La Cultura Empresarial: Clave del Éxito Organizacional

Introducción

Toda empresa se rige por normas internas, procedentes de diversas fuentes (escritas o no). Estas normas, diferentes para cada empresa, son cruciales para comprender cómo opera una empresa dentro de una industria. Se pueden agrupar en dos categorías principales:

• Imposición y control
• Flexibilidad

Imposición y Control

Se basa en el establecimiento de estrictos sistemas de control interno y una cultura rígida que no admite cambios.

Flexibilidad

Se centra en la gestión eficaz de los intereses de la organización y los intereses individuales de sus miembros. Desarrolla una cultura flexible que concilia intereses generales y particulares.

Importancia de la Cultura Empresarial

La cultura condiciona el sistema de decisiones en la empresa, lo que a su vez impacta los sistemas de gestión:

• Dónde y en quiénes reside la capacidad de decisión; los criterios de delegación.
• El proceso de planificación para prever el futuro de la empresa.
• La organización, los niveles jerárquicos, los centros de autoridad dentro de la empresa.
• Evaluación, control, los criterios de recompensa y sanciones.
• Comunicación, medios y maneras de información.

La cultura de una organización:

• Se siente
• Se puede aprender
• Se puede transmitir

Los miembros de la empresa con un comportamiento diferente se sitúan en una posición de «extraños».

Concepto de Cultura Empresarial

La cultura empresarial es el conjunto de valores, creencias, comportamientos, símbolos y experiencias comunes y compartidas que permiten a los miembros de una empresa desarrollar una forma unificada de percibir la realidad. Esto les induce a reaccionar de manera uniforme y continuada ante los requerimientos del entorno y la propia gestión de la organización.

Manifestaciones de la Cultura

• Procesos formales o establecidos: proceso de selección.
• Procesos informales o espontáneos: comida de empresa.

Según Bower: «es la forma en que hacemos las cosas aquí». La cultura propia de cada empresa origina las diferencias en:

• Los comportamientos de los trabajadores.
• Los clientes.
• Los proveedores.
• Los mismos productos.

La cultura incide en todas las áreas de la organización porque los valores que la estructuran determinan lo que es «bueno» y «malo» para la organización, condicionando todas las decisiones que se adoptan.

Elementos de la Cultura Empresarial

Factores Nucleares

Punto de partida del sentido de la organización:

• La historia de la empresa
• Los valores
• El estilo de dirección

Factores Actitudinales

Responden a actitudes y conductas que se tipifican, idealizan y sirven de ejemplo:

• Los comportamientos
• Las costumbres
• Las normas
• Las anécdotas
• «Prohombres» de la organización

Factores Circunstanciales

Aparecen en determinados momentos para apoyar o mantener los otros factores:

• Los símbolos
• Los eventos
• Las comunicaciones
• Los ritos

Factores Nucleares: Historia

• Cuanto más dilatada en el tiempo y más circunstancias, más peso tiene en las organizaciones.
• Empresas familiares: foto del patriarca, trato paternalista con el personal.
• Empresas multinacionales: la cultura del país de origen.
• Empresas nacionales: la cultura del país.

Factores Nucleares: Estilos de Dirección

Liderazgo Situacional

Es la adecuación de la forma de dirigir a las características personales y profesionales (aptitudes + actitudes) de cada colaborador.

Requerimientos:

• Conocer el nivel de madurez de cada colaborador.
• Desarrollar sus carencias.
• Motivar a la mejora.

• E1: Alta tarea, baja relación.
• E2: Alta tarea, alta relación.
• E3: Baja tarea, alta relación.
• E4: Baja tarea, baja relación.

Podemos definir los estilos de dirección sobre la base de dos variables: Delegación de Tareas y Consulta sobre las Decisiones.

• Permisivo: Directrices generales y delegación a colaboradores.
• Burocrático: Cumplimiento estricto de normas, reglamentos y jerarquías.
• Autocrático: Asume todas las responsabilidades, decisiones y controles.
• Consultante: Consulta a subordinados pero toma la decisión final.
• Participativo: Consulta a colaboradores y subordinados y trabaja para que todos se involucren con la organización.

