Gestión Estratégica de Recursos Humanos: Planificación, Análisis y Optimización

La Planificación de Recursos Humanos (PRH) implica que las organizaciones intenten anticiparse a las necesidades futuras del personal, tanto cuantitativas como cualitativas. Esta disposición proactiva garantiza evitar situaciones que pongan en riesgo a la organización. Es una técnica que permite determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización.

Objetivos de la Gestión de Recursos Humanos

Objetivos de Gestión:

Optimizar el desarrollo de las personas en el ámbito laboral, formar y promocionar al personal, motivar al factor humano, mejorar el clima laboral y contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

Plazos de la Planificación Estratégica

A largo plazo: Los planes estratégicos se definen a partir de un análisis sistémico del entorno o contexto de la organización, y de la identificación y evaluación del comportamiento de sus principales fuerzas o variables. El resultado de este enfoque es el FODA. Su objetivo es preparar la fuerza laboral de la organización para transiciones no traumáticas, como consecuencia de los cambios del entorno y organizativos.

Mediano plazo: Permite profundizar los aspectos cualitativos de la futura plantilla de personal. En este nivel, juegan un papel importante los planes de desarrollo, motivación y promoción del personal. Se definen las políticas de gestión de RR.HH.

Corto plazo: La planificación se centra en el análisis cuantitativo de la evolución de la fuerza laboral. El objetivo inmediato es determinar las vacantes a cubrir.

Etapas de la Planificación de Recursos Humanos

Primera etapa: Recopilación y análisis de datos: Se debe obtener la mayor información posible acerca de los objetivos, políticas y planes de la organización, con la intención de determinar su incidencia sobre los recursos humanos.

Análisis de inventario, empleo, productividad y organización: Con este paso, podemos revisar el inventario de la fuerza laboral actual y de los puestos de trabajo. Previsión de demandas de recursos humanos de la unidad: Técnicas de pronósticos que ayudan a obtener un estudio a futuro más riguroso.

Acuerdo presupuestario: La necesidad de presupuestar las necesidades de recursos humanos, es decir, expresarlo en valores monetarios a los efectos de no apartarnos de los objetivos organizacionales.

Gestión de las estimaciones de ofertas de recursos humanos: Es un análisis de la disponibilidad interna y externa del mercado laboral de los recursos humanos que estamos necesitando.

Modelos de Estimación de Recursos Humanos

Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio.
Modelo basado en el segmento del cargo: seleccionar el factor est., determinar nh, establecer nh, proyectar nf.
Modelo basado en el flujo del personal: Se trata de un modelo vegetativo e informa de necesidades de personal por nivel jerárquico.
Modelo de sustitución de puestos clave: Se listan las posibilidades de reemplazo que existen en cada puesto (planificación de carrera).

Segunda etapa: Establecimiento de objetivos y políticas de RRHH: Definir los objetivos de la gestión de RR.HH. y decidir cuáles van a ser los cursos de acción y políticas para lograrlos.

Políticas de previsión: planificación, análisis de datos, planes de carrera, desvinculación.

Política de provisión: incorporación del personal.

Políticas de mantenimiento: remuneración, salarios, beneficios sociales.

Políticas de desarrollo: capacitación y evaluación del desempeño.

Políticas de control: sistemas de información, programación de recursos humanos: aumentar o reducir la plantilla de personal.

Evaluación y control de la planificación: Evaluar que todo lo propuesto se haya puesto en marcha a los efectos de hacer una retroalimentación sana.

Análisis de Puestos

Análisis de puesto: Procedimiento sistemático para reunir, analizar y documentar información sobre cuatro aspectos básicos de un puesto de trabajo.

Métodos de Recopilación de Información para el Análisis de Puestos

Observación directa: Se realiza sin entrevistar al ocupante. Se observa al trabajador en pleno ejercicio de sus funciones mientras se anotan datos claves de lo observado en una hoja de análisis.

Cuestionario: Preguntas relativas a las partes del análisis de puesto. Son respondidas por el propio empleado. Debe contener preguntas directas para que sus respuestas sean concretas y descriptivas. Debe ser fácil de completar. Procedimiento para aplicar cuestionarios.

Entrevista: Reunión del analista con supervisores y los empleados. Se realiza en el propio lugar de trabajo. Garantiza la interacción cara a cara entre las partes. Requiere de personal bien entrenado, ya que la habilidad del analista depende de la calidad de los resultados obtenidos.

Etapas de la Entrevista

Etapa de planificación y preparación: Definir el propósito del relevamiento, averiguar antecedentes, armar el organigrama y determinar cargos a analizarse, elaborar cronograma de trabajo, elección de métodos de relevamientos, conformar y capacitar a los analistas.
Etapa de ejecución: Se realiza el trabajo de campo y se prepara todo siguiendo el cronograma de trabajo, prueba piloto.
Etapa de aplicación y redacción definitiva: Una vez realizado el relevamiento, los analistas clasifican la información.

Utilidad del Análisis de Puestos

Diseño y rediseño de puestos: Conocer tanto la cantidad como la diversidad de tareas que se ejecutan en cada puesto.
Reclutamiento de personal: Se define a partir de un documento (ficha de perfil de puesto).
Selección de personal: Se definen los pasos de selección y los tipos y cantidad de pruebas a realizar con cada candidato.
Inducción: Se entrega un AP al empleado para que tenga una referencia clara y objetiva.
Evaluación de puestos.
Capacitación: Se utilizan para explicar las habilidades y destrezas.