Guía Completa de los Subsistemas en la Administración de Recursos Humanos

Subsistemas en la Administración de Recursos Humanos

Subsistema de Alimentación

  • Investigación de la Mano de Obra
  • Reclutamiento
  • Selección
  • Integración

Subsistema de Aplicación de RRHH

  • Análisis y Descripción de Cargos
  • Planeación de RRHH
  • Plan de Carreras
  • Evaluación de Desempeño
  • Movimiento de Personal

Subsistema de Mantenimiento

  • Administración de Salarios
  • Planes de Beneficios Sociales
  • Higiene y Seguridad en el Trabajo
  • Relaciones Laborales

Subsistema de Desarrollo

  • Capacitación
  • Planes de Desarrollo de Personal
  • Desarrollo Organizacional

Subsistema de Control

  • Base de Datos
  • Sistema de Información
  • Auditoría de Recursos Humanos

Políticas

Enunciados o criterios generales que encausan el pensamiento en la toma de decisiones.

Panel de Expertos

  1. Identificar el problema.
  2. Buscar expertos.
  3. Presentar lo que se busca.
  4. Entrega de competencias.
  5. Ranking de competencias.
  6. Asignar niveles. Ventajas: reducción de costos. Desventajas: opinión dominante de expertos.

Análisis Funcional

Un árbol de lo general a lo particular: Propósito – Funciones Claves – Funciones Principales – Funciones Básicas.

Entrevista de Eventos Conductuales

Perfil ideal vs. perfil actual.

Benchmarking

Compararse con uno mejor.

Análisis Estratégicos

Ven competencias que la organización quisiera que tuviera.

Métodos de Descripción y Análisis de Puesto

  • Observación directa
  • Entrevista
  • Cuestionario
  • Mixta

Pasos

  1. Recolectar información: ver los puestos actuales y revisarlos.
  2. Trabajar con gerentes y empleados explicando el proceso.
  3. Relevamiento: análisis de los puestos utilizando entrevistas, cuestionarios.
  4. Descripción del puesto (final).
  5. Mantenimiento.

Test de Rorschach

Evalúa la personalidad, 10 láminas negras, mide tiempos, posición, localización, qué identifica, etc.

Test Proyectivos

Dar significancia a estímulos dados, muestra el inconsciente de las personas, figuras ambiguas, test del árbol, grafología, entregan características de la persona.

Pruebas Situacionales

Se sitúa una situación X en tiempo real, tomar decisiones, grupo de discusión, etc.

Entrevista Basada en Eventos Conductuales

Se basa en competencia y desempeño (anterior y futuro).

Assessment Center

Simulación y se mide cómo actúa en la situación.

Pruebas Gráficas Proyectivas

Mediante dibujos se analiza la personalidad (test de Barton (personalidad), árbol).

Área de RRHH

Objetivos Sociales

Condiciones laborales apropiadas.

Objetivos Corporativos

RRHH tiene como meta que la organización cumpla sus metas.

Objetivos Funcionales

Mantener cantidad apropiada de trabajadores.

Objetivos Personales

Necesidades de las personas.

Beneficios

Clasificación

En cuanto a sus exigencias:

  • Legales (vacaciones, pago de horas extras).
  • Espontáneos (seguro de vida, transporte, préstamos).

En cuanto a su naturaleza:

  • Monetarios (bonificaciones, reembolso de medicamentos).
  • No monetarios (servicio de restaurante, movilización).

En cuanto a sus objetivos:

  • Asistenciales (asistencia odontológica, seguro de vida).
  • Recreativos (áreas de descanso, áreas deportivas).
  • Supletorios (estacionamiento, transporte, agencia bancaria).

Objetivos

  • Reducción de la rotación y el ausentismo.
  • Elevación de la moral.
  • Refuerzo de la seguridad.

Capacitación

Técnicas Aplicadas

  • Instrucción directa.
  • Ascensos temporales.
  • Rotación.
  • Experto-aprendiz.

Evaluación de la Capacitación

  • Reacción (opinión de participantes).
  • Aprendizaje.
  • Transferencia.
  • Rentabilidad.
  • Franquicia Tributaria: Es un incentivo que otorga el Estado para que las empresas destinen de su tributación a la capacitación de sus trabajadores hasta el 1% de las remuneraciones imponibles anuales.

Métodos de Evaluación de Desempeño

  • Escala gráfica: Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. (Tiene la tabla, la puntuación con comentarios y puntuación (1 a 30 insuficiente).
  • Elección forzada: Método que consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la elección de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeño individual.
  • Incidentes críticos: El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).
  • Comparación por pares: Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos.
  • Autoevaluación: El trabajador se evalúa bajo criterios anteriormente dichos.
  • Evaluación en 360°
  • Evaluación por resultados: Tabla donde se muestran los objetivos, ponderación, nivel de consecución (tabla: bueno, malo, etc.); comentarios.

Balanced Scorecard

Perspectiva del cliente.

Perspectiva financiera. Misión y visión.

Perspectiva de aprendizaje y crecimiento.

Perspectiva de procesos internos.

Desde el aprendizaje, procesos internos, clientes y finanzas, se van uniendo las áreas.

Y luego el tablero de comando que incluye:

Indicadores, metas, responsables, acciones y semáforo.