Factores Actitudinales

• Comportamientos, especialmente de los mandos.
• Costumbres: Hábitos como «Esto se ha hecho siempre así».
• Procedimientos, reglas y costumbres.
• Estrategias y métodos de trabajo para lograr objetivos (ante clientes, proveedores, repeticiones, etc.).
• Anécdotas y leyendas que constituyen modelos de actuación futura.
• Héroes: Personajes que aportaron un beneficio a la empresa y que son recordados como ejemplo.

Factores Circunstanciales

• Símbolos: Demuestran el valor que atribuye la organización a determinados hechos: premios, medallas, cartas de felicitación, etc.
• Ritos y rituales: Eventos repetitivos que transmiten valores: entregas de premios, empleado del mes.
• Eventos: Acontecimientos repetitivos: convenciones, aniversarios, comidas de Navidad, etc.
• Comunicaciones: Escritos formales que sirven para difundir entre los miembros estrategias, planes, realizaciones, etc.

Valores Empresariales

Los valores son principios, normas o ideas fundamentales que rigen el pensamiento y determinan la conducta, marcando los límites del comportamiento en las actuaciones diarias de las personas que pertenecen a la organización. Definen lo que es «bueno» o «malo» para la empresa y lo que es «correcto» o «incorrecto» en los procesos de la organización.

Los valores se establecen:

• Implícitamente, a través de la propia historia de la empresa.
• Expresamente, por deseo y como consecuencia de la reflexión de los grupos directivos de la organización.

La ausencia de valores también determina una cierta cultura. Los valores se conforman por lo que se define en la Misión y en la Visión:

• ¿Qué hace nuestra organización, a qué se dedica?
• ¿A dónde queremos llegar?
• ¿De qué manera?
• ¿En cuánto tiempo?
• ¿Con qué resultados?
• ¿Qué valores presidirán e iluminarán el camino a seguir?

Estrategia

Los valores determinan la ideología y creencias transmitidas a través de las prácticas de la organización:

• La forma de obtener el beneficio.
• La forma de gestionar los costes.
• La exigencia de calidad.
• El servicio al cliente.
• La forma de interpretar la productividad.

Los valores condicionan la estructura organizativa y su sistema de funcionamiento y de relación, en aspectos como:

• La longitud de la cadena de mando.
• La concentración del poder de decisión.
• La posibilidad de coordinación horizontal.
• El diseño de puestos (tareas) o de profesiones.
• La capacidad de decisión en los puestos de base.
• La fluidez de la información.

El comportamiento de los equipos directivos se verá condicionado, positiva o negativamente, por los valores en cuanto a:

• Su capacidad técnica.
• Su visión de conjunto.
• Su coordinación horizontal.
• La ética de sus actuaciones.
• La lucha por el poder.
• La delegación real.
• El peso de la política de promoción -jerárquica o profesional.

Los grupos profesionales tendrán un comportamiento determinado en función de los valores que se manifestarán en aspectos tales como:

• El peso específico de los grupos corporativistas.
• La generación de condiciones laborales diferentes del resto de la organización.
• La obtención continua de privilegios.
• El menosprecio de otros grupos profesionales.
• La integración en proyectos comunes.

Los valores mediatizarán los comportamientos individuales de las personas, y, en algunos casos, dan origen a:

• La existencia de personas con poder derivado de relaciones familiares, de amistad o políticas.
• La existencia de técnicos que dominan con poder efectivo parte de la gestión de la organización.
• La existencia de directivos atípicos, intocables con comportamientos exclusivos, diferentes a los del grupo.

La organización va a generar, a su vez, unos valores relacionados con la actividad propia de su negocio:

• Valores comerciales.
• Valores hacia las personas.
• Valores hacia los proveedores.
• Valores de relación con el resto del entorno.