Jornadas Laborales y Tipos de Contratos en España

Situaciones Laborales Diversas

María y Pepe trabajan en la empresa QWERTY con sendos contratos indefinidos. María trabaja durante todo el año de 8:00h a 15:00h de lunes a viernes y los sábados de 9:00h a 14:00h. Pepe, sin embargo, solo trabaja de lunes a jueves de 15:00h a 20:00h. También trabajan en QWERTY Marta, Juan, Alicia, Jorge y Otilia.

Marta acaba de ser contratada el 1 de abril, día de su vigésimo cumpleaños, mediante un contrato de formación en alternancia de un año de duración. Juan, que es tres años menor que Marta, ha sido contratado temporalmente para ordenar el almacén de la empresa y trabaja de lunes a viernes de 10:00h a 15:00h y de 17:00h a 20:00h. Alicia es trabajadora temporal a tiempo completo, con un contrato de seis meses de duración, y presta sus servicios lunes y martes de 08:00h a 15:00h y de 17:00h a 19:00h; los miércoles y jueves trabaja de 08:00h a 15:00h y los viernes de 10:00h a 14:00h y de 16:00h a 20:00h.

Jorge realiza las funciones de limpieza y mantenimiento de diversas instalaciones de la empresa, tiene un contrato indefinido y desarrolla su trabajo de 17:00h a 24:00h de lunes a viernes y los sábados de 15:00h a 20:00h. Por su parte, Otilia es la encargada de la seguridad de las instalaciones de QWERTY y pertenece a la plantilla de la empresa; desempeña sus funciones solo de lunes a viernes desde las 00:00h hasta las 08:00h. Los fines de semana se encarga de la seguridad de QWERTY, Roberto, en las mismas condiciones que Otilia.

Horas Extraordinarias

Determine el número máximo de horas extraordinarias que pueden hacer anualmente cada uno de los trabajadores indicados.

R:

• María: máximo de 80 horas extraordinarias (art. 35.2 ET).
• Pepe: no puede realizar horas extraordinarias porque es trabajador a tiempo parcial (art. 12.4 ET).
• Marta: no puede realizar horas extraordinarias porque tiene un contrato de formación en alternancia (art. 11.2 ET).
• Juan: no puede realizar horas extraordinarias por ser menor de 18 años (art. 6.3 ET).
• Alicia: Máximo de 80 horas extraordinarias (art. 35.2 ET).
• Jorge: máximo 80 horas extraordinarias a pesar de tener que trabajar 2 horas en horario nocturno. No se considera trabajador nocturno por no superar las 3 horas en horario nocturno (art. 36.1 ET).
• Otilia: No puede realizar horas extraordinarias por ser trabajadora nocturna (más de 3 horas) (art. 36.1 ET).
• Roberto: No puede realizar horas extraordinarias por ser trabajador nocturno y trabajador a tiempo parcial (art. 36.1 ET).

Reducción de Jornada

Caso María

María quiere salir antes de trabajar de lunes a viernes para poder recoger del colegio a su hijo de 10 años y le ha planteado a la empresa, durante los próximos tres años, hacer un horario de 8:00h a 14:30h de lunes a viernes, en vez del que tiene ahora, manteniendo el sábado el que tiene. Pasados tres años María volvería a hacer su jornada de 7 horas de lunes a viernes. Determine si la solicitud tiene apoyo legal y, de tenerlo, si la trabajadora debe cumplir algún tipo de trámite.

R: (Art. 37.6 ET) Reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años. Se podría ampliar durante 2 años, ya que su hijo cumpliría los 12 años en 2 años. La reducción mínima sería 1/8 de la jornada laboral. Preaviso de 15 días al empresario.

Sanciones y Permisos

Caso Otilia

Otilia ha llegado tres días a su puesto de trabajo a las 00:15 horas, con el consiguiente riesgo, en materia de seguridad, para la empresa. Debido al importante riesgo que estos retrasos han supuesto, en materia de seguridad, para la empresa, desde la dirección de RRHH de QWERTY se le ha comunicado a la trabajadora que le van a descontar un día de vacaciones y que, si vuelven a repetirse los retrasos, la despedirán. Valore la decisión de la empresa respecto a Otilia.

