan a CEOE a través de más de 4.000 asociaciones de base. La Confederación integra de forma directa a 197 organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas.

Las pymes tienen su organismo de representación nacional en la Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), asociada a CEOE y siendo además vicepresidente nato  de la CEOE el presidente de Cepyme.

La Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa es una organización profesional de carácter confederativo e intersectorial, de ámbito nacional, para la defensa, representación y fomento de los intereses de la pequeña y mediana empresa y del empresario autónomo. CEPYME está reconocida como organización empresarial más representativa en el ámbito estatal.

CEPYME está integrada por 59 organizaciones territoriales de ámbito provincial y autonómico y 51 organizaciones sectoriales de ámbito nacional, que a su vez agrupan a más de tres mil organizaciones empresariales de base, lo que representa prácticamente el noventa y nueve por ciento de las asociaciones de pymes existentes.

1. ¿Qué es la CEOE confederación española de confederaciones empresariales? ¿Cómo está estructurada?¿cuáles fueron las particularidades en su nacimiento y las principales dificultades para su labor representativa?
   (1)

¿QUE ES? Es la organización cúpula del complejo sistema asociativo de los empresarios españoles. Se trata de una macroorganización cuyos miembros son organizaciones que integran a los miembros por excelencia. La CEOE es una institución sin ánimo de lucro cuya misión es la defensa de los intereses de la empresa.

NACE: la CEOE nace en junio de 1977, mediante inscripción en el registro de asociaciones sindicales y empresariales. Precedido por una serie de iniciativas diferenciadas en dos direcciones:

• Remodelar importantes organizaciones empresariales
• Disolución de las tres organizaciones que encabezaron el movimiento empresarial durante la Transición española: CEE. AEI Y CGE

CONSTITUCIÓN Y EMERGENCIA DE LA CEOE CONVERGEN 3 ELEMENTOS:

El impulso de los líderes y empresarios independientes.

La iniciativa de líderes staff de asociaciones empresariales profesionales.

Finalmente esos líderes contarían con la existencia de un importante número de organizaciones empresariales y sectoriales.

OBJETIVO FUNDAMENTAL: alcanzar el monopolio representativo de los empresarios y lograr que los sindicatos y la administración consideren como algo valioso el establecimiento de pactos y acuerdo con aquélla.

Su estructura organizativa tiene dos vertientes: territorial y sectorial:

La CEOE desde el punto de vista estructural presenta una doble dimensión:

• se trata de una cúpula organizacional
• conjunto de asociaciones, que afilian a los miembros por excelencia, las empresas individuales.

Esta estructura se completa con la existencia de:

• Federaciones y de Confederaciones de ámbito regional o autonómico,
• en las que se integran las organizaciones territoriales o provinciales
• que forman parte de una región o comunidad autónoma.

Las organizaciones miembros de la CEOE pueden ser afiliadas de pleno derecho o miembros asociados.

Cada cuatro años, la Asamblea General elige al Presidente y a la Junta Directiva que, a su vez, nombra a los miembros del Comité Ejecutivo.

La CEOE es miembro de las principales instituciones internacionales de carácter económico y empresarial: OIT, OIE, BUSINESSEUROPE, entre otras.

1. Si ASAJA Y COAG es un sindicato

ASAJA y COAG no son sindicatos, las dos son organizaciones profesionales agrarias

ASAJA (Asociación de Jóvenes Agricultores)
, es fruto del acuerdo de fusión del CNAG, CNJA Y UFADE en 1989 constituyendo así la mayor organización profesional agraria de España, con más de 200000 afiliados que trabajan en la explotaciones agrarias de forma directa, tanto propietarios y arrendatarios, como los miembros de las familias que colaboran en actividades de explotación.

ASAJA se constituye para la representación gestión defensa y fomento de los intereses profesionales del sector agrario en general. Su objetivo es la defensa de las explotaciones familiares y empresas agrarias bajo cualquier forma de iniciativa privada, y su desarrollo como actividad económica viable.

ASAJA integra todas las ramas de actividades agrarias en sus modalidades agrícolas, ganadería de aprovechamiento forestal, de gestión de medio ambiente e incluso de las nuevas modalidades de actividad complementaria en el medio rural, como puede ser el agroturismo. Así ASAJA cuenta con la importante colaboración de diversas organizaciones sectoriales.

Su esquema organizativo está compuesto por una asamblea, una junta directiva, un comité ejecutivo que incluye el presidente, vicepresidentes, tesorero y vocales, y por ultimo un secretario general que coordina a la vez los servicios técnicos que prestamos, las oficinas comarcales y los temas relacionados con los socios.

COAG:
(Coordinadora de Organizaciones de Agricultores y Ganaderos

, es una organización democrática y unitaria independiente y progresiva que jamás ha estado ligada a ninguna formación política ni a ningún sindicato obrero, aunque mantenga contactos con todos y cada uno de los que son representativos de los respectivos ámbitos territoriales. En la actualidad COAG está consolidada en la mayoría de las CCAA, sus uniones territoriales gozan de auténtica autonomía y las decisiones en el ámbito estatal se toman democráticamente.

Los objetivos son:

– Los objetivos actuales son básicamente los mismos desde su fundación.

– COAG sigue reivindicando la participación del agricultor en el mercado mediante sus Organizaciones de Productores Agrarios y concediendo especial importancia a las que la COAG considera estructuras económicas naturales: las cooperativas agrarias.

– La reivindicación esencial es la defensa de EFA y de los ATP como factores que eviten el despoblamiento de nuestro medio rural.

– COAG apuesta por una agricultura sostenible en un medio rural vivo. Esto debe producir alimentos de calidad suficiente, respetar y mantener equilibrio con el medio ambiente y garantizar un nivel de vida digno para la población agraria.

– La potenciación de actividades socioeconómicas diversas, la equipación de los servicios con los del medio urbano, el mantenimiento de la identidad cultural y la creación de espacio para el ocio y la cultura, son el complemento necesario para generar ilusión en la población rural y ofrecer una calidad de vida a la que tienen tanto derecho como el resto de los ciudadanos.

1. Señala que es CEPES (Confederación Empresarial Española de la Economía Social) y como se estructura

   
   

La creación de CEPES en 1992 constituyo un paso muy importante en la configuración del asociacionismo de la economía social en España, siendo hoy su principal estructura asociativa.

CEPES es:

• una organización profesional,
• de carácter confederativo e intersectorial,
• independiente,
• de ámbito estatal,
• constituida para la coordinación, representación, gestión, fomento y defensa de los intereses de sus miembros.

Los objetivos que manifiestan:

• por una parte “integrar a todas las organizaciones representativas de la economía social,
  • reforzando la presencia en la economía y sus reconocimientos institucional”,
• y por otra “vertebrar unitariamente toda la representación de la economía social,
  • incrementando la capacidad de opinión y reconocimiento en todos los ámbitos”.

CEPES, íntegra a 28 organizaciones. Todos ellos son confederaciones estatales o autonómicas y grupos empresariales específicos, que representan los intereses de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, empresas de inserción, centros especiales de empleo, cofradías de pescadores y asociaciones del sector de la discapacidad, con más de 200 estructuras de apoyo a nivel autonómico.

Alguno de los miembros confederados a CEPES son:

• Socios de ámbito estatal: CONCOVI, UNACOMAR, UECOE.
• Socios de ámbito autonómico: CCC , CEPES -ANDALUCÍA
• Grupos empresariales de la economía social: ONCE, FUNDOSA.

Sus objetivos son:

• Fomentar y defender la Economía social y los sectores que la integran.
• Influir en la constitución de las Políticas Públicas y en la legislación
• Propiciar el desarrollo económico del país.
• Trasladar a la sociedad y al ámbito empresarial una forma de hacer una empresa responsable y con valores específicos.
• Expresar y defender los intereses comunes.
• Defender y manifestar, los intereses de la Economía Social ante todas las instancias
• Estudiar todo tipo de problemas que se planteen, las entidades de Economía social, acordar soluciones.
• Establecer y facilitar los servicios de interés común
• promover el avance de los métodos y técnicas de gestión de la empresa.

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

Este sistema aplica un doble y alternativo criterio técnico. El primero, es la audiencia electoral que el sindicato haya obtenido en las elecciones a representantes de los trabajadores (y de los funcionarios públicos) en los centros de trabajo (empresas y Administraciones Públicas). El segundo, subordinado a la audiencia electoral y operativo tan sólo como consecuencia de éste, es la irradiación de la representatividad de los sujetos sindicales de carácter complejo o confederal que la hayan obtenido conforme al primer criterio a cuantos formen parte de la confederación.

En nuestro ordenamiento jurídico el criterio de selección para atribuir la “singular posición jurídica” en qué consiste la mayor representatividad es la denominada audien­cia electoral de los sindicatos en las elecciones a comités de empresa y delegados depersonal y a los órganos de representación en las Administraciones públicas.

La representatividad sindical adquiere diferentes categorías en razón de su intensidad jurídica (mayor representatividad y representatividad simple) y, también, en función del ámbito territorial o geográfico en que se hace valer sus atribuciones (Estado, Comunidad Autónoma y ámbito funcional y territorial específico). 

Tendrán pues la consideración legal de sindicatos más representativos a nivel estatal (art. 6.2 LOLS): a) los que (criterio de la audiencia electoral) “acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito, del 10 por 100 o más del total de delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas”; y b) los (criterio de irradiación de la representatividad) “sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a)”.

Las organizaciones que tengan la consideración de sindicatos más representativos a nivel del Estado gozarán pues de “capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales” para desempeñar determinadas competencias o atribuciones legales (art. 6.3 LOLS).

Tendrán asimismo, por su parte, la consideración de sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma (art. 7.2 LOLS): a) los (criterio de la audiencia electoral) “sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal»; y b) los (criterio de irradiación de la representatividad) “sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a)”.

2. La representatividad sindical simple en ámbito específico, de modo que son por otra parte, sindicatos representativos en un “ámbito territorial y funcional específico” aquellas organizaciones sindicales que, “aun no teniendo la consideración de más representativas” (a nivel del Estado o de Comunidad Autónoma) de acuerdo con las reglas que atribuyen legalmente esta condición singular, “hayan obtenido (en aquél) el 10 por 100 o más de los delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas” (art. 7.3 LOLS). 

Sindicatos más representativos a nivel estatal

La mayor representatividad a nivel estatal viene determinada por la audiencia electoral cifrada en el 10 por 100 de los miembros elegidos de los comités de empresa y delega­dos de personal o de los organismos análogos en la Administración pública, delegados y juntas de personal, en el conjunto del territorio del Estado [artículo 6.2.a) LOLS]. La norma permite que esta condición se irradie, una vez obtenida por la central sindical de ámbito nacional, a los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a la Confederación Sindical que tenga la consideración de más representativo, es decir, desde las secciones sindicales de las empresas hasta los sindicatos o federaciones.

En la actualidad solamente tienen la consideración de organizaciones sindicales más representativas a nivel del Estado CC.OO. y UGT, pues de los datos correspondien­tes a 31 de diciembre de 2013, únicamente estos dos sindicatos superan ampliamente el porcentaje exigido para alcanzar la mayor representatividad a nivel estatal.

1. Es CCOO de Andalucía un sindicato más representativo a nivel autonómico (art) 6 y 7 de la LOLS 11/1985

No, CCOO no es el sindicato con mayor representatividad de Andalucía. Actualmente este nivel de representatividad autonómica se le reconoce a tres sindicatos, dos en el País Vasco (ELA y LAB) y otro en Galicia (CIG) (art.7 LOLS).

CCOO no es un sindicato más representativo a nivel autonómico en Andalucía porque no cumple con los requisitos del art 7.1 de la LOLS, es decir acreditar una audiencia de al menos un 15% de los delegados de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de la empresa, y en los órganos de las Administraciones Públicas, que cuenten con un mínimo de 1500 representantes y no estén confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.

A nivel estatal CCOO sí que es un sindicato más representativo según el art. 6 de la LOLS. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal: los que acrediten en dicho ámbito una audiencia del 10% o más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas; también por la irradiación, los sindicatos afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa.

Se adquiere la mayor representatividad sindical por irradiación por la simple pertenencia a una organización sindical considerada más representativa. Es decir, por formar parte o estar adscrito a una organización sindical que haya adquirido la condición de mayor representatividad de forma originaria por cumplir los cupos necesarios en “audiencia electoral”.

Actualmente los sindicatos de mayor representatividad a nivel estatal son CCOO y UGT. Tienen capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales, es decir, no tener que probar su representatividad en ámbitos inferiores por irradiación, siendo estos dos sindicatos también en Andalucía los más representativos.

Sin embargo, hay que destacar que las organizaciones sindicales que adquiere la calificación de sindicatos más representativos por irradiación solo podrán actuar en el ámbito territorial y funcional concreto que les corresponda.

1. En que se parece la CEOE y CEPYME

La CEOE y CEPYME son dos organizaciones empresariales cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales ante los poderes públicos y la sociedad en general. Ambas confederaciones se fundaron en 1977 y están asociadas desde 1980. Están integradas por organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas. Su estructura orgánica es similar en las dos confederaciones, los órganos de gobierno están a cargo de la Asamblea General, la Junta Directiva, el Comité Ejecutivo y la Presidencia.

La Confederación Española de Organizaciones Empresariales es una entidad privada sin ánimo de lucro, cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales.

Integra con carácter voluntario a dos millones de empresas y autónomos de todos los sectores de actividad, que se vinculan a CEOE a través de más de 4.000 asociaciones de base. La Confederación integra de forma directa a 197 organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas.

Las pymes tienen su organismo de representación nacional en la Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), asociada a CEOE y siendo además vicepresidente nato  de la CEOE el presidente de Cepyme.

La Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa es una organización profesional de carácter confederativo e intersectorial, de ámbito nacional, para la defensa, representación y fomento de los intereses de la pequeña y mediana empresa y del empresario autónomo. CEPYME está reconocida como organización empresarial más representativa en el ámbito estatal.

CEPYME está integrada por 59 organizaciones territoriales de ámbito provincial y autonómico y 51 organizaciones sectoriales de ámbito nacional, que a su vez agrupan a más de tres mil organizaciones empresariales de base, lo que representa prácticamente el noventa y nueve por ciento de las asociaciones de pymes existentes.

1. ¿Qué es la CEOE confederación española de confederaciones empresariales? ¿Cómo está estructurada?¿cuáles fueron las particularidades en su nacimiento y las principales dificultades para su labor representativa?
   (1)

¿QUE ES? Es la organización cúpula del complejo sistema asociativo de los empresarios españoles. Se trata de una macroorganización cuyos miembros son organizaciones que integran a los miembros por excelencia. La CEOE es una institución sin ánimo de lucro cuya misión es la defensa de los intereses de la empresa.

