Guía Práctica: Faltas, Sanciones Laborales y FOGASA en España
Faltas y Sanciones Laborales: Marco Legal y Aplicación
Faltas y Sanciones
Según el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), “los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable”.
Con ello se establece un doble principio de tipicidad, tanto de las faltas como de las sanciones.
En su primera faceta, supone que no basta la existencia de una conducta de incumplimiento para legitimar el ejercicio del poder empresarial, sino que la misma debe estar tipificada como falta por la normativa correspondiente.
En la segunda, implica que la sanción a imponer debe estar igualmente tipificada en ella.
Tipicidad de las Infracciones
El criterio de tipicidad de las infracciones busca evitar cualquier tipo de actuación arbitraria empresarial.
Tiene un alcance limitado, ya que no es posible reconducirlo a las exigencias más estrictas del artículo 25.1 de la Constitución Española.
Por otro lado, no existe tampoco un principio de legalidad similar al derivado de aquel precepto constitucional.
El artículo 58.1 del ET remite la tarea de tipificar las faltas tanto a las leyes como a los convenios colectivos, aunque las primeras dedican un esfuerzo limitado a esta tarea.
El artículo 54 del ET contiene una descripción de conductas que se consideran causas justificadas de despido.
La situación para la tipificación y graduación de las faltas de los trabajadores viene constituida por los convenios colectivos, en los que suele figurar un capítulo dedicado al régimen disciplinario; y en el que se describen y gradúan las conductas incumplidoras de los trabajadores susceptibles de ser sancionadas por el empresario.
No es materia adecuada para la negociación extraestatutaria.
Los convenios gozan de libertad a la hora de tipificar infracciones, si bien el artículo 58 del ET exige que se gradúen. Lo habitual es establecer una graduación entre conductas incumplidoras del trabajador, calificándolas de faltas leves, graves y muy graves.
Tipicidad de las Sanciones
Las sanciones consisten en pérdidas o minoraciones de los derechos que corresponden al trabajador en función del contrato.
El artículo 58.1 del ET obliga a los convenios a graduarlas, lo que se hace en paralelo con la graduación de infracciones y supone que se clasifiquen también en leves, graves y muy graves.
Sobre las sanciones, el principio de tipicidad se proyecta con algo de más contundencia: no cabe una enumeración simplemente ejemplificativa.
En la Ley de la Jurisdicción Social (LJS) se prevé la revocación de aquella sanción que no estuviera tipificada en las disposiciones legales o convenio colectivo aplicable.
Existen sanciones expresamente prohibidas: no se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
Las faltas muy graves suelen ser sancionadas con inhabilitaciones para ascender y suspensiones de empleo y sueldo de larga duración, con traslados y con el despido.
Las faltas graves, con suspensiones de empleo y sueldo e inhabilitaciones para ascender de menor duración y con cambios de puesto de trabajo.
Las faltas leves, con amonestaciones verbales o escritas y breves suspensiones de empleo y sueldo.
Prescripción de las Faltas
Existe un límite temporal al ejercicio de la facultad sancionadora.
La Ley establece, en efecto, unos plazos para la prescripción de las faltas, superados los cuales ya no será posible sancionar al trabajador por esa causa.
Así, las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días y las faltas muy graves a los 60 días, a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido (artículo 60.2 del ET).
En el ámbito de aplicación del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) existen plazos especiales, por su duración y criterios de cómputo.
En relación con las reglas del artículo 60.2 del ET, la jurisprudencia viene refiriéndose a una “prescripción corta” y a una “prescripción larga”.
La primera se cuenta desde que la empresa tiene conocimiento de la infracción.
La segunda, de 6 meses, desde que se cometió.
Por tanto, la comisión de una falta por el trabajador abre el plazo de prescripción larga de 6 meses para poder ser sancionada; y además el empresario debe actuar dentro del plazo de prescripción corta desde que tuvo conocimiento de aquella.
Existe conocimiento de la empresa a estos efectos cuando ésta toma conciencia de la infracción, no de las actividades consideradas de forma aislada y aséptica sino de su significación antijurídica.
En relación con el cómputo, en todo caso, tratándose de prescripción, se aplican las reglas civiles, sin exclusión de los días inhábiles.
En cuanto a la interrupción, se produce por la apertura del procedimiento sancionador que corresponda.
En fin, interrumpe la prescripción el ejercicio de la acción penal relacionada con los mismos hechos.
En estos casos el inicio del nuevo cómputo del plazo prescriptivo no comienza hasta que concluya el proceso penal.
