Gestión de Recursos Humanos: Un Enfoque Estratégico

Dirección de RRHH

Visión Tradicional

Preeminencia del aspecto administrativo, costes de personal y legislación. Carácter reactivo, escaso coste y estatus.

Visión Estratégica

Los RRHH se centran en trabajar a la par de los objetivos de la empresa para conseguir una ventaja competitiva.

Objetivos de la Gestión de RRHH

Objetivos Explícitos

Atraer candidatos.
Retener empleados.
Ayudar en la gestión de carreras.
Motivar.

Objetivos Implícitos

Productividad.
Flexibilidad.
Plantilla ajustada.
Calidad de vida en el trabajo.
Cumplimiento normativo.

El departamento de RRHH suele ser pequeño y dirigido por un ejecutivo de nivel medio. Departamento con autoridad staff.

Análisis del Puesto de Trabajo

Proceso mediante el cual la empresa recoge y analiza la información sobre el puesto de trabajo con la intención de identificar tareas, obligaciones y responsabilidades, del mismo modo que sirvan para establecer el perfil de la persona que debería ocuparlo.

Finalidades del Análisis

Planificación de RRHH.
Reclutamiento y selección.
Guía para el personal.
Gestión de carrera.
Evaluación del rendimiento.
Desarrollo de programas de formación.
Seguridad en el puesto.
Evaluación del puesto.
Rediseño de puestos.

Etapas del Análisis

Objetivos: Identificar la información que se desea obtener y el modo de hacerlo.
Delimitar el estudio: Qué puestos, cuándo y quién lo realizará.
Análisis de puestos: Recogida de información y análisis.
Descripción y especificación de puestos: Elaboración de la documentación.

Descripción y Especificación del Puesto

Preparación de documentos adecuados para mostrar el resultado, concretado en dos documentos: la descripción y el perfil del puesto. No existen formatos estándares.

Descripción del Puesto de Trabajo

Documento escrito que recoge la relación de tareas, obligaciones y responsabilidades. (Identificación, Resumen, Obligaciones y responsabilidades).

Especificación o Perfil del Puesto

Características que debería tener la persona que ocupe un puesto para poder desempeñarlo adecuadamente.

Rediseño de Puestos

Actividad que busca la mejora de los puestos de trabajo considerando cuestiones metodológicas y humanas, de modo que se logre la eficiencia organizativa y la satisfacción laboral del empleado.

Bajo nivel: simplificación.
Alto nivel: especialización.
Rotación: Cambio de puesto alternándose con compañeros para realizar diferentes tareas.
Ampliación: Aumento de tareas buscando mayor variedad.
Enriquecimiento: Añade nuevas tareas que implican cambios tanto a nivel de contenido como en el nivel de responsabilidad, aumentando la autonomía y el control del puesto.
Diseño del trabajo en equipos: El trabajo se diseña para un equipo, no para una persona.

Planificación de RRHH

Proceso de elaboración e implantación de planes y programas por el cual una empresa se asegura el número y clases de personal correcto, con la cualificación necesaria, en los puestos adecuados y en el momento oportuno.

Inicio

Determinar los objetivos específicos para el área de RRHH.

Análisis de la Oferta y la Demanda de Personas

Previsión de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir los objetivos de la organización y la disponibilidad de trabajadores con la cualificación necesaria.

Análisis de la Demanda: Métodos Cuantitativos

Análisis de Tendencia

Elaboración de tendencias a partir de niveles históricos de personal. Fácil de calcular y explicar. Asimilia miembros disponibles con necesarios.

Análisis de la Razón

Relación entre el volumen de ventas y el número de empleados. Fácil de calcular y explicar. Consideración exclusiva del volumen de ventas.

Regresión

Previsión se basa en el establecimiento de relaciones de causalidad entre las necesidades de personal y otras variables. Puede incluir muchas variables. Muestras grandes, complejidad matemática.

Carga de Trabajo

Convierte la carga de trabajo futura en necesidades de RRHH. Simple y fácil de realizar. Poco fiable a largo plazo.

Análisis de la Demanda: Métodos Cualitativos

Técnica Delphi

Envío de un cuestionario estructurado a un grupo de expertos sobre cuestiones relativas al tema de estudio, normalmente sin estar reunidos. La información de los demás expertos es utilizada por el resto para precisar su propia estimación. Facilidad para incorporar a personas relevantes. Los juicios de valor pueden hacer que los datos objetivos queden en segundo plano.

Técnica del Grupo Nominal

Reunión cara a cara de un grupo de expertos en la que se discute de forma abierta y se hacen valoraciones para estimar la demanda y la oferta de RRHH. Facilitan el intercambio de ideas. La presión de grupo puede restar precisión.