R: (art. 58.3 ET) Impide que las faltas laborales sean sancionadas con una reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos de descanso del trabajador.

Caso Jorge

Jorge lleva varios meses conviviendo con su pareja y ya han decidido inscribir su unión en el registro de parejas de hecho, razón por la que Jorge pretende solicitar a QWERTY dos permisos retribuidos distintos: uno que le permita ir a realizar la inscripción el día laborable que le han dado cita, y otro para poder disfrutar quince días en los que va a irse de viaje con su pareja. ¿En qué permisos podrían encuadrarse los permisos que quiere pedir Jorge? ¿Cree usted que la empresa debe conceder esos permisos? Justifique su respuesta.

R: En el primer caso, la ley no establece ningún permiso retribuido en caso de que un trabajador solicite un permiso para inscribirse en el registro de parejas de hecho (art. 37 ET). Para el matrimonio sí se permite, pero para las parejas de hecho no se permite disfrutar de los 15 días de vacaciones. Hay convenios que sí lo permiten.

Vacaciones

Caso Juan y Jorge

Habitualmente en QWERTY una gran parte de sus trabajadores disfrutan vacaciones del 1 al 15 de agosto, sin embargo, el trabajo encomendado a Juan previsiblemente finalizará en junio. ¿Qué ocurrirá con los días de vacaciones que le corresponderían a Juan? Jorge, por su parte, se compró el año pasado un apartamento y, como le viene muy bien cualquier dinero extra, alcanzó hace un par de meses un acuerdo con la empresa (establecido por escrito entre ambas partes e incorporado como cláusula al contrato de trabajo) para trabajar el mes de agosto completo, pero cobrando el doble la primera quincena porque Jorge es uno de los trabajadores a los que, según el calendario de la empresa, le corresponderían las vacaciones esos días. ¿Es legal el acuerdo al que han llegado Jorge y la empresa? Señale todos los artículos del ET aplicables al caso de Jorge.

R: No se puede quedar sin vacaciones, es un derecho de todos los trabajadores. Si por algún casual el trabajador terminase antes el contrato de disfrutarlas, la empresa te deberá aportar lo que corresponde proporcionalmente de esos días que tenías que haber disfrutado, como bien dice el art. 38.1 ET de irrenunciabilidad. Nota: un trabajador puede trabajar para otra empresa en su periodo de vacaciones que mantenga con otra siempre y cuando no haya competencia desleal. El trabajador no puede renunciar a las vacaciones art. 3.5 ET.

El acuerdo al que han llegado Jorge y la empresa no es legal. El trabajador no puede renunciar a sus vacaciones (art. 38.3 ET). Debe disfrutarlas en el periodo establecido por la empresa (art. 38.2 ET).

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Caso Empresa «HAGO LO QUE ME DA LA GANA SL»

La empresa “HAGO LO QUE ME DA LA GANA SL”, tiene contratado a jornada completa a D. JOSÉ y, debido a que ha sufrido pérdidas acreditadas en los últimos tres años y que D. JOSÉ ha reconocido como ciertas, le ha notificado a este trabajador, siguiendo el procedimiento regulado en el art. 41 del ET, un cambio permanente que consiste en que su jornada pasaría a ser del 50% en lugar de la jornada completa. D. JOSÉ no está de acuerdo con la medida. Argumenta jurídicamente si la empresa puede realizar esta modificación sustancial, cambiando su jornada de trabajo de completa a parcial.

R: La legislación prohíbe expresamente la posibilidad de que una jornada a tiempo completo sea transformada por voluntad del empresario en jornada a tiempo parcial. Dicha prohibición viene contenida expresamente en el artículo 12.4 e) del ET. La única posibilidad de transformar el contrato a tiempo parcial es mediante el pacto entre el empresario y trabajador, pero en ningún caso imponerlo al trabajador de forma permanente, sin perjuicio de que temporalmente pueda llevar a cabo una reducción temporal de jornada.

