Las organizaciones subdividen el trabajo entre sus individuos
Un modelo de organización es aquel que muestra las relaciones entre unidades, funciones y grupos. Las actividades guían el quehacer de los individuos y grupos.
¿Para qué sirve el modelo organizacional?
· Describe las actividades básicas; · describe las relaciones internas; · describe las relaciones externas; · muestra los centros responsables de las decisiones; · informa las actividades críticas.
¿Qué nos permite conocer el modelo?
· Contar con una visión del conjunto; · hacer un diagnóstico; · evaluar el estado actual; · conocer los movimientos que podemos o debemos hacer para obtener determinados resultados.
2.1. Paradigma de la simplicidad y paradigma de la complejidad
Enfocarse sólo en la eficiencia y productividad no es suficiente para superarse como organización;
Es necesaria una visión integrada que contenga inteligencia social, política y económica en todos sus procesos y estrategias
La organización no se compone solamente de conocimientos, razones o recursos, sino que implica liderar un diálogo donde el tema es la toma de posición acerca de los principios y valores que hacen a la convivencia social
Algunos valores que podemos mencionar, a modo de ejemplo, son:
· libertad; · igualdad; · solidaridad; · buena fe; · cooperación; · confianza; · respeto; · justicia; · transparencia; · colaboración
Hay que trabajar para acortar las brechas o distancias. Sin embargo, no es tarea fácil, ya que hay formas de pensar o actuar (paradigmas) que aumentan esta brecha entre individuos y organización.
Esta distinción da cuenta de que los valores siempre están presentes en las organizaciones, ayuda a reducir las diferencias y conflictos organizacionales.
En la realidad, se suele decir que la organización debe ser o tiene que ser de tal manera y tener cierto diseño.
Este caso no es más que una expresión de deseo del ejecutivo de la empresa y es el llamado pensamiento del deseo
Los enfoques racionales ven el orden como algo natural
Sin embargo, el desorden, el malestar y la discrepancia son actitudes esperables que surgen, en las organizaciones, ante la falta de consenso, por ejemplo (Etkin, 2007).
La idea del orden está vinculada a la relación que existe entre las metas definidas y las acciones realizadas, lo que dará como resultado diferentes combinaciones como, por ejemplo, lo que se desea obtener versus aquello que no se desea obtener.
El paradigma de la simplicidad se caracteriza por la racionalidad, el análisis y la disociación entre lo que realmente sucede, el conflicto y la oportunidad de mejora.
Morin (2008) se refiere de la siguiente manera al paradigma de la complejidad:
«un tejido de constituyentes heterogéneos inseparablemente asociados: presenta la paradoja de lo uno y lo múltiple… Es, efectivamente, el tejido de eventos, acciones, interacciones, retroacciones, determinaciones, azares, que constituyen nuestro mundo fenoménico
Con el advenimiento de la tecnología, las nuevas formas de trabajo, la aparición de nuevas profesiones y especialidades, y los descubrimientos científicos, surge la necesidad de mirar a la organización como un sistema imposible de fragmentar, de naturaleza compleja y constituido de partes interrelacionadas entre sí que permiten que, a través del estudio de una de ellas, se pueda conocer el todo.
Esto es lo que se conoce como el paradigma de la complejidad
Carácterísticas que requiere el paradigma de la complejidad podemos mencionar:
·detectar y evitar la ambigüedad; · ser consistentes y no contradictorios; · la autopoiesis o capacidad de mantenerse por sí misma; · la autonomía; 11 · la flexibilidad; · la apertura y dinamismo.
El paradigma de la complejidad se opone al de la simplicidad y se vuelve necesario para las organizaciones actuales
Es necesario, cuando hablamos de organizaciones, pensarlas estratégicamente como sistemas, plantear una visión clara y tener roles definidos para sus miembros.