NACE: la CEOE nace en junio de 1977, mediante inscripción en el registro de asociaciones sindicales y empresariales. Precedido por una serie de iniciativas diferenciadas en dos direcciones:

• Remodelar importantes organizaciones empresariales
• Disolución de las tres organizaciones que encabezaron el movimiento empresarial durante la Transición española: CEE. AEI Y CGE

CONSTITUCIÓN Y EMERGENCIA DE LA CEOE CONVERGEN 3 ELEMENTOS:

El impulso de los líderes y empresarios independientes.

La iniciativa de líderes staff de asociaciones empresariales profesionales.

Finalmente esos líderes contarían con la existencia de un importante número de organizaciones empresariales y sectoriales.

OBJETIVO FUNDAMENTAL: alcanzar el monopolio representativo de los empresarios y lograr que los sindicatos y la administración consideren como algo valioso el establecimiento de pactos y acuerdo con aquélla.

Su estructura organizativa tiene dos vertientes: territorial y sectorial:

La CEOE desde el punto de vista estructural presenta una doble dimensión:

• se trata de una cúpula organizacional
• conjunto de asociaciones, que afilian a los miembros por excelencia, las empresas individuales.

Esta estructura se completa con la existencia de:

• Federaciones y de Confederaciones de ámbito regional o autonómico,
• en las que se integran las organizaciones territoriales o provinciales
• que forman parte de una región o comunidad autónoma.

Las organizaciones miembros de la CEOE pueden ser afiliadas de pleno derecho o miembros asociados.

Cada cuatro años, la Asamblea General elige al Presidente y a la Junta Directiva que, a su vez, nombra a los miembros del Comité Ejecutivo.

La CEOE es miembro de las principales instituciones internacionales de carácter económico y empresarial: OIT, OIE, BUSINESSEUROPE, entre otras.

1. Si ASAJA Y COAG es un sindicato

ASAJA y COAG no son sindicatos, las dos son organizaciones profesionales agrarias

ASAJA (Asociación de Jóvenes Agricultores)
, es fruto del acuerdo de fusión del CNAG, CNJA Y UFADE en 1989 constituyendo así la mayor organización profesional agraria de España, con más de 200000 afiliados que trabajan en la explotaciones agrarias de forma directa, tanto propietarios y arrendatarios, como los miembros de las familias que colaboran en actividades de explotación.

ASAJA se constituye para la representación gestión defensa y fomento de los intereses profesionales del sector agrario en general. Su objetivo es la defensa de las explotaciones familiares y empresas agrarias bajo cualquier forma de iniciativa privada, y su desarrollo como actividad económica viable.

ASAJA integra todas las ramas de actividades agrarias en sus modalidades agrícolas, ganadería de aprovechamiento forestal, de gestión de medio ambiente e incluso de las nuevas modalidades de actividad complementaria en el medio rural, como puede ser el agroturismo. Así ASAJA cuenta con la importante colaboración de diversas organizaciones sectoriales.

Su esquema organizativo está compuesto por una asamblea, una junta directiva, un comité ejecutivo que incluye el presidente, vicepresidentes, tesorero y vocales, y por ultimo un secretario general que coordina a la vez los servicios técnicos que prestamos, las oficinas comarcales y los temas relacionados con los socios.

COAG:
(Coordinadora de Organizaciones de Agricultores y Ganaderos

, es una organización democrática y unitaria independiente y progresiva que jamás ha estado ligada a ninguna formación política ni a ningún sindicato obrero, aunque mantenga contactos con todos y cada uno de los que son representativos de los respectivos ámbitos territoriales. En la actualidad COAG está consolidada en la mayoría de las CCAA, sus uniones territoriales gozan de auténtica autonomía y las decisiones en el ámbito estatal se toman democráticamente.

Los objetivos son:

– Los objetivos actuales son básicamente los mismos desde su fundación.

– COAG sigue reivindicando la participación del agricultor en el mercado mediante sus Organizaciones de Productores Agrarios y concediendo especial importancia a las que la COAG considera estructuras económicas naturales: las cooperativas agrarias.

– La reivindicación esencial es la defensa de EFA y de los ATP como factores que eviten el despoblamiento de nuestro medio rural.

– COAG apuesta por una agricultura sostenible en un medio rural vivo. Esto debe producir alimentos de calidad suficiente, respetar y mantener equilibrio con el medio ambiente y garantizar un nivel de vida digno para la población agraria.

– La potenciación de actividades socioeconómicas diversas, la equipación de los servicios con los del medio urbano, el mantenimiento de la identidad cultural y la creación de espacio para el ocio y la cultura, son el complemento necesario para generar ilusión en la población rural y ofrecer una calidad de vida a la que tienen tanto derecho como el resto de los ciudadanos.

1. Señala que es CEPES (Confederación Empresarial Española de la Economía Social) y como se estructura

   
   

La creación de CEPES en 1992 constituyo un paso muy importante en la configuración del asociacionismo de la economía social en España, siendo hoy su principal estructura asociativa.

CEPES es:

• una organización profesional,
• de carácter confederativo e intersectorial,
• independiente,
• de ámbito estatal,
• constituida para la coordinación, representación, gestión, fomento y defensa de los intereses de sus miembros.

Los objetivos que manifiestan:

• por una parte “integrar a todas las organizaciones representativas de la economía social,
  • reforzando la presencia en la economía y sus reconocimientos institucional”,
• y por otra “vertebrar unitariamente toda la representación de la economía social,
  • incrementando la capacidad de opinión y reconocimiento en todos los ámbitos”.

CEPES, íntegra a 28 organizaciones. Todos ellos son confederaciones estatales o autonómicas y grupos empresariales específicos, que representan los intereses de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, empresas de inserción, centros especiales de empleo, cofradías de pescadores y asociaciones del sector de la discapacidad, con más de 200 estructuras de apoyo a nivel autonómico.

Alguno de los miembros confederados a CEPES son:

• Socios de ámbito estatal: CONCOVI, UNACOMAR, UECOE.
• Socios de ámbito autonómico: CCC , CEPES -ANDALUCÍA
• Grupos empresariales de la economía social: ONCE, FUNDOSA.

Sus objetivos son:

• Fomentar y defender la Economía social y los sectores que la integran.
• Influir en la constitución de las Políticas Públicas y en la legislación
• Propiciar el desarrollo económico del país.
• Trasladar a la sociedad y al ámbito empresarial una forma de hacer una empresa responsable y con valores específicos.
• Expresar y defender los intereses comunes.
• Defender y manifestar, los intereses de la Economía Social ante todas las instancias
• Estudiar todo tipo de problemas que se planteen, las entidades de Economía social, acordar soluciones.
• Establecer y facilitar los servicios de interés común
• promover el avance de los métodos y técnicas de gestión de la empresa.

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

Tendrán pues la consideración legal de sindicatos más representativos a nivel estatal (art. 6.2 LOLS): a) los que (criterio de la audiencia electoral) “acrediten una especial audiencia, expresada en la obtención, en dicho ámbito, del 10 por 100 o más del total de delegados de personal, de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas”; y b) los (criterio de irradiación de la representatividad) “sindicatos o entes sindicales, afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a)”.

Las organizaciones que tengan la consideración de sindicatos más representativos a nivel del Estado gozarán pues de “capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales” para desempeñar determinadas competencias o atribuciones legales (art. 6.3 LOLS).

Tendrán asimismo, por su parte, la consideración de sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma (art. 7.2 LOLS): a) los (criterio de la audiencia electoral) “sindicatos de dicho ámbito que acrediten en el mismo una especial audiencia expresada en la obtención de, al menos, el 15 por 100 de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de empresa, y en los órganos correspondientes de las Administraciones públicas, siempre que cuenten con un mínimo de 1.500 representantes y no estén federados o confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal»;

 y b) los (criterio de irradiación de la

representatividad) “sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a)”.

2. La representatividad sindical simple en ámbito específico, de modo que son por otra parte, sindicatos representativos en un “ámbito territorial y funcional específico” aquellas organizaciones sindicales que, “aun no teniendo la consideración de más representativas” (a nivel del Estado o de Comunidad Autónoma) de acuerdo con las reglas que atribuyen legalmente esta condición singular, “hayan obtenido (en aquél) el 10 por 100 o más de los delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas” (art. 7.3 LOLS). 

Sindicatos más representativos a nivel estatal

La mayor representatividad a nivel estatal viene determinada por la audiencia electoral cifrada en el 10 por 100 de los miembros elegidos de los comités de empresa y delega­dos de personal o de los organismos análogos en la Administración pública, delegados y juntas de personal, en el conjunto del territorio del Estado [artículo 6.2.a) LOLS]. La norma permite que esta condición se irradie, una vez obtenida por la central sindical de ámbito nacional, a los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a la Confederación Sindical que tenga la consideración de más representativo, es decir, desde las secciones sindicales de las empresas hasta los sindicatos o federaciones.

En la actualidad solamente tienen la consideración de organizaciones sindicales más representativas a nivel del Estado CC.OO. y UGT, pues de los datos correspondien­tes a 31 de diciembre de 2013, únicamente estos dos sindicatos superan ampliamente el porcentaje exigido para alcanzar la mayor representatividad a nivel estatal.

1. Es CCOO de Andalucía un sindicato más representativo a nivel autonómico (art) 6 y 7 de la LOLS 11/1985

No, CCOO no es el sindicato con mayor representatividad de Andalucía. Actualmente este nivel de representatividad autonómica se le reconoce a tres sindicatos, dos en el País Vasco (ELA y LAB) y otro en Galicia (CIG) (art.7 LOLS).

CCOO no es un sindicato más representativo a nivel autonómico en Andalucía porque no cumple con los requisitos del art 7.1 de la LOLS, es decir acreditar una audiencia de al menos un 15% de los delegados de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de la empresa, y en los órganos de las Administraciones Públicas, que cuenten con un mínimo de 1500 representantes y no estén confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.

A nivel estatal CCOO sí que es un sindicato más representativo según el art. 6 de la LOLS. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal: los que acrediten en dicho ámbito una audiencia del 10% o más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas; también por la irradiación, los sindicatos afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa.

Se adquiere la mayor representatividad sindical por irradiación por la simple pertenencia a una organización sindical considerada más representativa. Es decir, por formar parte o estar adscrito a una organización sindical que haya adquirido la condición de mayor representatividad de forma originaria por cumplir los cupos necesarios en “audiencia electoral”.

Actualmente los sindicatos de mayor representatividad a nivel estatal son CCOO y UGT. Tienen capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales, es decir, no tener que probar su representatividad en ámbitos inferiores por irradiación, siendo estos dos sindicatos también en Andalucía los más representativos.

Sin embargo, hay que destacar que las organizaciones sindicales que adquiere la calificación de sindicatos más representativos por irradiación solo podrán actuar en el ámbito territorial y funcional concreto que les corresponda.

1. En que se parece la CEOE y CEPYME

La CEOE y CEPYME son dos organizaciones empresariales cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales ante los poderes públicos y la sociedad en general. Ambas confederaciones se fundaron en 1977 y están asociadas desde 1980. Están integradas por organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas. Su estructura orgánica es similar en las dos confederaciones, los órganos de gobierno están a cargo de la Asamblea General, la Junta Directiva, el Comité Ejecutivo y la Presidencia.

La Confederación Española de Organizaciones Empresariales es una entidad privada sin ánimo de lucro, cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales.

Integra con carácter voluntario a dos millones de empresas y autónomos de todos los sectores de actividad, que se vinculan a CEOE a través de más de 4.000 asociaciones de base. La Confederación integra de forma directa a 197 organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas.

Las pymes tienen su organismo de representación nacional en la Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), asociada a CEOE y siendo además vicepresidente nato  de la CEOE el presidente de Cepyme.

La Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa es una organización profesional de carácter confederativo e intersectorial, de ámbito nacional, para la defensa, representación y fomento de los intereses de la pequeña y mediana empresa y del empresario autónomo. CEPYME está reconocida como organización empresarial más representativa en el ámbito estatal.

CEPYME está integrada por 59 organizaciones territoriales de ámbito provincial y autonómico y 51 organizaciones sectoriales de ámbito nacional, que a su vez agrupan a más de tres mil organizaciones empresariales de base, lo que representa prácticamente el noventa y nueve por ciento de las asociaciones de pymes existentes.

1. ¿Qué es la CEOE confederación española de confederaciones empresariales? ¿Cómo está estructurada?¿cuáles fueron las particularidades en su nacimiento y las principales dificultades para su labor representativa?
   (1)

¿QUE ES? Es la organización cúpula del complejo sistema asociativo de los empresarios españoles. Se trata de una macroorganización cuyos miembros son organizaciones que integran a los miembros por excelencia. La CEOE es una institución sin ánimo de lucro cuya misión es la defensa de los intereses de la empresa.

NACE: la CEOE nace en junio de 1977, mediante inscripción en el registro de asociaciones sindicales y empresariales. Precedido por una serie de iniciativas diferenciadas en dos direcciones:

• Remodelar importantes organizaciones empresariales
• Disolución de las tres organizaciones que encabezaron el movimiento empresarial durante la Transición española: CEE. AEI Y CGE

CONSTITUCIÓN Y EMERGENCIA DE LA CEOE CONVERGEN 3 ELEMENTOS:

El impulso de los líderes y empresarios independientes.

La iniciativa de líderes staff de asociaciones empresariales profesionales.

Finalmente esos líderes contarían con la existencia de un importante número de organizaciones empresariales y sectoriales.

OBJETIVO FUNDAMENTAL: alcanzar el monopolio representativo de los empresarios y lograr que los sindicatos y la administración consideren como algo valioso el establecimiento de pactos y acuerdo con aquélla.

Su estructura organizativa tiene dos vertientes: territorial y sectorial:

La CEOE desde el punto de vista estructural presenta una doble dimensión:

• se trata de una cúpula organizacional
• conjunto de asociaciones, que afilian a los miembros por excelencia, las empresas individuales.

Esta estructura se completa con la existencia de:

• Federaciones y de Confederaciones de ámbito regional o autonómico,
• en las que se integran las organizaciones territoriales o provinciales
• que forman parte de una región o comunidad autónoma.

Las organizaciones miembros de la CEOE pueden ser afiliadas de pleno derecho o miembros asociados.

Cada cuatro años, la Asamblea General elige al Presidente y a la Junta Directiva que, a su vez, nombra a los miembros del Comité Ejecutivo.

La CEOE es miembro de las principales instituciones internacionales de carácter económico y empresarial: OIT, OIE, BUSINESSEUROPE, entre otras.

