Guía Práctica de Procesos Laborales: Despidos, Recursos y Conciliación

Procesos Clave en el Ámbito Laboral

Conceptos Fundamentales:

Tribunales sin competencia en conflictos sociales: INSTRUCCIÓN
No competencia en recurso devolutivo: AUDIENCIA NACIONAL
Condición sin juicio oral por sí misma: REPRESENTACIÓN PROCESAL
Codemandar a varios sujetos: LITISCONSORCIO PASIVO NECESARIO
Demandante con más de una pretensión: ACUMULACIÓN OBJETIVA DE ACCIONES
Excepción al intento de conciliación administrativa: IMPUGNACIÓN DE TRASLADO
Plazo para impugnar alta médica: 20 DÍAS
Conciliación preprocesal sin comparecencia: SIN EFECTO
No constituye requisito general de la demanda: FUNDAMENTOS DE DERECHO
Proceso para impedir inicio de otro idéntico: COSA JUZGADA MATERIAL
Pretensión no objetable en monitorio: CONFLICTO COLECTIVO
Calificación de despido disciplinario verbal: IMPROCEDENTE
Calificación judicial de extinción por causas técnicas (15 días): SE CONDENA A LA EMPRESA A ABONAR
Situación del trabajador despedido: EN NINGUNA CONCRETA
No cabe recurso de suplicación en la siguiente sentencia: SANCIÓN GRAVE
Recurso de casación para unificación de doctrina: Salas social de los TSJ resuelven recurso de suplicación
Recurso no extraordinario: APELACIÓN
Sala IV del TS declara nulo despido: Juzgado social decidió en instancia
Ejecución provisional de pensión de jubilación: Implica pago de prestación
Realizar bienes embargados: CONVERTIRLOS EN DINERO

Modalidad Procesal del Despido Disciplinario

Comunicación escrita: El empleador debe notificar por escrito al empleado los motivos del despido disciplinario y la fecha en que se hará efectivo. Esta comunicación debe entregarse en mano al empleado o mediante carta certificada con acuse de recibo.
Reclamación previa: El empleado tiene un plazo de 20 días hábiles desde la recepción de la comunicación de despido para presentar una reclamación previa. La reclamación se presenta ante el SMAC o el Juzgado de lo Social, dependiendo de la comunidad autónoma y del convenio colectivo aplicable.
Conciliación: En el SMAC, se intenta llegar a un acuerdo entre el empleador y el empleado a través de la conciliación. En caso de que se alcance un acuerdo, el proceso se da por concluido. Si no se llega a un acuerdo, se expide el correspondiente certificado de intento de conciliación fallido, que será necesario para presentar la demanda judicial.
Demanda judicial: Si no se logra un acuerdo en la reclamación previa, el empleado puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. La demanda debe contener los hechos, fundamentos jurídicos y pretensiones del empleado.
Citación a juicio: Una vez presentada la demanda, el juzgado fijará una fecha para la celebración del juicio. Tanto el empleador como el empleado deben comparecer en la fecha establecida.
Acto de conciliación en el juicio: Antes del inicio del juicio, se realizará un acto de conciliación en el que se intentará nuevamente llegar a un acuerdo entre las partes. Si se alcanza un acuerdo, se levantará un acta de conciliación y se dará por terminado el proceso.
Celebración del juicio: Si no se alcanza un acuerdo en el acto de conciliación, se procederá a la celebración del juicio. Durante el juicio, ambas partes tendrán la oportunidad de presentar sus pruebas, testigos y argumentos para respaldar sus posiciones.
Sentencia judicial: El juez emitirá una sentencia en la que declarará el despido como procedente, improcedente o nulo. En caso de que el despido sea declarado procedente, el contrato de trabajo se considera terminado sin derecho a indemnización. Si se declara improcedente, el empleado tiene derecho a recibir una indemnización o a solicitar su readmisión en el puesto de trabajo. En caso de que se declare nulo, se considerará que el despido es inexistente y el empleado deberá ser readmitido en su puesto.
Recursos: Tanto el empleador como el empleado tienen la posibilidad de interponer recursos de apelación ante el Tribunal Superior de Justicia correspondiente en caso de no estar conformes con la sentencia dictada en primera instancia.

