Gestión del Conocimiento y Recursos Humanos en la Era Digital

Gestión del Conocimiento

Modelo de Proceso de Creación del Conocimiento de Nonaka y Takeuchi

  1. Socialización → Conocimiento tácito colectivo: Se comparte con los demás miembros.
  2. Externalización → Conocimiento explícito: Se conceptualiza.
  3. Combinación → Conocimiento explícito colectivo: La combinación de las experiencias comunes.
  4. Interiorización → Conocimiento tácito individual: Experiencia del individuo.

El conocimiento está relacionado con las creencias, valores, habilidades y experiencias de los individuos que determinan la capacidad para realizar tareas, resolver problemas y tomar decisiones en un contexto específico dado, de tal forma que solamente aumenta su valor cuando es compartido con otros miembros de la organización. Bajo esta perspectiva, el nuevo conocimiento inicia cuando los integrantes de una organización aportan ideas nuevas y valiosas, conocimientos y experiencias que se transforman en conocimiento organizacional único. Este modelo explica el éxito alcanzado por las empresas japonesas en los años setenta y ochenta, atribuyéndose a su habilidad para generar nuevo conocimiento, transferirlo entre sus miembros y materializarlo en productos, servicios y sistemas.

Sociedad del Conocimiento

  • Sociedad agrícola → Propiedad de la tierra.
  • Sociedad industrial → Posesión del dinero.
  • Sociedad del conocimiento → Acceso a la información.

La sociedad del conocimiento va más allá de la sociedad de la información ya que apunta a transformaciones sociales, culturales y económicas en apoyo al desarrollo sustentable.

Pilares de la Sociedad del Conocimiento

  • Acceso a la información.
  • Libertad de expresión.
  • Diversidad lingüística.

Sociedad de la Información vs. Sociedad del Conocimiento

Sociedad de la información → Pone a disposición de la gente la información, así también los medios para crearla y publicarla. Internet y sus tecnologías de acceso juegan un papel fundamental.

Sociedad del conocimiento → Suma a la sociedad de la información las competencias necesarias para transformar esa información en saber. Esto implica no solo medios técnicos, sino también culturales y educativos.

Características de la Sociedad del Conocimiento

  • Eficiencia y el progreso.
  • Inmediatez de productos y resultados.
  • Girar en torno a las nuevas tecnologías.
  • Potenciación del ritmo de cambio.
  • Aparición de nuevos sectores laborales.
  • Globalización de la economía.
  • Automatización industrial.
  • Interactividad.
  • Complejidad.

Planificación Estratégica

Es una herramienta que sirve para definir hacia dónde quiere ir la organización y qué acciones se realizarán para lograr esos objetivos. Incluye:

  • Declaraciones de visión y misión de la empresa.
  • Objetivos a largo plazo.
  • Plan de acción de los pasos que se llevarán a cabo para avanzar en la dirección correcta.

Se refleja en la obtención de beneficios económicos, sociales, etc.

Estrategia Organizacional

  • Misión: Mira hacia adentro de la organización. Tiene su horizonte en el mediano plazo. ¿Quiénes somos? ¿Por qué existimos?
  • Valores: ¿En qué creemos?
  • Visión: Mira hacia afuera. Se orienta a muy largo plazo. ¿Qué queremos ser? ¿A dónde se quiere llegar?
  • Objetivos estratégicos: ¿Qué resultados queremos alcanzar?
  • Indicadores: ¿Qué indicadores sirven para medir el logro de los objetivos?
  • Metas: ¿Qué metas debemos fijar para los indicadores?
  • Iniciativas: ¿Qué necesitamos para conseguir los objetivos?

Con estos puntos conseguimos financiadores satisfechos, clientes encantados, procesos eficientes y efectivos, recursos humanos preparados y motivados.

Capital Intelectual

Para gestionar y mantener una empresa.

