Gestión de Recursos Humanos: Un Enfoque Integral para el Éxito Organizacional
Área de Recursos Humanos
El área de Recursos Humanos (RH) es un campo interdisciplinario que abarca conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, entre otros.
El área de RH no es un fin en sí mismo, sino un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia de las organizaciones a través de las personas, creando condiciones favorables para que estas logren sus objetivos individuales.
Técnicas Utilizadas en el Ambiente Externo
- Estudio del mercado de trabajo
- Reclutamiento y selección
- Investigación de salarios y prestaciones
- Relaciones con los sindicatos
- Relaciones con entidades de formación profesional
- Legislación laboral
Técnicas Utilizadas en el Ambiente Interno
- Análisis y descripción de puestos
- Evaluación de puestos
- Capacitación
- Evaluación del desempeño
- Plan de vida y carrera
- Plan de prestaciones sociales
- Política salarial
- Higiene y seguridad
Área de RH como Responsabilidad de Línea y Función de Staff
Cada jefe o gerente es responsable de un departamento, así como de los recursos humanos destinados a su área, cualquiera que sea, de línea o de asesoría, de producción o de ventas, de finanzas, de personal, etc.
Área de RH como Proceso: El Ciclo de la Gestión de Personas
El ciclo de la gestión de personas se cierra en cinco procesos básicos:
- Integración
- Organización
- Retención
- Desarrollo
- Control de personas
Para que las Jefaturas Actúen Relativamente de Manera Uniforme y Coherente en Relación con sus Subordinados
Es necesario un departamento de staff, de asesoría y consultoría que proporcione a las jefaturas la debida orientación, las normas y procedimientos para administrar a sus subordinados.
Con estas condiciones, el jefe de línea considerará al especialista en RH como fuente de ayuda y no como un intruso en sus responsabilidades.
Cinco Procesos Básicos en la Gestión de Recursos Humanos
Atracción
Objetivo: Quienes trabajan en la organización
Actividades: Investigación del mercado de RH, reclutamiento de personas, selección de personas.
Organización
Objetivo: Qué harán las personas en la organización
Actividades: Integración de las personas, diseño de puestos, descripción y análisis de puestos, evaluación del desempeño.
Retención
Objetivo: Cómo conservar a las personas que trabajan en la organización
Actividades: Remuneración y retribuciones, prestaciones y servicios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, relaciones sindicales.
Desarrollo
Objetivos: Cómo preparar y desarrollar a las personas
Actividades: Capacitación, desarrollo organizacional.
Evaluación
Objetivos: Cómo saber lo que son y lo que hacen las personas
Actividades: Banco de datos o sistemas de información, controles, constancia, productividad, equilibrio social.
Las Políticas
Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y garantizar su desempeño de acuerdo con los objetivos deseados.
Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como la organización desea tratar a sus miembros para alcanzar por medio de ellos los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro de los objetivos individuales.
Cinco Subsistemas en la Gestión de Personas y su Interacción
- Proceso de organización
- Proceso de desarrollo
- Proceso de provisión o atracción
- Proceso de retención
- Proceso de evaluación
Políticas de Organización de Recursos Humanos
Cómo determinar los requisitos básicos del personal (intelectuales, físicos, etc.), criterios de evaluación de calidad y adecuación de los recursos humanos por medio de la evaluación del desempeño.
Políticas de Retención de los Recursos Humanos
Criterio de remuneración directa para los participantes que tenga en cuenta la valuación del puesto y los salarios en el mercado de trabajo.
Las políticas establecen el código de valores éticos de la organización, por medio de los cuales rige sus relaciones con los empleados, accionistas, consumidores, proveedores, etc. Sirven para guiar a las personas en la consecuencia de estos objetivos, el cual buscan proporcionar coherencia a la realización de las actividades.
Objetivos Principales del Área de RH
- Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización
- Crear, mantener y desarrollar organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas y para el logro de los objetivos individuales
- Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas
Dificultades Básicas del Área de RH
- Es una función de asesoría cuya actividad fundamental consiste en planear, dar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar
- Trabaja en ambientes y condiciones que no determina y sobre los cuales posee un grado de poder o de control muy pequeño
- Los estándares de desempeño y de calidad de los recursos humanos son complejos y diversos y varían de acuerdo con el nivel jerárquico el área de actividad, la tecnología empleada y el tipo de tarea u obligación
- La mayoría de las empresas aún ubica a sus miembros en términos de centros de costos y no en términos de centros de ganancia, como en realidad se deben considerar
Cambios que Imponen Desafíos a las Organizaciones
- Explosión de la innovación tecnológica (mayor cantidad de invenciones y patentes, nuevos sitios creados de manera dinámica en la web, nuevas computadoras personales)
- Globalización de los mercados y competidores (aumento del número de competidores, mayores presiones por calidad y productividad, nuevas oportunidades y nuevos desafíos)
- Desregulación de los negocios (bancos, telecomunicaciones y compañías aéreas)
- Cambios demográficos (mayor diversidad, familias con más personas que trabajan, aumento de la fuerza de trabajo mundial)
- Cambios políticos y culturales (cambios en los hábitos de vida y consumo, cambios en las actitudes y comportamientos)
La Evaluación del Desempeño
Es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona.