Previsión de la Disponibilidad (Oferta)

Oferta Interna

Organigrama: Representaciones gráficas de todos los puestos organizativos.
Matriz de transición/Markov: Detección de movimientos laborales a lo largo de varios puestos.
Inventario de RRHH: Determina cualificaciones y potenciales disponibles.
Gráfico de reemplazo: Recogen los titulares de los puestos e identifican posibles sustitutos.

Situación Excedentaria

Procesos sustractivos: Supresión o reducción de horas extras, reducción de la jornada, no renovación de los contratos de duración determinada, aprovechamiento de la disminución natural de plantilla, suspensión de la relación laboral, recortes salariales, jubilación anticipada y jubilación, fomento de las salidas voluntarias, soluciones basadas en la reorganización interna, despidos.

Escasez de RRHH

Formular nuevas políticas de reclutamiento y selección.

Alternativas

Horas extras.
Externalización.
ETT.

Sistema de Información de RRHH

Son mecanismos que procesan, acumulan, clasifican y utilizan datos relacionados con las personas que trabajan en una empresa. Buscan reducir costes y tiempo de procesamiento de información, además de apoyar la toma de decisiones.

Flexibilidad Organizativa

Capacidad de las organizaciones para adaptarse rápidamente y del modo correcto a los cambios en el entorno.

Flexibilidad Laboral

Adecuación de los RRHH disponibles y la organización del trabajo a las variaciones de la demanda de productos y servicios, en cantidad y calidad, así como la diversificación de productos.

Reclutamiento y Selección de Personal

Reclutamiento

Conjunto de actividades tendientes a atraer un número suficiente de candidatos cualificados para ocupar un puesto de trabajo. Estos candidatos deben tener cualificaciones suficientes para el puesto, sin que sea excesiva o innecesaria ni deficiente.

Objetivos del Reclutamiento

Suministrar el número suficiente de personas.
Aumentar la tasa de éxito.
Reducir la tasa de rotación.
Aumentar la eficiencia individual.
Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas.

Reclutamiento Interno

El candidato posee conocimientos de la organización, aprovecha inversiones en formación realizadas, coste inferior, estímulo de fuerzas de motivación. Dificultad para encontrar a la persona con el perfil, posible endogamia, produce una vacante.

Reclutamiento Externo

Ideas nuevas y puntos de vista diferentes, utiliza formación realizada por otras empresas, más posibilidades de elección. Mayor duración y costes elevados, posible frustración entre el personal de la organización, desequilibrios salariales.

Métodos de Reclutamiento

Sistemas de información de RRHH: Listas de ascensos, ficheros, candidaturas espontáneas, empleados antiguos.
Candidatos propuestos por los propios empleados.
Anuncios.
Internet.
Instituciones docentes.
Gabinetes de selección.
Agencias públicas de empleo.
ETT.
Clientes.
Colegios profesionales.

Selección de Personal

Conjunto de técnicas que nos van a permitir encontrar a las personas más adecuadas para desempeñar determinados puestos de trabajo. Herramientas: CV, pruebas diversas, entrevistas, comprobación de referencias, examen médico.

Preselección

Revisión del currículum, análisis del cumplimiento de los requisitos, clasificación de candidaturas, responder a todas las candidaturas.

Requisitos

Información fiable y válida.

Pruebas de Selección

Examen de conocimientos: Oral o escrito (Desarrollo o test).
Test psicotécnicos: De rendimiento máximo o de rendimiento típico.
Pruebas profesionales: Assessment centers.
Role Playing: Asignación de un papel, normalmente referido al desempeño de una función. Cada participante representa el rol asignado, pero dejando libertad a la hora de alcanzar un objetivo.
Juegos de empresa: Grupos de trabajo representando a una empresa simulada que reciben datos de la competencia. Manejando datos en tiempo real, deben alcanzar un objetivo de beneficio superior al de los competidores.
Discusión grupal: Presentación de una situación, no siempre con una solución clara, buscando debate entre los candidatos.
Entrevistas (estandarizadas, libres, mixtas): Completan la información sobre el candidato, clasifican aspectos conflictivos y contradictorios, función selectiva, dan a conocer el puesto y la organización.

Contratación Laboral y Orientación

Tipos de Contratos

Contrato Indefinido

Concertado sin establecer límites de tiempo de la prestación de los servicios en cuanto a duración del contrato.

Contrato Indefinido de Fijos Discontinuos

Concertado para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

Contrato de Tiempo Indefinido de Apoyo a Emprendedores

Aplicable a empresas de menos de 50 trabajadores, es un contrato indefinido de jornada completa o parcial. Implica una serie de incentivos fiscales para las empresas que contraten bajo esta modalidad.