  • Activos de mercado: recursos propiedad de la empresa.
  • Activos de la propiedad intelectual: lo intangible, las inversiones, las obras que pueden ser protegidas jurídicamente.
  • Activos centrados en lo humano: experiencia, capacidad de trabajo, liderazgo, etc., de los empleados.
  • Activos de la infraestructura: imprescindibles para la prestación de servicios que permite el desarrollo de la actividad de la empresa.

Propósito de la Planificación Estratégica

  • Determinar y comunicar a través de un sistema de objetivos y políticas lo que se desea que sea la empresa.
  • Diagnosticar o analizar la situación de la empresa con FODA.

Análisis FODA

  • Fortalezas: Lo que la empresa tiene en su conjunto para llegar a la situación deseada.
  • Debilidades: Todo aquello que requiere atenderse y solucionarse, ya que constituye un obstáculo para el cumplimiento de objetivos.
  • Oportunidades: Situaciones o condiciones de las que se puede tener algún provecho o beneficio que ayude al logro de objetivos.
  • Amenazas: Provienen del exterior, es cualquier variación que pueda afectar el logro del futuro deseado.

Administración de Recursos Humanos

Se encarga de planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal. Aplican técnicas para aspectos internos de la organización y aspectos externos. Estas técnicas pueden ser aplicadas directamente a personas o indirectamente a personas mediante cargos ocupados y planes genéricos. También hay técnicas que suministran datos y se toman decisiones en base a ello. Es contingencial (depende de diferentes factores). Es responsabilidad de cada jefe.

Nuevas Habilidades Blandas

Rasgos de carácter y competencias interpersonales que caracterizan la forma de interactuar y relacionarse de una persona con otros.

Las 20 Habilidades Blandas Más Importantes Son:

  • Creatividad, innovación, pensamiento crítico, resolución de problemas, trabajo en equipo, colaboración, comunicación efectiva, capacidad de concentración, capacidad de organización, fuerza de voluntad y esfuerzo, flexibilidad, adaptabilidad, iniciativa, autonomía, sociabilidad, competencia intercultural, productividad, liderazgo, responsabilidad, inteligencia emocional.

Las Habilidades Más Buscadas Son:

  • Adaptabilidad, iniciativa, proactividad, positividad, pensamiento crítico, organización, tolerancia a las críticas, resolución de conflictos, trabajo en equipo, comunicación, sociabilidad, creatividad, orientación al logro, negociación, liderazgo, puntualidad.

Comunicación

Axiomas

  • El individuo no comunica, participa en una comunicación.
  • Las claves intercambiadas emanan directamente del cuerpo (movimientos, gestos, posturas), el habla (verbalización), la voz (tono, volumen, tempo) y el contexto inmediato (situación física, social, cultural).

La Imposibilidad de No Comunicar

Es imposible no comportarse. Si se acepta que todo comportamiento en una situación de interacción tiene un valor comunicativo, entonces no se puede dejar de comunicar. Aunque una persona no tenga la intención de comunicar, la otra persona se puede ver afectada por su comportamiento, es decir, hay un efecto pragmático.

Los Niveles de Contenido y Relación de la Comunicación

  • Metalingüística: Analizar, discutir y comprender cómo funciona el lenguaje en sí mismo. Incluye mensajes tanto explícitos como implícitos.
  • Metacomunicación: Se refiere a cómo debe ser entendido el mensaje en términos de la relación que impone entre los comunicantes. Así como es imposible no comunicar, también lo es no metacomunicar. La metacomunicación se expresa mediante gestos, la voz, la postura, los movimientos y el contexto. Estos aspectos califican el mensaje enviado y ofrecen una definición de la relación. Permanece generalmente implícita, pero se puede verbalizar haciéndola explícita. Indica cómo debe entenderse el mensaje.
  • Meta-metacomunicativo: Contexto en el cual se intercambian los mensajes metacomunicativos.

Comunicación Digital y Analógica

  • Analógica: No verbal. Los objetos y eventos del mundo son expresados mediante un símil. Existe algo particularmente similar entre el referente y la expresión que se emplea para comunicarlo.
  • Digital: Verbal. No hay una conexión lógica o natural entre una palabra y el objeto. Las palabras son convenciones sociales.