Caso Empresa «LAS MEJORES GAFAS SA»

La empresa “LAS MEJORES GAFAS SA” tiene 150 trabajadores en toda España con contratos indefinidos y a jornada completa. En la Comunidad de Madrid trabajan 50 trabajadores que tenían jornada continuada. Por causas productivas y organizativas acreditadas, pretende modificar la jornada y el horario de 28 trabajadores de la Comunidad de Madrid, cerrando las ópticas durante la hora de comida, pasando por tanto a tener una jornada partida. Informa si la modificación sustancial de las condiciones de trabajo ha de considerarse colectiva o individual.

R: Según el art. 41.2 ET se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo por afectar, en un periodo de noventa días, a más de diez trabajadores, siendo esta una empresa de menos de cien trabajadores.

La misma empresa citada anteriormente, venía registrando la jornada de sus trabajadores en un documento que éstos firmaban, indicando la hora de entrada y de salida. Como quiera que una sentencia de la Audiencia Nacional, de fecha 15 de febrero de 2022, resolviendo un conflicto colectivo, ha interpretado que el registro debe ser registrado por medios electrónicos, a pesar de que la precitada sentencia no les obligaría desde el punto de vista legal, ha decidido cambiar la forma de registrar la jornada, implantando un registro biométrico, con la huella digital. El comité de empresa ha impugnado la medida, solicitando su nulidad, al interpretar que estamos en presencia de una modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo, habiéndose omitido el procedimiento para ello, establecido en el art. 41 del ET. Informa jurídicamente si el comité de empresa tiene razón.

R: No se trataría de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que el artículo 41 ET establece que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, las que afectes a las siguientes materias: Jornada de trabajo, Horario y distribución del tiempo de trabajo, Régimen de trabajo a turnos, Sistema de remuneración y cuantía salarial, Sistema de trabajo y rendimiento, Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39.

La misma empresa, ha notificado por correo electrónico a sus trabajadores un cambio en la forma de calcular las comisiones por venta de gafas, lo cual les puede suponer una reducción en su retribución anual, de un 2%, aproximadamente. Argumenta jurídicamente: Si ha de considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

R: Según el art. 41.1 ET, no se consideraría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo por ser insignificante la cantidad sobre el sueldo de esa persona, sobre un 5 y un 7% se considerará modificación, menos no. / De ser una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, si el trabajador que resulte afectado, podría rescindir su contrato de trabajo en aplicación de lo dispuesto en el art. 41.3, por considerarse perjudicado.

R: Sí tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Suspensiones del Contrato de Trabajo y Excedencias

Caso Raquel

Dña. Raquel pacta con su empresario la suspensión del contrato de trabajo desde el día 1 de mayo de 2022 hasta el día 30 de junio de 2023, argumente jurídicamente: Si pueden pactar que, durante la suspensión de contrato de trabajo, el empresario cotice a la SS y ese período se tenga en cuenta para generar derechos de antigüedad en la empresa.

R: Según el art. 45 ET, se podrá cotizar por el trabajador a la SS si así lo han pactado trabajador y empresario./ Si cuando finalice la suspensión del contrato de trabajo, tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.

R: Según el art. 48.1 ET, el trabajador tiene derecho a reincorporarse al puesto de trabajo que ocupaba una vez cesen las causas que motivaron la suspensión.

Caso Empresa «NO SÉ QUÉ HACER SL»

La empresa NO SÉ QUÉ HACER SL, acude a tu despacho para asesorarse qué debe de hacer con la situación originada con su trabajador: D. Rafael, el cual le ha comunicado que ha ingresado provisionalmente, como medida cautelar en la cárcel de Topas, mientras dure el proceso penal; en concreto, quiere conocer tu opinión sobre: Si el contrato de trabajo ha de ser suspendido y si ha de tenerse el período en prisión a efectos de antigüedad.