Recurso de Suplicación

Recursos que caben contra ciertas sentencias o autos dictados por los juzgados de lo social en materia laboral y de Seguridad Social. Salvo que la ley diga lo contrario. Como por ejemplo, no procederá recurso de suplicación: Vacaciones, clasificación profesional, movilidad…

Pueden interponer el recurso de suplicación tanto la parte demandante (actora) como la parte demandada (demandada). Plazo para interponer el recurso: 5 días hábiles siguientes a la notificación de la sentencia o auto que se pretende impugnar. La tramitación tiene tres partes, que se realizan frente al juzgado de lo social que ha dictado la sentencia que recurrimos.

Anuncio del recurso: En los 5 días hábiles siguientes a la notificación de la sentencia ante el juzgado de lo social que dictó la resolución impugnada. El anuncio se realiza mediante comparecencia en la oficina judicial o mediante escrito, y deben estar defendidos por abogado o graduado social colegiado.

Formalización del recurso: Dentro de los diez días hábiles siguientes al anuncio del recurso. En este escrito, se expondrán los motivos y fundamentos de impugnación, así como las pretensiones que se persiguen con el recurso.

Impugnación: (5 días) Algunos de los motivos comunes de impugnación incluyen la infracción de normas legales, la incorrecta valoración de la prueba o la vulneración de derechos fundamentales. (La impugnación en el recurso de suplicación se refiere a la posibilidad de la parte contraria de presentar alegaciones en contra del recurso). Si el recurso es admitido, se envía a la Sala de lo Social correspondiente y resolverá el recurso mediante una sentencia.

Modalidad Procesal del Despido Disciplinario (Resumen)

Comunicación escrita del despido: motivos y la fecha de efectos.
Si no está de acuerdo con el despido, el empleado presenta una papeleta de conciliación en un plazo de 20 días hábiles (conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el órgano equivalente de la comunidad autónoma). Se intenta llegar a un acuerdo entre el empleador y el empleado a través de la conciliación. En caso de que se alcance un acuerdo, el proceso se da por concluido. Si no se llega a un acuerdo, se podrá presentar la demanda judicial.
Demanda judicial: Si no se logra un acuerdo en la reclamación previa, el empleado puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. La demanda debe contener los hechos, fundamentos jurídicos y pretensiones del empleado.
Citación a juicio: Una vez presentada la demanda, el juzgado fijará una fecha para la celebración del juicio. Tanto el empleador como el empleado deben comparecer en la fecha establecida.
Acto de conciliación en el juicio: Antes del inicio del juicio, se realizará un acto de conciliación judicial en el que se intentará nuevamente llegar a un acuerdo entre las partes. Si se alcanza un acuerdo, se levantará un acta de conciliación y se dará por terminado el proceso.
Celebración del juicio: Durante el juicio, ambas partes tendrán la oportunidad de presentar sus alegaciones, pruebas y conclusiones para respaldar sus posiciones.
Sentencia judicial: El juez emitirá una sentencia en la que declarará el despido como procedente, improcedente o nulo. En caso de que el despido sea declarado procedente, el contrato de trabajo se considera terminado sin derecho a indemnización. Si se declara improcedente, el empleado tiene derecho a recibir una indemnización o a solicitar su readmisión en el puesto de trabajo. En caso de que se declare nulo, se considerará que el despido es inexistente y el empleado deberá ser readmitido en su puesto.
Recursos: Tanto el empleador como el empleado tienen la posibilidad de interponer recursos de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia correspondiente en caso de no estar conformes con la sentencia dictada en primera instancia.
Recurso de casación para la unificación de doctrina: Tanto el trabajador como la empresa pueden interponer un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.