Para evaluar a los individuos que trabajan en una organización se aplican varios procedimientos que se conocen por distintos nombres, como evaluación del desempeño, evaluación de méritos, evaluación de los empleados, informes de avance, evaluación de la eficiencia en las funciones, etc.
La Responsabilidad de la Evaluación del Desempeño
Se atribuye al gerente, al propio individuo, al individuo y a su gerente, al equipo de trabajo, al área encargada de la administración de recursos humanos o a una comisión de evaluación del desempeño.
El Gerente
Asume la responsabilidad del desempeño y evaluación de sus subordinados, el propio gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal con asesoría del área encargada de administrar a las personas, la cual establece los medios y criterios para tal evaluación.
La Propia Persona
: en las organizaciones más democráticas, el propio individuos es responsable de su desempeño y de su propia evaluación, es por eso que las organizaciones emplean la autoevaluación del desempeño, de modo que cada persona evalúa el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia.
El individuos y el gerente: la evaluación del desempeño se orienta por los siguiente caminos: formulación de objetos mediante el consenso: es el primer paso, los objetivos son formulados en conjunto por el evaluado y su gerente, mediante una auténtica negociación para llegar a un consenso. Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de común acuerdo: en algunos casos se presenta una especie de contrato formal o psicológico que representa el pacto respecto de los objetivos. El evaluado siempre debe aceptar plenamente los objetivos y es necesario que también acepte su compromiso intimo para alcanzarlos. Acuerdo y negociación con el gerente respecto de la asignación de los recursos y de los medios necesarios para alcanzar los objetivos: Una vez definido los objetivos mediante consenso y obtenido el compromiso personal, lo siguiente es obtener los recursos y los medios para alcanzarlos con eficacia. Desempeño: se trata del comportamiento del evaluado encaminado a lograr efectivamente los objetivos, el aspecto principal del sistema reside en este punto. Medición constante de los resultado y comparación con los objetivos: constatar el costo-beneficio del proceso, la medición de los resultados, al igual que los objetivos, debe tener fundamentos cuantitativos creíbles y confiables. Realimentación intensa y continua evaluación conjunta: implica una gran cantidad de realimentación y sobre todo un amplio apoyo a la comunicación, con el objetivo de reducir la discordancia y de incrementar la consistencia.
Equipo de trabajo: en este caso el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y definir sus metas y objetivos.
El área de Rh: el área encargada de la administración de recursos humanos es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la organización.
La comisión de evaluación: la evaluación del desempeño es responsabilidad de una comisión designada para tal efecto, el cual se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. Los miembros permanentes y estables (el presidente de la organización o su representante, el dirigente de RH y el especialista en evaluación del desempeño).
Evaluación de 360°: comprende el contexto externo que rodea a cada persona, todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con el evaluado. Participa el superior, los colegas o compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes internos y los externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno al evaluado con el alcance de 360°
Evaluacion del desempeño: no es un fin en si, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización. Pretende alcanzar diversos objetivos.
Objetivos de la evaluación del desempeño: adecuado del individuo al puesto, capacitación, promoción, incentivo salarial por buen desempeño, mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados, autoperfeccionamiento del empleado, información básica para la investigación de recursos humanos.
Beneficios para el gerente como administrador de personas (evaluación del desempeño): evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados, con base en factores de evaluación y sobre todo contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad, proporcionar medidas para mejorar el estándar del desempeño de sus subordinados.
Beneficios para la persona (conocer las reglas del juego, es decir los aspectos del comportamiento y desempeño de los trabajadores que la empresa valora, conocer las expectativas de su líder en cuanto a su desempeño y hacer autoevaluación y una critica personal en cuanto a su desarrollo y control personal.
Beneficio para la organización (evaluar su potencial humano de corto, mediano y largo plazo, identificar a los empleados que necesitan rotarse o perfeccionarse en determinadas áreas, dinamizar su política de RH mediante oportunidades a los empleados.
Métodos tradicionales de evaluación del desempeño: metodo de escalas graficas, metodo de eleccion forzada, metodo de investigacion de campo, método de incidentes críticos, métodos mixtos.
Métodos de escalas gráficas: es el método más común el cual requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados. Mide el desempeño de las personas con factores ya definidos y graduados. (escala gráfica continua, escalas gráficas semicontinuas y escalas gráficas discontinuas.)
Ventajas del método de escalas gráficas: ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar, permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación, simplifica en gran medida el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.
Método de elección forzada: Es del ejército de EUA el cual consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. (los bloques están compuestos por dos frases de significado positivo y dos de significado negativo – los bloques están formados tan solo por cuatro fases de significado positivo.
Ventajas del método de elección forzada: proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de generalización – su aplicación es simple y no exige preparación de los evaluadores.
Metodo de investigacion de campo: se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con los cuales se evalúa el desempeño de estos y sus causa, planear, con el supervisor inmediato, los medios para su desarrollo y dar seguimiento al desempeño del empleado de forma más dinámica.
