Gestión del Talento Humano: Conceptos Clave y Estrategias
Clase 8
¿Qué es una propuesta de marca empleador?
Es lo que una organización ofrece de forma única a sus empleados, respondiendo a “que hay allí para mí” y actuando como un diferenciador clave en el mercado laboral.
- Mejora la atracción de candidatos – disminuye costos de compensación – conduce el compromiso del colaborador.
Inducción
Es un programa de bienvenida de un nuevo trabajador con el objetivo de crear una correcta vinculación con la empresa comunicando información referente; cultura, visión, misión, objetivos, etc.
Ventajas de la inducción: rápida identificación con la empresa y sus procedimientos creando un compromiso con ella – Crea una actitud favorable hacia la empresa – Permite realizar una primera evaluación del desempeño del nuevo trabajador – Ser conocedor de los propósitos de la empresa y sus prioridades permitiendo focalizar los esfuerzos del trabajador: saber en qué dirección va.
Clase 9
¿Qué es el Engagement?
– Es un estado mental-cognitivo Positivo, satisfactorio relacionado al trabajo. – Implica VOLUNDAD de dedicar el esfuerzo al trabajo y ser persistente ante las dificultades.
Este concepto surge en la década de los 90 cuando William kahn evaluó el compromiso y la expresión total tanto física, cognitiva y emocional de los trabajadores.
Engagement/compromiso
Es estar fuertemente involucrado en el trabajo y se experimenta una sensación de entusiasmo, inspiración, orgullo, reto y significado. – la persona se caracteriza por estar felizmente inmersa en el trabajo.
Factores relevantes a medir:
- Justicia: sentimientos de las personas sobre la meritocracia de una organización.
- Flexibilidad: capacidad y facilidades que entrega una empresa para balancear el tiempo libre y el tiempo de trabajo.
- Compensación: beneficio monetario y no monetario.
- La empresa: percepción de la marca de empresa por los colaboradores.
- Desarrollo de carrera: percepción de cómo la empresa facilita el plan de carrera de la gente.
- Ambiente/clima laboral: sentimiento y percepción del entorno laboral.
- Comunicación: percepción de la comunicación interna vertical u horizontal.
- My manager: percepción de mi jefatura y cómo se comporta, como lidera, etc.
- Beneficios: percepciones monetarias y no monetarias.
Se mide en una tabla: muy desacuerdo-desacuerdo-acuerdo-muy acuerdo. (1-4)
Impacto vs satisfacción
Impacto (engagement): desarrollo de carrera – mi desarrollo – paga y beneficios
Satisfacción (más personal): mi jefe – mi desarrollo – desarrollo de carrera.
Plan de acción – puntos a trabajar: PLAN DE INTERVENCIÓN: critica (prioridad de gestión) – preventiva – reforzamiento (fortaleza de la organización) – comunicacional.
Clima laboral
Su origen se remonta 1930, Kurt Lewin, “atmosfera laboral” – percepción de los trabajadores sobre la gestión de la empresa y sobre contextos tangibles e intangibles relacionados con el trabajo.
Clima laboral: se enfoca más en aspectos organizacionales o ambientales, recursos del trabajo. – El clima laboral evalúa las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
Engagement
Busca identificar los elementos que influyen en la relación de la persona con sus labores y como esta puede impactar de una buena forma en su vida. – mide el compromiso positivo, esta orientado en el trabajador, su estado emocional, mira a la persona como un ser biopsicosocial y su conexión eficaz y eficiente en su trabajo, en las actividades, tareas, retos y expectativas de su cotidianidad laboral. – el Engagement se supone tiene un valor predictivo en el desempeño, y por ende en la productividad de la organización.
Es importante medir el engagement ya que diversos estudios han demostrado que persones personas que tienen mayores niveles de ENGAGEMENT disfrutan más su trabajo. Por las emociones positivas que se generan en su vida laboral.
Además hace que el trabajador se realice por motivaciones propias y esto desencadena que las responsabilidades y funciones se cumplan de mejor manera, alcanzando mejores resultados.
La relevancia de medir el clima laboral: radica en el efecto que tiene para los colaboradores y para la organización que sus opiniones y percepciones sean tomadas en cuenta en pro de instaurar, mantener o mejorar un ambiente laboral.
Clase 10:
Cultura organizacional
Barreras para el cambio
Culturas dominantes que chocan con los nuevos enfoques de negocio – cuando los valores compartidos no están de acuerdo con la eficacia de la organización, sobretodo en ambientes dinámicos.