1. Si ASAJA Y COAG es un sindicato

ASAJA y COAG no son sindicatos, las dos son organizaciones profesionales agrarias

ASAJA (Asociación de Jóvenes Agricultores)
, es fruto del acuerdo de fusión del CNAG, CNJA Y UFADE en 1989 constituyendo así la mayor organización profesional agraria de España, con más de 200000 afiliados que trabajan en la explotaciones agrarias de forma directa, tanto propietarios y arrendatarios, como los miembros de las familias que colaboran en actividades de explotación.

ASAJA se constituye para la representación gestión defensa y fomento de los intereses profesionales del sector agrario en general. Su objetivo es la defensa de las explotaciones familiares y empresas agrarias bajo cualquier forma de iniciativa privada, y su desarrollo como actividad económica viable.

ASAJA integra todas las ramas de actividades agrarias en sus modalidades agrícolas, ganadería de aprovechamiento forestal, de gestión de medio ambiente e incluso de las nuevas modalidades de actividad complementaria en el medio rural, como puede ser el agroturismo. Así ASAJA cuenta con la importante colaboración de diversas organizaciones sectoriales.

Su esquema organizativo está compuesto por una asamblea, una junta directiva, un comité ejecutivo que incluye el presidente, vicepresidentes, tesorero y vocales, y por ultimo un secretario general que coordina a la vez los servicios técnicos que prestamos, las oficinas comarcales y los temas relacionados con los socios.

COAG:
(Coordinadora de Organizaciones de Agricultores y Ganaderos

, es una organización democrática y unitaria independiente y progresiva que jamás ha estado ligada a ninguna formación política ni a ningún sindicato obrero, aunque mantenga contactos con todos y cada uno de los que son representativos de los respectivos ámbitos territoriales. En la actualidad COAG está consolidada en la mayoría de las CCAA, sus uniones territoriales gozan de auténtica autonomía y las decisiones en el ámbito estatal se toman democráticamente.

Los objetivos son:

– Los objetivos actuales son básicamente los mismos desde su fundación.

– COAG sigue reivindicando la participación del agricultor en el mercado mediante sus Organizaciones de Productores Agrarios y concediendo especial importancia a las que la COAG considera estructuras económicas naturales: las cooperativas agrarias.

– La reivindicación esencial es la defensa de EFA y de los ATP como factores que eviten el despoblamiento de nuestro medio rural.

– COAG apuesta por una agricultura sostenible en un medio rural vivo. Esto debe producir alimentos de calidad suficiente, respetar y mantener equilibrio con el medio ambiente y garantizar un nivel de vida digno para la población agraria.

– La potenciación de actividades socioeconómicas diversas, la equipación de los servicios con los del medio urbano, el mantenimiento de la identidad cultural y la creación de espacio para el ocio y la cultura, son el complemento necesario para generar ilusión en la población rural y ofrecer una calidad de vida a la que tienen tanto derecho como el resto de los ciudadanos.

1. Señala que es CEPES (Confederación Empresarial Española de la Economía Social) y como se estructura

   
   

La creación de CEPES en 1992 constituyo un paso muy importante en la configuración del asociacionismo de la economía social en España, siendo hoy su principal estructura asociativa.

CEPES es:

• una organización profesional,
• de carácter confederativo e intersectorial,
• independiente,
• de ámbito estatal,
• constituida para la coordinación, representación, gestión, fomento y defensa de los intereses de sus miembros.

Los objetivos que manifiestan:

• por una parte “integrar a todas las organizaciones representativas de la economía social,
  • reforzando la presencia en la economía y sus reconocimientos institucional”,
• y por otra “vertebrar unitariamente toda la representación de la economía social,
  • incrementando la capacidad de opinión y reconocimiento en todos los ámbitos”.

CEPES, íntegra a 28 organizaciones. Todos ellos son confederaciones estatales o autonómicas y grupos empresariales específicos, que representan los intereses de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, empresas de inserción, centros especiales de empleo, cofradías de pescadores y asociaciones del sector de la discapacidad, con más de 200 estructuras de apoyo a nivel autonómico.

Alguno de los miembros confederados a CEPES son:

• Socios de ámbito estatal: CONCOVI, UNACOMAR, UECOE.
• Socios de ámbito autonómico: CCC , CEPES -ANDALUCÍA
• Grupos empresariales de la economía social: ONCE, FUNDOSA.

Sus objetivos son:

• Fomentar y defender la Economía social y los sectores que la integran.
• Influir en la constitución de las Políticas Públicas y en la legislación
• Propiciar el desarrollo económico del país.
• Trasladar a la sociedad y al ámbito empresarial una forma de hacer una empresa responsable y con valores específicos.
• Expresar y defender los intereses comunes.
• Defender y manifestar, los intereses de la Economía Social ante todas las instancias
• Estudiar todo tipo de problemas que se planteen, las entidades de Economía social, acordar soluciones.
• Establecer y facilitar los servicios de interés común
• promover el avance de los métodos y técnicas de gestión de la empresa.

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

 y b) los (criterio de irradiación de la representatividad) “sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito de Comunidad Autónoma que tenga la consideración de más representativa de acuerdo con lo previsto en la letra a)”.

2. La representatividad sindical simple en ámbito específico, de modo que son por otra parte, sindicatos representativos en un “ámbito territorial y funcional específico” aquellas organizaciones sindicales que, “aun no teniendo la consideración de más representativas” (a nivel del Estado o de Comunidad Autónoma) de acuerdo con las reglas que atribuyen legalmente esta condición singular, “hayan obtenido (en aquél) el 10 por 100 o más de los delegados de personal y miembros de comité de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones públicas” (art. 7.3 LOLS).   Sindicatos más representativos a nivel estatal

La mayor representatividad a nivel estatal viene determinada por la audiencia electoral cifrada en el 10 por 100 de los miembros elegidos de los comités de empresa y delega­dos de personal o de los organismos análogos en la Administración pública, delegados y juntas de personal, en el conjunto del territorio del Estado [artículo 6.2.a) LOLS]. La norma permite que esta condición se irradie, una vez obtenida por la central sindical de ámbito nacional, a los sindicatos o entes sindicales afiliados, federados o confederados a la Confederación Sindical que tenga la consideración de más representativo, es decir, desde las secciones sindicales de las empresas hasta los sindicatos o federaciones.

En la actualidad solamente tienen la consideración de organizaciones sindicales más representativas a nivel del Estado CC.OO. y UGT, pues de los datos correspondien­tes a 31 de diciembre de 2013, únicamente estos dos sindicatos superan ampliamente el porcentaje exigido para alcanzar la mayor representatividad a nivel estatal.

1. Es CCOO de Andalucía un sindicato más representativo a nivel autonómico (art) 6 y 7 de la LOLS 11/1985

No, CCOO no es el sindicato con mayor representatividad de Andalucía. Actualmente este nivel de representatividad autonómica se le reconoce a tres sindicatos, dos en el País Vasco (ELA y LAB) y otro en Galicia (CIG) (art.7 LOLS).

CCOO no es un sindicato más representativo a nivel autonómico en Andalucía porque no cumple con los requisitos del art 7.1 de la LOLS, es decir acreditar una audiencia de al menos un 15% de los delegados de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de la empresa, y en los órganos de las Administraciones Públicas, que cuenten con un mínimo de 1500 representantes y no estén confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.

A nivel estatal CCOO sí que es un sindicato más representativo según el art. 6 de la LOLS. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal: los que acrediten en dicho ámbito una audiencia del 10% o más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas; también por la irradiación, los sindicatos afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa.

Se adquiere la mayor representatividad sindical por irradiación por la simple pertenencia a una organización sindical considerada más representativa. Es decir, por formar parte o estar adscrito a una organización sindical que haya adquirido la condición de mayor representatividad de forma originaria por cumplir los cupos necesarios en “audiencia electoral”.

Actualmente los sindicatos de mayor representatividad a nivel estatal son CCOO y UGT. Tienen capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales, es decir, no tener que probar su representatividad en ámbitos inferiores por irradiación, siendo estos dos sindicatos también en Andalucía los más representativos.

Sin embargo, hay que destacar que las organizaciones sindicales que adquiere la calificación de sindicatos más representativos por irradiación solo podrán actuar en el ámbito territorial y funcional concreto que les corresponda.

1. En que se parece la CEOE y CEPYME

La CEOE y CEPYME son dos organizaciones empresariales cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales ante los poderes públicos y la sociedad en general. Ambas confederaciones se fundaron en 1977 y están asociadas desde 1980. Están integradas por organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas. Su estructura orgánica es similar en las dos confederaciones, los órganos de gobierno están a cargo de la Asamblea General, la Junta Directiva, el Comité Ejecutivo y la Presidencia.

La Confederación Española de Organizaciones Empresariales es una entidad privada sin ánimo de lucro, cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales.

Integra con carácter voluntario a dos millones de empresas y autónomos de todos los sectores de actividad, que se vinculan a CEOE a través de más de 4.000 asociaciones de base. La Confederación integra de forma directa a 197 organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas.

Las pymes tienen su organismo de representación nacional en la Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), asociada a CEOE y siendo además vicepresidente nato  de la CEOE el presidente de Cepyme.

La Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa es una organización profesional de carácter confederativo e intersectorial, de ámbito nacional, para la defensa, representación y fomento de los intereses de la pequeña y mediana empresa y del empresario autónomo. CEPYME está reconocida como organización empresarial más representativa en el ámbito estatal.

CEPYME está integrada por 59 organizaciones territoriales de ámbito provincial y autonómico y 51 organizaciones sectoriales de ámbito nacional, que a su vez agrupan a más de tres mil organizaciones empresariales de base, lo que representa prácticamente el noventa y nueve por ciento de las asociaciones de pymes existentes.

1. ¿Qué es la CEOE confederación española de confederaciones empresariales? ¿Cómo está estructurada?¿cuáles fueron las particularidades en su nacimiento y las principales dificultades para su labor representativa?
   (1)

¿QUE ES? Es la organización cúpula del complejo sistema asociativo de los empresarios españoles. Se trata de una macroorganización cuyos miembros son organizaciones que integran a los miembros por excelencia. La CEOE es una institución sin ánimo de lucro cuya misión es la defensa de los intereses de la empresa.

NACE: la CEOE nace en junio de 1977, mediante inscripción en el registro de asociaciones sindicales y empresariales. Precedido por una serie de iniciativas diferenciadas en dos direcciones:

• Remodelar importantes organizaciones empresariales
• Disolución de las tres organizaciones que encabezaron el movimiento empresarial durante la Transición española: CEE. AEI Y CGE

CONSTITUCIÓN Y EMERGENCIA DE LA CEOE CONVERGEN 3 ELEMENTOS:

El impulso de los líderes y empresarios independientes.

La iniciativa de líderes staff de asociaciones empresariales profesionales.

Finalmente esos líderes contarían con la existencia de un importante número de organizaciones empresariales y sectoriales.

OBJETIVO FUNDAMENTAL: alcanzar el monopolio representativo de los empresarios y lograr que los sindicatos y la administración consideren como algo valioso el establecimiento de pactos y acuerdo con aquélla.

Su estructura organizativa tiene dos vertientes: territorial y sectorial:

La CEOE desde el punto de vista estructural presenta una doble dimensión:

• se trata de una cúpula organizacional
• conjunto de asociaciones, que afilian a los miembros por excelencia, las empresas individuales.

Esta estructura se completa con la existencia de:

• Federaciones y de Confederaciones de ámbito regional o autonómico,
• en las que se integran las organizaciones territoriales o provinciales
• que forman parte de una región o comunidad autónoma.

Las organizaciones miembros de la CEOE pueden ser afiliadas de pleno derecho o miembros asociados.

Cada cuatro años, la Asamblea General elige al Presidente y a la Junta Directiva que, a su vez, nombra a los miembros del Comité Ejecutivo.

La CEOE es miembro de las principales instituciones internacionales de carácter económico y empresarial: OIT, OIE, BUSINESSEUROPE, entre otras.

1. Si ASAJA Y COAG es un sindicato

ASAJA y COAG no son sindicatos, las dos son organizaciones profesionales agrarias

ASAJA (Asociación de Jóvenes Agricultores)
, es fruto del acuerdo de fusión del CNAG, CNJA Y UFADE en 1989 constituyendo así la mayor organización profesional agraria de España, con más de 200000 afiliados que trabajan en la explotaciones agrarias de forma directa, tanto propietarios y arrendatarios, como los miembros de las familias que colaboran en actividades de explotación.

ASAJA se constituye para la representación gestión defensa y fomento de los intereses profesionales del sector agrario en general. Su objetivo es la defensa de las explotaciones familiares y empresas agrarias bajo cualquier forma de iniciativa privada, y su desarrollo como actividad económica viable.

ASAJA integra todas las ramas de actividades agrarias en sus modalidades agrícolas, ganadería de aprovechamiento forestal, de gestión de medio ambiente e incluso de las nuevas modalidades de actividad complementaria en el medio rural, como puede ser el agroturismo. Así ASAJA cuenta con la importante colaboración de diversas organizaciones sectoriales.

Su esquema organizativo está compuesto por una asamblea, una junta directiva, un comité ejecutivo que incluye el presidente, vicepresidentes, tesorero y vocales, y por ultimo un secretario general que coordina a la vez los servicios técnicos que prestamos, las oficinas comarcales y los temas relacionados con los socios.

COAG:
(Coordinadora de Organizaciones de Agricultores y Ganaderos

, es una organización democrática y unitaria independiente y progresiva que jamás ha estado ligada a ninguna formación política ni a ningún sindicato obrero, aunque mantenga contactos con todos y cada uno de los que son representativos de los respectivos ámbitos territoriales. En la actualidad COAG está consolidada en la mayoría de las CCAA, sus uniones territoriales gozan de auténtica autonomía y las decisiones en el ámbito estatal se toman democráticamente.

Los objetivos son:

– Los objetivos actuales son básicamente los mismos desde su fundación.

– COAG sigue reivindicando la participación del agricultor en el mercado mediante sus Organizaciones de Productores Agrarios y concediendo especial importancia a las que la COAG considera estructuras económicas naturales: las cooperativas agrarias.

– La reivindicación esencial es la defensa de EFA y de los ATP como factores que eviten el despoblamiento de nuestro medio rural.

– COAG apuesta por una agricultura sostenible en un medio rural vivo. Esto debe producir alimentos de calidad suficiente, respetar y mantener equilibrio con el medio ambiente y garantizar un nivel de vida digno para la población agraria.

– La potenciación de actividades socioeconómicas diversas, la equipación de los servicios con los del medio urbano, el mantenimiento de la identidad cultural y la creación de espacio para el ocio y la cultura, son el complemento necesario para generar ilusión en la población rural y ofrecer una calidad de vida a la que tienen tanto derecho como el resto de los ciudadanos.