Extinción del Contrato por Causas Objetivas

El contrato podrá extinguirse: – Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida – Falta de adaptación – Vía despido colectivo (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), cuando la extinción afecte a un número de trabajadores y si no, mediante carta individual. – Faltas de asistencia justificadas que representan ciertos porcentajes ciertos periodos.

Forma de la extinción por causas objetivas:

Comunicación escrita: El empresario debe notificar al trabajador de manera escrita la decisión de extinguir el contrato laboral por una causa objetiva. (indicar claramente la causa que motiva la extinción y cumplir con los requisitos legales)

Efectos de la extinción por causas objetivas:

Indemnización: En muchos casos, la extinción del contrato por causas objetivas conlleva el pago de una indemnización al trabajador. Por lo general, se establece una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y un máximo de 12 meses. No poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, implicaría la improcedencia por defecto de forma. Solo por alegaciones de causas económicas se admitiría.
Preaviso: se requiere un período de preaviso de 15 días antes de la extinción del contrato por causas objetivas. (desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo)

Acciones legales: El trabajador puede impugnar la decisión de extinción por causas objetivas si considera que se ha realizado de manera incorrecta o injusta. Se podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario, aunque no es obligatorio presentar papeleta de conciliación previa, se puede presentar demanda directamente ante la autoridad laboral o los tribunales correspondientes (juzgado de lo social).

Decisión extintiva:

Nula: – Cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. – Cuando se haya efectuado fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos. – Maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural….
Procedente: si la causa en la que se fundamenta y se cumplen los requisitos legales.
Improcedente: Si no se cumplen los requisitos.

*Defectos de forma: La falta de preaviso y los errores en el cálculo de la indemnización a la baja no determinan la improcedencia del despido. Si el error en el cálculo es excusable, la empresa debe pagar la diferencia. Si se considera un error no excusable, el despido es improcedente. *Recurso de suplicación ante el T Superior de Justicia correspondiente *Recurso para la unificación de doctrina contra el Tribunal Supremo

Conciliación Previa

Son los primeros tribunales encargados de resolver los conflictos laborales en su fase inicial, antes de que se pueda recurrir a instancias superiores. En este nivel, se lleva a cabo el proceso inicial de litigio, donde se presentan las demandas, se recopilan las pruebas, se celebran las audiencias y se dictan las sentencias correspondientes

La conciliación previa es un requisito previo para iniciar un proceso judicial en muchos casos. Sin embargo, hay excepciones en los cuales no es necesario llevar a cabo la conciliación previa.

Estas excepciones incluyen procesos que deben seguir una vía administrativa específica, casos relacionados con la seguridad social, impugnación del despido colectivo por los representantes de los trabajadores, disfrute de vacaciones, materia electoral, movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, suspensiones del contrato y reducciones de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, procesos iniciados de oficio, impugnación de convenios colectivos, impugnación de estatutos de sindicatos o su modificación, tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, anulación de laudos arbitrales e impugnación de acuerdos de conciliación, mediación y transacciones. También se excluyen los procesos relacionados con la protección contra la violencia de género.

El plazo para presentar la demanda de conciliación es de 20 días hábiles a partir de la presentación de la solicitud de conciliación. Durante este plazo, se suspende el plazo de caducidad y se interrumpen los plazos de prescripción. Si el acto de conciliación no tiene éxito, se iniciará el proceso judicial.

Es obligatorio para las partes asistir al acto de conciliación.

