Guía Completa sobre Negociación Colectiva, FOGASA, Despido y Contratación Parcial

Negociación Colectiva: Prelación de Fuentes y Aplicación

La prelación de fuentes aparece recogida en el artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Son las disposiciones laborales del Estado, los convenios colectivos y la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que se puedan establecer circunstancias peores que las establecidas en las fuentes anteriores. Tiene una fuente exclusiva que son los convenios colectivos, que se encuentra en el art. 37 de la Constitución Española (CE), que establece que no es un derecho fundamental, pero sí que es un precepto de aplicación directa e inmediata.

El artículo 82 establece que los convenios estatutarios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación y durante todo el periodo de vigencia, frente a los extra-estatutarios que tendrán solo eficacia concreta y limitada a las personas que lo hayan suscrito. Por último, el artículo 3.3 atribuye al convenio colectivo legitimidad normativa.

Los convenios colectivos estatutarios tienen eficacia frente a todos y vinculan a todas las empresas o trabajadores incluidos dentro de su ámbito de trabajo y vigencia. El ET permite la inaplicación de un convenio colectivo en una serie de condiciones de trabajo y cuando concurran determinadas circunstancias (art. 82 ET).

Por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, están legitimados para negociar un convenio los representantes unitarios o los sindicales que a su vez representen a la mayoría sindical del órgano de representación unitaria. Previo un periodo de consultas no mayor de 15 días, se podrán inaplicar determinadas condiciones del convenio colectivo de aplicación. El estatuto dice que será posible cuando concurran causas económicas, técnicas o de producción que lo justifiquen.

Si en la empresa no hay todavía representantes unitarios de los trabajadores, los trabajadores podrán atribuir su representación, en un plazo de 5 días desde el inicio del periodo de consultas, a una comisión de máximo 3 miembros. O podrán escoger que la representación la ostenten 3 miembros, pero esta vez designados por los sindicatos más representativos.

La legitimación para negociar, del lado de los trabajadores, están legitimados en los convenios supraempresariales los sindicatos más representativos a nivel estatal o de comunidad autónoma.

Hay tres procedimientos de impugnación del convenio colectivo: la de oficio de la autoridad laboral, a través del procedimiento especial de conflicto colectivo y a través del procedimiento ordinario por los trabajadores o empresarios individuales, aunque más que una impugnación supone una inaplicación singular del convenio por ilegalidad o lesividad.

FOGASA: Fondo de Garantía Salarial

1. El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.

A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días.

2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta Ley, y de extinción de contratos conforme así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

3. En caso de procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte, citará al FOGASA, sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente. A los efectos del abono por el FOGASA de las cantidades que resulten reconocidas a favor de los trabajadores, se tendrán en cuenta las reglas siguientes:

Primera. Sin perjuicio de los supuestos de responsabilidad directa del organismo en los casos legalmente establecidos, el reconocimiento del derecho a la prestación exigirá que los créditos de los trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o, en su caso, reconocidos como deudas de la masa por el órgano del concurso competente para ello en cuantía igual o superior a la que se solicita del FOGASA, sin perjuicio de la obligación de aquellos de reducir su solicitud o de reembolsar al FOGASA la cantidad que corresponda cuando la cuantía reconocida en la lista definitiva fuese inferior a la solicitada o a la ya percibida.

Segunda. Las indemnizaciones a abonar a cargo del FOGASA, con independencia de lo que se pueda pactar en el proceso concursal, se calcularán sobre la base de veinte días por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Tercera. En el supuesto de que los trabajadores perceptores de estas indemnizaciones solicitaran del FOGASA el abono de la parte de indemnización no satisfecha por el empresario, el límite de la prestación indemnizatoria a cargo del Fondo se reducirá en la cantidad ya percibida por aquellos.

Despido Disciplinario y Nulo

Despido Disciplinario: art. 54 y ss.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual.

Despido Nulo: Será nulo el despido de las trabajadoras después de haber finalizado el contrato por adopción, maternidad o acogimiento, o el de los trabajadores por haber disfrutado del permiso por paternidad, siempre que no hayan transcurrido más de 9 meses desde la paternidad, etc., salvo que se declare la procedencia de la decisión extintiva, de modo que lo que no cabrá es la improcedencia.

La decisión extintiva es procedente si el empresario acredita la concurrencia de la causa en la que fundamenta su decisión y se hayan cumplido los requisitos formales establecidos en el art. 53. Se declara improcedente el despido por causas objetivas si el empresario no acredita las causas en las que funda su decisión o este no las justifica o no cumple el art. 53.

La calificación por parte del juez de la nulidad, procedencia o improcedencia del despido producirá los mismos efectos que en el despido disciplinario, pero con matices:

• Procedente: el trabajador tendrá derecho a la indemnización del art. 53 o se consolidará esta.
• Improcedente: el empresario opta por la readmisión del trabajador y deberá reintegrar la indemnización.