Para esto se requiere:
- Una mirada sistémica de la organización, entendíéndola como un conjunto de partes interrelacionadas entre sí con miras a un objetivo
- la definición de una visión que permita la creación de una organización emergente.
En este contexto, la incertidumbre es parte del proceso de las organizaciones complejas. No es visto como una amenaza, sino como una oportunidad de crecimiento para enfrentar lo que vendrá
La incertidumbre puede deberse a no saber cómo actuar ante situaciones imprevistas.
Un concepto clave y carácterístico de este paradigma (complejidad) es la sustentabilidad, la cual implica y reconoce a la diversidad como necesaria para el cambio.
La organización sustentable en contextos de armónía y disonancia
Al hablar de sustentabilidad y diversidad nos referimos a dos carácterísticas claves de todo sistema social complejo
El primer y más importante elemento lo constituyen sus recursos humanos, es decir, las personas que integran el sistema
El esfuerzo que realizan estas personas, trabajando sinérgicamente, es con miras al logro de metas
La sustentabilidad es una política que, para ser efectiva, es importante que esté en todos los procesos y áreas de la empresa.
El concepto de cultura organizacional implica la construcción social de un modelo de ideas, creencias, que son transmitidos a través de diferentes fuentes
. Un ejemplo es la socialización que se inicia cuando un nuevo trabajador comienza a trabajar en la organización. En esa instancia, se lo forma y entrena para desempeñarse de manera efectiva y estar alineado con la cultura, y así evitar conductas indeseables
Algunos aspectos importantes de la cultura organizacional:
· Los conocimientos compartidos entre los miembros; · la idea de la colaboración entre los trabajadores; · los ritos y ceremonias, imágenes y símbolos compartidos.
Cuando hablamos de cultura, nos referimos a las creencias, valores, ideas y modos de pensar y actuar compartidos por todos los integrantes del sistema
En la gerencia social, el énfasis está puesto en:
· la democratización de procesos, · la construcción y el desarrollo del capital social, · mantener motivados a los integrantes, · la justicia distributiva, · la honestidad, · la transparencia.
Para que la gerencia social tenga éxito es fundamental que sus directivos cuenten con una competencia clave
: la inteligencia social
Ahora bien, ¿qué implica la inteligencia social?
Etkin (2007)
propone algunas nociones básicas:
Deber ser
Implica tener proyectos compartidos, basados en principios solidarios
Voluntad creativa:
se verá reflejada en la identidad organizacional, en los rasgos culturales
Poder hacer:
es el alcance y logro de proyectos compartidos
Este modelo puede aplicarse tanto en organizaciones públicas como privadas, con distintos fines
· áreas de RRHH; · proyectos sociales y culturales; · organizaciones sin fines de lucro.
El enfoque de la gerencia social requiere:
· revisar críticamente lo existente; · corregir injusticias; · formular nuevos proyectos; · tomar la iniciativa y construir nuevos proyectos; · difundir nuevos modelos basados en la idea de desarrollo sustentable.
Los rasgos distintivos de la gerencia social son:
Propósitos y compromisos:
· responsabilidad social; · relaciones de poder.
Principios y valores:
· Retribución digna; · igualdad de oportunidades; · colaboración.
Procesos organizacionales:
· participación; · transparencia; · motivación
Toda empresa, para poder desarrollar bien sus actividades y lograr los fines que persigue, debe organizar sus recursos humanos y materiales teniendo en cuenta dos aspectos:
Por un lado, la estructura;
Implica organizar de modo que cada uno de sus recursos humanos cumpla una función y contribuya a lograr el objetivo que se busca. Por el otro, la dirección, cuyo papel central es planificar y coordinar las diferentes actividades
Las principales carácterísticas de estas organizaciones sustentables son:
· se basan en la cooperación y no en la imposición; · administración ortodoxa llama a la creatividad e innovación, pero impone una actitud de obediencia; · necesitan directivos comprometidos y responsables; · buscan formas de negociación eficaz; · evitan promesas incumplidas, injusticias.
