La Importancia de la Selección y el Reclutamiento de Personal en las Relaciones Públicas
Relaciones con la Selección y la Orientación
APT
Es útil para el reclutamiento y selección, ya que las decisiones de elección y ubicación deben hacerse de forma que beneficien al individuo y a la organización. Para ello han de determinarse las características del puesto que debe cubrirse. Recogida esta información y diseñado el perfil de la persona necesaria es cuando pueden elaborarse los instrumentos de selección para que tengan mayor relación con el puesto y más validez de contenido.
Reclutamiento
El éxito de la selección, orientación y ubicación depende de la actividad de reclutamiento. Si a partir del reclutamiento no se consigue un conjunto adecuado de candidatos cualificados, a la organización se le hará difícil seleccionar y ubicar personas que rindan bien y que no abandonen la organización.
Planificación
Puede facilitar las decisiones de selección que tome la organización, con la previsión del momento y el número de personas que deban incorporarse. Si se determina que se precisa personal para nuevos puestos de trabajo, el departamento de RRHH debe tener previstos nuevos procedimientos de selección y realizar estudios sobre la relación de estos con el puesto de trabajo.
Evaluación del Rendimiento
Sirve de fuente de retroalimentación al mostrar que los instrumentos de selección predicen el rendimiento. Si los criterios empleados no están relacionados con el puesto, la empresa tendrá problemas para elaborar y utilizar instrumentos de selección para predecir el rendimiento de los empleados.
Formación y Perfeccionamiento
Si con el reclutamiento no se tiene un conjunto adecuado de candidatos preparados, la organización contrata personas poco cualificadas y las forma. El equilibrio entre seleccionar a la persona adecuada y formar a gente gira en torno a los costes y tiempo.
Relaciones e Influencias sobre el Reclutamiento
Dirección Estratégica y de RRHH
Los programas de reclutamiento se desarrollan en torno a 3 componentes: las estrategias de empresas, la planificación de RRHH y la de puestos de trabajo. La estrategia de la organización marca la importancia de las capacidades, competencias y habilidades que necesita desarrollar dicha estrategia. Como parte de la planificación se elaboran programas de reclutamiento que especifican dónde y cómo reclutar a personas con los perfiles necesarios, para lo que se necesita mucha información.
APT
Con la planificación se determinan las necesidades de personas, es el APT el que da información sobre el perfil y capacidades, conocimientos, habilidades y aptitudes. Es muy difícil un reclutamiento eficaz sin definir los requerimientos del trabajo. No debe iniciarse un reclutamiento hasta que exista una declaración concisa y clara de la formación, habilidades y experiencia que se requieren.
Formación y Perfeccionamiento
A través del reclutamiento se atrae a candidatos cualificados por lo que no existe necesidad de actividades de formación, pero la organización debe prever las carencias formativas de esas personas.
Sistemas de Compensación
La capacidad de atención se ve afectada por el sistema de compensaciones que oferte la organización. Aquellas empresas que oferten altos salarios disponen de una mayor capacidad de atracción que aquellas que oferten salarios por debajo de la media del mercado.
Planificación y Gestión de la Carrera
Si la organización tiene reclutamiento interno puede ayudar a la gente a planificar su carrera. Si se realiza de forma poco sistemática, los empleados tendrán problemas para concebir planes de su desarrollo en la organización.
Planificación
Es el proceso de elaboración e implantación de planes y programas por el cual una empresa se asegura el número suficiente de personal, con la cualificación necesaria, en los puestos adecuados y en el tiempo oportuno, para hacer las cosas más útiles económicamente.
Etapa I: Inicio del Proceso de Planificación
Determinar los objetivos específicos que se desean lograr en el área de RRHH para iniciar el proceso de planificación.
Etapa II: Análisis de la Situación Laboral
Previsión de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir los objetivos de la organización. Factores:
Externos
Son difíciles de predecir a corto plazo y evaluar a largo plazo.
Organizativos
Cambios del entorno tomando decisiones que alteran y modifican los planes estratégicos y cuestiones asociadas a los mismos.
Fuerza del Trabajo
Cuestiones que la demanda de RRHH experimente variaciones temporales. Enfoques:
Cuantitativo
Uso de técnicas estadísticas o matemáticas.
Cualitativo
Concilia los intereses, capacidades y aspiraciones.
Análisis de la Tendencia
Estudios de las necesidades de empleo que ha tenido una empresa en un tiempo que se hace para pronosticar las necesidades futuras.
Análisis de la Razón
Técnica para pronosticar la cantidad de personal necesaria en el futuro usando la relación entre volumen de ventas y número de empleados.
Diagrama de Dispersión
Método gráfico utilizado para encontrar la relación entre dos variables.
Proyección de Tendencias
En un eje se muestra el número de personas contratadas o necesarias y en el otro en el tiempo. Se hace una regresión lineal entre puntos históricos y los futuros para la demanda de RRHH.
Regresiones
Fórmula matemática para relacionar el personal con diversas variables.
Técnica de Grupo
Reunión cara a cara de un grupo de expertos en la que se discute y se hacen valoraciones para estimar la demanda y oferta.
Técnica Delphi
Un grupo de expertos intercambia varias rondas de estimaciones de la demanda u oferta de RRHH sin verse la cara.