Procedimiento Sancionador
La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
Cuando las sanciones por faltas graves o muy graves se refieran a miembros de la representación unitaria de los trabajadores, delegados sindicales y a los delegados de prevención, el artículo 68.a del ET exige la apertura de expediente contradictorio, en el que será oída el resto de la representación correspondiente.
En el caso de los representantes unitarios esta garantía se extiende al año siguiente a la expiración del mandato.
Asimismo, el artículo 10.3.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) atribuye a los delegados sindicales el derecho a ser oídos previamente en materia de despidos y sanciones que afecten a los trabajadores afiliados a su sindicato.
Todos estos requisitos formales son de carácter esencial, de modo que el juez declarará nula la sanción si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractual.
Esta nulidad se extiende tanto a la falta de expediente con audiencia de los representantes de los trabajadores como a la falta de previa audiencia de los delegados sindicales en el caso de afiliados.
Para las infracciones leves nada se dice al respecto, parece lógico pensar que el empresario debe notificar al trabajador la imposición de la correspondiente sanción por falta leve, los hechos que la motivan y la fecha de su efectividad; el trabajador debe poder preparar su defensa.
Notificada la sanción al trabajador, ésta surte efecto desde la fecha indicada en la comunicación, sin necesidad de confirmación judicial.
FOGASA e Insolvencia Empresarial: Garantías para el Trabajador
La principal función del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es actuar como garantía del efectivo cobro por los trabajadores de algunos créditos que éstos tengan frente al empresario, cuando éste no los pague por encontrarse en situación de insolvencia singular o concursal.
En cuanto a su alcance, la responsabilidad subsidiaria del FOGASA comprende:
- El importe de los salarios pendientes de pago, considerando salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial, por todos los conceptos a los que se refiere el artículo 26.1 del ET (salario base, pagas extraordinarias y complementos salariales). Se incluye la retribución de las horas extraordinarias, aunque éstas excedan el tope legal establecido en el artículo 35 del ET, comprendidos los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan.
- Sin que pueda abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario correspondiente al trabajador en el momento del devengo o del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) diario cuando aquél rebase esta cifra, por el número días de salario pendiente de pago, con un máxima de 120 días.
El fondo abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario, considerándose salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos referidos en el artículo 26.1 del ET.
La deuda salarial ha de estar reconocida en alguno de los siguientes títulos: “acto de conciliación” o en “resolución judicial”.
- Como la Ley no distingue entre el carácter judicial o extrajudicial del acto de conciliación, ambas deben considerarse válidas. Por lo demás, por acto de conciliación extrajudicial ha de entenderse el realizado ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma tales funciones, que se constituya mediante los acuerdos interprofesionales o los convenios colectivos referidos en el artículo 83 del ET.
- En cuanto a la resolución judicial, debe tratarse de una sentencia recaída en proceso laboral y firme. El auto de despacho de la ejecución en el nuevo proceso monitorio también servirá de título bastante, a los fines de la garantía del FOGASA.
Las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido improcedente o extinción del contrato conforme a:
- Artículo 50 del ET: resolución a instancia del trabajador por causa justificada.
- Artículo 51 del ET: despido colectivo.
- Artículo 52 del ET: extinción por causas objetivas, sin incluir la indemnización por falta de preaviso.
- Conforme al artículo 64 de la Ley Concursal (LC): despidos colectivos autorizados por el juez concursal.
- Así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales en los casos que legalmente correspondan.
Debe llamarse la atención sobre lo siguiente:
Tratándose de indemnizaciones por despido, las mismas pueden estar reconocidas en un procedimiento de despido, pero también en un procedimiento de reclamación de cantidad.
La “carta de despido” en la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas no puede vincular al FOGASA, si no da lugar a alguno de los títulos ejecutivos establecidos en el artículo 33.2 del ET.
El FOGASA garantiza las indemnizaciones señaladas con el límite máximo de una anualidad del salario y sin que el salario regulador, base del cálculo pueda exceder del doble del SMI incluyendo la parte proporcional de pagas extraordinarias (artículos 33.2 y 2 del ET). Sólo a estos efectos la indemnización por despido o por extinción del contrato según el artículo 50 del ET se fija en 30 días de salario por año de servicio.
Para el reconocimiento de las prestaciones del FOGASA por insolvencia del empresario se precisan los siguientes requisitos:
La pervivencia del crédito garantizado.
Presupuesto básico para poder reclamar las prestación del FOGASA es que el derecho al crédito laboral esté vivo y no se haya extinguido en virtud de la prescripción o caducidad.
La declaración judicial del estado de insolvencia singular o concursal de la empresa y, en su caso, la inclusión del crédito garantizado en la lista de acreedores del empresario concursado o su reconocimiento como deudas de la masa.