Si la parte que solicita la conciliación no comparece (no se presenta o no acude a las audiencias o actuaciones) sin una justificación válida, se considera como no presentada y el expediente se archiva.
Si la parte a la que se solicita la conciliación no comparece, el acto se lleva a cabo y se registra como un acto celebrado sin efecto.
Si ambas partes comparecen pero no llegan a un acuerdo, el acta incluirá las manifestaciones de cada parte y se indicará que se ha intentado llegar a un acuerdo sin éxito.
Si las dos partes llegan a un acuerdo, dicho acuerdo se reflejará en el acta

Conciliación Judicial

Es un procedimiento en el cual las partes involucradas en un conflicto intentan resolver sus diferencias mediante un acuerdo amistoso, con la ayuda de un secretario judicial. Suspensión de los actos de conciliación: Tanto el actor como el demandado pueden solicitar la suspensión de los actos de conciliación, con motivos justificados. Si se suspende, se señalará una nueva fecha dentro de los diez días siguientes.

Desistimiento por incomparecencia del actor: Si no se presenta sin una justificación válida, se considerará que desiste de su demanda (está renunciando a continuar con el proceso judicial) . En este caso, la acción judicial se dará por concluida.
Celebración del acto de conciliación sin la comparecencia del demandado: La incomparecencia injustificada del demandado no impedirá la realización del acto de conciliación. El proceso de conciliación continuará y se buscará alcanzar un acuerdo entre las partes presentes.

Efectos legales de la conciliación alcanzada: La conciliación lograda ante el secretario judicial y los acuerdos aprobados por él tendrán plena validez y efectos legales. Esto significa que se considerarán equivalentes a una conciliación judicial.

Rechazo de la conciliación si se considera lesiva: El secretario judicial tiene la facultad de no aprobar un acuerdo de conciliación si considera que el mismo causa perjuicio o lesión a alguna de las partes involucradas. En este caso, se procederá a la celebración del juicio correspondiente.

Acta del acto de conciliación: De cada acto de conciliación se levantará un acta en la que se registrarán los acuerdos alcanzados o la falta de conciliación. Este documento servirá como evidencia de lo discutido y acordado durante el proceso.

Ejecución de la conciliación o acuerdos: Tanto la conciliación como los acuerdos alcanzados en el proceso se ejecutarán mediante los trámites de la ejecución de sentencias. Esto implica que, en caso de incumplimiento, se podrán tomar las medidas necesarias para hacer cumplir lo pactado.

Acción para impugnar la validez de la conciliación: Si alguna de las partes considera que la conciliación alcanzada es inválida o no cumple con los requisitos legales, puede ejercitar una acción para impugnar su validez. Esta acción debe presentarse ante el mismo juzgado o tribunal en el que se llevó a cabo la conciliación. El plazo para ejercer esta acción es de treinta días a partir de la fecha de celebración de la conciliación. Los terceros perjudicados contarán con un plazo similar, que comenzará a contar desde el momento en que tuvieron conocimiento del acuerdo.

Impugnación de Sanciones

La impugnación de sanciones a los trabajadores es un proceso legal mediante el cual un empleado puede presentar una objeción o recurso contra una sanción disciplinaria impuesta por su empleador. El objetivo de la impugnación es cuestionar la validez, la proporcionalidad o la legalidad de la sanción y buscar su revocación o modificación.

Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido. En otras palabras, si un trabajador comete una falta leve y el empleador no impone una sanción dentro de los diez días posteriores a la fecha en que tuvo conocimiento de la falta, no podrá sancionar al trabajador por esa infracción en el futuro.

El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta, primero mediante papeleta de conciliación en un plazo de 20 días hábiles y luego mediante demanda judicial.

Durante el juicio corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción.

La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

Confirmar la sanción
Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta
Revocarla en parte, Si se establece que los hechos imputados al trabajador no han sido adecuadamente calificados o que la sanción impuesta es desproporcionada, la sentencia puede revocar parte de la sanción y modificarla a una de menor entidad.
Declararla nula porque la sanción ha sido impuesta de manera contraria a la ley, por motivos de forma o de fondo.(la sanción no se puede imponer porque no está prevista o está prohibida). En ese caso, la sanción se borra y se entiende que el trabajador no ha sido sancionado por dicha falta.

No cabe recurso contra esta sentencia, salvo recurso de suplicación si confirma una sanción muy grave