1. Señala que es CEPES (Confederación Empresarial Española de la Economía Social) y como se estructura

   
   

La creación de CEPES en 1992 constituyo un paso muy importante en la configuración del asociacionismo de la economía social en España, siendo hoy su principal estructura asociativa.

CEPES es:

• una organización profesional,
• de carácter confederativo e intersectorial,
• independiente,
• de ámbito estatal,
• constituida para la coordinación, representación, gestión, fomento y defensa de los intereses de sus miembros.

Los objetivos que manifiestan:

• por una parte “integrar a todas las organizaciones representativas de la economía social,
  • reforzando la presencia en la economía y sus reconocimientos institucional”,
• y por otra “vertebrar unitariamente toda la representación de la economía social,
  • incrementando la capacidad de opinión y reconocimiento en todos los ámbitos”.

CEPES, íntegra a 28 organizaciones. Todos ellos son confederaciones estatales o autonómicas y grupos empresariales específicos, que representan los intereses de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, empresas de inserción, centros especiales de empleo, cofradías de pescadores y asociaciones del sector de la discapacidad, con más de 200 estructuras de apoyo a nivel autonómico.

Alguno de los miembros confederados a CEPES son:

• Socios de ámbito estatal: CONCOVI, UNACOMAR, UECOE.
• Socios de ámbito autonómico: CCC , CEPES -ANDALUCÍA
• Grupos empresariales de la economía social: ONCE, FUNDOSA.

Sus objetivos son:

• Fomentar y defender la Economía social y los sectores que la integran.
• Influir en la constitución de las Políticas Públicas y en la legislación
• Propiciar el desarrollo económico del país.
• Trasladar a la sociedad y al ámbito empresarial una forma de hacer una empresa responsable y con valores específicos.
• Expresar y defender los intereses comunes.
• Defender y manifestar, los intereses de la Economía Social ante todas las instancias
• Estudiar todo tipo de problemas que se planteen, las entidades de Economía social, acordar soluciones.
• Establecer y facilitar los servicios de interés común
• promover el avance de los métodos y técnicas de gestión de la empresa.

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

En la actualidad solamente tienen la consideración de organizaciones sindicales más representativas a nivel del Estado CC.OO. y UGT, pues de los datos correspondien­tes a 31 de diciembre de 2013, únicamente estos dos sindicatos superan ampliamente el porcentaje exigido para alcanzar la mayor representatividad a nivel estatal.

1. Es CCOO de Andalucía un sindicato más representativo a nivel autonómico (art) 6 y 7 de la LOLS 11/1985

No, CCOO no es el sindicato con mayor representatividad de Andalucía. Actualmente este nivel de representatividad autonómica se le reconoce a tres sindicatos, dos en el País Vasco (ELA y LAB) y otro en Galicia (CIG) (art.7 LOLS).

CCOO no es un sindicato más representativo a nivel autonómico en Andalucía porque no cumple con los requisitos del art 7.1 de la LOLS, es decir acreditar una audiencia de al menos un 15% de los delegados de los delegados de personal y de los representantes de los trabajadores en los comités de la empresa, y en los órganos de las Administraciones Públicas, que cuenten con un mínimo de 1500 representantes y no estén confederados con organizaciones sindicales de ámbito estatal.

A nivel estatal CCOO sí que es un sindicato más representativo según el art. 6 de la LOLS. Tendrán la consideración de sindicatos más representativos a nivel estatal: los que acrediten en dicho ámbito una audiencia del 10% o más del total de delegados de personal de los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de las Administraciones Públicas; también por la irradiación, los sindicatos afiliados, federados o confederados a una organización sindical de ámbito estatal que tenga la consideración de más representativa.

Se adquiere la mayor representatividad sindical por irradiación por la simple pertenencia a una organización sindical considerada más representativa. Es decir, por formar parte o estar adscrito a una organización sindical que haya adquirido la condición de mayor representatividad de forma originaria por cumplir los cupos necesarios en “audiencia electoral”.

Actualmente los sindicatos de mayor representatividad a nivel estatal son CCOO y UGT. Tienen capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales, es decir, no tener que probar su representatividad en ámbitos inferiores por irradiación, siendo estos dos sindicatos también en Andalucía los más representativos.

Sin embargo, hay que destacar que las organizaciones sindicales que adquiere la calificación de sindicatos más representativos por irradiación solo podrán actuar en el ámbito territorial y funcional concreto que les corresponda.

1. En que se parece la CEOE y CEPYME

La CEOE y CEPYME son dos organizaciones empresariales cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales ante los poderes públicos y la sociedad en general. Ambas confederaciones se fundaron en 1977 y están asociadas desde 1980. Están integradas por organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas. Su estructura orgánica es similar en las dos confederaciones, los órganos de gobierno están a cargo de la Asamblea General, la Junta Directiva, el Comité Ejecutivo y la Presidencia.

La Confederación Española de Organizaciones Empresariales es una entidad privada sin ánimo de lucro, cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales.

Integra con carácter voluntario a dos millones de empresas y autónomos de todos los sectores de actividad, que se vinculan a CEOE a través de más de 4.000 asociaciones de base. La Confederación integra de forma directa a 197 organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas.

Las pymes tienen su organismo de representación nacional en la Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), asociada a CEOE y siendo además vicepresidente nato  de la CEOE el presidente de Cepyme.

La Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa es una organización profesional de carácter confederativo e intersectorial, de ámbito nacional, para la defensa, representación y fomento de los intereses de la pequeña y mediana empresa y del empresario autónomo. CEPYME está reconocida como organización empresarial más representativa en el ámbito estatal.

CEPYME está integrada por 59 organizaciones territoriales de ámbito provincial y autonómico y 51 organizaciones sectoriales de ámbito nacional, que a su vez agrupan a más de tres mil organizaciones empresariales de base, lo que representa prácticamente el noventa y nueve por ciento de las asociaciones de pymes existentes.

1. ¿Qué es la CEOE confederación española de confederaciones empresariales? ¿Cómo está estructurada?¿cuáles fueron las particularidades en su nacimiento y las principales dificultades para su labor representativa?
   (1)

¿QUE ES? Es la organización cúpula del complejo sistema asociativo de los empresarios españoles. Se trata de una macroorganización cuyos miembros son organizaciones que integran a los miembros por excelencia. La CEOE es una institución sin ánimo de lucro cuya misión es la defensa de los intereses de la empresa.

NACE: la CEOE nace en junio de 1977, mediante inscripción en el registro de asociaciones sindicales y empresariales. Precedido por una serie de iniciativas diferenciadas en dos direcciones:

• Remodelar importantes organizaciones empresariales
• Disolución de las tres organizaciones que encabezaron el movimiento empresarial durante la Transición española: CEE. AEI Y CGE

CONSTITUCIÓN Y EMERGENCIA DE LA CEOE CONVERGEN 3 ELEMENTOS:

El impulso de los líderes y empresarios independientes.

La iniciativa de líderes staff de asociaciones empresariales profesionales.

Finalmente esos líderes contarían con la existencia de un importante número de organizaciones empresariales y sectoriales.

OBJETIVO FUNDAMENTAL: alcanzar el monopolio representativo de los empresarios y lograr que los sindicatos y la administración consideren como algo valioso el establecimiento de pactos y acuerdo con aquélla.

Su estructura organizativa tiene dos vertientes: territorial y sectorial:

La CEOE desde el punto de vista estructural presenta una doble dimensión:

• se trata de una cúpula organizacional
• conjunto de asociaciones, que afilian a los miembros por excelencia, las empresas individuales.

Esta estructura se completa con la existencia de:

• Federaciones y de Confederaciones de ámbito regional o autonómico,
• en las que se integran las organizaciones territoriales o provinciales
• que forman parte de una región o comunidad autónoma.

Las organizaciones miembros de la CEOE pueden ser afiliadas de pleno derecho o miembros asociados.

Cada cuatro años, la Asamblea General elige al Presidente y a la Junta Directiva que, a su vez, nombra a los miembros del Comité Ejecutivo.

La CEOE es miembro de las principales instituciones internacionales de carácter económico y empresarial: OIT, OIE, BUSINESSEUROPE, entre otras.

1. Si ASAJA Y COAG es un sindicato

ASAJA y COAG no son sindicatos, las dos son organizaciones profesionales agrarias

ASAJA (Asociación de Jóvenes Agricultores)
, es fruto del acuerdo de fusión del CNAG, CNJA Y UFADE en 1989 constituyendo así la mayor organización profesional agraria de España, con más de 200000 afiliados que trabajan en la explotaciones agrarias de forma directa, tanto propietarios y arrendatarios, como los miembros de las familias que colaboran en actividades de explotación.

ASAJA se constituye para la representación gestión defensa y fomento de los intereses profesionales del sector agrario en general. Su objetivo es la defensa de las explotaciones familiares y empresas agrarias bajo cualquier forma de iniciativa privada, y su desarrollo como actividad económica viable.

ASAJA integra todas las ramas de actividades agrarias en sus modalidades agrícolas, ganadería de aprovechamiento forestal, de gestión de medio ambiente e incluso de las nuevas modalidades de actividad complementaria en el medio rural, como puede ser el agroturismo. Así ASAJA cuenta con la importante colaboración de diversas organizaciones sectoriales.

Su esquema organizativo está compuesto por una asamblea, una junta directiva, un comité ejecutivo que incluye el presidente, vicepresidentes, tesorero y vocales, y por ultimo un secretario general que coordina a la vez los servicios técnicos que prestamos, las oficinas comarcales y los temas relacionados con los socios.

COAG:
(Coordinadora de Organizaciones de Agricultores y Ganaderos

, es una organización democrática y unitaria independiente y progresiva que jamás ha estado ligada a ninguna formación política ni a ningún sindicato obrero, aunque mantenga contactos con todos y cada uno de los que son representativos de los respectivos ámbitos territoriales. En la actualidad COAG está consolidada en la mayoría de las CCAA, sus uniones territoriales gozan de auténtica autonomía y las decisiones en el ámbito estatal se toman democráticamente.

Los objetivos son:

– Los objetivos actuales son básicamente los mismos desde su fundación.

– COAG sigue reivindicando la participación del agricultor en el mercado mediante sus Organizaciones de Productores Agrarios y concediendo especial importancia a las que la COAG considera estructuras económicas naturales: las cooperativas agrarias.

– La reivindicación esencial es la defensa de EFA y de los ATP como factores que eviten el despoblamiento de nuestro medio rural.

– COAG apuesta por una agricultura sostenible en un medio rural vivo. Esto debe producir alimentos de calidad suficiente, respetar y mantener equilibrio con el medio ambiente y garantizar un nivel de vida digno para la población agraria.

– La potenciación de actividades socioeconómicas diversas, la equipación de los servicios con los del medio urbano, el mantenimiento de la identidad cultural y la creación de espacio para el ocio y la cultura, son el complemento necesario para generar ilusión en la población rural y ofrecer una calidad de vida a la que tienen tanto derecho como el resto de los ciudadanos.

1. Señala que es CEPES (Confederación Empresarial Española de la Economía Social) y como se estructura

   
   

La creación de CEPES en 1992 constituyo un paso muy importante en la configuración del asociacionismo de la economía social en España, siendo hoy su principal estructura asociativa.

CEPES es:

• una organización profesional,
• de carácter confederativo e intersectorial,
• independiente,
• de ámbito estatal,
• constituida para la coordinación, representación, gestión, fomento y defensa de los intereses de sus miembros.

Los objetivos que manifiestan:

• por una parte “integrar a todas las organizaciones representativas de la economía social,
  • reforzando la presencia en la economía y sus reconocimientos institucional”,
• y por otra “vertebrar unitariamente toda la representación de la economía social,
  • incrementando la capacidad de opinión y reconocimiento en todos los ámbitos”.

CEPES, íntegra a 28 organizaciones. Todos ellos son confederaciones estatales o autonómicas y grupos empresariales específicos, que representan los intereses de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, empresas de inserción, centros especiales de empleo, cofradías de pescadores y asociaciones del sector de la discapacidad, con más de 200 estructuras de apoyo a nivel autonómico.

Alguno de los miembros confederados a CEPES son:

• Socios de ámbito estatal: CONCOVI, UNACOMAR, UECOE.
• Socios de ámbito autonómico: CCC , CEPES -ANDALUCÍA
• Grupos empresariales de la economía social: ONCE, FUNDOSA.

Sus objetivos son:

• Fomentar y defender la Economía social y los sectores que la integran.
• Influir en la constitución de las Políticas Públicas y en la legislación
• Propiciar el desarrollo económico del país.
• Trasladar a la sociedad y al ámbito empresarial una forma de hacer una empresa responsable y con valores específicos.
• Expresar y defender los intereses comunes.
• Defender y manifestar, los intereses de la Economía Social ante todas las instancias
• Estudiar todo tipo de problemas que se planteen, las entidades de Economía social, acordar soluciones.
• Establecer y facilitar los servicios de interés común
• promover el avance de los métodos y técnicas de gestión de la empresa.

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

Se adquiere la mayor representatividad sindical por irradiación por la simple pertenencia a una organización sindical considerada más representativa. Es decir, por formar parte o estar adscrito a una organización sindical que haya adquirido la condición de mayor representatividad de forma originaria por cumplir los cupos necesarios en “audiencia electoral”.

Actualmente los sindicatos de mayor representatividad a nivel estatal son CCOO y UGT. Tienen capacidad representativa a todos los niveles territoriales y funcionales, es decir, no tener que probar su representatividad en ámbitos inferiores por irradiación, siendo estos dos sindicatos también en Andalucía los más representativos.

Sin embargo, hay que destacar que las organizaciones sindicales que adquiere la calificación de sindicatos más representativos por irradiación solo podrán actuar en el ámbito territorial y funcional concreto que les corresponda.

En que se parece la CEOE y CEPYME

La CEOE y CEPYME son dos organizaciones empresariales cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales ante los poderes públicos y la sociedad en general. Ambas confederaciones se fundaron en 1977 y están asociadas desde 1980. Están integradas por organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas. Su estructura orgánica es similar en las dos confederaciones, los órganos de gobierno están a cargo de la Asamblea General, la Junta Directiva, el Comité Ejecutivo y la Presidencia.

La Confederación Española de Organizaciones Empresariales es una entidad privada sin ánimo de lucro, cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales.

Integra con carácter voluntario a dos millones de empresas y autónomos de todos los sectores de actividad, que se vinculan a CEOE a través de más de 4.000 asociaciones de base. La Confederación integra de forma directa a 197 organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas.