Comunicación No Verbal

  • Kinésica: Estudia las formas de comunicación en las que se intervienen movimientos corporales y gestos.
  • Proxémica: Estudia el uso del espacio en las diferentes culturas y los procedimientos de delimitación territorial de naturaleza comunicativa. Las personas definen su propio espacio personal en las interacciones sociales y éste debe ser respetado para el correcto desarrollo de la comunicación.
    • Distancia íntima (hasta 45 cm).
    • Distancia personal (entre 45 cm y 1.20 m).
    • Distancia social (entre 1.20 m y 3.64 m).
    • Distancia pública (superior a 3.64 m): para interacciones en conferencias o presentaciones públicas.

La comunicación es indispensable para:

  • Toma de decisiones: comunicación abierta.
  • Resolución de conflictos: trabajo sobre la comunicación efectiva.
  • Trabajo en equipo: comunicación abierta, participación, creatividad.
  • Liderazgo: basado en la comunicación constante.

Estrategias Basadas para un Trabajo en Equipo Basado en la Comunicación

  • Comprender al individuo.
  • Prestar atención a las pequeñas cosas.
  • Mantener los compromisos.
  • Aclarar las expectativas.
  • Disculparse sinceramente cuando se realiza una acción que deteriora la confianza.
  • Liberarse de los prejuicios.
  • Aclarar las cosas ante una agresión.

Tipos de Comunicación Dentro y Hacia Afuera del Equipo de Trabajo

  • Defensiva: basada en un diálogo permisivo (búsqueda de aceptación).
  • Empática: diálogo para encontrar las causas reales de los problemas y hallar la solución más adecuada.
  • Efectiva: tomarse el tiempo para comprender y evitar equívocos.
    1. Generar confianza a través del ejemplo.
    2. Escuchar con la intención de comprender tanto emocional como intelectualmente.
    3. Diagnosticar antes de prescribir.
    4. Cuatro respuestas: evaluación, sondeo, consejo e interpretación.
    5. Procurar ser comprendido.
    6. Persona a persona.
  • Asertiva: defender los propios derechos sin “pisar” los derechos de los demás.
  • Sinérgica: todos los miembros tienen que estar dispuestos a crear nuevos enfoques y alternativas.

Un Equipo de Trabajo Comunica en Tres Direcciones Hacia Afuera

  • Descendente: del equipo hacia otros órganos. Para evitar rumores la comunicación debe ser periódica, veraz y fiable.
  • Ascendente: el equipo de trabajo es el receptor. Comprueba si la información descendente ha sido recibida.
  • Horizontal: se practica tanto dentro como afuera. Es la relación con el gerente y con otros cooperativos.

Subsistemas de Recursos Humanos

Cada subsistema cumple funciones específicas que contribuyen al éxito y al funcionamiento eficiente de la empresa.

  • Subsistema de provisión: ¿Quién va a trabajar en la organización? Actividades comprendidas: investigación de mercado de RRHH, reclutamiento de personal, selección de personal.
  • Subsistema de aplicación: ¿Qué harán las personas en la organización? Actividades comprendidas: integración de personas, diseño de cargos, descripción y análisis de cargos, evaluación de desempeño.
  • Subsistema de mantenimiento: ¿Cómo mantener a las personas trabajando en la organización? Actividades comprendidas: capacitación, desarrollo organizacional.
  • Subsistema de seguimiento y control: ¿Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas? Actividades comprendidas: bases de datos, controles.

Personas

Son diferentes entre sí, son elementos vivos y son socios de la organización. Pueden ser pensadas como:

  • Personas: tratamiento individual y personalizado.
  • Recursos: tratamiento estándar, igual y generalizado.

Diseño de Competencias

Se forma a partir de conocimientos, habilidades, actividades y valores.

  • Competencias genéricas de tipo instrumental: entregan herramientas para el aprendizaje y la formación.
  • Competencias genéricas de tipo interpersonal: facilitan los procesos de interacción social y cooperación.
  • Competencias genéricas de tipo sistémico: dan visión de conjunto, sirven para gestionar el total de la activación.