R: Según el art. 45.1.g) sí se trataría de un supuesto de suspensión de contrato hasta que no exista sentencia condenatoria./ Si durante ese tiempo ha de cotizar a la SS.

R: Según el art. 45.2 ET la empresa no tendrá la obligación de cotizar, ya que no tiene la obligación de remunerar al trabajador. /Si D. Rafael es absuelto de los delitos que se le han imputado, tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.

R: Según el art. 48.1 ET, el trabajador tiene derecho a reincorporarse al puesto de trabajo que ocupaba una vez cesen las causas que motivaron la suspensión.

Caso Claudia

Doña Claudia ha sido sancionada disciplinariamente por su empresa, con la suspensión de empleo y sueldo de 2 meses, indica si durante ese período la empresa tiene obligación de cotizar a la SS y si cuando termine la suspensión, la empresa está obligada a reincorporarla a su mismo puesto de trabajo.

R: Según el art. 45.2 la empresa no tendrá la obligación de cotizar, ya que no tiene la obligación de remunerar a la trabajadora. Según el art. 48.1 ET, el trabajador tiene derecho a reincorporarse al puesto de trabajo que ocupaba una vez cesen las causas que motivaron la suspensión.

Caso David

D. David ha sido elegido concejal en el Ayuntamiento de su ciudad y por tal motivo solicita una excedencia en su empresa, argumenta si: Si al finalizar su cargo público, tiene derecho a que se le reincorpore a su mismo puesto de trabajo y qué plazo tiene para ello.

R: Según los art. 46.1 ET y el art. 48.3 ET, durante la situación de excedencia el trabajador tiene derecho a conservar su puesto de trabajo, computándose la duración de ese periodo a efectos de antigüedad en la empresa. Para hacer efectivo el derecho de reserva del puesto de trabajo el trabajador debe solicitar su reincorporación dentro del mes siguiente a la cesación en el cargo o función que ha justificado la excedencia, extinguiéndose el contrato por abandono en caso contrario.

Caso Carolina

Doña Carolina solicita una excedencia de dos años a su empresa para cuidar a su padre, de 90 años, que vive sólo y no puede valerse por sí sólo, al tener reconocida una discapacidad del 75% por la Junta de Castilla y León. Argumenta jurídicamente si tiene derecho a que la empresa le conceda la excedencia solicitada y qué efectos tiene en su contrato de trabajo.

R: Según el art. 46.3 se trataría de una excedencia por cuidado de familiares, que puede solicitarse para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen una actividad retribuida. Su duración no puede ser superior a dos años, salvo que se establezca una mayor por negociación colectiva. Será computable a efectos de antigüedad. El trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de FP, a cuya participación deberá ser convocado por su empresario. El derecho de reserva de su puesto de trabajo se mantiene durante el primer año de vigencia de la excedencia. Transcurrido ese plazo, la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional.

Caso Pedro

D. Pedro tiene una antigüedad en su empresa de dos años, indica si: Tiene derecho a disfrutar de una excedencia voluntaria de 2 años.

R: Según el art. 46.2 ET es necesario al menos un año de antigüedad, por lo tanto, sí podría disfrutarla./ Qué efectos tiene sobre su puesto de trabajo.

R: No se reconoce derecho a la reserva del puesto de trabajo, solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría. El tiempo de excedencia no es computable a efectos de antigüedad./ Si el empresario, una vez finalizado los dos años, se puede negar a readmitirle.

R: Según la sentencia del Tribunal Supremo en el 13 de julio de 2021 la consecuencia será la reincorporación a la empresa o la indemnización por despido improcedente. Hay un plazo de 20 días hábiles para solicitarlo desde el momento en que la empresa se niega a reincorporar al trabajador.