Las pymes tienen su organismo de representación nacional en la Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), asociada a CEOE y siendo además vicepresidente nato  de la CEOE el presidente de Cepyme.

La Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa es una organización profesional de carácter confederativo e intersectorial, de ámbito nacional, para la defensa, representación y fomento de los intereses de la pequeña y mediana empresa y del empresario autónomo. CEPYME está reconocida como organización empresarial más representativa en el ámbito estatal.

CEPYME está integrada por 59 organizaciones territoriales de ámbito provincial y autonómico y 51 organizaciones sectoriales de ámbito nacional, que a su vez agrupan a más de tres mil organizaciones empresariales de base, lo que representa prácticamente el noventa y nueve por ciento de las asociaciones de pymes existentes.

1. ¿Qué es la CEOE confederación española de confederaciones empresariales? ¿Cómo está estructurada?¿cuáles fueron las particularidades en su nacimiento y las principales dificultades para su labor representativa?
   (1)

¿QUE ES? Es la organización cúpula del complejo sistema asociativo de los empresarios españoles. Se trata de una macroorganización cuyos miembros son organizaciones que integran a los miembros por excelencia. La CEOE es una institución sin ánimo de lucro cuya misión es la defensa de los intereses de la empresa.

NACE: la CEOE nace en junio de 1977, mediante inscripción en el registro de asociaciones sindicales y empresariales. Precedido por una serie de iniciativas diferenciadas en dos direcciones:

• Remodelar importantes organizaciones empresariales
• Disolución de las tres organizaciones que encabezaron el movimiento empresarial durante la Transición española: CEE. AEI Y CGE

CONSTITUCIÓN Y EMERGENCIA DE LA CEOE CONVERGEN 3 ELEMENTOS:

El impulso de los líderes y empresarios independientes.

La iniciativa de líderes staff de asociaciones empresariales profesionales.

Finalmente esos líderes contarían con la existencia de un importante número de organizaciones empresariales y sectoriales.

OBJETIVO FUNDAMENTAL: alcanzar el monopolio representativo de los empresarios y lograr que los sindicatos y la administración consideren como algo valioso el establecimiento de pactos y acuerdo con aquélla.

Su estructura organizativa tiene dos vertientes: territorial y sectorial:

La CEOE desde el punto de vista estructural presenta una doble dimensión:

• se trata de una cúpula organizacional
• conjunto de asociaciones, que afilian a los miembros por excelencia, las empresas individuales.

Esta estructura se completa con la existencia de:

• Federaciones y de Confederaciones de ámbito regional o autonómico,
• en las que se integran las organizaciones territoriales o provinciales
• que forman parte de una región o comunidad autónoma.

Las organizaciones miembros de la CEOE pueden ser afiliadas de pleno derecho o miembros asociados.

Cada cuatro años, la Asamblea General elige al Presidente y a la Junta Directiva que, a su vez, nombra a los miembros del Comité Ejecutivo.

La CEOE es miembro de las principales instituciones internacionales de carácter económico y empresarial: OIT, OIE, BUSINESSEUROPE, entre otras.

1. Si ASAJA Y COAG es un sindicato

ASAJA y COAG no son sindicatos, las dos son organizaciones profesionales agrarias

ASAJA (Asociación de Jóvenes Agricultores)
, es fruto del acuerdo de fusión del CNAG, CNJA Y UFADE en 1989 constituyendo así la mayor organización profesional agraria de España, con más de 200000 afiliados que trabajan en la explotaciones agrarias de forma directa, tanto propietarios y arrendatarios, como los miembros de las familias que colaboran en actividades de explotación.

ASAJA se constituye para la representación gestión defensa y fomento de los intereses profesionales del sector agrario en general. Su objetivo es la defensa de las explotaciones familiares y empresas agrarias bajo cualquier forma de iniciativa privada, y su desarrollo como actividad económica viable.

ASAJA integra todas las ramas de actividades agrarias en sus modalidades agrícolas, ganadería de aprovechamiento forestal, de gestión de medio ambiente e incluso de las nuevas modalidades de actividad complementaria en el medio rural, como puede ser el agroturismo. Así ASAJA cuenta con la importante colaboración de diversas organizaciones sectoriales.

Su esquema organizativo está compuesto por una asamblea, una junta directiva, un comité ejecutivo que incluye el presidente, vicepresidentes, tesorero y vocales, y por ultimo un secretario general que coordina a la vez los servicios técnicos que prestamos, las oficinas comarcales y los temas relacionados con los socios.

COAG:
(Coordinadora de Organizaciones de Agricultores y Ganaderos

, es una organización democrática y unitaria independiente y progresiva que jamás ha estado ligada a ninguna formación política ni a ningún sindicato obrero, aunque mantenga contactos con todos y cada uno de los que son representativos de los respectivos ámbitos territoriales. En la actualidad COAG está consolidada en la mayoría de las CCAA, sus uniones territoriales gozan de auténtica autonomía y las decisiones en el ámbito estatal se toman democráticamente.

Los objetivos son:

– Los objetivos actuales son básicamente los mismos desde su fundación.

– COAG sigue reivindicando la participación del agricultor en el mercado mediante sus Organizaciones de Productores Agrarios y concediendo especial importancia a las que la COAG considera estructuras económicas naturales: las cooperativas agrarias.

– La reivindicación esencial es la defensa de EFA y de los ATP como factores que eviten el despoblamiento de nuestro medio rural.

– COAG apuesta por una agricultura sostenible en un medio rural vivo. Esto debe producir alimentos de calidad suficiente, respetar y mantener equilibrio con el medio ambiente y garantizar un nivel de vida digno para la población agraria.

– La potenciación de actividades socioeconómicas diversas, la equipación de los servicios con los del medio urbano, el mantenimiento de la identidad cultural y la creación de espacio para el ocio y la cultura, son el complemento necesario para generar ilusión en la población rural y ofrecer una calidad de vida a la que tienen tanto derecho como el resto de los ciudadanos.

1. Señala que es CEPES (Confederación Empresarial Española de la Economía Social) y como se estructura

   
   

La creación de CEPES en 1992 constituyo un paso muy importante en la configuración del asociacionismo de la economía social en España, siendo hoy su principal estructura asociativa.

CEPES es:

• una organización profesional,
• de carácter confederativo e intersectorial,
• independiente,
• de ámbito estatal,
• constituida para la coordinación, representación, gestión, fomento y defensa de los intereses de sus miembros.

Los objetivos que manifiestan:

• por una parte “integrar a todas las organizaciones representativas de la economía social,
  • reforzando la presencia en la economía y sus reconocimientos institucional”,
• y por otra “vertebrar unitariamente toda la representación de la economía social,
  • incrementando la capacidad de opinión y reconocimiento en todos los ámbitos”.

CEPES, íntegra a 28 organizaciones. Todos ellos son confederaciones estatales o autonómicas y grupos empresariales específicos, que representan los intereses de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, empresas de inserción, centros especiales de empleo, cofradías de pescadores y asociaciones del sector de la discapacidad, con más de 200 estructuras de apoyo a nivel autonómico.

Alguno de los miembros confederados a CEPES son:

• Socios de ámbito estatal: CONCOVI, UNACOMAR, UECOE.
• Socios de ámbito autonómico: CCC , CEPES -ANDALUCÍA
• Grupos empresariales de la economía social: ONCE, FUNDOSA.

Sus objetivos son:

• Fomentar y defender la Economía social y los sectores que la integran.
• Influir en la constitución de las Políticas Públicas y en la legislación
• Propiciar el desarrollo económico del país.
• Trasladar a la sociedad y al ámbito empresarial una forma de hacer una empresa responsable y con valores específicos.
• Expresar y defender los intereses comunes.
• Defender y manifestar, los intereses de la Economía Social ante todas las instancias
• Estudiar todo tipo de problemas que se planteen, las entidades de Economía social, acordar soluciones.
• Establecer y facilitar los servicios de interés común
• promover el avance de los métodos y técnicas de gestión de la empresa.

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

En que se parece la CEOE y CEPYME

La CEOE y CEPYME son dos organizaciones empresariales cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales ante los poderes públicos y la sociedad en general. Ambas confederaciones se fundaron en 1977 y están asociadas desde 1980. Están integradas por organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas. Su estructura orgánica es similar en las dos confederaciones, los órganos de gobierno están a cargo de la Asamblea General, la Junta Directiva, el Comité Ejecutivo y la Presidencia.—La Confederación Española de Organizaciones Empresariales es una entidad privada sin ánimo de lucro, cuyo fin primordial es la defensa y representación de los intereses empresariales.

Integra con carácter voluntario a dos millones de empresas y autónomos de todos los sectores de actividad, que se vinculan a CEOE a través de más de 4.000 asociaciones de base. La Confederación integra de forma directa a 197 organizaciones territoriales y sectoriales a nivel autonómico y provincial. Se logra así que las empresas estén representadas por la doble vía del sector al que pertenecen y por el territorio en el que están ubicadas.

Las pymes tienen su organismo de representación nacional en la Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), asociada a CEOE y siendo además vicepresidente nato  de la CEOE el presidente de Cepyme.

La Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa es una organización profesional de carácter confederativo e intersectorial, de ámbito nacional, para la defensa, representación y fomento de los intereses de la pequeña y mediana empresa y del empresario autónomo. CEPYME está reconocida como organización empresarial más representativa en el ámbito estatal.

CEPYME está integrada por 59 organizaciones territoriales de ámbito provincial y autonómico y 51 organizaciones sectoriales de ámbito nacional, que a su vez agrupan a más de tres mil organizaciones empresariales de base, lo que representa prácticamente el noventa y nueve por ciento de las asociaciones de pymes existentes.

1. ¿Qué es la CEOE confederación española de confederaciones empresariales? ¿Cómo está estructurada?¿cuáles fueron las particularidades en su nacimiento y las principales dificultades para su labor representativa?
   (1)

¿QUE ES? Es la organización cúpula del complejo sistema asociativo de los empresarios españoles. Se trata de una macroorganización cuyos miembros son organizaciones que integran a los miembros por excelencia. La CEOE es una institución sin ánimo de lucro cuya misión es la defensa de los intereses de la empresa.

NACE: la CEOE nace en junio de 1977, mediante inscripción en el registro de asociaciones sindicales y empresariales. Precedido por una serie de iniciativas diferenciadas en dos direcciones:

• Remodelar importantes organizaciones empresariales
• Disolución de las tres organizaciones que encabezaron el movimiento empresarial durante la Transición española: CEE. AEI Y CGE

CONSTITUCIÓN Y EMERGENCIA DE LA CEOE CONVERGEN 3 ELEMENTOS:

El impulso de los líderes y empresarios independientes.

La iniciativa de líderes staff de asociaciones empresariales profesionales.

Finalmente esos líderes contarían con la existencia de un importante número de organizaciones empresariales y sectoriales.

OBJETIVO FUNDAMENTAL: alcanzar el monopolio representativo de los empresarios y lograr que los sindicatos y la administración consideren como algo valioso el establecimiento de pactos y acuerdo con aquélla.

Su estructura organizativa tiene dos vertientes: territorial y sectorial:

La CEOE desde el punto de vista estructural presenta una doble dimensión:

• se trata de una cúpula organizacional
• conjunto de asociaciones, que afilian a los miembros por excelencia, las empresas individuales.

Esta estructura se completa con la existencia de:

• Federaciones y de Confederaciones de ámbito regional o autonómico,
• en las que se integran las organizaciones territoriales o provinciales
• que forman parte de una región o comunidad autónoma.

Las organizaciones miembros de la CEOE pueden ser afiliadas de pleno derecho o miembros asociados.

Cada cuatro años, la Asamblea General elige al Presidente y a la Junta Directiva que, a su vez, nombra a los miembros del Comité Ejecutivo.

La CEOE es miembro de las principales instituciones internacionales de carácter económico y empresarial: OIT, OIE, BUSINESSEUROPE, entre otras.

1. Si ASAJA Y COAG es un sindicato

ASAJA y COAG no son sindicatos, las dos son organizaciones profesionales agrarias

ASAJA (Asociación de Jóvenes Agricultores)
, es fruto del acuerdo de fusión del CNAG, CNJA Y UFADE en 1989 constituyendo así la mayor organización profesional agraria de España, con más de 200000 afiliados que trabajan en la explotaciones agrarias de forma directa, tanto propietarios y arrendatarios, como los miembros de las familias que colaboran en actividades de explotación.

ASAJA se constituye para la representación gestión defensa y fomento de los intereses profesionales del sector agrario en general. Su objetivo es la defensa de las explotaciones familiares y empresas agrarias bajo cualquier forma de iniciativa privada, y su desarrollo como actividad económica viable.

ASAJA integra todas las ramas de actividades agrarias en sus modalidades agrícolas, ganadería de aprovechamiento forestal, de gestión de medio ambiente e incluso de las nuevas modalidades de actividad complementaria en el medio rural, como puede ser el agroturismo. Así ASAJA cuenta con la importante colaboración de diversas organizaciones sectoriales.

Su esquema organizativo está compuesto por una asamblea, una junta directiva, un comité ejecutivo que incluye el presidente, vicepresidentes, tesorero y vocales, y por ultimo un secretario general que coordina a la vez los servicios técnicos que prestamos, las oficinas comarcales y los temas relacionados con los socios.

COAG:
(Coordinadora de Organizaciones de Agricultores y Ganaderos

, es una organización democrática y unitaria independiente y progresiva que jamás ha estado ligada a ninguna formación política ni a ningún sindicato obrero, aunque mantenga contactos con todos y cada uno de los que son representativos de los respectivos ámbitos territoriales. En la actualidad COAG está consolidada en la mayoría de las CCAA, sus uniones territoriales gozan de auténtica autonomía y las decisiones en el ámbito estatal se toman democráticamente.

Los objetivos son:

– Los objetivos actuales son básicamente los mismos desde su fundación.

– COAG sigue reivindicando la participación del agricultor en el mercado mediante sus Organizaciones de Productores Agrarios y concediendo especial importancia a las que la COAG considera estructuras económicas naturales: las cooperativas agrarias.

– La reivindicación esencial es la defensa de EFA y de los ATP como factores que eviten el despoblamiento de nuestro medio rural.

– COAG apuesta por una agricultura sostenible en un medio rural vivo. Esto debe producir alimentos de calidad suficiente, respetar y mantener equilibrio con el medio ambiente y garantizar un nivel de vida digno para la población agraria.

– La potenciación de actividades socioeconómicas diversas, la equipación de los servicios con los del medio urbano, el mantenimiento de la identidad cultural y la creación de espacio para el ocio y la cultura, son el complemento necesario para generar ilusión en la población rural y ofrecer una calidad de vida a la que tienen tanto derecho como el resto de los ciudadanos.