Pragmatismo y visión ética de la empresa:
· cuestiona empresas con estructuras excluyentes y gestión pragmática enfocadas a resultados económicos sobre calidad de vida; · visión ética excluyente de grupos dominantes; · crítica a la posición “todo tiene su precio”. · presión de la competencia. · administración ortodoxa versus paradigma renovador. · no es fuerza, poder o control, sino importancia al carácter social de la organización.
Ritos:
Conceptualmente, constituyen ritos aquellas celebraciones o actos llevados a cabo por una sociedad o una organización. Se vinculan estrechamente ya que los segundos son manifestaciones de los primeros. Hay una serie de normas y pautas que deben seguirse para la celebración de los ritos.
Son definitorios de la cultura organizacional y tienen ciertas carácterísticas:
· Se rigen por normas, guías y pautas; · se repiten en el tiempo; · se vinculan con determinadas situaciones previamente definidas; · son actos simbólicos.
Son ejemplos de ritos:
El proceso de inducción o socialización al que se somete al nuevo empleado.
Las reuniones periódicas entre compañeros y líderes
Miller Trice y Beyer (1991) clasifican a los ritos de diferentes maneras
Ritos de pasaje
Son aquellos que se generan para facilitar la adaptación y disminuir el tiempo de impacto de un puesto
Ritos de degradación
Con el fin de evitar que un hecho inadecuado, inmoral o injusto vuelva a ocurrir
Ritos de refuerzo:
el efecto que busca es el contrario al del rito de degradación. En este caso se busca fomentar una actitud / desempeño haciéndolo conocer
Ritos de renovación:
tiene como objetivo dar a conocer el funcionamiento de la empresa, mejorarlo y compartirlo con todos los miembros.
Ritos de reducción de conflictos:
a fin de reparar relaciones o de evitar situaciones conflictivas
Ritos de integración:
tienen como fin fomentar un espacio común para que todos los miembros se conozcan
Etkin (2007) considera que los sistemas organizacionales adoptan la estructura que mejor se ajusta al logro de los productos y servicios que ofrecen, a fin de ser competitivos en el mercado al satisfacer las necesidades exigentes de sus clientes y del público en general.
Fin de lucro
En este tipo de agrupaciones, el objetivo principal es lograr el súperávit: la ganancia. Se trabaja por objetivos, y los reconocimientos a los trabajadores se realizan sobre la base de esos logros
Importancia a la interrelación entre sus miembros
Este es un criterio asociativo donde se prioriza la integración y la inclusión a través de la solidaridad, se valoran la creatividad, la libertad y las diferencias como elementos fundamentales para la convivencia.
Se busca la eliminación de todo tipo de diferenciación discriminatoria
Un ejemplo de este tipo de agrupación son las fundaciones.
Asuntos sociales y políticos
Este tipo de agrupación tiene métodos de trabajos burocráticos, caracterizados por estar estandarizados. Están conformados por políticas públicas y gestionados por agentes públicos. Un ejemplo es el Estado.
Los tres tipos de organizaciones requieren, para funcionar en el mercado actual, tener como valor el concepto de capital social.
Este está basado en el trabajo en equipo
Con el término capital social se hace referencia a las competencias (capacidades y habilidades) para integrarnos fácilmente en la sociedad y mejorar nuestras debilidades personales.
Las organizaciones que tienen como valor el capital social esperan que sus colaboradores se encuentren motivados y puedan realizarse personalmente. Consideran que trabajadores incentivados y satisfechos son más productivos, y que sentirse parte de la organización e identificado con la misma es constructivo para la empresa, ya que el desempeño es superior
Dos carácterísticas o valores que conforman el capital social son:
a) la colaboración entre miembros, compañeros y áreas, independientemente de sus posiciones formales en la estructura; y
b) la cooperación basada en la ayuda mutua.