Contrato de Obra o Servicio Determinado

Realización de una obra o prestación de un servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, todavía limitada en el tiempo, sin poder superar los 3 años.

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

Busca atender las exigencias del mercado, acumulando tareas o excesos de pedidos.

Contrato de Interinidad

Sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

Contrato para la Formación y el Aprendizaje

Inserción laboral y formación de los trabajadores en régimen de alternancia de actividad laboral.

Contrato en Prácticas

Busca facilitar la obtención de prácticas profesionales adecuadas al nivel de estudios cursado con título universitario.

Contrato de Relevo

Concertado con un trabajador en situación de desempleo para sustituir a un trabajador de la empresa que accede a jubilación parcial. Se celebrará simultáneamente con el contrato a tiempo parcial del jubilado parcial.

Contrato a Tiempo Parcial

El celebrado cuando se determine la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al de la jornada de trabajo.

Orientación

Actividad que se ocupa de introducir nuevos empleados en la organización, en los cometidos del puesto y presentarles a otras personas con las que trabajarán.

Existe orientación formal (historia, productos, políticas, organización, beneficio social, seguridad) o informal. Afectan al rendimiento, reducen la ansiedad, reducen pérdidas de tiempo, desarrollan expectativas realistas, contribuyen a mantener o cambiar la cultura de la organización.

Formación y Desarrollo

Formación

Trabajo actual, individual, corto plazo, reactivo, corregir déficit de habilidades.

Desarrollo

Trabajo futuro, grupo, largo plazo, proactivo, preparación para el futuro.

Objetivos de la Formación

Mejora del desempeño individual.
Actualización de habilidades.
Solucionar problemas organizativos.

Fases de la Formación

Identificación de necesidades.
Diseño e implantación.
Control y evaluación.

Carrera Profesional y Plan de Sucesión

Carrera Profesional

Sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo desempeñados por una persona a lo largo de su vida, junto con las actitudes y reacciones asociadas que experimentan.

Plan de Carrera

Una herramienta para la movilidad y gestión de RRHH a partir del diseño de las posibles rutas que puede seguir una persona dentro de la organización, en el caso de que cumpliese ciertos requisitos definidos y ponderados previamente.

Importancia de la Planificación de Carrera

Permite mejorar la localización de RRHH.
Apoya los cambios tanto verticales como horizontales.
Permite el desarrollo de capacidades.
Importancia del control.

Fases de Implantación

Premisas básicas: situación actual/futura.
Mapa de carreras.
Plan de sucesión.

Plan de Sucesión

Elección de sucesores y preparación para la sucesión.

Buscan identificar puestos clave para los que se van a necesitar sustitutos y estimular la progresión profesional. Implican la identificación del personal con alto potencial de desarrollo, los puestos destino a medio y largo plazo y el diseño de planes de carrera individuales.

Evaluación del Rendimiento

Proceso formal y sistemático para identificar, revisar, evaluar, medir y gestionar el rendimiento de los recursos humanos en las organizaciones, con la finalidad de ver si el trabajador es productivo y se podrá mejorar su rendimiento en el futuro.

Objetivos de la Evaluación del Rendimiento

Mantener y aumentar la productividad.
Aportar una base para las decisiones sobre ascensos, retribuciones y penalizaciones.
Dar a los empleados información sobre su desarrollo y aconsejar.
Informar sobre los criterios por los que se les evaluará.
Valorar la eficacia de los sistemas de selección.

Criterios de Evaluación (Validez, Fiabilidad, Sensibilidad)

Dimensiones del Rendimiento

Criterios objetivos: Cifras, porcentajes…
Criterios subjetivos: Comportamientos, actitudes…

Métodos de Medición del Desempeño

En Base a Resultados

Índice Indirecto

Medición a través de medidas de calidad o cantidad.

Historial de Logros

Dirección por Objetivos

Subjetivos de Características: Comparativos

Clasificación Directa

Ordenación del mejor al peor.

Clasificación Alternada

Se coloca al mejor de primero y al peor de último, y así sucesivamente.

Comparación por Pares

Se comparan todos los evaluados de dos en dos.

Distribución Forzosa

Son clasificados en base a niveles preestablecidos.

Subjetivos de Características: Categorización

Escalas Gráficas de Calificación

Lista de criterios graduados.

Subjetivos de Comportamiento: Categorización

Listas de Verificación

Selecciona de una lista aquellas cualidades que definen mejor al evaluado.

Escalas de Elección Obligatoria

Selecciona de entre dos el que mejor lo define.

Subjetivos de Comportamiento: Narrativos

Incidentes Críticos

Se valora el comportamiento del trabajador a partir de los sucesos que ocurren en el puesto.

Ensayos Narrativos

El evaluador describe por escrito el comportamiento del trabajador.