1. Señala que es CEPES (Confederación Empresarial Española de la Economía Social) y como se estructura

   
   

La creación de CEPES en 1992 constituyo un paso muy importante en la configuración del asociacionismo de la economía social en España, siendo hoy su principal estructura asociativa.

CEPES es:

• una organización profesional,
• de carácter confederativo e intersectorial,
• independiente,
• de ámbito estatal,
• constituida para la coordinación, representación, gestión, fomento y defensa de los intereses de sus miembros.

Los objetivos que manifiestan:

• por una parte “integrar a todas las organizaciones representativas de la economía social,
  • reforzando la presencia en la economía y sus reconocimientos institucional”,
• y por otra “vertebrar unitariamente toda la representación de la economía social,
  • incrementando la capacidad de opinión y reconocimiento en todos los ámbitos”.

CEPES, íntegra a 28 organizaciones. Todos ellos son confederaciones estatales o autonómicas y grupos empresariales específicos, que representan los intereses de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, empresas de inserción, centros especiales de empleo, cofradías de pescadores y asociaciones del sector de la discapacidad, con más de 200 estructuras de apoyo a nivel autonómico.

Alguno de los miembros confederados a CEPES son:

• Socios de ámbito estatal: CONCOVI, UNACOMAR, UECOE.
• Socios de ámbito autonómico: CCC , CEPES -ANDALUCÍA
• Grupos empresariales de la economía social: ONCE, FUNDOSA.

Sus objetivos son:

• Fomentar y defender la Economía social y los sectores que la integran.
• Influir en la constitución de las Políticas Públicas y en la legislación
• Propiciar el desarrollo económico del país.
• Trasladar a la sociedad y al ámbito empresarial una forma de hacer una empresa responsable y con valores específicos.
• Expresar y defender los intereses comunes.
• Defender y manifestar, los intereses de la Economía Social ante todas las instancias
• Estudiar todo tipo de problemas que se planteen, las entidades de Economía social, acordar soluciones.
• Establecer y facilitar los servicios de interés común
• promover el avance de los métodos y técnicas de gestión de la empresa.

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

Las pymes tienen su organismo de representación nacional en la Confederación de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), asociada a CEOE y siendo además vicepresidente nato  de la CEOE el presidente de Cepyme.

La Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa es una organización profesional de carácter confederativo e intersectorial, de ámbito nacional, para la defensa, representación y fomento de los intereses de la pequeña y mediana empresa y del empresario autónomo. CEPYME está reconocida como organización empresarial más representativa en el ámbito estatal.

CEPYME está integrada por 59 organizaciones territoriales de ámbito provincial y autonómico y 51 organizaciones sectoriales de ámbito nacional, que a su vez agrupan a más de tres mil organizaciones empresariales de base, lo que representa prácticamente el noventa y nueve por ciento de las asociaciones de pymes existentes.

1. ¿Qué es la CEOE confederación española de confederaciones empresariales? ¿Cómo está estructurada?¿cuáles fueron las particularidades en su nacimiento y las principales dificultades para su labor representativa?
   (1)

¿QUE ES? Es la organización cúpula del complejo sistema asociativo de los empresarios españoles. Se trata de una macroorganización cuyos miembros son organizaciones que integran a los miembros por excelencia. La CEOE es una institución sin ánimo de lucro cuya misión es la defensa de los intereses de la empresa.

NACE: la CEOE nace en junio de 1977, mediante inscripción en el registro de asociaciones sindicales y empresariales. Precedido por una serie de iniciativas diferenciadas en dos direcciones:

• Remodelar importantes organizaciones empresariales
• Disolución de las tres organizaciones que encabezaron el movimiento empresarial durante la Transición española: CEE. AEI Y CGE

CONSTITUCIÓN Y EMERGENCIA DE LA CEOE CONVERGEN 3 ELEMENTOS:

El impulso de los líderes y empresarios independientes.

La iniciativa de líderes staff de asociaciones empresariales profesionales.

Finalmente esos líderes contarían con la existencia de un importante número de organizaciones empresariales y sectoriales.

OBJETIVO FUNDAMENTAL: alcanzar el monopolio representativo de los empresarios y lograr que los sindicatos y la administración consideren como algo valioso el establecimiento de pactos y acuerdo con aquélla.

Su estructura organizativa tiene dos vertientes: territorial y sectorial:

La CEOE desde el punto de vista estructural presenta una doble dimensión:

• se trata de una cúpula organizacional
• conjunto de asociaciones, que afilian a los miembros por excelencia, las empresas individuales.

Esta estructura se completa con la existencia de:

• Federaciones y de Confederaciones de ámbito regional o autonómico,
• en las que se integran las organizaciones territoriales o provinciales
• que forman parte de una región o comunidad autónoma.

Las organizaciones miembros de la CEOE pueden ser afiliadas de pleno derecho o miembros asociados.

Cada cuatro años, la Asamblea General elige al Presidente y a la Junta Directiva que, a su vez, nombra a los miembros del Comité Ejecutivo.

La CEOE es miembro de las principales instituciones internacionales de carácter económico y empresarial: OIT, OIE, BUSINESSEUROPE, entre otras.

1. Si ASAJA Y COAG es un sindicato

ASAJA y COAG no son sindicatos, las dos son organizaciones profesionales agrarias

ASAJA (Asociación de Jóvenes Agricultores)
, es fruto del acuerdo de fusión del CNAG, CNJA Y UFADE en 1989 constituyendo así la mayor organización profesional agraria de España, con más de 200000 afiliados que trabajan en la explotaciones agrarias de forma directa, tanto propietarios y arrendatarios, como los miembros de las familias que colaboran en actividades de explotación.

ASAJA se constituye para la representación gestión defensa y fomento de los intereses profesionales del sector agrario en general. Su objetivo es la defensa de las explotaciones familiares y empresas agrarias bajo cualquier forma de iniciativa privada, y su desarrollo como actividad económica viable.

ASAJA integra todas las ramas de actividades agrarias en sus modalidades agrícolas, ganadería de aprovechamiento forestal, de gestión de medio ambiente e incluso de las nuevas modalidades de actividad complementaria en el medio rural, como puede ser el agroturismo. Así ASAJA cuenta con la importante colaboración de diversas organizaciones sectoriales.

Su esquema organizativo está compuesto por una asamblea, una junta directiva, un comité ejecutivo que incluye el presidente, vicepresidentes, tesorero y vocales, y por ultimo un secretario general que coordina a la vez los servicios técnicos que prestamos, las oficinas comarcales y los temas relacionados con los socios.

COAG:
(Coordinadora de Organizaciones de Agricultores y Ganaderos

, es una organización democrática y unitaria independiente y progresiva que jamás ha estado ligada a ninguna formación política ni a ningún sindicato obrero, aunque mantenga contactos con todos y cada uno de los que son representativos de los respectivos ámbitos territoriales. En la actualidad COAG está consolidada en la mayoría de las CCAA, sus uniones territoriales gozan de auténtica autonomía y las decisiones en el ámbito estatal se toman democráticamente.

Los objetivos son:

– Los objetivos actuales son básicamente los mismos desde su fundación.

– COAG sigue reivindicando la participación del agricultor en el mercado mediante sus Organizaciones de Productores Agrarios y concediendo especial importancia a las que la COAG considera estructuras económicas naturales: las cooperativas agrarias.

– La reivindicación esencial es la defensa de EFA y de los ATP como factores que eviten el despoblamiento de nuestro medio rural.

– COAG apuesta por una agricultura sostenible en un medio rural vivo. Esto debe producir alimentos de calidad suficiente, respetar y mantener equilibrio con el medio ambiente y garantizar un nivel de vida digno para la población agraria.

– La potenciación de actividades socioeconómicas diversas, la equipación de los servicios con los del medio urbano, el mantenimiento de la identidad cultural y la creación de espacio para el ocio y la cultura, son el complemento necesario para generar ilusión en la población rural y ofrecer una calidad de vida a la que tienen tanto derecho como el resto de los ciudadanos.

1. Señala que es CEPES (Confederación Empresarial Española de la Economía Social) y como se estructura

   
   

La creación de CEPES en 1992 constituyo un paso muy importante en la configuración del asociacionismo de la economía social en España, siendo hoy su principal estructura asociativa.

CEPES es:

• una organización profesional,
• de carácter confederativo e intersectorial,
• independiente,
• de ámbito estatal,
• constituida para la coordinación, representación, gestión, fomento y defensa de los intereses de sus miembros.

Los objetivos que manifiestan:

• por una parte “integrar a todas las organizaciones representativas de la economía social,
  • reforzando la presencia en la economía y sus reconocimientos institucional”,
• y por otra “vertebrar unitariamente toda la representación de la economía social,
  • incrementando la capacidad de opinión y reconocimiento en todos los ámbitos”.

CEPES, íntegra a 28 organizaciones. Todos ellos son confederaciones estatales o autonómicas y grupos empresariales específicos, que representan los intereses de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, empresas de inserción, centros especiales de empleo, cofradías de pescadores y asociaciones del sector de la discapacidad, con más de 200 estructuras de apoyo a nivel autonómico.

Alguno de los miembros confederados a CEPES son:

• Socios de ámbito estatal: CONCOVI, UNACOMAR, UECOE.
• Socios de ámbito autonómico: CCC , CEPES -ANDALUCÍA
• Grupos empresariales de la economía social: ONCE, FUNDOSA.

Sus objetivos son:

• Fomentar y defender la Economía social y los sectores que la integran.
• Influir en la constitución de las Políticas Públicas y en la legislación
• Propiciar el desarrollo económico del país.
• Trasladar a la sociedad y al ámbito empresarial una forma de hacer una empresa responsable y con valores específicos.
• Expresar y defender los intereses comunes.
• Defender y manifestar, los intereses de la Economía Social ante todas las instancias
• Estudiar todo tipo de problemas que se planteen, las entidades de Economía social, acordar soluciones.
• Establecer y facilitar los servicios de interés común
• promover el avance de los métodos y técnicas de gestión de la empresa.

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

1. ¿Qué es la CEOE confederación española de confederaciones empresariales? ¿Cómo está estructurada?¿cuáles fueron las particularidades en su nacimiento y las principales dificultades para su labor representativa?
   (1)
2. ¿QUE ES? Es la organización cúpula del complejo sistema asociativo de los empresarios españoles. Se trata de una macroorganización cuyos miembros son organizaciones que integran a los miembros por excelencia. La CEOE es una institución sin ánimo de lucro cuya misión es la defensa de los intereses de la empresa.

NACE: la CEOE nace en junio de 1977, mediante inscripción en el registro de asociaciones sindicales y empresariales. Precedido por una serie de iniciativas diferenciadas en dos direcciones:

• Remodelar importantes organizaciones empresariales
• Disolución de las tres organizaciones que encabezaron el movimiento empresarial durante la Transición española: CEE. AEI Y CGE

CONSTITUCIÓN Y EMERGENCIA DE LA CEOE CONVERGEN 3 ELEMENTOS:

El impulso de los líderes y empresarios independientes.

La iniciativa de líderes staff de asociaciones empresariales profesionales.

Finalmente esos líderes contarían con la existencia de un importante número de organizaciones empresariales y sectoriales.

OBJETIVO FUNDAMENTAL: alcanzar el monopolio representativo de los empresarios y lograr que los sindicatos y la administración consideren como algo valioso el establecimiento de pactos y acuerdo con aquélla.

Su estructura organizativa tiene dos vertientes: territorial y sectorial:

La CEOE desde el punto de vista estructural presenta una doble dimensión:

• se trata de una cúpula organizacional
• conjunto de asociaciones, que afilian a los miembros por excelencia, las empresas individuales.

Esta estructura se completa con la existencia de:

• Federaciones y de Confederaciones de ámbito regional o autonómico,
• en las que se integran las organizaciones territoriales o provinciales
• que forman parte de una región o comunidad autónoma.

Las organizaciones miembros de la CEOE pueden ser afiliadas de pleno derecho o miembros asociados.

Cada cuatro años, la Asamblea General elige al Presidente y a la Junta Directiva que, a su vez, nombra a los miembros del Comité Ejecutivo.

La CEOE es miembro de las principales instituciones internacionales de carácter económico y empresarial: OIT, OIE, BUSINESSEUROPE, entre otras.

1. Si ASAJA Y COAG es un sindicato

ASAJA y COAG no son sindicatos, las dos son organizaciones profesionales agrarias

ASAJA (Asociación de Jóvenes Agricultores)
, es fruto del acuerdo de fusión del CNAG, CNJA Y UFADE en 1989 constituyendo así la mayor organización profesional agraria de España, con más de 200000 afiliados que trabajan en la explotaciones agrarias de forma directa, tanto propietarios y arrendatarios, como los miembros de las familias que colaboran en actividades de explotación.

ASAJA se constituye para la representación gestión defensa y fomento de los intereses profesionales del sector agrario en general. Su objetivo es la defensa de las explotaciones familiares y empresas agrarias bajo cualquier forma de iniciativa privada, y su desarrollo como actividad económica viable.

ASAJA integra todas las ramas de actividades agrarias en sus modalidades agrícolas, ganadería de aprovechamiento forestal, de gestión de medio ambiente e incluso de las nuevas modalidades de actividad complementaria en el medio rural, como puede ser el agroturismo. Así ASAJA cuenta con la importante colaboración de diversas organizaciones sectoriales.

Su esquema organizativo está compuesto por una asamblea, una junta directiva, un comité ejecutivo que incluye el presidente, vicepresidentes, tesorero y vocales, y por ultimo un secretario general que coordina a la vez los servicios técnicos que prestamos, las oficinas comarcales y los temas relacionados con los socios.

COAG:
(Coordinadora de Organizaciones de Agricultores y Ganaderos

, es una organización democrática y unitaria independiente y progresiva que jamás ha estado ligada a ninguna formación política ni a ningún sindicato obrero, aunque mantenga contactos con todos y cada uno de los que son representativos de los respectivos ámbitos territoriales. En la actualidad COAG está consolidada en la mayoría de las CCAA, sus uniones territoriales gozan de auténtica autonomía y las decisiones en el ámbito estatal se toman democráticamente.

Los objetivos son:

– Los objetivos actuales son básicamente los mismos desde su fundación.

– COAG sigue reivindicando la participación del agricultor en el mercado mediante sus Organizaciones de Productores Agrarios y concediendo especial importancia a las que la COAG considera estructuras económicas naturales: las cooperativas agrarias.

– La reivindicación esencial es la defensa de EFA y de los ATP como factores que eviten el despoblamiento de nuestro medio rural.