Tipos de Competencias

  • Básicas: conocimientos fundamentales, se adquieren en la formación general.
  • Genéricas: comportamientos y actividades laborales propias.
  • Específicas: aspectos técnicos.

Ámbitos de las Competencias

  • Conceptual: SABER. Comprensión de fundamentos y fenómenos.
  • Procedimental: SABER HACER. Habilidades en los procesos prácticos.
  • Valórico: SABER SER. Ser ético, tener compromiso.

Principio Genérico

Elementos inherentes a una competencia: tareas, resultados, estándares, desarrollo.

Principio de Formación

Requisitos para la formación de competencias:

  • Adquisición de conocimientos atingentes.
  • Práctica sistemática y graduada de las tareas asociadas.
  • Contexto de aprendizaje similar al laboral.
  • Evaluación de resultados con estándares del tipo profesional.
  • Integración de aprendizajes complementarios.

Descripción de Puestos

Herramienta que posibilita conocer cuáles son las funciones, deberes y responsabilidades que conforman el puesto.

  • Flujos de trabajo: estudia cómo el trabajo pasa del cliente a la organización para conocer las necesidades y dónde los trabajadores añaden valor mediante procedimientos.
  • Análisis de puestos de trabajo: Hace la descripción de puesto. Interesa conocer: Métodos de trabajo, Medios que disponen las personas, Normas que debe seguir, Valoraciones que debe hacer, Decisiones que debe tomar.

Facilita:

  • Identificación del trabajo.
  • Resumen del trabajo.
  • Tareas y responsabilidades.
  • Especificaciones y cualificaciones.

Carga global del trabajo: conjunto total de demandas que los empleados enfrentan en su entorno laboral.

Reclutamiento y Selección 4.0

Proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos. Mediante herramientas digitales:

  • Redes sociales.
  • Video-entrevistas.
  • ATS.

Grandes empresas para ejecutar su reclutamiento y selección utilizan Big Data. Esto implica una serie de acciones:

  1. Formularios virtuales.
  2. Evaluaciones digitales.
  3. Video-entrevistas.
  4. ATS.

Razones para Contar con una Herramienta Digital:

  1. Automatización.
  2. Agilidad y accesibilidad.
  3. Tracking del progreso.
  4. Mayor alcance de talento.
  5. Eficiencia y precisión.
  6. Centralización de información.

Proceso de Selección

Es importante que la empresa si desea contratar el proceso de selección completo (reclutamiento, entrevistas, psicotécnicos, examen ambiental) o bien alguna de sus etapas.

Pruebas de Conocimiento

  • Maneras de aplicar la prueba: orales, escritas y de realización.
  • Áreas de conocimientos a evaluar: generales y específicas.
  • Manera en cómo se elaboran las pruebas de conocimiento: tradicionales, objetivas y mixtas.

Pruebas Psicométricas

  • Análisis del comportamiento humano.
  • Proporciona un pronóstico de su potencial de desarrollo.

Pruebas de Personalidad

  • Analiza el carácter y temperamento.
  • El resultado puede ser genérico (rasgos generales) o específicos (determinados rasgos).

Técnicas de Simulación

  • Psicodrama.
  • Focaliza tanto al individuo como al grupo social.

Técnicas de Selección

  1. Una sola etapa: las decisiones salen de una sola prueba.
  2. Secuencial en dos etapas: exige una decisión definitiva.
  3. Secuencial en tres etapas: tres decisiones tomadas con base en tres técnicas de selección.

La estrategia de selección secuencial es superior a la selección en una sola etapa. Es aconsejable respetar el orden de las etapas.

Puesto de Trabajo

El puesto de trabajo está integrado por cinco elementos:

  1. Problemas a resolver: nivel de complejidad de la tarea a realizar.
  2. Tareas a realizar: rutinas y destrezas prácticas para resolver.
  3. Rol a cubrir: ubicación psicosocial del trabajador.
  4. Posición formal: ubicación dentro del organigrama.
  5. Cultura de la organización: valores, creencias, etc.