Gestión de Recursos Humanos y Employer Branding: Guía Completa

RRHH: Importancia y Factores Clave

Los recursos humanos (RRHH) son fundamentales para el crecimiento empresarial. Su gestión se ve afectada por factores internos y externos:

Entorno

Factores externos que impactan los resultados y escapan al control del directivo:

  • Rapidez de cambios: Factores educacionales, sociales, culturales (exógenos) y factores como el trabajador, objetivos, políticas y tecnología (endógenos).
  • Revolución de internet: Sobrecarga de información que puede ser ineficiente.
  • Legislación: Normativa vigente en materia de RRHH.
  • Evolución del trabajo y conciliación familiar: Nuevas dinámicas laborales y familiares.
  • Diversidad de la fuerza laboral: Integración de diferentes perfiles.

Organizativos

Aspectos internos de la empresa, gestionados por directivos proactivos que se anticipan a los problemas:

  • Factor organizacional: Posición competitiva, flexibilidad empresarial, reestructuración organizativa, tamaño empresarial, cultura organizativa.

Individuales

Aspectos particulares de cada empleado:

  • Factores: Organización de la plantilla, ética y responsabilidad social (bienestar laboral), productividad del empleado, delegación de poder (motivación y toma de decisiones), inseguridad laboral (miedo al despido).

Employer Branding: Atraer y Retener Talento

Estrategia para potenciar la marca empleadora y atraer talento:

Objetivos

  • Aumentar el reconocimiento de la marca.
  • Mejorar la percepción de los empleados.
  • Potenciar el atractivo para nuevos talentos.
  • Fomentar el sentimiento de pertenencia.
  • Retener profesionales talentosos.

Ventajas

  • Profesionales: Desarrollo de carrera.
  • Psicológicas: Clima laboral positivo.
  • Económicas: Compensaciones atractivas.

Inbound Talent

Atraer a los mejores profesionales y motivarlos con acciones de valor en cada etapa de su relación con la empresa.

Fases

  • Atraer
  • Convertir
  • Desarrollar
  • Fidelizar
  • Enamorar

Puesto de Trabajo: Definición y Componentes

Un puesto de trabajo se integra en las actividades que desempeña una persona dentro de la organización.

Tareas

Actividad individualizada y repetitiva, típica de puestos por hora (ejemplo: inyectar una pieza).

Obligaciones

Actividad atribuida a puestos diferenciados, más sofisticada y mental (ejemplo: llenar un cheque).

Funciones

Conjuntos de tareas u obligaciones realizadas sistemáticamente por el ocupante del puesto (ejemplo: asegurar el aprovisionamiento).

Análisis de Puestos de Trabajo (APT)

Proceso sistemático para recopilar información sobre un puesto de trabajo, identificando tareas, obligaciones y responsabilidades.

Objetivos

  • Recopilar información sobre las actividades del puesto.
  • Analizar los puestos de trabajo, no las personas.
  • Conocer las funciones, responsabilidades y requisitos del puesto.

Etapas

  1. Objetivos del análisis: Definir el propósito y la información a recopilar.
  2. Delimitación del análisis: Determinar los puestos a analizar y el plazo.
  3. Análisis de puestos: Recopilar datos sobre actividades, conductas, condiciones laborales y capacidades humanas (entrevistas, observación, diarios, cuestionarios, grupos de expertos).
  4. Descripción y especificación del puesto: Recopilar la información y elaborar la descripción del puesto o perfil del puesto.

Descripción del Puesto

Documento que resume la información del análisis, detallando tareas, obligaciones y funciones.

Perfil del Puesto (Profesiograma)

Inventario de las características humanas requeridas para el puesto, incluyendo educación, experiencia y capacitación.

Diseño y Rediseño de Puestos

Objetivo: mejorar el puesto con aspectos tecnológicos y humanos para aumentar la eficiencia y la satisfacción laboral.

Técnicas de Rediseño

  • Puestos con baja especialización: Repartir tareas entre varios puestos.
  • Puestos con alta especialización:
    • Rotación de puestos: Cambiar de puesto para realizar tareas diversas.
    • Ampliación del trabajo: Aumentar la variedad de tareas.
    • Enriquecimiento del puesto: Mayor responsabilidad, autonomía y control.
    • Formación de equipos de trabajo: Equipos autónomos con responsabilidades compartidas.
  • Flexibilidad:
    • Trabajadores eventuales: Necesidades temporales y horarios flexibles.

Nuevas Tendencias en el APT

Descripción de puestos basada en competencias en lugar de solo obligaciones.

Tipos de Competencias

  • Genéricas: Innatas en las personas, requisitos a nivel social (ejemplo: extroversión).
  • Técnicas: Específicas del puesto, relacionadas con la formación (ejemplo: dominio del alemán).

Proceso de Planificación de RRHH

  1. Inicio del proceso: Interrelacionar la planificación de RRHH con la planificación estratégica de la empresa.
  2. Análisis de la situación laboral actual: Analizar la demanda y oferta de personal (interna y externa) y evaluar la oferta interna (auditorías de RRHH, gráficos de reemplazo).
  3. Estudio de los desajustes entre oferta y demanda:
    • Coincidencia entre oferta y demanda.
    • Exceso de oferta (despidos, reducciones salariales, trabajo compartido, jubilaciones anticipadas).
    • Defecto de oferta (formación, plan de sucesiones, subcontratación, horas extra).
  4. Elaboración de planes de RRHH: Planes estratégicos, alternativos y funcionales que guíen las acciones de reclutamiento y formación.

Gestión de RRHH por Competencias

El sistema de competencias ayuda a seleccionar personal, definir perfiles de puestos, desarrollar planes de formación, evaluar el desempeño, y gestionar la promoción interna.

Áreas de Competencias

  • Cognitivas: Pensamiento analítico, estratégico y búsqueda de información.
  • De gestión: Orientación al cliente, a resultados y planificación.
  • Personales: Trabajo bajo presión, autocontrol, iniciativa.
  • Interpersonales: Liderazgo, trabajo en equipo, negociación.
  • Éticas: Cumplimiento de normas, equidad, honestidad.
  • Físicas: Resistencia a la fatiga, fuerza, agudeza visual.

Tabla de Planificación Estratégica de RRHH Basada en Competencias

Comparar las competencias existentes (perfil real) con las competencias necesarias (perfil deseable).

Acciones

  • Optimizar y aprovechar las competencias existentes (adecuación).
  • Captar competencias que no se pueden o no interesa desarrollar (reclutamiento y selección).
  • Desarrollar competencias no existentes (evaluación, formación, desarrollo personal).
  • Compensar la adquisición de competencias (evaluación, retribución, planes de carrera).

Proceso

  1. Identificar el objetivo de la gestión por competencias.
  2. Identificar figuras profesionales o niveles.
  3. Identificar las competencias.
  4. Definir un perfil meta.
  5. Evaluar las competencias.
  6. Gestionar el diferencial.
  7. Implementar acciones.

Diseño de un Programa de Gestión por Competencias

  • Definir el porqué y el para qué.
  • Identificar el objetivo y el valor añadido.
  • Obtener el apoyo de la dirección.

Planificación Estratégica

Crear un ambiente donde las personas comprendan los objetivos y se sientan motivadas hacia el logro.

Diccionario de Competencias Profesionales

: documento que recoge todas las competencias (corporativas, directivas y tecnicas) redactadas para una empresa. tambien contiene las areas de competencias o agrupaciones de competencias homogeneas.