– COAG apuesta por una agricultura sostenible en un medio rural vivo. Esto debe producir alimentos de calidad suficiente, respetar y mantener equilibrio con el medio ambiente y garantizar un nivel de vida digno para la población agraria.

– La potenciación de actividades socioeconómicas diversas, la equipación de los servicios con los del medio urbano, el mantenimiento de la identidad cultural y la creación de espacio para el ocio y la cultura, son el complemento necesario para generar ilusión en la población rural y ofrecer una calidad de vida a la que tienen tanto derecho como el resto de los ciudadanos.

1. Señala que es CEPES (Confederación Empresarial Española de la Economía Social) y como se estructura

   
   

La creación de CEPES en 1992 constituyo un paso muy importante en la configuración del asociacionismo de la economía social en España, siendo hoy su principal estructura asociativa.

CEPES es:

• una organización profesional,
• de carácter confederativo e intersectorial,
• independiente,
• de ámbito estatal,
• constituida para la coordinación, representación, gestión, fomento y defensa de los intereses de sus miembros.

Los objetivos que manifiestan:

• por una parte “integrar a todas las organizaciones representativas de la economía social,
  • reforzando la presencia en la economía y sus reconocimientos institucional”,
• y por otra “vertebrar unitariamente toda la representación de la economía social,
  • incrementando la capacidad de opinión y reconocimiento en todos los ámbitos”.

CEPES, íntegra a 28 organizaciones. Todos ellos son confederaciones estatales o autonómicas y grupos empresariales específicos, que representan los intereses de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, empresas de inserción, centros especiales de empleo, cofradías de pescadores y asociaciones del sector de la discapacidad, con más de 200 estructuras de apoyo a nivel autonómico.

Alguno de los miembros confederados a CEPES son:

• Socios de ámbito estatal: CONCOVI, UNACOMAR, UECOE.
• Socios de ámbito autonómico: CCC , CEPES -ANDALUCÍA
• Grupos empresariales de la economía social: ONCE, FUNDOSA.

Sus objetivos son:

• Fomentar y defender la Economía social y los sectores que la integran.
• Influir en la constitución de las Políticas Públicas y en la legislación
• Propiciar el desarrollo económico del país.
• Trasladar a la sociedad y al ámbito empresarial una forma de hacer una empresa responsable y con valores específicos.
• Expresar y defender los intereses comunes.
• Defender y manifestar, los intereses de la Economía Social ante todas las instancias
• Estudiar todo tipo de problemas que se planteen, las entidades de Economía social, acordar soluciones.
• Establecer y facilitar los servicios de interés común
• promover el avance de los métodos y técnicas de gestión de la empresa.

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

OBJETIVO FUNDAMENTAL: alcanzar el monopolio representativo de los empresarios y lograr que los sindicatos y la administración consideren como algo valioso el establecimiento de pactos y acuerdo con aquélla.

Su estructura organizativa tiene dos vertientes: territorial y sectorial:

La CEOE desde el punto de vista estructural presenta una doble dimensión:

• se trata de una cúpula organizacional
• conjunto de asociaciones, que afilian a los miembros por excelencia, las empresas individuales.

Esta estructura se completa con la existencia de:

• Federaciones y de Confederaciones de ámbito regional o autonómico,
• en las que se integran las organizaciones territoriales o provinciales
• que forman parte de una región o comunidad autónoma.

Las organizaciones miembros de la CEOE pueden ser afiliadas de pleno derecho o miembros asociados.

Cada cuatro años, la Asamblea General elige al Presidente y a la Junta Directiva que, a su vez, nombra a los miembros del Comité Ejecutivo.

La CEOE es miembro de las principales instituciones internacionales de carácter económico y empresarial: OIT, OIE, BUSINESSEUROPE, entre otras.

Si ASAJA Y COAG es un sindicato

ASAJA y COAG no son sindicatos, las dos son organizaciones profesionales agrarias

ASAJA (Asociación de Jóvenes Agricultores)
, es fruto del acuerdo de fusión del CNAG, CNJA Y UFADE en 1989 constituyendo así la mayor organización profesional agraria de España, con más de 200000 afiliados que trabajan en la explotaciones agrarias de forma directa, tanto propietarios y arrendatarios, como los miembros de las familias que colaboran en actividades de explotación.

ASAJA se constituye para la representación gestión defensa y fomento de los intereses profesionales del sector agrario en general. Su objetivo es la defensa de las explotaciones familiares y empresas agrarias bajo cualquier forma de iniciativa privada, y su desarrollo como actividad económica viable.

ASAJA integra todas las ramas de actividades agrarias en sus modalidades agrícolas, ganadería de aprovechamiento forestal, de gestión de medio ambiente e incluso de las nuevas modalidades de actividad complementaria en el medio rural, como puede ser el agroturismo. Así ASAJA cuenta con la importante colaboración de diversas organizaciones sectoriales.

Su esquema organizativo está compuesto por una asamblea, una junta directiva, un comité ejecutivo que incluye el presidente, vicepresidentes, tesorero y vocales, y por ultimo un secretario general que coordina a la vez los servicios técnicos que prestamos, las oficinas comarcales y los temas relacionados con los socios.

COAG:
(Coordinadora de Organizaciones de Agricultores y Ganaderos

, es una organización democrática y unitaria independiente y progresiva que jamás ha estado ligada a ninguna formación política ni a ningún sindicato obrero, aunque mantenga contactos con todos y cada uno de los que son representativos de los respectivos ámbitos territoriales. En la actualidad COAG está consolidada en la mayoría de las CCAA, sus uniones territoriales gozan de auténtica autonomía y las decisiones en el ámbito estatal se toman democráticamente.

Los objetivos son:

– Los objetivos actuales son básicamente los mismos desde su fundación.

– COAG sigue reivindicando la participación del agricultor en el mercado mediante sus Organizaciones de Productores Agrarios y concediendo especial importancia a las que la COAG considera estructuras económicas naturales: las cooperativas agrarias.

– La reivindicación esencial es la defensa de EFA y de los ATP como factores que eviten el despoblamiento de nuestro medio rural.

– COAG apuesta por una agricultura sostenible en un medio rural vivo. Esto debe producir alimentos de calidad suficiente, respetar y mantener equilibrio con el medio ambiente y garantizar un nivel de vida digno para la población agraria.

– La potenciación de actividades socioeconómicas diversas, la equipación de los servicios con los del medio urbano, el mantenimiento de la identidad cultural y la creación de espacio para el ocio y la cultura, son el complemento necesario para generar ilusión en la población rural y ofrecer una calidad de vida a la que tienen tanto derecho como el resto de los ciudadanos.

1. Señala que es CEPES (Confederación Empresarial Española de la Economía Social) y como se estructura

   
   

La creación de CEPES en 1992 constituyo un paso muy importante en la configuración del asociacionismo de la economía social en España, siendo hoy su principal estructura asociativa.

CEPES es:

• una organización profesional,
• de carácter confederativo e intersectorial,
• independiente,
• de ámbito estatal,
• constituida para la coordinación, representación, gestión, fomento y defensa de los intereses de sus miembros.

Los objetivos que manifiestan:

• por una parte “integrar a todas las organizaciones representativas de la economía social,
  • reforzando la presencia en la economía y sus reconocimientos institucional”,
• y por otra “vertebrar unitariamente toda la representación de la economía social,
  • incrementando la capacidad de opinión y reconocimiento en todos los ámbitos”.

CEPES, íntegra a 28 organizaciones. Todos ellos son confederaciones estatales o autonómicas y grupos empresariales específicos, que representan los intereses de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, empresas de inserción, centros especiales de empleo, cofradías de pescadores y asociaciones del sector de la discapacidad, con más de 200 estructuras de apoyo a nivel autonómico.

Alguno de los miembros confederados a CEPES son:

• Socios de ámbito estatal: CONCOVI, UNACOMAR, UECOE.
• Socios de ámbito autonómico: CCC , CEPES -ANDALUCÍA
• Grupos empresariales de la economía social: ONCE, FUNDOSA.

Sus objetivos son:

• Fomentar y defender la Economía social y los sectores que la integran.
• Influir en la constitución de las Políticas Públicas y en la legislación
• Propiciar el desarrollo económico del país.
• Trasladar a la sociedad y al ámbito empresarial una forma de hacer una empresa responsable y con valores específicos.
• Expresar y defender los intereses comunes.
• Defender y manifestar, los intereses de la Economía Social ante todas las instancias
• Estudiar todo tipo de problemas que se planteen, las entidades de Economía social, acordar soluciones.
• Establecer y facilitar los servicios de interés común
• promover el avance de los métodos y técnicas de gestión de la empresa.

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

Si ASAJA Y COAG es un sindicato

ASAJA y COAG no son sindicatos, las dos son organizaciones profesionales agrarias

ASAJA (Asociación de Jóvenes Agricultores)
, es fruto del acuerdo de fusión del CNAG, CNJA Y UFADE en 1989 constituyendo así la mayor organización profesional agraria de España, con más de 200000 afiliados que trabajan en la explotaciones agrarias de forma directa, tanto propietarios y arrendatarios, como los miembros de las familias que colaboran en actividades de explotación.

ASAJA se constituye para la representación gestión defensa y fomento de los intereses profesionales del sector agrario en general. Su objetivo es la defensa de las explotaciones familiares y empresas agrarias bajo cualquier forma de iniciativa privada, y su desarrollo como actividad económica viable.

ASAJA integra todas las ramas de actividades agrarias en sus modalidades agrícolas, ganadería de aprovechamiento forestal, de gestión de medio ambiente e incluso de las nuevas modalidades de actividad complementaria en el medio rural, como puede ser el agroturismo. Así ASAJA cuenta con la importante colaboración de diversas organizaciones sectoriales.

Su esquema organizativo está compuesto por una asamblea, una junta directiva, un comité ejecutivo que incluye el presidente, vicepresidentes, tesorero y vocales, y por ultimo un secretario general que coordina a la vez los servicios técnicos que prestamos, las oficinas comarcales y los temas relacionados con los socios.

COAG:
(Coordinadora de Organizaciones de Agricultores y Ganaderos

, es una organización democrática y unitaria independiente y progresiva que jamás ha estado ligada a ninguna formación política ni a ningún sindicato obrero, aunque mantenga contactos con todos y cada uno de los que son representativos de los respectivos ámbitos territoriales. En la actualidad COAG está consolidada en la mayoría de las CCAA, sus uniones territoriales gozan de auténtica autonomía y las decisiones en el ámbito estatal se toman democráticamente.

Los objetivos son:

– Los objetivos actuales son básicamente los mismos desde su fundación.

– COAG sigue reivindicando la participación del agricultor en el mercado mediante sus Organizaciones de Productores Agrarios y concediendo especial importancia a las que la COAG considera estructuras económicas naturales: las cooperativas agrarias.

– La reivindicación esencial es la defensa de EFA y de los ATP como factores que eviten el despoblamiento de nuestro medio rural.

– COAG apuesta por una agricultura sostenible en un medio rural vivo. Esto debe producir alimentos de calidad suficiente, respetar y mantener equilibrio con el medio ambiente y garantizar un nivel de vida digno para la población agraria.

– La potenciación de actividades socioeconómicas diversas, la equipación de los servicios con los del medio urbano, el mantenimiento de la identidad cultural y la creación de espacio para el ocio y la cultura, son el complemento necesario para generar ilusión en la población rural y ofrecer una calidad de vida a la que tienen tanto derecho como el resto de los ciudadanos.

1. Señala que es CEPES (Confederación Empresarial Española de la Economía Social) y como se estructura

   
   

La creación de CEPES en 1992 constituyo un paso muy importante en la configuración del asociacionismo de la economía social en España, siendo hoy su principal estructura asociativa.

CEPES es:

• una organización profesional,
• de carácter confederativo e intersectorial,
• independiente,
• de ámbito estatal,
• constituida para la coordinación, representación, gestión, fomento y defensa de los intereses de sus miembros.

Los objetivos que manifiestan:

• por una parte “integrar a todas las organizaciones representativas de la economía social,
  • reforzando la presencia en la economía y sus reconocimientos institucional”,
• y por otra “vertebrar unitariamente toda la representación de la economía social,
  • incrementando la capacidad de opinión y reconocimiento en todos los ámbitos”.

CEPES, íntegra a 28 organizaciones. Todos ellos son confederaciones estatales o autonómicas y grupos empresariales específicos, que representan los intereses de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, empresas de inserción, centros especiales de empleo, cofradías de pescadores y asociaciones del sector de la discapacidad, con más de 200 estructuras de apoyo a nivel autonómico.

Alguno de los miembros confederados a CEPES son:

• Socios de ámbito estatal: CONCOVI, UNACOMAR, UECOE.
• Socios de ámbito autonómico: CCC , CEPES -ANDALUCÍA
• Grupos empresariales de la economía social: ONCE, FUNDOSA.

Sus objetivos son:

• Fomentar y defender la Economía social y los sectores que la integran.
• Influir en la constitución de las Políticas Públicas y en la legislación
• Propiciar el desarrollo económico del país.
• Trasladar a la sociedad y al ámbito empresarial una forma de hacer una empresa responsable y con valores específicos.
• Expresar y defender los intereses comunes.
• Defender y manifestar, los intereses de la Economía Social ante todas las instancias
• Estudiar todo tipo de problemas que se planteen, las entidades de Economía social, acordar soluciones.
• Establecer y facilitar los servicios de interés común
• promover el avance de los métodos y técnicas de gestión de la empresa.

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

COAG:
(Coordinadora de Organizaciones de Agricultores y Ganaderos

, es una organización democrática y unitaria independiente y progresiva que jamás ha estado ligada a ninguna formación política ni a ningún sindicato obrero, aunque mantenga contactos con todos y cada uno de los que son representativos de los respectivos ámbitos territoriales. En la actualidad COAG está consolidada en la mayoría de las CCAA, sus uniones territoriales gozan de auténtica autonomía y las decisiones en el ámbito estatal se toman democráticamente.

Los objetivos son:- Los objetivos actuales son básicamente los mismos desde su fundación.- COAG sigue reivindicando la participación del agricultor en el mercado mediante sus Organizaciones de Productores Agrarios y concediendo especial importancia a las que la COAG considera estructuras económicas naturales: las cooperativas agrarias.- La reivindicación esencial es la defensa de EFA y de los ATP como factores que eviten el despoblamiento de nuestro medio rural.- COAG apuesta por una agricultura sostenible en un medio rural vivo. Esto debe producir alimentos de calidad suficiente, respetar y mantener equilibrio con el medio ambiente y garantizar un nivel de vida digno para la población agraria.- La potenciación de actividades socioeconómicas diversas, la equipación de los servicios con los del medio urbano, el mantenimiento de la identidad cultural y la creación de espacio para el ocio y la cultura, son el complemento necesario para generar ilusión en la población rural y ofrecer una calidad de vida a la que tienen tanto derecho como el resto de los ciudadanos.