Característica del método de investigación de campo: el superior se encarga de hacer la evaluación del desempeño, pero con la asesoría de un especialista (staff) en la materia. (evaluación inicial, análisis complementario, planeación, seguimiento.
Método de incidentes críticos: implementado por las fuerzas armadas de EUA, se basa en que el comportamiento humano tiene características extremas, capaces de generar resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).
Metodo de comparacion por pares: es un metodo de evaluacion del desempeño que compara a los empleados de dos en dos: en la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor en relación con el desempeño.
Método de frases descriptivas: este metodo solo difiere del método de elección forzada en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado (con «+» o «S» y las que muestran desempeño contrario (con «-» o «N»)
Principales tendencias de la evaluación del desempeño son: indicadores suelen ser sistemáticos, suelen seleccionarse con distintos criterios de evaluación, suelen escogerse en conjunto, evaluacion del desempeño como elemento integrador de las practicas de RH, Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y no estructurados.
Cuatro tipos principales de indicadores: indicadores financieros (relacionados con elementos financieros utilidad, rendimiento, etc). Indicadores ligados al cliente (como satisfacción del cliente, tiempo de entrega de pedidos, participación de mercado, etc). Indicadores internos (como tiempo del proceso, índices de seguridad, índices de trabajo que se repiten, etc). Indicadores de innovación (desarrollo de nuevos procesos, nuevos productos, proyectos de mejoras, mejoras continuas, etc).
La remuneración: se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas organizacionales. Se trata, básicamente, de una relación de intercambio entre las perso nas y la organización.
Remuneración económica directa: es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones.
Remuneración económica indirecta: es el salario indirecto que se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización.
El salario: es el centro de las relaciones de intercambio entre personas y organizaciones en donde invierten tiempo y esfuerzo a cambio el cual reciben dinero.
Evaluación y clasificación de los puestos: es el componente de la administración de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de estos.
Evaluación de puestos: es el proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de base para el sistema de remuneración.
Metodos de valuacion de puestos: comparación básica (puesto como un todo, puesto contra puesto, puesto contra escala). Comparación no cuantitativa (puesto como un todo, jerarquización de puestos, categorías predeterminadas). Comparación cuantitativa (partes del puesto o factores, comparación por factores, valuación por puntos).
Metodo de jerarquizacion de puestos (job ranking): consiste en enlistar los puestos (por orden de mayor a mejor) con base en algún criterio de comparación.
Hay dos maneras de aplicar el método de jerarquización: definición previa de los límites superior e inferior de la jerarquización y definición previa de los puestos de referencia (muestra).
Método de escalas por categorías predeterminadas (job classification): se dividen en conjuntos (categorías predeterminadas) que poseen ciertas características comunes. (puestos mensuales: de supervisión – de operación (no de supervisión)). (Puestos por hora: especializados, calificados, no calificados o jornaleros).
La ecuación para generar una parábola (curva salarial) es:
Yc = a + bx + cx^2
Para generar una recta salarial se utiliza la ecuación:
Yc = a + bx
Los valores de los parámetros se calculan por medio de las ecuaciones siguientes:
La comisión de valuación sirve para facilitar este trabajo de aprobación, y está compuesta por el responsable de la administración de sueldos y salarios y analistas, por directores de las áreas pertinentes y, además, por los gerentes y jefes interesados.
El cuestionario es, sin duda, el principal medio para reunir información, por su facilidad para manejar y registrar datos.
Tabulación y tratamiento de los datos: Una vez que la empresa tiene los datos del mercado, los tabula y les da un tratamiento estadístico de modo que compare sus salarios a efecto de comprobar si su esquema es satisfactorio o
si debe corregirlo.
Política salarial: es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y filosofía de la organización respecto de los asuntos de remuneración de sus colaboradores.
La remuneración variable: es la parte de la remuneración total que se acredita periódicamente (trimestral, semestral o anualmente) en favor del trabajador. En general, es de carácter selectivo (para algunos trabajadores y ejecutivos) y depende de los resultados que alcance la empresa (sea en un área, departamento o puesto) en determinado periodo por medio del trabajo de equipo o del trabajo aislado de cada trabajador.
Remuneración por habilidades: pretende pagar los salarios con base en lo que los colaboradores demuestran saber y no por los puestos que ocupan.
Remuneración por competencias: se refieren a las características que las personas necesitan para obtener y sustentar una ventaja competitiva.
Tipos de prestaciones sociales: Los planes de prestaciones y de seguridad social tienen por objeto ayudar al empleado en tres campos de su vida: 1. En el ejercicio del puesto: con gratificaciones, seguro de vida, premios de producción, etcétera. 2. Fuera del puesto, pero dentro de la empresa: con cafetería, transporte, ocio, etcétera.
Prestaciones legales: aguinaldo, vacaciones, vivienda, prima de antiguedad, ayuda para enfermedad, prima vacacional
Prestaciones superiores a la ley: gratificaciones, seguro de vida colectivo, transporte, prestamos, fastos medicos.
Planes de jubilación: se basa en contribuciones mensuales o en forma periódica durante varios años, que constituyen un monto acumulado a nombre del participante y funciona como un colchón que tendrá el capital suficiente para pagar las prestaciones futuras.