Contrato Parcial: Tipos y Características

Se realiza por tiempo inferior a la jornada completa. 3 tipos:

1. COMÚN: Contrato por el cual el trabajador presta servicios por un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo compatible. Puede ser de duración determinada o tiempo indefinido. Deberá formalizarse siempre por escrito y deberá expresar el número de horas ordinarias de trabajo al día, semana, mes o año y su distribución. La falta de forma escrita determina la presunción iuris tantum de que el contrato se celebra a jornada completa.
2. DE RELEVO Y JUBILACIÓN PARCIAL: Un trabajador puede concertar con su empresa una reducción de su jornada y de su salario pasando a estar contratado a tiempo parcial y percibiendo también parcialmente la pensión de jubilación por parte de la jornada que no esté contratado. Ha de reunir las condiciones generales para poder acceder o tener derecho a una pensión contributiva de jubilación, excepto la edad, inferior a la exigida. Y la empresa a su vez deberá celebrar un contrato con un trabajador desempleado o vinculado a la empresa pero por contrato de duración determinada y sustituirá al jubilado parcialmente.

   Requisitos del jubilado parcial: 33 años cotización, 25 discapacitada. A partir de los 60 si el trabajador acredita que ha sido mutualista antes de 1 de enero de 1969, en caso contrario la edad mínima será a partir de 61 años y 1 mes. El trabajador jubilado parcialmente deberá acreditar una antigüedad en la empresa de al menos 6 años. Y la reducción de su jornada de trabajo y salario deberá ser como mínimo del 25% y máximo 50-75%. Deberá haber un trabajador desempleado o uno vinculado a la empresa por duración determinada, ha de ser como mínimo la que deja vacante el jubilado parcialmente hasta la fecha de jubilación total. Podrá ser de duración determinada o por tiempo indefinido.

3. CONTRATO PARCIAL FIJO DE CARÁCTER DISCONTINUO: Aquel en que no se exige la prestación de servicios todos los días u horas por razón de la discontinuidad de la actividad. En el contrato de carácter eventual la eventualidad tiene carácter excepcional o aleatorio, mientras que en la fija discontinua se repite cíclicamente de modo que lo decisivo no será la calificación que hagan las partes sino la repetición de la temporada o del servicio. Se repite de manera periódica y es previsible, no eventual. El art. 15 al hablar de la duración del contrato eventual atiende al carácter estacional de la actividad y es contradictorio porque la característica es que sea aleatorio o imprevisible, porque sino hablaríamos de trabajadores fijos discontinuos.

Transmisión de Empresa: Implicaciones Laborales

Por muerte del empresario o de su personalidad jurídica. Establece el artículo 49 que el contrato de trabajo se extinguirá por muerte del empresario sin perjuicio de lo establecido en el artículo 44, de modo que si tras la muerte no se continúa la actividad, los contratos se extinguirán. Los herederos pueden continuar su actividad o transmitirla a un tercero.

En el supuesto de extinción de la personalidad jurídica cuando las empresas tienen forma de sociedad, el art. 49 dice que es causa de extinción de los contratos de trabajo y se seguirá lo establecido en el artículo 51 que se refiere a los expedientes de regulación de empleo o despidos colectivos. La sociedad extinguida lo que ha hecho ha sido integrarse en otra por proceso de fusión, los contratos no se extinguirán. En los procesos de fusión que la sociedad fusionante reciba el patrimonio social o incorpóreo de la empresa fusionada determina aplicar lo establecido en el art. 44 por el cambio de titularidad.

Otro supuesto será la jubilación del empresario cuando se trate de persona física.

Las obligaciones del cesionario son que el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones del anterior. El adquirente asume la posición contractual del empresario cedente de modo que la negativa para subrogarse equivaldrá a despido improcedente de los trabajadores. Para que opere la subrogación los contratos de trabajo no se deben haber extinguido válidamente antes de la transmisión. Si paga la indemnización correspondiente el adquirente contratará a los trabajadores que quiera incluso parte de la plantilla anterior pero en este caso sin ponerse en la posición del cedente adquiriendo esos trabajadores sin la correspondiente antigüedad de los mismos. En el caso de transmisión parcial la subrogación afectará solo a los trabajadores adscritos a las tareas propias de la porción empresarial transmitida y no a la totalidad de la plantilla.

En cuanto a las obligaciones en materia de seguridad social, también operará la subrogación empresarial asumiendo esa obligación. La subrogación empresarial no altera la representación de los trabajadores en la empresa siempre que el centro de trabajo conserve la identidad individualizada que tenía en el momento en que fueron elegidos los representantes (art. 44 ET).

Se deberá informar a los trabajadores de: a) fecha prevista transmisión, b) motivos y causas, c) consecuencias económicas y sociales, d) medidas previstas respecto a los trabajadores. Se deberá proporcionar con la suficiente antelación.