Modalidades Contractuales

Caso Empresa «EL BUHO SA»

La empresa El BUHO SA resultó adjudicataria en la USAL del servicio de limpieza en la Facultad de Ciencias Sociales (FES), desde el 1 de enero de 2020 al 31 de diciembre de 2022. Para ese centro de trabajo: FES tiene contratados por obra o servicio, a 5 personas, a jornada completa. Argumenta jurídicamente. Si es ajustado a derecho la modalidad contractual de obra o servicio.

R: No es ajustado porque no puede contratar por obra y servicio, ya que es su actividad principal. Art. 15.1 a) ET. Podría ser un contrato fijo-discontinuo, pero tendría que haber una interrupción de mínimo 2 meses. / Qué normativa se les aplicará a dichos contratos de obra o servicio hasta su terminación: 31 de diciembre de 2022.

R: Antigua normativa. Art. 15 ET.

Esta misma empresa, el día 31 de diciembre de 2021, necesita contratar, por exceso de trabajo, debido a que se van a realizar reformas en el FES, a un limpiador más, fundamenta jurídica qué modalidad contractual debe utilizar y cuál sería su duración máxima.

R: Los contratos para obra y servicio determinado y los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado, es decir, el artículo 15.1 a) y b) anterior a la actual reforma, pero su duración no podrá ser superior a seis meses. (Disposición transitoria cuarta).

También tiene que contratar para sustituir a sus trabajadores, durante el período vacacional que comenzará el 31 de marzo de 2022, fundamenta jurídica qué modalidad contractual debe utilizar y cuál sería su duración máxima.

R: Contrato de duración determinada. (Art. 1.3 RD ley que modifica el art. 15 del ET). Los contratos de duración determinada entrarán en vigor el 31 de marzo de 2022 y tendrá dos modalidades: circunstancias de la producción y de sustitución. Modalidad de 6 meses ampliable a un año por convenio colectivo sectorial. El incremento ocasional e IMPREVISIBLE y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos del fijo-discontinuo.

Caso Empresa «LOS JETAS SL»

El 31 de marzo de 2022, la empresa LOS JETAS SL desea contratar a dos trabajadores, uno de ellos como auxiliar administrativo, para que se forme a la vez que termina sus estudios de FP en la rama administrativa, y otro como graduado social, indica qué modalidad contractual sería la adecuada y qué requisitos habría que cumplir.

El primero sería contrato de formación en alternancia. (Art. 11.2 ET) Busca compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Servicio Público de Empleo Estatal.

Requisitos: Hasta 30 años cuando se suscriba el contrato en el marco de certificados profesionales de nivel 1 y 2 o de programas públicos o privados de formación en alternancia que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del Servicio Público de Empleo Estatal. En el caso de que sean discapacitados y personas en exclusión social, no habrá límite de edad. Se podrá celebrar: Con personas que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional. Vinculado a los estudios de formación profesional (FP) o universitaria con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo. / En el segundo caso será el contrato un contrato para la obtención de la práctica profesional, ya que el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios. Podrá concertarse: Con quienes estuviesen en posesión de un título universitario, título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación. Dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

Caso «HOTEL SALAMANCA SL»

En el HOTEL SALAMANCA SL, que tiene una plantilla fija compuesta por 10 empleados a jornada completa, necesita contratar a 5 trabajadores que refuercen esta plantilla con ocasión de la boda para 120 personas que se va a celebrar en sus instalaciones el día 1 de abril de 2022, ¿qué modalidad contractual sería la adecuada?

R: Contrato de duración determinada (Art. 1.3 RD Ley que modifica el art. 15 ET). La modalidad de 90 días en el año natural. Art. 15.2 ET. Para atender situaciones ocasionales, PREVISIBLES y que tengan una duración reducida y delimitada. Se podrán contratar todas las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos. Contratistas, subcontratistas o concesionarias de la administración podrán concertar este contrato cuando concurran las circunstancias de la producción descritas. Las ETT’s podrán celebrar con las personas trabajadoras un contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan a un supuesto de contratación de los contemplados en las dos submodalidades.