Obstáculos para la diversidad: cuando se contratan empleados que por su etnia, género, edad o capacidades diferentes, son como la mayoría de los miembros y lo que puede generar resistencia, exclusión y discriminación.
Cultura según SCHEIN: un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo aprende en la medida que resuelve sus problemas de adaptación e integración. Que han sido considerados válidos y dignos de ser enseñados a los nuevos miembros, como percibir, pensar y sentir en relación con un problema.
¿Dónde vemos cultura?
Artefactos: Estructuras y procesos organizacionales VISIBLES. Incluye el ambiente físico de la empresa. Son observables y tangibles y permite estudiar la cultura existente en la empresa.
Valores: Adaptados y declarados y que incluyen reglas y normas de comportamiento, incluyen estrategias, objetivos, filosofías.
Supuestos básicos: Inconscientes y muy difíciles de cambiar – muy influyentes en el hacer de las personas, aunque no se vean. – se relacionan con los aspectos fundamentales de la vida organizacional; la forma correcta en que los miembros se deben relacionarse entre si, la importancia relativa del trabajo, la familia, y el desarrollo personal, el papel del hombre y la mujer y la naturaleza de la familia.
Ocho estilos de cultura diferenciados
Hay dos dimensiones que se aplican independiente del tipo, tamaño, sector o localización de la empresa:
Interacción de las personas:
- Independiente: Las culturas valoran más la autonomía, la acción individual y la competencia.
- Las que se inclinan hacia lo Inter-dependiente ponen el énfasis en la integración, el manejo de las relaciones y la coordinación de los esfuerzos del grupo. Las personas de estas culturas tienden a colaborar y a ver el éxito a través de la lente del grupo.
Respuesta al cambio.
- 1) Mientras que algunas culturas hacen hincapié en la estabilidad, y priorizan la consistencia, la previsibilidad y el mantenimiento de la situación actual.
- Tienden a seguir reglas, utilizan estructuras de control tales como el personal basado en la antigüedad, refuerzan la jerarquía y se esfuerzan por lograr la eficiencia.
Los que favorecen la flexibilidad tienden a priorizar la innovación, la apertura, la diversidad y una orientación a largo plazo.
1)La atención se centra en las relaciones y la confianza mutua. Los entornos de trabajo son lugares cálidos, colaborativos y acogedores donde las personas se ayudan.
Los empleados están unidos por un enfoque en la sostenibilidad y las comunidades globales; los líderes enfatizan los ideales compartidos y contribuyen a una causa mayor.
2)El propósito se ejemplifica con el idealismo y el altruismo. Los entornos de trabajo son lugares tolerantes y compasivos donde la gente trata de hacer el bien para el futuro a largo plazo.
3)El aprendizaje se caracteriza por la exploración, la expansión y la creatividad.
Los entornos de trabajo son lugares creativos y abiertos donde las personas generan nuevas ideas y exploran alternativas.
Los empleados están unidos por la curiosidad; los líderes enfatizan la innovación, el conocimiento y la aventura
4)El placer se expresa a través de la diversión y la emoción. Los entornos de trabajo son lugares alegres donde la gente tiende a hacer lo que les hace felices. Los empleados están unidos por el juego y la estimulación; los líderes enfatizan la espontaneidad y el sentido del humor.
5)Los resultados se caracterizan por los logros y la victoria.
Los entornos de trabajo son lugares orientados a los resultados y basados en el mérito, donde las personas aspiran a alcanzar el máximo desempeño.
Los empleados están unidos por un impulso hacia la capacidad y el éxito; los líderes enfatizan el logro de objetivos.
6)La autoridad se define por la fuerza, la decisión y la audacia. Los entornos de trabajo son lugares competitivos en los que las personas se esfuerzan por obtener una ventaja personal.
Los empleados están unidos por un fuerte control; los líderes enfatizan la confianza y el dominio
7)La seguridad se define a través de la planificación, la precaución y la preparación.
Los entornos de trabajo son lugares predecibles en los que las personas son conscientes de los riesgos y piensan las cosas detenidamente.
Los empleados están unidos por el deseo de sentirse protegidos y anticipar el cambio; los líderes enfatizan el ser realista y planear con anticipación.
8)El órden se centra en el respeto, la estructura y las normas compartidas.
Los entornos de trabajo son lugares metódicos donde la gente tiende a seguir las reglas y quiere encajar.
Los empleados están unidos con una fuerte lealtad, retención del talento, ausencia de conflictos y altos niveles de compromiso.