1. Señala que es CEPES (Confederación Empresarial Española de la Economía Social) y como se estructura

   
   

La creación de CEPES en 1992 constituyo un paso muy importante en la configuración del asociacionismo de la economía social en España, siendo hoy su principal estructura asociativa.

CEPES es:

• una organización profesional,
• de carácter confederativo e intersectorial,
• independiente,
• de ámbito estatal,
• constituida para la coordinación, representación, gestión, fomento y defensa de los intereses de sus miembros.

Los objetivos que manifiestan:

• por una parte “integrar a todas las organizaciones representativas de la economía social,
  • reforzando la presencia en la economía y sus reconocimientos institucional”,
• y por otra “vertebrar unitariamente toda la representación de la economía social,
  • incrementando la capacidad de opinión y reconocimiento en todos los ámbitos”.

CEPES, íntegra a 28 organizaciones. Todos ellos son confederaciones estatales o autonómicas y grupos empresariales específicos, que representan los intereses de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, empresas de inserción, centros especiales de empleo, cofradías de pescadores y asociaciones del sector de la discapacidad, con más de 200 estructuras de apoyo a nivel autonómico.

Alguno de los miembros confederados a CEPES son:

• Socios de ámbito estatal: CONCOVI, UNACOMAR, UECOE.
• Socios de ámbito autonómico: CCC , CEPES -ANDALUCÍA
• Grupos empresariales de la economía social: ONCE, FUNDOSA.

Sus objetivos son:

• Fomentar y defender la Economía social y los sectores que la integran.
• Influir en la constitución de las Políticas Públicas y en la legislación
• Propiciar el desarrollo económico del país.
• Trasladar a la sociedad y al ámbito empresarial una forma de hacer una empresa responsable y con valores específicos.
• Expresar y defender los intereses comunes.
• Defender y manifestar, los intereses de la Economía Social ante todas las instancias
• Estudiar todo tipo de problemas que se planteen, las entidades de Economía social, acordar soluciones.
• Establecer y facilitar los servicios de interés común
• promover el avance de los métodos y técnicas de gestión de la empresa.

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

1. Señala que es CEPES (Confederación Empresarial Española de la Economía Social) y como se estructura

   
   
2. La creación de CEPES en 1992 constituyo un paso muy importante en la configuración del asociacionismo de la economía social en España, siendo hoy su principal estructura asociativa.
3. CEPES es:

• una organización profesional,
• de carácter confederativo e intersectorial,
• independiente,
• de ámbito estatal,
• constituida para la coordinación, representación, gestión, fomento y defensa de los intereses de sus miembros.

Los objetivos que manifiestan:

• por una parte “integrar a todas las organizaciones representativas de la economía social,
  • reforzando la presencia en la economía y sus reconocimientos institucional”,
• y por otra “vertebrar unitariamente toda la representación de la economía social,
  • incrementando la capacidad de opinión y reconocimiento en todos los ámbitos”.

CEPES, íntegra a 28 organizaciones. Todos ellos son confederaciones estatales o autonómicas y grupos empresariales específicos, que representan los intereses de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, empresas de inserción, centros especiales de empleo, cofradías de pescadores y asociaciones del sector de la discapacidad, con más de 200 estructuras de apoyo a nivel autonómico.

Alguno de los miembros confederados a CEPES son:

• Socios de ámbito estatal: CONCOVI, UNACOMAR, UECOE.
• Socios de ámbito autonómico: CCC , CEPES -ANDALUCÍA
• Grupos empresariales de la economía social: ONCE, FUNDOSA.

Sus objetivos son:

• Fomentar y defender la Economía social y los sectores que la integran.
• Influir en la constitución de las Políticas Públicas y en la legislación
• Propiciar el desarrollo económico del país.
• Trasladar a la sociedad y al ámbito empresarial una forma de hacer una empresa responsable y con valores específicos.
• Expresar y defender los intereses comunes.
• Defender y manifestar, los intereses de la Economía Social ante todas las instancias
• Estudiar todo tipo de problemas que se planteen, las entidades de Economía social, acordar soluciones.
• Establecer y facilitar los servicios de interés común
• promover el avance de los métodos y técnicas de gestión de la empresa.

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

CEPES, íntegra a 28 organizaciones. Todos ellos son confederaciones estatales o autonómicas y grupos empresariales específicos, que representan los intereses de cooperativas, sociedades laborales, mutualidades, empresas de inserción, centros especiales de empleo, cofradías de pescadores y asociaciones del sector de la discapacidad, con más de 200 estructuras de apoyo a nivel autonómico.

Alguno de los miembros confederados a CEPES son:

• Socios de ámbito estatal: CONCOVI, UNACOMAR, UECOE.
• Socios de ámbito autonómico: CCC , CEPES -ANDALUCÍA
• Grupos empresariales de la economía social: ONCE, FUNDOSA.
• Sus objetivos son:
• Fomentar y defender la Economía social y los sectores que la integran.
• Influir en la constitución de las Políticas Públicas y en la legislación
• Propiciar el desarrollo económico del país.
• Trasladar a la sociedad y al ámbito empresarial una forma de hacer una empresa responsable y con valores específicos.
• Expresar y defender los intereses comunes.
• Defender y manifestar, los intereses de la Economía Social ante todas las instancias
• Estudiar todo tipo de problemas que se planteen, las entidades de Economía social, acordar soluciones.
• Establecer y facilitar los servicios de interés común
• promover el avance de los métodos y técnicas de gestión de la empresa.

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

1. Diferencia entre CCOO Y UGT

Comisiones Obreras se organiza a partir de la empresa, partiendo de las secciones sindicales de empresa, encuadrándolas por dos vías según el sector de la producción a la que se pertenezca (Federaciones) y según el territorio donde se realiza la actividad (Uniones), mientras que UGT aunque parte también de la sección sindical de la empresa a esta la encuadra directamente en su sector al que pertenece. Por lo demás su estructura y órganos de gobierno son muy similares UGT y CCOO tienen en común 5 órganos (congreso, comisión ejecutiva, comité confederal, comisión de garantías y comisión de control). Además CCOO tiene otros 2 órganos confederales que son la conferencia confederal y el consejo confederal), también hay pequeñas variaciones funcionales en el número de federaciones, departamentos confederales, etc, que realmente no supone una gran diferencia.

En lo fundamental que es su actuación  sindical, actualmente no hay diferencias entre ambos sindicatos.

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   

Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

1. Señala si la estructura funcional (sectorial ) de UGT es idéntica a la de CCOO. Señala algunos ejemplos y justifica tu respuesta.
   
2. Diferencias solo en el ámbito funcional. Respecto a la estructura funcional no tiene diferencias sustanciales puesto que ambas se estructuran por rama de actividad y en función del territorio. La única diferencia se aprecia dentro de la estructura funcional, seria en distintos ámbitos funcionales, nomenclatura y que algunos aglutinan más actividades que otras.

Por ejemplo un trabajador de industria de Linares afiliado a UGT pertenecería a MCA-UGT Unión local de Linares, MCA-UGT de Jaén, MCA-UGT  de Andalucía y MCA-UGT Federación Estatal. El mismo trabajador afiliado a CCOO pertenecería a CCOO de Industria Unión Local de Linares, CCOO de Industria de Jaén, CCOO de Industria de Andalucía, CCOO de Industria y por último a la Confederación Sindical de Comisiones Obreras.

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

v

1. Dinámica de la negociación colectiva española. Evolución y situación actual(PAPEL DE LOS ACUERDOS INTERCONFEDERALES, LA DINAMICA NEGOCIAL)(T.6.2 LAS PRACTICAS DE LOS ACTORES EVOLUCIÓN DEL DIALOGO SOCIAL Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA)
   

GORRIZ VITALLA (CCOO) señala que la estructura de la negociación colectiva está formada por una red de convenios colectivos cuyo sistema, es producto de las estrategias en la defensa de los intereses de sindicatos y empresarios en el ejercicio de la autonomía colectiva que les es propia y del reconocimiento del derecho a la libertad sindical.

En el informe de 2011 el propio Consejo Económico de lo Social señala la influencia que en el desarrollo de la negociación colectiva tiene el contexto de deterioro creciente de la actividad económica y del empleo. A ello hay que unir otra variable importante como es la evolución de los precios.

La prolongación e intensidad de la crisis ha ocasionado otra circunstancia no deseada como es el enquistamiento de la negociación y firma de convenios colectivos pendientes de los últimos años. A finales del 2011, las cúpulas de CEOE, CEPYME, CCOO Y UGT, hicieron un llamamiento a las diferentes unidades de negociación para que se esforzaran a llegar a los acuerdos.

En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

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En definitiva, podemos concluir que al margen de la tendencia que ha existido en los últimos 10 años de un aumento en el número de convenios colectivos y de trabajadores afectados por ellos, en los dos últimos el enquistamiento y la reducción de convenios colectivos viene siendo la nota predominante.

Podemos concluir como dato más interesante, que la cobertura de la negociación colectiva en España viene siendo del 80%.

Sin embargo, desde el CES (Consejo Económico de lo Social)español, se hacen dos importantes reflexiones. En primer lugar de cara al futuro, parece oportuno llevar a cabo un análisis con suficiente perspectiva del impacto y los efectos que el actual ciclo de crisis pueda acarrear sobre la negociación colectiva en aspectos como el volumen de la misma o su estructura, que pude además, verse afectada por medidas de tipo institucional como algunas de las aprobadas en las últimas reformas laborales.

En segundo lugar, el hecho de que falte algún número importante de convenios colectivos de 2011 por cerrar y entrar en el computo estadístico de ese año, lo que condiciona sustancialmente cualquier análisis comparativo de dicho año en relación con los anteriores, ya que no presentaban datos de registros en el periodo que se considera como un año normal.

A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

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A pesar de los cambios que se están experimentando, todavía no tenemos la persona temporal suficiente. Es por ello que todavía podemos concluir que la estructura de la negociación, tiene un importante grado de estabilidad a lo largo del tiempo. La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los 90.

Debido a las peculiaridades del momento y a la seguridad que las modificaciones normativas ocasionarán próximamente cambios en la estructura general de la negociación colectiva, el CES en el informe de 2011 no ha querido hacer un análisis exhaustivo de dicha estructura. Pensamos que dichos cambios se producen con cierta lentitud, por lo que podemos usar los datos de informes anteriores para conocer cuáles son los ámbitos de aplicación de la negociación colectiva española más utilizados y que más afectan al conjunto de empresas y trabajadores.

Los dos rasgos destacables que provocan pequeñas alteraciones en los porcentajes obtenidos son los siguientes:

• Progresiva aparición de convenios sectoriales autonómicos aunque de forma lenta. Es previsible que tras las modificaciones operadas en la ley 7/2011 de 10 de junio de medidas urgentes para mejorar la reforma de la negociación colectiva pueda producirse algún aumento de dichos convenios autonómicos en los próximos años.
• Aumento de convenios en la empresa. Aparecen nuevas unidades de negociación con la existencia de nuevas actividades. Igualmente la modificación de 2011 2012 anteriormente señalada puede significar un aumento de los convenios de empresas para los próximos años.

Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

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Finalmente las incertidumbres económicas también terminan afectando a la estructura de la negociación colectiva en otros dos aspectos.

• Por una parte se va produciendo un aumento de revisiones de los convenios firmados de años anteriores frente a los convenios de nueva firma , que se reducen en la medida que se produce un enquistamiento en la negociación colectiva.
• El otro aspecto es la duración temporal de los convenios colectivos. En principio, hay una referencia por todas las partes hacia los “convenios plurianuales”, pues supone una mayor estabilidad en las RRLL y una ausencia de los conflictos. Sin embargo en un contexto de crisis económica parece haberse producido una preferencia por parte de los negociadores hacia convenios de una duración anual, o al menos de corta duración.

La evolución de la conflictividad laboral en España

Es importante comenzar con algunos datos y particularidades de 2010, que fue un año marcado por la huelga de empleados públicos del mes de junio, provocada contra los recortes salariales en ese sector, y sobre todo, por la huelga general del 29 de septiembre convocada también por las centrales más representativas contra la reforma laboral aprobada por el Gobierno.

En 2011, cabe hablar de una participación relativamente baja solo de 7% de la plantilla total convocada en comparación con el 26 y 43% de 2010 y 2009

. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

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. Además el número medio de trabajadores participantes por huelgas fue inferior. Por su parte, la proporción de centros de trabajo implicados sobre el total de centros convocados fue solo algo superior que lo que se dio en 2008. Todas estas variables reflejarían una respuesta bastante más baja en el conjunto de las huelgas de 2011 que en años anteriores.

También fue menor la conflictividad de 2011 en términos de la repercusión económica.

En conjunto, los datos de 2011 dibujaban una conflictividad por huelgas más parecida a la que tuvo lugar en 2008, al inicio de la crisis, que la que se desarrollo en los dos años siguientes 2009 y 2010.

Los motivos en los que se han fundado las huelgas en 2011 han seguido reflejando algunos de los efectos más agudos de la crisis, particularmente en las condiciones de trabajo de carácter salarial. En impago de salarios ha sido el principal motivo para convocar huelga. Por el contrario, las decisiones de regulación de empleo han descendido en 2011 con respecto a los dos años anteriores. A su vez han aumentado las motivadas por despidos, sanciones y otras medidas de tipo disciplinario. Por su parte, las huelgas por motivos derivados de la negociación colectiva se han mantenido, en términos porcentuales, en niveles similares a los dos años anteriores. Y por último, han descendido las basadas en motivos no estrictamente laborales, principalmente por la caída de las realizadas contra medidas de política económica y social.

1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.

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1. Señale si la siguiente afirmación es correcta o no:

   
   

Con los datos de 2012 procedentes de CES, podemos decir que aun habiéndose producido una disminución del aumento salarial pactado en convenios colectivos, ello no ha significado en los dos últimos años una disminución del poder adquisitivo.

Considero que es correcta partiendo de la base que a pesar de la disminución del aumento salarial pactado en convenio colectivo, si el incremento salarial resultante es igual a la subida del IPC, se mantiene su poder adquisitivo, porque podrá comprar lo mismo que al año anterior. Si la subida salarial resultante es mayor que el IPC ganamos poder adquisitivo. Teniendo en cuanta la inflación baja de estos dos últimos años y que previsiblemente los convenios colectivos tenían pactados aumentos salariales superiores a esta inflación, puede darse como correcta la afirmación anterior puesto que para hablar de que perdemos poder adquisitivo, la subida de salarios tiene que ser menor que la subida del IPC.